劳资沟通(高级)复习要点

劳资业务知识点总结一、劳资关系的基本概念劳资关系是指劳动者与雇主之间的经济关系。

在资本主义的生产关系下，劳资关系是最基本的经济关系之一。

劳资关系的基本特征有以下几个方面：1. 雇主和劳动者之间存在着雇佣关系。

在劳动关系中，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。

2. 雇主和劳动者之间存在着生产劳动者的劳动力转化为商品。

劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。

3. 雇主和劳动者之间存在着剥削关系。

雇主支付给劳动者的薪酬只是劳动者创造的产品或服务价值的一部分，雇主通过剩余价值占有来自劳动者的剩余部分。

这种剥削关系是劳资关系的基本特征之一。

二、劳资关系的形成和发展劳资关系的形成和发展是资本主义生产关系下劳资关系的历史过程。

资本主义生产方式的形成和发展，导致了雇佣劳动的出现，从而形成了劳资关系。

资本主义生产关系的发展导致了劳资关系的不断深化和发展。

资本主义的兴起和发展是劳资关系形成的根本原因。

在资本主义生产方式下，资本家通过购买劳动力，雇佣劳动者进行生产，从而获得利润。

劳资关系的形成和发展是资本主义生产方式自然发展的结果。

随着资本主义生产方式的发展，劳资关系逐渐得到完善和深化。

资本家雇佣劳动者进行生产，获取剩余价值，通过积累资本扩大生产，进而形成了雇佣劳动者和资本家之间的雇佣关系。

劳资关系在资本主义生产方式下不断发展和深化，成为资本主义生产方式的基本经济关系之一。

三、劳资关系的基本特征1、雇佣关系：劳资关系的基本特征之一是雇佣关系。

在资本主义生产方式下，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。

2、生产劳动者的劳动力转化为商品：劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。

劳资员培训资料大家新年好：我主要就二方面的内容即日常分配和职工休假与大家共同探讨和学习：一、是日常分配工作我分以下几个方面：日常薪酬分配由六部分构成：基本工资、加班工资、各种津、补贴、绩效工资、辅助工资、专项奖励。

我先讲讲平时做工资单时需要掌握的知识:1、首先确定员工的岗位，公司按岗位职责现划分为：管理类、技术类、操作类。

简单的说管理类就是公司中层以上的管理人员，技术类就是一般管理人员，操作类就是一线的操作工人。

2、基本工资：岗位确定后就要按职工实际所具学历、职称、工龄及证书等分值相加取值入档，分值=基本知识分（学历+职称或技术等级）+工作年限分+特殊证书分（建造师等与公司生产经营相关的执业资格证书具体）。

学历为国家承认学历。

职称或技术等级：按现行国家认证制度且由公司聘任。

具体见附表：说明：1、工龄分数同工龄津贴的年数；2、特殊证书加分是每一证书3分，但最高是9分，由政工部认定；3、职称或技术等级分不能为零管理类和技术类最低5分，操作类最低3分。

就以上四项算出分值对应到相应的薪酬区间中去和相应的岗位基本薪等薪点表中去：江苏分公司(管理类)岗位基本薪点标准表江苏分公司(技术类)岗位基本薪点标准表江苏分公司(操作类)岗位基本薪点标准表的0.9系数执行。

3、大学生的见习工资：按三航组发（2006）236号文《关于进一步调整应届大中专毕业生岗位工资的通知》具体标准如下：A、中专生（不含水上专业，下同）：试用期六个月，月薪1100元（税前，含四金，下同）。

B、大专生：试用期六个月，月薪1500元。

C、本科生：试用期六个月，月薪2000元，双学位的月薪2100元。

D、硕士研究生：试用期六个月，月薪2500元，博士研究生：薪酬面议。

4、加班工资：经公司确认实行岗薪制范围的职工，实行不定时工作制及综合计算工时制，原则上不实行加班、加点计时工资制度。

如确需加班报公司分管领导审批。

各单位要严格控制加班，确因施工进度需要，经工程部及主管领导批准后，可安排加班，但项目部应对加班人员适时安排同等时间休息。

劳资知识大全劳资知识大全第一章：劳动法概述1. 劳动法的概念和作用2. 劳动法的历史发展3. 劳动法的基本原则4. 劳动法的适用范围和对象5. 劳动法的主要内容和分支领域第二章：劳动合同制度1. 劳动合同的概念和要素2. 劳动合同的类型和形式3. 劳动合同的签订与解除4. 劳动合同的变更和终止5. 劳动合同的争议解决第三章：劳动用工制度1. 用工形式的选择和建议2. 用工方式的管理和控制3. 用工合同的订立和维护4. 用工制度的考核和奖惩5. 用工制度的改革与创新第四章：劳动工资制度1. 工资的概念和结构2. 工资的支付和调整3. 工资的保障和福利4. 工资与绩效的关系5. 工资制度的改革与完善第五章：劳动保护制度1. 劳动安全与健康保护2. 劳动保险与社会保障3. 劳动伤害和职业病预防4. 工作时间和休假制度5. 劳动保护与权益维护第六章：劳动关系调解与仲裁制度1. 劳动争议的解决途径2. 劳动仲裁的程序和原则3. 劳动仲裁的效力和执行4. 劳动争议的调解机构5. 企业劳动关系和谐建设第七章：劳动监察与法律责任1. 劳动监察的职责和权限2. 劳动违法行为的处理和处罚3. 劳动争议的法律责任4. 劳动保护的监督与检查5. 法律法规的遵守与履行第八章：劳动关系的国际化1. 劳动力的跨境流动2. 跨国劳动关系的管理3. 国际劳动标准与认证4. 劳动关系国际争议的解决5. 跨国公司的社会责任第九章：劳动法律服务与法制建设1. 劳动法律援助和服务2. 劳动法律权威与专业机构3. 劳动法律教育与研究4. 劳动法律意识与素质培养5. 法制环境与劳动法制结尾：通过对劳动法相关的知识进行系统梳理，我们能更好地了解和掌握劳资关系的相关法律法规，遵守劳动法律，合理处理劳动关系，保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，实现劳资双赢的目标。

当然，以上只是一个大致的劳资知识大全，我们还需要在实践中不断学习和总结，不断提高自己的劳动法律素养。

高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章第一节薪酬管理概述001.薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。

002.直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);003.间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;004.内部回报：(缺)005.内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。

2、薪酬理论1)市场条件下的工资确定理论边际生产力理论;是克拉克提出的，是最广泛流行的工资理论。

均衡价格工资理论：(缺)集体谈判工资理论：(缺)人力资本理论：西奥多.舒尔茨人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。

工资效益理论。

3)激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。

只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。

双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。

需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

期望理论：维克多.弗罗姆认为动机=效价×期望×工具。

4)分享理论：美国麻省理工大学马丁.魏茨曼教授提出。

在1988年深圳蛇口工业区推广，1994年新乡市试行。

000、确定薪酬策略的流程1)掌握薪酬调查分析结果;2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;3)理解企业战略;4)掌握相关政策;5)了解员工需求;6)了解企业人力资源规划和财务实力;7)制定薪酬策略。

000、薪酬策略包括的内容：(5点缺)：004、薪酬设计的影响因素有4个：1个人因素;2职位因素;3企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。

4社会因素。

第二节基本薪酬设计1、基本程序000薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

高档人力资源管理师考试重点知识第一章人力资源规划基本内容与规定一、基本内容本章重要简介了公司人力资源战略规划、公司集团组织规划与设计以及公司集团人力资本战略管理等有关知识和技能。

详细涉及：战略性人力资源管理概念、基本特性和衡量原则，人力资源战略规划概念、特点、构成和重要影响因素，公司人力资源战略规划设计规定;公司人力资源内外部环境分析，公司人力资源战略决策，人力资源战略规划实行与评价;公司集团概念、特性、治理构造，公司集团管理体制、组织构造及其影响因素与变化趋势;人力资本含义和特性，人力资本管理与人力资源管理关系，人力资本范畴、人力资本管理主体与客体，公司集团人力资本管理和人力资本战略，公司集团人力资本战略制定与实行模式以及实行过程评价与控制办法。

二、学习规定1.熟悉当代公司人力资源管理各个历史发展阶段特点，战略性人力资源管理衡量原则;掌握战略性人力资源管理基本概念及特性。

2.掌握人力资源战略规划概念、特点、构成及其影响因素，人力资源方略与经营方略关系;熟悉公司人力资源战略规划设计规定;掌握公司人力资源内外部环境分析，公司人力资源战略决策、实行与评价。

3.熟悉公司集团组织构造影响因素与变化趋势;掌握公司集团概念、特性、作用和优势，公司集团产权构造、治理构造、管理体制、组织构造，公司集团组织构造模式选取，公司集团职能机构设计及组织机构有效运营。

4.掌握人力资本含义和特性，公司人力资本含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理关系;理解人力资本范畴，人力资本管理主体与客体。

5.掌握公司集团人力资本管理、人力资本战略，公司人力资本战略制定、实行及实行模式;熟悉人力资本战略实行评价与控制。

第二章招聘与配备基本内容与规定一、基本内容本章重要简介了岗位胜任特性模型构建与应用、人事测评技术应用、公司招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，详细内容涉及：岗位胜任特性基本概念、种类，开展岗位胜任特性研究重要意义和作用;构建岗位胜任特性模型基本程序和重要办法，沙盘推演测评来源、内容、特点、应用程序和基本办法，公文筐测试含义、特点和应用范畴、基本操作程序、详细操作环节和实行办法，职业心理测试特点、种类、设计原则、影响因素、应当达到规定以及注意问题;招聘规划制定原则、公司人员招聘环境分析以及公司吸引和选拔专门人才方略、程序和办法;人力资源流动种类，员工晋升定义、作用、种类，晋升方略选取，员工晋升管理，选取晋升候选人办法，员工调动含义和目，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、惩罚管理，员工总流动率记录调查内容，员工总流动率、留存率与流失率计算办法，员工变动率测量与分析办法等。

高级劳动关系协调师复习提纲（第三章）第三章集体协商与集体合同第一节集体协商概述第一单元用人单位集体协商机制理论知识一、集体协商机制概述集体协商是指职工一方的代表与用人单位(企业方面代表)为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。

集体协商机制是职工方代表(一般为工会)与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。

包含两项基本制度，一项是集体协商制度(也称平等协商制度)，另一项是集体合同制度。

集体协商制度是指工会代表职工一方与用人单位(企业方面代表)为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为的制度。

基本内容：①集体协商原则、规则；②集体协商代表产生及权利与义务；③集体协商形式、程序、内容及结果；④集体协商争议处理。

集体合同制度是指工会代表职工一方与用人单位(企业方面代表)，就劳动关系有关利益事项，通过集体协商签订书面协议，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。

集体合同基本内容包含六个方面：①要约规则；②订立程序、规则，③通过规则：④送审及生效规则；⑤履行、监督检查规则，⑥违约责任及争议处理规则。

工资集体协商是工会代表职工方与企业方依法就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，形成劳动关系双方共同参与的工资共决机制，是集体协商的代表及主要内容。

二．国外集体协商制度(一)国外集体协商制度的起源和发展集体协商(谈判)制度是伴随着资本主义市场经济成长和劳工运动蓬勃兴起而发展起来的，现已成为国外市场经济国家协调劳动关系的一种普遍适用的调整机制。

(二)国外集体谈判的类型和特点1．国外集体谈判的类型①国家级，由全国总工会同雇主协会谈判，主要有比利时、芬兰和爱尔兰等国家；②产业(行业)级，由全国性产业工会同相应的产业雇主组织进行谈判，主要集中在西欧和北欧，包括德国、奥地利、荷兰、意大利、西班牙、希腊、挪威和瑞典等国家；③企业级，由企业的工会同企业的雇主进行谈判，工厂或者工作场所的谈判以及像英国一些地方出现的车间或部门的谈判。

高级人力资源管理考试章节知识点整理：第一章2020年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第一章第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析1.工作分析：尚学优教育机构专业提供人力资源管理师也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

2.工作分析包括：本机构目前在北京地区开设人力资源管理师一级的保过班，可以咨询本机构岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等3.工作分析的过程(6个步骤)：1)确定目的2)收集信息3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性)4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价)5)核对信息6)撰写说明书4.常用的工作分析方法：1)现场观察法2)工作日志法3)访谈法4)问卷法5)综合分析法。

5.常用工作分析问卷：1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

d)适用范围：技术和半技术性工作第二节胜任特征评估1、研究的三种思路：1)差异心理学研究2)教育和行为学研究3)工业与组织心理学研究2、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。

总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。

2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。

3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。

战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

; 第一节集体劳动争议与处理程序1、集体合同的协商1）决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素（宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力）。

2）集体协商策略：谈判的特征：谈判的不确定性（本身的不确定性、未来的不确定性）、谈判问题的多维性。

策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序；妥协和让步。

3）建立利益协调型的劳动关系集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡；各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。

利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：（1）劳动关系主体明确化（用人单位和劳动者）；（2）劳动关系多元化；（3）劳动关系复杂化；（4）劳动关系动态多变化；（5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化。

2、团体劳动争议处理程序特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。

因签订集体合同发生争议的处理程序：当事人协商；由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、拟定协调处理方案、进行协调、制作协调处理协议书、30+15）。

当事人的和平义务：（发生争议时，当事人应当进行协商、在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为）。

履行集体合同发生争议的处理：当事人协商；劳动争议仲裁委员会仲裁；法院审理。

重大集体劳动争议和团体劳动争议处理对策：自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动；积极参与因签订集体合同而产生的集体争议的协调活动；积极预防集体劳动争议和团体争议：措施：强化劳动关系当事人的劳动法制观念；强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则执行情况的监督检查；强化劳动合同、集体合同的管理；强化和完善企业的民主管理体制；强化与企业工会组织的沟通；制定劳动争议预防的工作计划。

完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制；在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。

劳资协调的技巧
1.沟通技巧：劳资协调的关键是沟通。

沟通技巧既包括语言表达技巧，也包括倾听技巧。

在沟通时，要尊重对方的意见，耐心倾听并理解对方的立场和诉求，不要轻易打断或争执。

2.问题解决技巧：当劳资双方出现分歧或矛盾时，要寻找有效的问题解决技巧。

解决问题的关键不在于寻找过错方，而在于寻求合作解决方案，从而让尽可能多的人受益。

3.权力平衡技巧：劳资协调的过程中，要注意维持双方权力平衡。

管理者不应该一味地扮演权威，而是应该尊重员工意见，试图达成共识。

4.授予相应的彩票球：在劳资协调时，需要对各方提供相应的激励措施。

管理者可以提供奖金、晋升和培训等奖励，鼓励员工在达成目标时协调合作。

5.尊重法律程序：在与员工协商之前，管理者应该熟悉关于员工权益的法律程序，并遵守规定。

如果双方无法达成一致意见，可以寻求第三方协调或仲裁。

劳动关系管理重大突发事件管理一、劳工问题及其特点：1.劳工问题与劳工阶层：1)劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。

2)社会整体包括社会整合、有序、稳定以及发展3)依据一定标准，将具有相对稳定特征的社会群体成为劳工阶层4)德国社会学家韦伯提出的三重标准：A.财富—经济标准；社会成员在经济市场中的生活机遇B.威望—社会标准；声誉与尊敬C.权力—政治标准；处于社会关系中的行动者即使遇到反对的情况也能实现自己意志的可能性。

5)其他分层模式和理论：A.“企业家阶级”与“工人阶级”的模式：美国米尔斯1956年《权力精英》，蓝领和白领B.美国帕森斯主张以职业作为分层标准C.西方马克思主义者：多元化，出现了一个庞大的中间阶层，即管理者阶层2.劳工问题的特点：1)既然是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况，因而它是经济社会中普遍存在的各种矛盾的表现之一。

A.客观性B.主观性：不是所有的矛盾都会事实构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层。

C.社会性：内容与形式，后果，责任，解决方法和过程都具有社会性。

D.历史性：二、突发事件的表现形式：1.定义：通常描述是，为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件。

2.分类：1)重大劳动安全事故：第一种表现形式A.重大工厂安全技术事故：a)厂房、建筑物和道路的安全事故b)工作场所、爆炸危险场所的安全事故c)机器设备的安全事故d)电气设备的安全事故e)动力锅炉、压力容器的安全事故B.矿山安全事故：a)矿山开采和作业场所的安全事故，如：冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等C.建筑安装工程安全事故：a)施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故D.重大劳动卫生事故：a)有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤、以及职业病防治不力等导致的突发事件E.重大劳动争议：包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集体合同争议。

考点二、突发事件
三、预防 1.建立集权化的突发事件管理机构。在企业内部建立 一个高度权威性的突发事件管理机构。
2.建立突发事件预警机制：
（1）健全突发事件预防制度。企业突发事件管理者 通过风险分析，在企业内制定相应的计划和措施。 （2）保障突发事件信息传导畅通。突发事件的爆发 一般都有一定的征兆，包括财务指标、生产率变动趋 势、劳动争议等。 （3）设计应对突发事件的措施
考点三、劳资协商
考点三、职工代表大会
考点四、职工代表大会
一、组织制度
（一）组织机构
1.大会主席团：是职代会会议期间的组织领导机 构，其成员应包括工人、技术人员、管理人员和 企业的领导的干部，不实行常任制。其中工人、 技术人员、管理人员应过半数。 2.代表团 3.专门工作小组：每个小组3-5人不等。
考点二、突发事件
四、处理 （一）一般要求
1.准确迅捷地传递信息 2.及时进行信息确认，杜绝信息偏误 3.科学理解信息，并据此作出反应。
考点二、突发事件
（二）一般流程
1.准备。定期或不定期举行防范演习，从而使得大家 在面对突发事件时不致惊慌失措。 2.确认。正确将突发事件归类，以及收集与之相关的 信息，以确认突发事件的程度。 3.控制。突发事件发生后，由集权化的突发事件管理 机构作出迅速反应，及时控制其影响。 4.解决。必须及时、有效的化解突发事件，避免其对 企业造成的损失。
1.定义：危机是一种使企业遭受严重损失或面临严
考点一、危机及危机管理
3.危机处置
原则 方法 主动性：1.建立信息发布机制；2. 危机中止 主动承担责任 快速性：24小时的黄金处理时间 危机隔离 真实性：主动提供事实真相 诚意性：以诚恳的态度处理事件 公众利益至上 专业性 利益兼顾：需考虑成本与收益。 危机消除 危机利用

信息公开（沟通）管理1、公开信息的分类企业重大决策、生产经营重要事项、涉及职工切身利益事项、领导班子建设和廉政建设相关事项2、公开信息指标的评估原则科学性原则（方法科学/反映对象实际）目标导向原则（群众利益/预防腐败/循序渐进）通用可比原则（不同时期纵向/不同对象横向可比）实用性原则（简化简便/规范/准确/易获取）系统优化原则（指标数量与结构/兼顾各方关系）3、厂务公开制度含义：企业管理者公开信息（生产经营重大事项/涉及员工切身利益的规章制度/管理人员廉洁从业情况）、听意见、受监督的民主管理制度依据：2012年《企业民主管理规定》5项原则：合法、及时、真实、利于职工维权和企业发展9项内容：经营状况、招用与合同签订、集体合同和劳动规章制度、奖罚/评优评先/裁员、安全卫生标准与事故、社保与年金、培训计划与费用、劳动争议及处理、其他规定事项。

国企增加5项内容：经营重大决策与发展规划、年度目标完成及三重一大等、晋级/奖金分配/职称评聘、领导任用/薪酬/消费/出境/评议、其他规定事项4、厂务公开分析报告确定报告的对象和分析的范围报告框架：目录、重要提示、摘要、具体分析、综述及改进措施面向未来，以数据说话民主管理1、职代会组织制度组织机构：主席团、代表团、专门小组组织原则：民主集中制（协调行动/集中意志/发挥作用）工作制度：会议制度、团组长联席会议制度、专门小组工作制度、代表活动制度、民主管理考评制度落实决议途径（工会/职工代表）：发布落实决议通知、通过职工代表落实、分解决议目标通过行政会议落实决议的检查督促形式（工会/专门小组/职工代表）：会后检查、专题检查、总结检查、大会检查检查督促程序和方法：提出落实要求、检查传达情况、检查落实情况、写出书面总结检查注意事项：充分准备、审查标准、实事求是2、企业职工董事监事制度含义：职代会推荐、参与管理、维护职工权益、促进健康发展的制度作用：完善治理结构、维护职工权益、促进企业发展职工董事5项权利：董事会议事、员工利益或重大事项提交董事会、列席行政会议、索取相关资料、其他职工监事6项权利：监事会议事、员工利益或重大事项提交监事会、监督高管及员工利益事项、列席董事会及行政会议、索取相关资料、其他职工董事监事4项义务：依规履责、听取意见参会时反映、职代会报告/按决议行使表决、其他工作程序：董/监事会（会前听意见/议事/会后通报）、职代会（年度述职/评议/过半数可更换或罢免）工作机制：信息沟通机制、咨询参谋机制、监督机制、保护机制（不得解除或不利调动）、工作指导机制（上级工会）制度创新：述职制度、联系群众制度（群众接待日/群众座谈会/联系箱）、了解企业制度（阅文/行政会/查阅）、决策前论证制度（职工代表团组长会）、培训制度、权益保障制度实施要点：把握工作原则（双赢/两个维护统一）、讲求决策工作方法（会前调研/会中策略参与/会后监督）、提高素质3、员工（民主）参与方式国外一般形式：集体谈判（核心制度/有效手段/双重作用）、工人委员会（德国/影响决策）、员工董/监事、员工自治小组（质量圈）、员工持股计划员工民主参与是企业劳资合作的理想形式。

L4要点总结Theory理论研究方法D oulop’s Model of Industrial Relationship正面：Dunlop’s model promotes contextual factors as key explanations for employment r elations: it places employment relations in the broader societal environment负面：1)Dunlop’s model is structuralist2)Over-reliance on explanatory power of external context3)Limited acknowledgement of the agency of partiesHistory of Industrial Relations in AustraliaThe Role of the State政府在调节劳资关系时所扮演的角色政府调节劳资关系的3种方式1)Legislature–creates and establishes laws2)Executive–elected government and public bureaucracy that administers and implementspolicy3)Judiciary–interprets the law and enforces judgementsMANAGERIALISM IN PUBLIC SECTOR1)emphasis of results over conformity to rules;2)management over administration/bureaucracy;3)flexibility over tenure;4)performance measures over traditional command and control mechanismsMarketisation in public sector1)Maximising exposure to market competition2)Minimising political direction and interventionL6要点总结Trade Union: Definition“A Trade Union.....is a continuous association of wage-earnersfor the purpose of maintaining or improving the conditionsof their working lives”Trade Union:评价Critics: unionism creates unfair monopolies, prevent the operation of the labour marketSupporters: unions can correct the power relationship between employers & employeesWhat do unions do?1)contribute to the authorship and enforcement of rules.2)influence terms and conditions of work3)influence processes and practices employed in their workplace.Two Faces of Unions1)The Monopoly Face of Unions: uniting individuals to improve conditions and wagesbeyond decisions by management and the market.2)The Collective Face: ‘Employee Voice’ provides an alternative to exiting theemployment relationship.在劳资关系中扮演的角色：A Third Role1)Activism to advance the interestsof union members, unions as organisations and theworking class.2)Can cause considerable disagreement within unions because it goes to the heart ofpolitical ideology.3)In order for unions to effectively pursue their objectives they must have (minimal)support from the state.UNION STRUCTURESWHY IS UNION DENSITY DECLINING?1)Changing Public Perceptions of unions: Less popular and less relevant to employees2)Changes in Structure of Employment: Less jobs in union heartland; frommanufacturing to service-based, increased jobs in non-unionised areas3)Management Practices: Anti-union attitudes and activities4)Government Policies:Unions “dozed off” during the period of the Accord; dismantlingof arbitration system; current anti-union rhetoric and law are making organising hard5)Actions of Unions: Failure to maintain effective workplace networks INCREASING FEMALE PARTICIPATION如何提升女性工会参与度？1)Relax criteria for recruitment of full-time staff.2)Flexibility: Union meetings timed and located to maximise female participation.3)Structural changes needed to encourage female participation, e.g. seats reserved forwomen on unions’executive and legislative bodies.4)Unions need to recognise women often approach industrial issues differently from men.The Future of Unionism1)Union renewal strategies;2)Responses to the changing nature of work;3)Break-down of traditional political alliances;4)Emergence of new forms of collaborationSTRATEGIES FOR UNION RENEWAL1)Amalgamation: unions merged into broader groups2)Organising, Collaborating & CampaigningFORMS OF NON-UNION REPRESENTATIONEmployee voice：“…the processes by which employees are able to contribute to or influence managerial decisions, eit her directly or indirectly through their representatives.”具体分类：Three types of non-union representation1)Occupational Health and Safety Committees2)Non-union collective agreement making3)Individual agreements。

2018年5月高级劳动协调师考试复习要点
一、简述题
第一章劳动标准实施管理
1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素P2
2、简述企业社会责任报告的质量原则。

P16
3、简述工资标准设计的原则和方法P28
4、简述制定或调整薪酬和福利标准应注意的问题。

P33
第二章劳动合同管理
1、简述什么是无效劳动合同，劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果P38
2、简述岗位参照法。

P44
3、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法P58
4、简述劳动合同终止的法律规定。

P66
第三章集体协商与集体合同
1、简述三方机制的特征。

P85
2、简述集体协商谈判沟通策略P86
第四章劳动规章制度建设
1、简述制定规章制度应注意的事项P118
2、劳动规章制度评估的实施。

P127
第五章劳资沟通与民主管理
1、简述企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么P131
2、简述企业公开信息指标的评估原则P132
3、简述职工董事、职工监事应当履行义务。

P148
第六章员工申诉与劳动争议处理
1、简述正确处理危机原则。

P161
2、简述劳动争议的现状与特点P177
3、简述影响劳动争议的因素有那些P179
4、简述我国劳动争议发展趋势P180
二、写作题
1、根据A公司的情景和资料，请撰写集体劳动合同提纲P43\P91
2、根据B公司劳动关系的实际情况，请撰写厂务公开报告P138
3、根据员工反映焦点问题，请撰写集体商议议题的汇报提纲P103。

第一章劳动标准一、劳动标准：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者定量形式所作出的统一规定。

它涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，必需共同遵守的准则和依据。

用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。

用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。

用人单位的劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。

二、用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同；(2)劳动规章制度；(3)劳动合同。

三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点：1. 劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。

劳动监察监督检查现行劳动法律法规所确定的劳动标准在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。

2. 用人单位劳动标准的制定：1）劳动标准的制度过程：制订程序要合理，要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持，标准更容易落实。

2）劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。

3.用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准。

4. 劳动力供求关系；1）供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。

2）供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。

四、简述我国基本劳动标准的地方差异1．最低工资标准的差异：我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。