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人力资源管理师(三级)教材课后练习参考答案人资三级课后答案主编：孙光付20222022年10月8日人资三级课后答案助理企业人力资源管理师工作要求人资三级课后答案比重表1.理论知识2.专业能力人资三级课后答案第一章人力资源规划第一节工作刚分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制一、名词解释1.人力资源规划原则、（集权与分权相结合的）原则、（稳定性与适应性相结合的）原则。
3.人力资源管理的基本原则是(人尽其才)、(岗得其人)、(能位匹配)。
4.可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有(竞争力)、对内具有(公平性)、对员工具有（激励性）的薪酬制度奠定了基础。
5.由于工作说明书说说明的对象不同，可以具体区分为：(岗位)工作说明书、(部门)工作说明书、（公司）工作说明书。
6.定员必须以(精简)、（高效）、（节约）为目标。
7.企业人力资源管理制度体系可以从(基础性)管理制度和(员工)广义的人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规管理制度两个方面入手，进行规划设计。
划与战术计划的统一。
8.现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，具有的基狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产本功能有：(录用)、(保持)(发展)、(考评)、(调整)。
经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对9.所谓的(动作)经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从方法。
该经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的而是企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配改善、工具和设备设计等三个方面。
置，有效激励员工的过程。
2.工作岗位分析三、判断题1.战略规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件计与调整，以及组织机构的设置等。
人力资源管理师三级课后习题答案汇总(第三版)
前言
人力资源管理师是一门需要认真学习的专业，而课后习题则是巩固所学知识的重要方式之一。
本文是人力资源管理师三级课后习题答案的汇总，希望能够帮助大家更好地掌握知识。
答案
1.人力资源规划是通过对组织战略、业务环境和员工情况的分析，制定
人力资源发展方针和计划，以适应组织发展需要的过程。
其中包括以下内容：•对组织战略、业务环境和员工情况的分析
•建立组织人力资源的总体规划
•制定人力资源开发计划
•进行岗位规划和人才储备计划
2.领导力是管理者为实现共同的目标，着重提高组织与员工整体素质，
发挥所有人的潜能，引导他们去完成工作，实现最优秀的结果的一种能力。
其中主要包括以下内容：
•战略规划能力
•沟通协调能力
•领导调节能力
•创造发展机遇能力
•敢于决策和承受风险能力
3.绩效考核主要应包括以下方面的内容：
•工作绩效
•管理能力
•团队合作
•专业知识
•创新思维
•服务意识
•领导能力
4.在员工发展中，宜采用以下方法：
•岗位轮换
•培训和学习
•经验分享
•员工关怀及晋升机会
•个人职业发展规划
5.在组织变革管理中，应注重以下方面的工作：
•协调内外部关系，避免冲突
•建立激励制度，增强动力
•坚持“双赢”的原则
•建立快速响应机制
•增强组织的适应性和灵活性
以上就是人力资源管理师三级课后习题的答案汇总。
希望对大家的学习有所帮助。
建议在学习过程中多做习题来巩固所学知识。
企业人力资源管理师三级重点整理第一部分本章习题总结第一章人力资源规划1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系。
人力资源规划的内容:（1）战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
（2）组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置。
（3）制度规划。
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
（5）费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。
企业组织机构的概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部分的总称。
包括经营体制和职能体制两个层次。
【综合分析】企业组织机构设置的原则：（1）任务目标原则。
组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提；其次对于各个机构来说，要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务。
（2）分工协作原则。
组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。
首先要搞好分工，使分工粗细适当；其次要强化协作，在企业中树立整体意识。
（3）统一领导、权利制衡原则。
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答: 人力资源管理规划的内容1.战略规划(企业发展的目标)2.组织规划(企业整体框架的设计) 3 .制度规划(目标实现的保证) 4人员规划(对企业人员的整体规划) 5. 费用规划(企业费用的整体规划)人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答: 概念: 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则: 1.任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)2.分工协作原则〈分工粗细合当〉3.统一领导、权力制衡原则(权利的运用必须收到监督)4.权责对应原则(明确责任)5.精简及有效跨度原则〈保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度〉类型:1.直线型(最简单的集权式组织结构形式) 2.职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门) 3.支线职能型(支线型与职能型相互作用) 4.事业部型(在支线职能型上演变出来的现代形式〉3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答:企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称绘制方法:1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答:工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3．将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用:1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序:(一〉准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3 .做好员工的思想工作4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容〈二〉调查阶段(根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究〉(三〉总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
《人力资源管理》（第3版）练习参考答案第1章绪论练习1－1：人力资源管理职能识别练习练习1－2：人力资源管理职能间关系练习某公司9项制度之间的相互关系如下：第一，“考核成绩在职工参加各类竞聘、合同续签考核中占有一定比率”，表明了考核制度支持晋升制度、流动制度和淘汰制度。
“也是各类奖励评优的依据之一”，表明了考核制度与薪酬制度的联系。
第二，“培训记录将作为职工岗位变动、升迁的依据之一”，表明了培训制度支持晋升制度和流动制度。
第三，职级体系是其他制度实施的基础，如“将内部空缺岗位向社会开放”、“逐级竞聘原则”、“1级－9级非管理空缺岗位的流动办法”、“淘汰方式包括待岗、降级”、“通过岗位分析，公司初步建立了岗位培训体系”、“薪酬福利制度实行与职位匹配”、“个人职级决定个人薪酬福利水平”等。
第四，招聘有工作经验的求职者的政策会削弱培训制度，但支持淘汰制度。
通常，招聘有某项技能的求职者，比培训职工掌握该项技能更便捷。
第2章职务研究练习2－1：职务分析程序练习练习2－2：职务说明编写练习之一某公司司机的职务说明职务概要：接送公司人员上下班或外出公干。
职责项目：1、按公司规定的行车路线接送公司员工上下班。
2、执行公司各部门日常业务、接待及其他应急的特殊行车任务。
3、接送公司领导。
4、保养与维护所驾驶车辆。
5、每日清洗所驾驶的车辆。
6、协助维修所驾驶的车辆。
直接上级：行政部车队队长。
任职资格与条件：1、高中或同等学历。
2、心态良好。
3、身体健康。
4、能吃苦耐劳。
练习2—3：职务说明编写练习之二某公司技术服务人员的职务说明职务名称：技术服务员职责：1．建立计算机硬件系统：根据具体要求组装零部件；测试并修正误差；送货上门、拆开机器包装、现场装配。
该职责约占总工作时间的50%。
2．现场演示基本系统：解释硬件系统；现场演示软件如何安装；为客户提供研讨会和培训班的信息。
该职责约占总工作时间的10%。
3．维修系统：现场诊断问题；在现场或公司维修；安装临时的替代系统（一周一次或根据需要而定）。
人力资源三级试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 管理公司财务B. 管理企业资源C. 管理组织中的人际关系和工作D. 管理企业的销售活动答案：C2. 以下哪项不是人力资源管理的主要职责？A. 招聘和选拔B. 培训和发展C. 采购管理D. 绩效评估答案：C3. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 确保组织有足够的合格员工来完成工作任务B. 降低员工工资成本C. 提高产品销售量D. 优化企业结构答案：A4. 以下哪个不是有效的员工激励方式？A. 提供竞争性薪酬B. 提供职业发展机会C. 忽略员工个人成就D. 建立良好的工作环境答案：C5. 劳动合同的作用是：A. 明确雇主和雇员之间的权利和义务B. 减少企业运营成本C. 增加员工工作负担D. 限制员工的个人自由答案：A二、判断题1. 人力资源部门只负责招聘新员工。
(错误)2. 员工绩效评估可以帮助提高工作效率和生产力。
(正确)3. 人力资源管理可以忽略组织文化的影响。
(错误)4. 员工培训是为了提高员工的工作技能和知识水平。
(正确)5. 劳动合同对雇员没有法律约束力。
(错误)三、简答题1. 简述人力资源管理的六大模块。
答：人力资源管理的六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
这些模块共同构成了人力资源管理的整体框架，旨在通过有效管理组织的人力资本，促进组织目标的实现。
2. 为什么说有效的沟通对人力资源管理至关重要？答：有效的沟通对人力资源管理至关重要，因为它能够帮助建立和维护良好的员工关系，减少误解和冲突。
通过有效沟通，人力资源管理者可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更加合理的人力资源政策和程序。
此外，良好的沟通还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升整个组织的绩效。
3. 描述人力资源部门在员工离职管理中的作用。
答：人力资源部门在员工离职管理中扮演着关键角色。
首先，人力资源部门负责制定和执行离职流程，确保离职过程的合规性和公正性。
第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
企业人力资源管理师（三级）第三章《培训与开发》练习题一、单选题1、培训需求调查计划的内容不包括（）。
A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
P132A.根据工作要求规定培训类型B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现工作任务适合的培训类型3、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
P134A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
P136A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性5、专题讲座法的优点不包括（）。
A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解6、参与型培训法是（）的方法 P149A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
P153A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。
A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估10、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）P117（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动11、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）P120（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持12、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（）P123（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高13、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。
第一章人力资源规划1，简述人力资源规划旳内容战略规划（核心），组织规划，制度规划，人员规划，费用规划2，简述工作岗位分析旳内容、作用和程序概念：工作岗位分析是对各类工作岗位旳性质、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承当本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。
内容：a 在完毕岗位调查获得有关信息旳基础上，一方面要对岗位存在旳时间、空间范畴作出科学旳界定，然后在对岗位内在活动旳内容进行系统旳分析，即对岗位旳名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间旳联系和制约方式灯因素逐个进行比较、分析和描述，并作出必要旳总结和概括。
b 在界定了岗位旳工作范畴和内容后，应根据岗位自身旳特点，明确岗位对员工旳素质规定，提出本岗位员工所应具有旳资格和条件。
C 将上述岗位分析旳研究成果，按照一定旳程序和原则，以文字和图表形式加以表述，最后制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。
作用：①工作岗位分析为招聘、选拔、录取合格员工奠定了基础②工作岗位分析为员工旳考核、晋升提供了根据③工作岗位分析为公司改善工作设计，优化劳动环境旳必要条件④工作岗位分析是制定有效旳人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测旳重要前提⑤工作岗位分析是工作岗位评价旳基础，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度旳重要环节信息来源：书面材料，任职者旳报告，同事旳报告，直接观测程序：准备阶段，调查阶段，总结分析阶段3，简述工作岗位设计旳原则和措施原则：明确任务目旳，合理分工协作，责权利相相应措施：老式旳措施研究技术，现代工效学措施，其他可以借鉴旳措施（工业工程法）4，简述公司定员旳原则、作用原则：①公司定员必须以公司旳经营目旳为根据②公司定员遵循精简、高效、节省旳原则③各类人员旳比例关系要协调④做到人尽其才，人事相宜⑤发明一种贯彻执行定员原则旳良好环境⑥定员原则要适时修订作用：①合理旳劳动定员是公司用人旳科学原则②合理旳劳动定员是公司人力资源计划旳基础③科学合理旳劳动定员是公司内部各类人员调配旳重要根据④先进合理旳劳动定员可以提高员工队伍旳素质5，阐明公司定员旳基本措施1)按劳动效率定员出勤率：年度生产任务总量÷（员工劳动效率*出勤率）工时定额：Σ（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完毕率*出勤率）废品率：Σ（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完毕率*出勤率）÷（1-废品率）2)按设备定员定员人数= （需开动旳设备台数*每台设备旳开动班次）÷（工人看守定额*出勤率）3)按岗位定员定员人数=共同操作旳各岗位生产时间总和÷（工作班时间-个人需要休息放宽时间）4)按比例定员比例系数6，阐明企定员新措施（略）7，分析人力资源管理制度体系旳特点与构成特点：①公司人力资源管理制度体系体现了人力资源管理旳基本职能。
劳动关系管理1[单选题] ( )是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定达成协议为目的的企业民主管理制度。
A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【参考答案】B2[单选题] 所谓( )，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。
A.内部规则B.劳动关系C.内部标准D.劳动标准【参考答案】D【参考解析】劳动标准是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。
3[单选题] ( )是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。
A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【参考答案】C4[单选题] 汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与( )两类。
A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【参考答案】B5[单选题]职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于( )。
A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【参考答案】B6[单选题] 以下关于标准信息载体的说法，错误的是( )。
A.例会制度以书面形式沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【参考答案】A【参考解析】例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。
沟通的具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。
7[单选题] ( )是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。
A.问卷调查法B.确定性提问C.不定性提问D.目标型调查法【参考答案】D8[单选题] 在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自己的意愿和想法，准确地表明自己的感觉的调查方法称为( )。
《人力资源管理》（第3版）练习参考答案第1章绪论练习1－1：人力资源管理职能识别练习练习1－2：人力资源管理职能间关系练习某公司9项制度之间的相互关系如下：第一，“考核成绩在职工参加各类竞聘、合同续签考核中占有一定比率”，表明了考核制度支持晋升制度、流动制度和淘汰制度。
“也是各类奖励评优的依据之一”，表明了考核制度与薪酬制度的联系。
第二，“培训记录将作为职工岗位变动、升迁的依据之一”，表明了培训制度支持晋升制度和流动制度。
第三，职级体系是其他制度实施的基础，如“将内部空缺岗位向社会开放”、“逐级竞聘原则”、“1级－9级非管理空缺岗位的流动办法”、“淘汰方式包括待岗、降级”、“通过岗位分析，公司初步建立了岗位培训体系”、“薪酬福利制度实行与职位匹配”、“个人职级决定个人薪酬福利水平”等。
第四，招聘有工作经验的求职者的政策会削弱培训制度，但支持淘汰制度。
通常，招聘有某项技能的求职者，比培训职工掌握该项技能更便捷。
第2章职务研究练习2－1：职务分析程序练习练习2－2：职务说明编写练习之一某公司司机的职务说明职务概要：接送公司人员上下班或外出公干。
职责项目：1、按公司规定的行车路线接送公司员工上下班。
2、执行公司各部门日常业务、接待及其他应急的特殊行车任务。
3、接送公司领导。
4、保养与维护所驾驶车辆。
5、每日清洗所驾驶的车辆。
6、协助维修所驾驶的车辆。
直接上级：行政部车队队长。
任职资格与条件：1、高中或同等学历。
2、心态良好。
3、身体健康。
4、能吃苦耐劳。
练习2—3：职务说明编写练习之二某公司技术服务人员的职务说明职务名称：技术服务员职责：1．建立计算机硬件系统：根据具体要求组装零部件；测试并修正误差；送货上门、拆开机器包装、现场装配。
该职责约占总工作时间的50%。
2．现场演示基本系统：解释硬件系统；现场演示软件如何安装；为客户提供研讨会和培训班的信息。
该职责约占总工作时间的10%。
3．维修系统：现场诊断问题；在现场或公司维修；安装临时的替代系统（一周一次或根据需要而定）。
该职责约占总工作时间的35%。
4．不断更新技术：需要时参加技术培训；阅读手册和集体实践；需要时向其他服务人员或服务部经理提供咨询。
该职责约占总工作时间的5%。
使用的设备或工具：使用的设备与工具有计算机硬件、软件、计算机维修的专门工具。
相互关系；1．与销售代表密切配合，以满足客户对新系统的需求。
2．与其他技术服务人员密切配合，进行诊断和维修工作。
3．在现场安装和维修时与客户直接交流。
工作环境：1．每月轮换一次工作时间，其中三个星期为星期一－星期五，另一个星期为星期二－星期六，上班时间均为8：00~17：00。
2．轮流承担周末和晚上的紧急维修任务，随叫随到。
3．只在本地工作，不需出差。
学历：高中毕业，最好受过计算机方面的技术培训。
工作经验：不需工作经验。
若有组装、维修计算机硬件的工作经验，有阅读技术手册并根据手册进行操作的工作经验更好。
能力与技能：1．独自和作为团队成员解决问题的能力。
2．有效沟通和清晰表达思想的能力。
3．学习技术技能并将所学知识应用于实际的能力和愿望。
4．一定的计算机技能。
体能条件：1．手指灵活。
2．能够负重32公斤。
3．视力好。
个性特点：1．诚实正直。
2．有上进心，愿意学习。
3．愿意为高质量的客户服务做出贡献。
4．友好开朗。
5．灵活。
6．愿意从事一些晚间或周末的工作。
7．有组织纪律性。
8．对计算机有浓厚兴趣。
9．精力充沛。
专业资格：持有效驾驶执照。
练习2－4：职务评价排列法练习练习2－5：职务评价计点法练习表2－10计点法评定的职务等级表2－11排列法与计点法的比较说明：按计点法排列的等级与按照排列法排列的等级很有可能不一致，这时可以看看按照计点法算出来的分数。
计点法提供的职务相对价值的信息是量化的，更便于比较。
第3章人力资源计划练习3－1：人力资源需求预测趋势分析法练习1、影响该医院护士人数的组织因素是什么？该医院劳动生产率的变化趋势是什么？影响该医院护士人数的组织因素为病人数，劳动生产率呈下降趋势。
2、预计2013年该医院对护士需求量为1050人（＝1400人×3/4），对护士的需要量是50人（1050人－1000人）。
练习3－2：人力资源需要分析马可夫矩阵练习表3－9 某证券公司人力需求、供给与需要量分析练习3－3：离职率分析练习该公司的离职率呈现逐月升高的态势，且高于当地员工年平均离职率。
第4章招聘练习4－1：招聘来源与招聘方式练习表4—5某公司年度招聘计划练习4－2：招聘启事编写练习练习4－3：招聘方式比较练习表4－6 某公司2004－2006年五种招聘方式的增员数量（单位：人）注：增长量占比和排名以三年平均值为计算依据。
表4－7 某公司2006年五种招聘方式成本分析（单位：元）表4－8 某公司五种招聘方式效果排名排名过程中遇到的定性数据主要是间接成本。
间接成本主要是组织各种增员活动的时间和管理成本，难以量化比较。
三种排名依据结果不一致的情况主要是媒体广告和招聘说明会。
将媒体广告排在前面主要是突出增员量。
职工引荐方式具有增员留存率高且增员成本低的特点，应大力发展。
要发展这一增员方式，必须调动广大业务主管和营销员的增员积极性，公司必须制订相应的政策来保证引荐人的增员利益。
练习4－4：招聘效果分析练习表4－9 某公司2004～20007年招聘费用统计从表4－9可以看出，2006年和2007年，某公司招聘工作效率显著提高，表现在新员工试用期的合格率增加，人均招聘费用逐年下降。
练习5－1：选拔流程设计练习1、特点：第一，内部选拔；第二，选拔与培训相结合，培训内容知识与能力并重；第三，选拔采用能力过关法。
练习5－2：人员录用决策练习表5－7 六位候选人的评分练习6－1：培训项目计划练习表6－4 两次培训项目计划的比较第一次培训没有取得预期的效果，主要原因是：培训需求和计划不周密；培训时机过早，学员准备不足；培训的具体目标不明确。
第二次培训效果比较理想，主要原因是：培训的目的性非常强，培训目标每天都能得到强化；实践操作与课堂培训相结合；学员有充分的准备。
练习6－2：培训需求分析练习培训需求分类：第7章绩效考核练习7－1：个人考核权重与评分方法确定练习表7－5工作业绩考核标准表7－6工作能力考核标准表7－7工作态度考核标准工作业绩的权重为60％，工作能力的权重为30％，工作态度的权重为10％。
说明：该道练习题主要是树立权重的意识，其次才是如何分配权重和评分。
以上答案仅供参考。
学生可能有其他回答，只要理由充分，都可以考虑。
练习7－2：接待员的关键事件工作表现维度1：按照公司规定办事事件2：不按公司规定着装；事件11：不使用公司的留言表；事件19：不带领访客到办公室。
工作表现维度2：迅速有效地解决来电问题，不因语言或其他原因延误来电的转驳。
事件1：主动解决来电问题；事件3：延迟接听来电；事件4：查询来电的目的；事件10：熟悉公司的组织结构及人员；事件12：不懂员工的英文名字，也不接受同事的帮助；事件16：害怕外国人来电查询，不用英语答话。
工作表现维度3：热情接待访客，明白其来访目的，不会让不速之客骚扰同事。
事件8：询问来访者的意图，为同事的预约把关；事件13：热情地向访客打招呼；事件15：不专心工作，让陌生人私自进入办公室；事件17：不留心访客动态，也不照顾访客的需要。
工作表现维度4：有礼貌地让来访者及来电者清楚事情的进展情况，而不是半途而废，也不是冷漠地拖延工作。
事件3：接听电话时没有礼貌；事件5：粗鲁地对待其他公司的员工；事件7：不跟进访客的要求，径自去吃午饭；事件16：不询问来电目的，随便转驳电话；事件18：让来访者知其所在及自行跟进的方法。
工作表现维度5：主动地工作，让客人感到满意，而不是工作犯错或拖延工作进度。
事件3：有意拖延工作，影响整体工作成效；事件6：平静地接待前来投诉的客户；事件9：错误地传递公文袋；事件10：协助人事部培训新同事；事件14：主动地协助客户解决订货问题。
说明：本练习的目的是让学生明白如何对关键事件进行分类和维度定名，可以有其他的分类与定名，只要言之有理、符合逻辑。
可参考许志超、郑柏礼所著《招聘面谈手册》（中华书局1994年出报）。
练习7－3：绩效考核流程设计练习新考核流程做了如下改变：第一，简化了操作。
具体说，简化了表格，使职工考核的文牍工作量减少了；减少了工作程序。
原来的考核流程有11个程序：下发互评表→各部门上交当月工作任务单汇总→下发职工考核表，由经理进行考核→汇总工作任务单成绩→汇总当月培训情况、奖惩情况和考勤情况，部门经理上交考核表→汇总各类互评表→把汇总的考核成绩填入考核表，并累计总分→总经理进行分数调整→公布部分考核结果→对考核分数B－及以下者的考核情况进行说明→结算考核工资。
新的考核流程仅有6个程序：依据标准打分→职工自评→直接主管考核→绩效考核面谈→上级签阅考核表→上交考核表，核发工资。
第二，增加了考核面谈环节。
要求考核人必须与被考核人进行考核面谈，告知考核结果，说明考核理由，共同寻找提高绩效的办法。
第三，增加了透明度。
以前职工不知道自己的考核结果是如何得出来的。
现在，考核的内容和评分标准都公布了，考核流程也在公开的情况下进行，考核结果也相对公开。
第四，改变了考核内容。
原来是完全的客观评分体系，现在既有客观统计分，也有主管主观评分，是一套综合的考核体系。
第五，改变了考核人。
原来的考核是多个考核人考核，其中有些人对被考核人并不了解。
现在改为以直接主管考核为主，人事部提供客观统计分数为辅的考核方式。
减少了无关信息的干扰，提高了考核的有效性。
第8章 薪资管理练习8－1：薪资调查与定价练习表8－2根据参照标准计算的企业10项职务年薪练习8－2：计点法与薪资定价练习练习8－3：企业薪资水平与行业水平比较练习表8－4甲、乙两家公司工资水平与行业水平的比较6.56.76.97.17.37.57.77.902004006008001000甲公司的工资政策采取的尾随政策，乙公司采取的领先政策。
此外，甲公司的薪资幅度设计采用的单一薪资率，乙公司采用的弹性薪资率。
练习8－4：薪点制薪酬计算练习说明：表8－5有误，应为：张杉的薪酬＝（500×0.5＋250×0.3＋100×0.1＋80×0.1）×2＝343（元）李庆的薪酬＝（400×0.5＋300×0.3＋100×0.1＋100×0.1）×2＝310（元）第9章奖励与福利计划练习9－1：利润分享计划设计练习表9－6 某公司部分职位奖金额度计算表该公司的利润分享计划属于现期支付计划类型。
