新法下的员工招聘入职、离职流程设计及风险控制

关于入职离职的规章制度一、入职制度：1. 入职条件（1）招聘人员应符合相关岗位要求，通过面试和试用期评估后方可确定入职。

（2）具备相关岗位的工作经验或者相应专业技能。

（3）提供相关证书或资格证明。

2. 入职程序（1）接受入职培训。

（2）签订劳动合同。

二、试用期规定：1. 试用期为3个月，期间对员工进行综合评估。

2. 试用期工资较正式员工低，福利待遇有所减少。

3. 试用期内公司有权解除劳动合同。

三、工作规定：1. 工作时间（1）公司实行弹性工作制，员工根据工作需要自主安排工作时间。

（2）出勤率要求：员工要求不低于95%。

2. 工作表现（1）工作负责：对工作认真负责，完成任务。

（2）团队合作：与同事合作融洽，互相协助，共同完成工作。

（3）遵守公司规定：员工遵守公司规章制度，不得擅自迟到早退。

3. 岗位调整：公司有权根据员工工作表现或公司需要进行岗位调整。

四、离职规定：1. 解除劳动合同：员工有解除劳动合同需提前一个月书面告知公司。

2. 离职程序（1）申请离职。

（2）领取离职手续。

3. 离职后公司有权保留员工的个人资料。

4. 离职补偿：员工按照相关规定获取相应离职补偿。

五、违纪处罚：1. 违纪行为包括但不限于严重迟到、早退、擅自离职、擅离职守等。

2. 违纪处罚包括口头警告、书面警告、降职、处罚、解除劳动合同等措施。

六、其他规定：1. 公司有权根据实际需要对以上规章制度进行调整和修改。

2. 入职与离职过程需遵守公司规章制度，否则公司有权追究法律责任。

总结：公司入职离职规章制度是公司管理的重要一环，规范了员工的行为，保证了公司的正常运作。

员工应遵守公司规定，遵循规章制度，共同营造一个良好的工作氛围。

员工入职离职流程
员工入职流程：
1. 签订劳动合同，员工入职前，公司需与员工签订劳动合同，
明确双方的权利和义务，包括工作内容、薪酬待遇、工作时间、福
利等内容。

2. 岗位培训，新员工入职后，公司需要进行岗位培训，包括公
司文化、工作流程、岗位职责等内容，以帮助员工尽快融入工作环境。

3. 办理入职手续，新员工需要办理入职手续，包括提供身份证、学历证明、健康证明等相关材料，以便公司进行档案管理。

4. 分配工作岗位，根据员工的专业能力和岗位需求，公司将员
工分配到相应的工作岗位，并安排相关部门负责人进行指导。

员工离职流程：
1. 提交离职申请，员工如需离职，需提前向公司提交书面离职
申请，并注明离职原因和离职日期。

2. 离职面谈，公司将安排相关部门负责人与离职员工进行离职
面谈，了解员工离职的原因，并进行沟通和反馈。

3. 办理离职手续，离职员工需要办理离职手续，包括交接工作、清理个人物品、办理离职手续等。

4. 发放离职证明，公司将根据员工的离职情况，及时发放离职
证明，并结清员工的工资、福利等相关待遇。

5. 档案处理，公司将对离职员工的档案进行妥善处理，包括归档、备份等工作。

员工入职离职流程对于公司和员工来说都是非常重要的，公司
需要做好相关的人力资源管理工作，以确保员工的权益和公司的正
常运转。

同时，员工也应遵守公司的相关规定，合法合规地进行入
职和离职流程。

希望公司和员工能够共同遵守相关规定，共同营造
良好的工作氛围。

人员录用和离职手续办理流程The process of employee recruitment and departure procedures can be quite complex and time-consuming. For new hires, it involves a series of steps such as job posting, resume screening, interviews, reference checks, background checks, offer letters, and finally onboarding. Each of these steps requires careful coordination and communication between different departments within an organization.人员录用和离职手续办理流程可能相当复杂，需要耗费大量时间。

对于新员工，这涉及一系列步骤，如职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用通知书，最终是入职。

每个步骤都需要组织内不同部门之间的精心协调和沟通。

On the other hand, handling employee departures also requires careful planning and execution. This includes conducting exit interviews, preparing final paychecks, collecting company property, revoking access to company systems, and ensuring a smooth transition for the departing employee. It's important for organizations to have clear policies and procedures in place to facilitate a seamless departure process.另一方面，处理员工离职也需要仔细的规划和执行。

员工入离职管理制度员工入离职管理制度篇1一、入职程序1、被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职;2、入职者按人事部要求的时间到人事部办理入职手续，签订劳动合同;3、填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，银行卡学历证书原件或其他相关证明;4、领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品;5、由人事带领入职员工到上岗部门报到。

二、离职管理程序1、辞职：①凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工(含经理级)必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金;②未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月奖金。

有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资;③员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至人事部及财务部等部门办理相关离职手续;④员工将办理完毕的.《离职申请表》和《离职交接清单》报人事部核准并备存，同时结算工资;⑤审批权限：经理级以上员工(含经理级)填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。

2、辞退、劝退(1)公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报人事部核批;(2)被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报人事部核准并备存;(3)人事部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金;审批权限：经理以上级员工(含经理级)填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。

3、除名/开除因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送人事部，人事部负责人报总经理和董事长审批后由人事部通知其本人办理离职手续。

离职制度与流程一、概述。

离职制度是企业管理中的重要一环，它关系到员工的福利和企业的稳定发展。

建立健全的离职制度能够规范员工离职流程，保障员工合法权益，同时也有利于企业管理的顺畅进行。

本文将围绕离职制度与流程展开详细介绍。

二、离职制度的建立。

1. 离职制度的必要性。

离职制度的建立是为了规范员工的离职行为，明确双方的权利和义务，避免发生不必要的纠纷，保障企业和员工的合法权益。

2. 制度内容。

离职制度应包括离职申请程序、离职审批流程、离职通知期、离职结算、离职手续办理等内容。

其中，离职审批流程应包括部门经理审批、人力资源部门审批等环节。

三、离职流程。

1. 提出离职申请。

员工应当书面向所在部门提出离职申请，并说明离职原因和离职日期。

2. 部门经理审批。

部门经理应当对员工的离职申请进行审批，并填写相关表格。

3. 人力资源部门审批。

部门经理审批通过后，员工需将离职申请提交给人力资源部门进行审批。

4. 离职通知期。

根据公司规定，员工需在离职前提前一个月进行书面通知，履行离职通知期。

5. 离职结算。

在离职通知期内，员工需完成相关离职手续，并进行离职结算，包括工资结算、社保公积金结算等。

6. 离职手续办理。

离职手续办理包括归还公司物品、交接工作、办理离职手续等。

四、离职制度的意义。

离职制度的建立和实施，不仅有利于规范员工的离职行为，保障企业和员工的权益，更有利于提高企业管理的效率和员工的福利水平。

同时，离职制度也是企业文化建设的一部分，能够体现企业对员工的关爱和尊重，有助于增强员工的归属感和忠诚度。

五、总结。

离职制度与流程对于企业和员工来说都具有重要意义，它不仅是企业管理的一项规范，更是对员工权益的保障。

建立健全的离职制度，能够有效地规范离职流程，减少纠纷发生，保障企业和员工的合法权益，促进企业的稳定发展。

希望各企业能够重视离职制度的建立和完善，为员工的离职提供一个良好的流程和环境。

入职手续与离职手续管理制度一、总则为规范企业的入职手续与离职手续管理，加强对员工的管理和保障权益，订立本《入职手续与离职手续管理制度》（以下简称“本制度”）。

二、入职手续管理1. 招聘流程1.人力资源部门依据公司的招聘需求订立招聘计划，并发布招聘岗位。

2.招聘岗位通过公司内部招聘网站、外部招聘平台等进行发布，并接收应聘者的简历。

3.人力资源部门对收到的简历进行筛选，并邀请符合要求的应聘者参加面试。

4.面试官依据岗位要求对应聘者进行面试，并评估其本领和性格。

5.经过面试评估后，人力资源部门将作出招聘决策，并与应聘者沟通并签订劳动合同。

2. 入职手续1.新员工应于劳动合同生效后三个工作日内，到人力资源部门提出入职报到。

2.人力资源部门将指派专人负责办理入职手续，并向新员工供应入职指南，包含公司介绍、内部规章制度、薪酬福利等。

3.新员工需供应以下料子进行办理入职手续：–身份证原件和复印件–最高学历证书原件和复印件–其他相关证明料子（如工作经过证明等）4.人力资源部门将核对上述料子，并进行人员登记，办理相关社保、医疗保险、公积金等手续。

5.新员工在完成入职手续后，公司将布置培训并介绍其上级领导和团队成员。

3. 其他事项1.入职后，员工应依照公司的规定参加各项培训和考核，并乐观适应工作环境和团队合作。

2.入职后的员工需履行劳动合同商定的职责，并定时、按质地完成工作任务。

3.入职后，如有个人信息、社保、薪酬福利等更改，员工应及时通知人力资源部门办理相关手续。

三、离职手续管理1. 离职申请1.员工如有离职意向，应提前向直接上级进行申请，并填写离职申请表。

2.直接上级应与员工进行面谈，了解离职原因，并尽力挽留。

如员工坚持离职，则敬重其选择，受理离职申请。

2. 离职手续办理1.离职人员应依照公司规定办理离职手续，提前通知人力资源部门和相关部门。

2.人力资源部门将布置专人办理离职手续，员工需供应以下料子：–离职申请书–身份证原件和复印件–工资卡原件和复印件–其他相关证明料子（如离职证明、社保转移证明等）3.人力资源部门将核对上述料子，并进行离职人员的人员登记、薪酬结算、社保停缴等工作。

员工入职离职管理制度范文一、概述本公司员工入职离职管理制度是为了规范员工的入职和离职流程，保障公司和员工的权益，有效管理人力资源，并建立良好的人才储备和流动机制。

本制度适用于公司全体员工的入职和离职事宜。

二、入职管理1. 招聘流程(1) 人力资源部根据公司的招聘需求，制定招聘计划和岗位描述，并发布招聘信息。

(2) 人力资源部根据招聘信息筛选简历，进行面试和考核，确定合适的候选人。

(3) 确定候选人后，人力资源部负责与候选人进行薪酬谈判，签订劳动合同。

2. 入职手续办理(1) 新员工须提供有效的入职材料，包括身份证、学历证明、健康证明等。

(2) 人力资源部负责办理新员工的入职手续，包括签订劳动合同和办理社会保险等。

3. 培训和适应期(1) 入职后，新员工须参加公司组织的入职培训，了解公司的组织结构、文化和业务流程。

(2) 入职后的前三个月被认定为适应期，新员工需通过适应期考核，达到公司规定的岗位要求。

三、离职管理1. 提交离职申请(1) 员工如有离职意向，须提前一个月书面向上级主管提交离职申请。

(2) 上级主管需在三个工作日内召开离职面谈，了解员工的离职原因并协商解决。

2. 离职手续办理(1) 离职员工须填写离职手续表，提供离职材料，包括身份证复印件和社会保险证明等。

(2) 人力资源部负责办理离职员工的离职手续，包括办理离职手续、工资结算和办理社会保险注销等。

3. 离职面谈(1) 在员工正式离职前，上级主管需召开离职面谈，了解员工对公司的意见和建议。

(2) 离职面谈记录需存档并作为公司改进管理的参考。

四、违纪处理1. 员工入职阶段的违纪(1) 对于入职期间发现而未在劳动合同中明确列明的违纪行为，公司有权给予员工警告、罚款或解除劳动合同的处罚。

(2) 公司有权根据情节严重程度，决定是否追究员工的法律责任。

2. 员工离职阶段的违纪(1) 对于在离职期间发现的严重违纪行为，公司有权解除劳动合同，并要求员工承担相应的法律责任。

员工入职离职手续规章制度一、员工入职手续规章1.1 入职资格审查1.1.1 招聘部门在确定职位候选人后，应对其进行资格审查，确认其符合招聘要求，如学历、工作经验等。

1.1.2 聘用单位应在入职前核实应聘者提供的相关证件和材料，确保其真实有效。

1.2 签订劳动合同1.2.1 聘用单位应与新员工签订劳动合同，并按照国家相关规定支付工资以及缴纳社会保险。

1.2.2 劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬标准等。

1.3 岗位培训1.3.1 新员工入职后，聘用单位应对其进行岗位培训，使其尽快适应工作环境和岗位要求。

1.3.2 岗位培训内容应包括公司的企业文化、制度规定、工作流程等。

1.4 配备工作设备1.4.1 聘用单位应为新员工配备必要的工作设备，确保其可以顺利开展工作。

1.4.2 新员工应妥善保管工作设备，如有损坏应及时报告并按规定进行修复或更换。

1.5 个人信息登记1.5.1 新员工入职后，聘用单位应要求其填写个人信息表，包括姓名、身份证号、联系方式等信息。

1.5.2 个人信息表应妥善保存，保密处理，不得擅自泄露给他人。

二、员工离职手续规章2.1 提前通知2.1.1 员工在离职前需提前一个月向聘用单位提交书面离职申请，经过单位同意后方可离职。

2.1.2 在特殊情况下，员工应尽量提前通知单位，如不能再继续工作，需提前三天向单位请假。

2.2 劳动合同解除2.2.1 员工离职时，双方应按照劳动合同约定的解除方式办理离职手续。

2.2.2 离职员工应在离职前与单位签署离职协议，并结清补偿金、未休年假等事宜。

2.3 个人信息处理2.3.1 离职员工应及时将工作设备、材料等归还给单位，并妥善处理个人信息，不得擅自带走。

2.3.2 在个人信息处理过程中如有涉及保密内容，员工应严格遵守保密规定，不得泄露给他人。

2.4 离职结算2.4.1 离职员工应及时与单位结清工资、社会保险等款项，并领取离职证明。

劳动用工法律风险防范实务与操作技巧企业在用工过程中很多法律风险其实在员工入职伊始就已埋下，在适当的时候一旦引爆，HR根本来不及补救。

本课程从用工管理的基础工作入手，依托于我们十余年为用人单位提供人力资源法律服务的经验，细致入微的为您讲解规章制度、招聘入职、劳动合同订立、履行、解除、终止、送达等操作细节，精心为您揭示劳动用工方中的种种法律风险，并提供切实可行的操作建议，全实操课程，学完即用，二天头脑风暴，HR及法律工作者必修！李迎春律师主讲！一、课程内容：（一）规章制度法律风险防范与HR实操技巧1）因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析；2）HR自查规章制度是否合法的基本方法；3）HR对规章制度内容合法性自查与修改程序的启动；4）规章制度程序合法性自查与补正方法；5）劳动争议中裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；6）规章制度民主程序的流程设计与操作方法；7）规章制度公示的方式与技巧；8）规章制度法律风险防范的及可操作性的设计思路；9）员工严重违反规章制度解除合同的注意事项；10）严重违反规章制度解雇通知文书的设计与运用；11）规章制度问题条款的排除与重新设计。

（二）招聘、入职环节的法律风险控制与HR实操技巧1）招聘启事文案隐含的法律风险提示与处理；2）因offer所带来的法律风险与案例分析；3）offer的设计思路与技巧；4）入职审查的关键点与法律风险提示；5）入职环节用人单位的告知义务与文书的设计；6）入职登记表中法律风险防范条款的设计；7）试用期录用条件的设计思路与技巧。

（三）劳动合同订立环节的法律风险控制与HR实操技巧1）劳动合同必备条款的约定技巧（劳动报酬、工作内容、工作地点等）；2）必备条款外约定条款的设计；3）初次劳动合同期限的选择与注意事项；4）员工拒签劳动合同的处理方式；5）二倍工资的防范技巧；6）各种原因导致未签订劳动合同的补救措施。

（四）无固定期限劳动合同争议与用人单位的管理1）无固定期限劳动合同的法定订立条件与强制订立条件分析；2）连续两次固定期限劳动合同后用人单位终止劳动关系是否合法；3）因法定情形劳动合同续延导致劳动者工作年限超10年是否强制订立无固定期限合同；4）劳动者符合订立无固定期限合同条件，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者要求更高待遇,拒绝签订怎么办?5）无固定期限劳动合同实务问题分析，等等……（五）试用期中的法律风险及实务操作1）试用期期限约定的法律风险风险；2）“一次试用”的理解与运用；3）不能约定试用期的法定情形；4）单独试用协议的法律后果；5）违法试用的“双倍工资”罚则的理解与适用；（六）服务期的操作技巧与风险防范1）服务期与劳动合同期限的区别；2）用人单位为劳动者提供特殊待遇与服务期；3）劳动者违反服务期约定的违约责任；4）服务期限与劳动合同期限不一致的处理；5）劳动合同解除与违反服务期违约金的适用；6）服务期法律风险的防范要点。

新劳动法下法律风险控制一、第一部分《劳动合同法修正案》重点内容解读与实务操作；第二部分《劳务派遣暂行规定》具体内容权威解读；第三部分《特殊工时管理规定（草案）》、《女职工劳动保护特别规定》及《工伤保险条例》修正案重点解读与实务操作。

第四部分《最高人民法院劳动争议司法解释四》解析与劳动争议风险预防1、劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？2、一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？3、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？4、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？5、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？6、规章制度未经过民主程序是否一律无效？劳动合同法实施前颁布的制度是否有效？7、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？8、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？9、单位未及时支付补偿金是否免除竞业限制义务？10、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？11、单位违法解除合同，劳动者应单位过错离职竞业限制义务失效？12、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？13、劳动者根据劳动合同法第38条解除合同应提前3日通知？未通知的后果？14、默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效？15、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？16、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？17、外国人是否使用用劳动合同法？外商代表处是否具备用人主体资格？第五部分：新法下人力资源管理全过程法律风险控制第一章：企业招聘环节及入职手续办理过程中存在的法律风险及控制1、招聘广告的拟定应注意哪些法律风险？2、招聘内容如何与招聘岗位相匹配？3、双重劳动关系对企业用工的法律风险？4、入职审查应当审查哪些内容？5、劳动合同的签订应当注意哪些事项？6、我国现行法律法规政策对就业歧视范围如何界定？第二章：企业用工管理体系中存在的法律风险及控制1、企业管理体系如何与劳动合同、录用通知的内容相衔接？2、企业管理体系在修改过程中如何征求员工的管理意见？3、企业各管理制度的内容如何协调？4、企业员工手册与内部单项管理制度之间的关系？第三章：企业试用期管理中的法律风险及控制第四章：员工岗位异动过程中的法律风险及控制第五章：绩效考核与薪资调整中的法律风险及控制第六章：员工休假管理过程中的法律风险及控制第七章：员工加班及特殊工时管理的法律风险及控制第八章：员工离职管理的法律风险及控制第九章：经济补偿金管理中的风险及控制第十章：社会保险与工伤事故处理中的法律风险及控制。