管理下属的技巧_80.公正不一定就能公平

企业员工考核及评分标准一、方案名称企业员工考核及评分标准方案二、目标与需求1. 目标准确评估员工的工作表现，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。

为员工的晋升、奖励、培训等提供客观依据。

发现员工工作中的优势和不足，以便有针对性地进行管理和发展。

2. 需求覆盖员工工作的各个方面，包括工作任务完成情况、工作态度、团队合作等。

评分标准要清晰明确，易于理解和操作，避免模糊性和主观性。

适应企业不同部门和岗位的特点，具有一定的灵活性。

三、方法流程1. 确定考核周期可以是月度考核、季度考核或者年度考核。

对于新员工或者处于试用期的员工，可以适当缩短考核周期，比如月度考核。

对于老员工，季度考核或者年度考核比较合适。

2. 明确考核主体直属上级考核是最常见的方式，因为直属上级对员工的日常工作表现最为了解。

但是也可以加入同事互评、下属评价和自我评估等方式，使考核更加全面。

例如，同事互评可以占总评分的20%，下属评价占10%（如果员工有下属的话），自我评估占10%，直属上级考核占60%。

3. 设定考核指标工作业绩根据员工的岗位说明书，确定其主要的工作任务和目标。

比如销售岗位，考核指标可以包括销售额、新客户开发数量、客户满意度等。

对于研发岗位，考核指标可以是项目完成进度、项目质量、技术创新等。

工作态度包括工作积极性、责任心、敬业精神等。

可以通过员工的考勤情况、对待工作任务的主动程度、对工作失误的态度等方面来评估。

团队合作对于需要团队协作的岗位，这是一个重要的考核指标。

可以从员工与团队成员的沟通协作情况、对团队目标的贡献、在团队中的人际关系等方面进行评估。

四、具体实施步骤1. 考核前期准备人力资源部门制定考核表格，表格中明确列出各项考核指标、评分标准和权重。

例如，工作业绩指标中的销售额，评分标准可以是：完成销售额目标的120%及以上得5分（满分），完成100% - 120%得4分，完成80% - 100%得3分，完成60% - 80%得2分，低于60%得1分。

如何更好的管理好自己的员工如何调动的积极性，属于学的鼓励理论范畴。

鼓励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。

它是一名领导者的根本职责和必备能力，能不能充分调发开工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质鼓励和精神鼓励之间的关系，即物质鼓励是根底，当人们处于生理、平安层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质鼓励效果明显；在此根底上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的鼓励因素），此时精神鼓励效果更佳。

斯金纳的期望理论指出，鼓励效果取决于人对未来事物的期望和效价。

亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。

强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种鼓励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；方案经济时期的行政命令和思想发动，实质是强化理论和精神鼓励的结合；改革开放以来，物质鼓励被广泛运用。

这些鼓励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质鼓励被乱用、夸大的结果是，认为鼓励措施“除此之外，别无良方”。

那么，理论如何更好地指导实践呢？一、身体力行调发开工积极性的前提和原那么1、摸清“家底”。

鼓励理论提醒，有效鼓励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。

欲鼓励别人，先鼓励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。

这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，鼓励大家。

3、公正。

公正就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。

领导者是否公正，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。

一个组织缺乏信任到头来是会致命的。

任何一种鼓励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。

团队管理的技巧和策略导语：团队是个好东西，但怎样的团队才算一个好团队， * 运作好一个团队呢?下面就由为大家分享团队管理的技巧和策略，希望对大家有所帮助!一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。

可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正，不可求直影。

”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏',可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

职场规矩100条1.尊重他人：尊重是潜规则的核心，要尊重上级、同事和下属的意见和感受。

2.嘴巴严实：在职场中，管好自己的嘴巴，不乱说话，不传播谣言和内部消息。

3.不过分表现自己：不要过于张扬，不要抢风头，让其他人也有表现的机会。

4.关注细节：注意着装、礼仪和细节，让其他人感到自己受到了尊重。

5.礼物馈赠：送礼物要谨慎，避免被认为是一种贿赂。

6.不要越级：不要直接向高层领导反映问题，应该通过正常的渠道向上级反映。

7.公正公平：在处理事务时，要公正公平，不偏袒任何人。

8.不要随意表态：在职场中，不要随意表态或明确支持某种观点或方案，避免承担不必要的风险。

9.不要占用公司资源：不要占用公司的时间、财物和设备等资源。

10.保密：对公司的重要信息和机密进行保密，不要泄露给外部人员。

11.建立关系：建立良好的人际关系，与同事、下属和上级建立良好的沟通和合作关系。

12.不要背后说人坏话：不要在背后说别人的坏话，要尊重其他人的隐私。

13.做好本职工作：做好自己的本职工作，不要干涉他人的工作职责。

14.政治态度：在职场中，不要参与任何政治活动和敏感话题讨论。

15.不要在公共场合抱怨：不要在公共场合抱怨工作、同事和上级。

16.谦虚谨慎：保持谦虚谨慎的态度，不要过分自信或自负。

17.准时出席：尽量按时出席公司的会议、活动和培训课程。

18.衣着得体：在职场中，保持衣着得体和整洁，不要穿得过于暴露或时尚。

19.不要在公司打电话：不要在公司做出声色俱厉的私人电话，避免影响他人。

20.做好文档记录：做好文档记录，避免口头传达信息，方便以后的核实和查证。

21.关注公司动态：关注公司的动态和业务，对公司的状况和业务有一定的了解。

22.不要越权：不要越权或越级汇报工作，应该遵循公司的组织架构和汇报关系。

23.帮助他人：在职场中，互相帮助和支持，建立良好的合作关系。

24.不要在工作中闲聊：不要在工作中闲聊和八卦，避免影响工作效率和氛围。

好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法包括以下几个方面：
1. 明确期望和要求：管理者应该清楚地阐述对下属的期望和要求，以确保他们了解自己在工作中的角色和责任。

这有助于避免在工作中出现混乱或误解。

2. 建立有效的沟通渠道：管理者需要与下属建立有效的沟通渠道，以便及时了解他们的需求、问题和困扰，并提供支持和帮助。

这有助于增强团队的凝聚力和稳定性。

3. 公正对待和尊重：管理者应该公正对待每一位下属，尊重他们的意见、想法和贡献。

这有助于建立信任和尊重的关系，提高团队的士气和效率。

4. 提供反馈和指导：管理者需要定期向下属提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现，识别问题并找到改进的方法。

这有助于促进下属的个人成长和发展。

5. 鼓励创新和承担风险：管理者应该鼓励下属创新和承担风险，以便为团队带来新的思路和方法。

这有助于提高团队的创造力和竞争力。

6. 维护工作氛围：管理者需要维护积极的工作氛围，以确保团队成员之间相互尊重、支持和合作。

这有助于提高团队的绩效和效率。

7. 提供培训和发展机会：管理者应该为下属提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和能力。

这有助于增强团队的实力和适应性。

8. 奖励和激励：管理者需要建立有效的奖励和激励机制，以鼓励下属的工作表现和贡献。

这有助于激发团队的积极性和创造力。

总之，好的对待下属问题处理方法需要注重公正、尊重、沟通、指导和激励等方面，以提高团队的凝聚力和效率，促进个人和团队的共同成长和发展。

批评下属技巧
一、公正评价
在批评下属时，首先要公正评价其工作表现。

要明确指出下属的不足之处，但同时也要肯定其优点和成绩。

避免过于主观或情绪化的评价，而应该以客观事实为基础，进行公正的评价。

二、私下交流
批评下属时，应该选择适当的时机和场合，最好是在私下进行交流。

这样可以避免在公共场合伤害下属的自尊心，同时也可以让下属感受到上级的关心和重视。

在交流过程中，要保持冷静和耐心，不要过于激动或情绪化。

三、明确表达
批评下属时，要明确表达自己的意见和看法。

避免使用模糊或含糊的语言，而应该用具体、明确的措辞表达自己的观点。

同时，要注意语气和措辞的合理性，避免过于严厉或苛刻的表达方式。

四、以理服人
批评下属时，要以理服人，避免过于强调自己的观点。

应该听取下属的解释和意见，寻找双方共同点，从而达成共识。

同时，要注意不要用权力和地位来压制下属，而应该通过合理的方式来说服下属。

五、鼓励成长
批评下属时，要注重鼓励下属的成长和发展。

指出下属的不足之处的同时，也要给予其建设性的意见和建议。

同时，要鼓励下属积极面对工作中的挑战和问题，激发其积极性和主动性，促进其职业成长
和发展。

做拉长怎么管-理-员工做拉长怎么管-理-员工如何管-理-做合格职业经理人1、经理人必须公正和无私。

先说公正，千万不可以理解成公平，公平是大锅饭，公正则是是要奖罚有度，奖罚分明，好的员工能得到应有的奖励表扬，绩效差的员工能给予处罚批评，公正才能树立经理人的权威，更能激励员工。

所谓无私就是必须以绩效目标为导向，不能掺杂其他杂念，对事不对人，不能给员工穿小鞋，不能因为不喜欢哪个员工就整他，不能因为员工没有听你的话而记恨等等，无私才能无畏，才能大胆的去进行管理，也不能以为了工作的“皮”去实现个人私怨的“实”。

人无完人，本我是有狭隘性的，所以经理人必须加强个人的修养，处理事情的原则必须是以工作为中心。

2、不怕得罪人。

经理人要敢于对违纪犯错误的员工发出自己的声音，经理人不能当“老好人”，不要认为你给手下留情，员工会记你的情，好好的配合你的工作，给手下留情，只会使你的工作越来越被动。

并且会因为你的放任会使员工无视你的存在，下次他还会继续犯错，并且其他人会模仿，增加了你的管理难度。

只有敢管，经理人才能在实践中得到提高。

3、经理人必须要有度量，能容人。

无求品自高，有容德乃大。

经理人要面对各种各样的人，你的上级可能会经常批评你，甚至不留情面，你的下级可能会私下议论你的坏话，告你的状，背地里整你，不把你当领导，你会感觉到处都是不满意，这种挑战你度量的事情很多，如果你心胸狭窄将会寸步难行。

4、经理人要做好公司文化的维护者和发扬者。

能成为经理人肯定是公司的骨干分子，也认同公司的文化，所以要把这种文化传递到自己的部门，并且不断地发扬和发展，公司文化是无形存在的，不是喊出来的，这种文化如果深入到员工的心里，对于经理人工作的开展将起到巨大的作用。

企业文化是不断发展的，不断充实的，不是不变的，经理人有责任推动企业文化，要先进的文化，不要落后的文化。

5、经理人是员工压力的缓解器。

经理人既要让员工感觉到压力，更要会给员工缓解压力，员工的工作压力是普遍存在的，经理人要把这种压力变成前进的动力。

稻盛和夫的经营法宝下面内容由店铺为您整理归纳，希望对您有所帮助。

稻盛和夫的经营法宝1.和谐的氛围可以激发员工激情管理就是要重纪律，也不要忘了奖赏。

员工如果从主管严峻的外表下感受到一颗温暖的心，一定会愿意追随。

当有人问稻盛和夫为何能将企业管理如此之好，稻盛和夫先生则说：“我到现在所做的经营，是以心为本的经营。

换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。

”即怎样与同事友好相处，怎样建立一个紧密合作的团队。

他采用明确的员工认可的奋斗目标来凝聚大家，激发大家共同关注企业的发展。

此外，还将员工的利益和企业的目标统一起来;建立一个坚强有力、办事公平的领导集体。

“以心为本”具体现在对待员工的仁爱之心，对待合作伙伴的利他之心，对待社会的回报之心。

稻盛和夫先生将此融入企业管理之中。

建立起企业与员工、企业与社会的相互关系，形成具有稻盛和夫特的经营哲学。

身为公司高管，稻盛和夫尽力抑制自私的本能，有意摒弃私利，甚至愿意为了公司和赢得员工的爱，甘愿以生命作为赌注。

稻盛和夫先生说：“虽然人心脆弱不定，但是人心之间的联结却是所有已知现象中最为强韧的。

”因此，他要做到信赖自己的员工，更要予以尊敬，并不时赞赏他们、鼓励他们，给他们一种亲切感，从而他们会更加努力工作，公司内部关系也会变得和谐。

“管理就是要重纪律，也不要忘了奖赏。

员工如果从主管严峻的外表下感受到一颗温暖的心，一定会愿意追随。

”稻盛和夫先生认为，要在企业内建立人们精神上的相互信任，心心相印，建立命运共同体。

要使大家的命运紧密相连于一个核心。

他经常让员工以小组为单位，一起阅读、学习，他还常常教导员工要“变成相互信任的同志”，要“能和他人同甘共苦”等。

他以其独到的方式感染每一个人，使其愿意为公司付出辛劳，从而也在此产生一种相互信任的感情。

对企业来说，“人”是企业最重要，最核心的“部件”，提升企业中员工的素质是很有必要的。

绩效考核制度的公平与公正评定标准与方法一、引言绩效考核制度是组织管理中的重要环节，它既是激励员工积极工作的动力来源，又是公正评估员工表现的手段。

本文探讨绩效考核制度的公平与公正评定标准与方法。

二、公平的概念与意义公平是绩效考核制度的核心价值观，它指的是在评价员工表现时遵循公正、公开、透明的原则，不偏袒个人或群体，公平体现了组织对员工的尊重和关怀。

公平的绩效考核制度能激励员工全力投入工作，增强组织凝聚力和员工满意度。

三、公正评定标准的确定1. 目标导向：根据公司战略目标、部门目标和员工职责，制定明确的目标指标。

2. 行为规范：考核标准应包括员工工作态度、团队合作、学习能力等方面的要求。

3. 业务能力：根据员工工作岗位的特点和要求，确定反映业务能力的指标，如销售额、工作效率等。

4. 个人发展：考核标准还应考虑员工的个人成长和发展，如技能提升、创新能力等。

四、评定方法的多样性绩效评定方法决定了绩效考核的公正性。

以下是常用的几种评定方法：1. 直接上级评定：上级直接对员工进行绩效评估，根据对员工工作的了解和观察，评估其表现。

2. 360度评估：员工的领导、同事和下属等多方对员工进行综合评定，包括正向评价和改进意见。

3. 自评互评：员工对自己的工作表现进行自我评价，同时互评其他团队成员，促进彼此之间的交流和改进。

4. KPI评估：通过设定关键绩效指标，按照一定的评分体系对员工的工作进行量化评估。

五、绩效考核的流程管理1. 目标设定：与员工共同制定年度目标并明确阶段性目标。

2. 绩效记录：按照工作绩效，及时记录员工的成绩、进展和问题。

3. 绩效评估：根据评定标准和方法，对员工的工作进行评估。

4. 绩效反馈：及时与员工沟通，给予肯定和鼓励，同时指出问题和改进的方向。

5. 奖惩机制：根据绩效评估结果，实施奖励和惩罚机制，激励员工积极工作。

六、公正评定标准与方法的实践困境绩效考核制度的公平与公正评定标准与方法存在一些实践困境，如主观性、平衡性和参与性问题。

班组长：管人的六个基本技巧1.建立权威，让员工信服你的能力2.树立表率，以身作则影响员工3.沟通鼓励，激发员工积极性4.公正决策，处理员工纠纷5.关心员工，营造融洽氛围6.持续学习，不断提升自己通过权威建立、表率示范、沟通鼓励、公正决策、关心员工和持续学习等六个方面的技巧，可以更好地管人带队，发挥班组长的作用。

具体内容如下：班组长：管人的六个基本技巧作为一个班组长，我们肩负着联系管理层与普通员工的重任，既要完成领导交给的各种任务，也要关心员工的需求，将上级的要求传达给员工，并督促、检查员工的工作进度和质量。

可以说，班组长是车间管理的基石，对车间的安全生产和效率提高起着至关重要的作用。

那么，作为一个出色的班组长，应该掌握哪些管人和带队的技巧呢?本文将为大家介绍六个基本仍然重要的技巧。

一、建立权威，让员工信服你的能力作为班组长，首先需要建立自己的权威，让员工信服你的能力。

员工只有信服了你的能力，才会尊重你的决策和安排。

建立权威的几个要点：1、要有过硬的业务能力。

通过不断学习，使自己的专业知识和技能过硬，解决员工在工作中遇到的各种问题。

2、要果断果断。

遇到问题时果断做出决定，而不是踌躇。

3、要言出必行。

提出的要求一定要做到，不能食言失信。

4、处理问题公平公正。

对每个员工一视同仁，不能漏洞百出。

通过这几点，使员工由衷地信服你的能力，建立起权威性。

从而使员工听从你的指挥和管理。

二、树立表率，以身作则影响员工身为班组长，你每天的言行举止和工作态度，都会对员工产生潜移默化的影响。

因此，你必须树立表率，以身作则，影响和感染员工。

如何树立表率?1、要遵守规章制度，不违反操作规程;2、要第一个来，最后一个走，给员工树立积极主动的形象;3、遇到问题，要迎难而上，与员工共同解决;4、要重视安全生产，严格执行操作标准，绝不马虎。

通过以上方式树立表率，你的员工也会不自觉地跟着你的作风，比如更加严格遵守操作规范，更加积极投入工作等。

企业怎样化解绩效考核不公正的问题企业怎样化解绩效考核不公正的问题引言：绩效考核是一把双刃剑，失去公平性，即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作，严重时误导企业用人决策，产生逆向分配；相对的，绩效考核确保公平性则能激励员工，消除抵触情绪，提升团队的协作水平，有利于企业做出正确的人力资源决策，降低人力成本，提高生产率。

但是绩效考核运作时常以目标为导向，实施到个人身上时，地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响，这就使绩效考核存在不公平性，那么我们应该如何应对绩效考核的不公平性？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年经验教您如何化解绩效考核不公平的问题。

绩效考核早已在各种类型的企业中铺天盖地地开展起来，但能够真正发挥作用的却并不多。

作为一个管理体系，绩效管理除了绩效考核外，还包括绩效计划、绩效沟通、绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容，要使绩效考核切实发挥效用，须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。

在这个管理体系中，最核心的就是绩效考核，即如何准确、有效地获取员工的考核结果。

根据多年的实际经验，华恒智信人力资源顾问公司认为关键是要解决好绩效考核不公正问题，说起来简单，做起来却很难，华恒智信人力资源顾问公司结合自己多年的绩效管理咨询经验，来谈谈在突破量化公平难题，完善量化考核指标方面的感悟。

企业应明确绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程。

指标的'量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。

尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业，由于该阶段企业主要是抓销售，客观存在的内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据，因此要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。

单独从考核指标量化来看，华恒智信人力资源顾问公司认为，考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计，尤其要考虑数据的获取成本，并随着内部管理能力的提升来逐步完善，不必过分要求一步到位。

而且无论企业处于何种阶段，都可能会涉及到定性指标的量化问题。

沟通技巧经典案例_有一些你所意想不到的在实际工作中，一个人的沟通协调能力是很重要的，善于沟通，良好的沟通效果往往会使人很快在工作中打开局面，更能让公司效能大幅提高。

下面小编整理了沟通技巧经典案例，供你阅读参考。

沟通技巧经典案例1 当你与人意见相左时，应以你的表情、耐心、所言所行向他证明你是真的关切他[美]保罗.道格拉斯沟通的方向和角度沟通分为三个方向：往上沟通、往下沟通和水平沟通。

我们可用人体的三个器官来形像说明这三种不同的方向：往上沟通没有胆。

碰到领导没有那个胆子，这个胆就是胆识;往下沟通没有心。

这个心叫做心情，没有那个心情;水平沟通没有肺。

这个肺叫做肺腑。

GM代表总经理，他手下有三个部门经理，分别是销售部经理SM，生产部经理PM，财务部经理FM;销售部经理手下下有甲乙两个人，生产部经理手下也有丙丁两个人。

那么，所谓往上沟通，某甲对他的经理没有胆。

往下沟通呢?总经理对生产部经理没有那个心。

什么叫做水平沟通呢?生产部经理对财务部经理没有那个肺。

可见，没胆、没心、没肺，这是不良沟通的三个主要症状。

往上沟通。

我们先来看一个发生在美国的故事：一个替人割草的男孩出价5美元，请他的朋友为他打电话给一位老太太。

电话拔通后，男孩的朋友问道：您需不需要割草?老太太回答说：不需要了，我已经有了割草工。

男孩的朋友又说：我会帮您拔掉花丛中的杂草。

老太太回答：我的割草工已经做了。

男孩的朋友再说：我会帮您把草与走道的四周割齐。

老太太回答：我请的那个割草工也已经做了，他做得很好。

谢谢你，我不需要新的割草工。

男孩的朋友便挂了电话，接着不解地问割草的男孩说：你不是就在老太太那儿割草吗?为什么还要打这个电话?割草男孩说：我只是想知道老太太对我工作的评价。

这个故事的寓意是：只有勤与老板或上级领导沟通，你才有可能知道自己的长处与短处，才能够了解自己的处境。

每个人都有上级，如何往上沟通呢?有如下三个建议：一、不要给上司出问答题，尽量给他选择题。

如何带领下属（下）【本讲重点】严明纪律评价下属激励理论奖罚分明其他事务严明纪律什么是纪律纪律实际上是一套标准和规范，是为了鼓励员工达到工作的预定标准，纪律也是条条框框，规范和限制员工的行为。

纪律不是部门经理显示权威和权力的工具，纪律中包含很多训练的成分，可以训练员工养成良好的工作习惯和个人修养。

多数人违反纪律的原因并不是知法犯法，而是不能调整和适应这种方式。

用纪律去惩罚员工，纪律所起的作用是消极的，通过建设性的批评或者讨论，让员工按照要求和希望去做，纪律就变成积极的因素。

烫炉原则所谓烫炉原则就是说纪律就像一个很烫的炉子放在那里，只要你碰到这个炉子（违反纪律），就会尝到它的厉害。

纪律遵循的四项原则分别是：◎预先警告原则一个很烫的炉子放在那儿，热气腾腾的警告人不要碰它，碰它就会被烫到，纪律也有预先警告的作用。

◎即时原则只要摸一下烫炉，马上就会被烫到，如果触犯纪律，马上就会被纪律所反击，这就是即时原则。

◎一致性原则炉子很烫，今天摸会被烫到，明天摸也会被烫到，不管什么时候摸都会被烫到，而不管什么时候触犯纪律，都会被纪律惩罚。

◎公正性原则不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸烫炉，都会被烫到，纪律也是一样，对任何人都是公正的。

违纪员工的处理对待违纪的员工有几个步骤可以遵循：◎首先去明确事实，弄清楚员工到底违反了什么纪律；◎给员工一个机会对违纪行为做出解释，大部分员工不会痛快地承认自己的违纪行为；◎要求员工站在你的立场想一想，然后提出解决方案；◎确定解决方案或补救计划；◎对违纪的员工进行相应的惩罚，惩罚不一定非要是经济性的，其他形式的惩罚方法如口头警告、书面警告等等都不失为一种好方法；◎检查补救计划的执行。

评价下属评价的原则评价的原则要相对稳定，不能毫无道理地经常变更，今天按这种方式，明天按那种方式，久而久之整个部门就会变得混乱，部门经理也会失去威信。

评价的技巧◎对事不对人部门经理应该针对工作中需要改变的一些具体行为进行评价，围绕问题展开讨论，用事实说话。

对待下属要一视同仁
领导者维护着公平公正的组织原则，只有处事公正，一视同仁，才能顺应下属意愿，得到大家的认同，与大家同舟共济。

在处理与下级的关系上，领导者要同等对待，不分彼此，没有亲疏，不能因外界或个人情绪的影响，表现出冷热无常。

当然，在实际工作中，有些领导并没有厚此薄彼的意思，但又难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的下属，无形之中冷落了另一些下属。

这时领导者要适当地调整情绪，增加与自己性格爱好不同的员工的交往，尤其对那些曾经与自己意见相左的人，更应该加强沟通，增进了解，防止有可能造成的不必要的误会和隔阂。

有一些领导将与下属建立亲密无间的感情和迁就错误混淆起来，对于下属的一些不合理的，甚至无理的要求也一味迁就，用感情代替原则，使纯洁的情感庸俗化。

实际上，这是把下属引入了一个误区，对工作对下属都不利。

领导者在表扬下属时也应当遵循公平公正的原则。

公司中每个人机会应当是相等的，干得出色的下属，当然值得表扬，该评功论赏的也要给予奖赏，但平时应该和其他员工一视同仁，因为奖赏是对出色工作的回报，他已经得到了回报，其他方面仍然和大家一样。

因为工作中强调的就是公平。

假若给予某人以特权，甚至对他做错事进行包庇，如何让别人模仿他，向他学习？
因此，在管理中，领导者一定要给员工一种公平合理的印象，这样才能激发下属努力工作，同时也使做出成绩的人戒骄戒躁，不断上进。

同样，对于犯了错误的员工也应该撇开私心，进行惩罚。

每个人
在规章面前都是平等的，无论什么原因，首先要以一个相同的标准去衡量考核。

第一章目标原则——明确而坚定的目标是激励员工的助推剂1．善于向员工描绘形象而生动的美好愿景２.设立让下属全力追求的目标3.最好让美好的愿景变得可望而不可及第二章影响原则——榜样的示范作用是激励员工的无声语言1.为员工设立一个效仿的标准2.在关键时刻一定要做出好的榜样3.用自己的行动去点燃员工心中的激情第三章尊重原则——尊重个性就是保护创造性1．调整自我同员工的关系,不要让员工觉得你高高在上2.把尊重员工的行动落到实处３．即使是最普通的员工也要让他们觉得自己很重要第四章赞美原则——恰到好处的赞美是激励员工的基本要诀1.用欣赏的眼光去看待每一位员工2.细心寻找可以赞美员工的机会3.记住,赞美一定要出自真诚第五章关怀原则——细致入微的关怀才能让员工在感动中为你打拼１.在点滴之中体现出对员工的关爱2.为感到沮丧的员工注入信心3.让优秀的员工为“情”“锁”困第六章信任原则——激励员工的有效途径不是规则，而是信任1.给予员工信任比什么都重要2.要敢于让员工犯一些小错3．走出事事都要过问的误区第七章成长原则——因为有“奔头”,所以才会有持续不断的激情1.让员工感觉到企业有光明的前途２.敢于给员工事业发展的平台３.善于给员工制造学习与深造的机会第八章竞争原则——良性的竞争机制是一种积极的引导和激励１．在组织中引进“鲶鱼式”的人物2.激起员工的自我优越感的欲望3．给予每个员工以充分的竞争机会第九章参与原则——拥有参与感的人可以释放出隐藏在他们体内的能量1.鼓励你的员工畅所欲言２．确立员工的主人翁地位3．参与到企业日常事务中会让员工更觉得自己很重要第十章公平原则——公平公正的激励机制才会让员工努力、奋发１.公平公正的对待每一位员工２.向员工公布企业的各项规章制度并严格执行３.对事不对人,建构公平的激励机制第十一章考核原则——考核的目的不是要让他无地自容，而是告诉他可以做得更好1.预先公布考核标准２.一定要拟定出合理的奖励办法３.对业绩考核不太理想但有潜力的人要给予适当鼓励第十二章晋升原则——只是“使他的地位更醒目”,他就会竭尽全力去维护自己的荣誉1.经常用升迁的方法来激励员工2.为年轻人提供持续晋升的机会3．用不断的晋升去“诱惑”员工第十三章沟通原则.——心气顺才会有大干劲1.善于倾听员工的心声２.引导员工说出他们的想法３．妥善的处理好员工的抱怨第十四章授权原则——认同与信赖才是员工发挥实力、提高绩效的本质1.授权的关键是对人员进行合理的统筹安排2.在权力下放的同时交给他们责任3．相信员工能做好,让他们自由发挥第十五章薪金原则——有竞争力的薪酬才是激励员工的利器1.薪金一定要让员工感觉到跟他们的付出成正比2.采取灵活多变的薪酬支付方式3.在很多的时候，薪酬比什么激励都有效第十六章危机原则——适度的压力是前进的动力１.适当的压力是动力的来源２.制造危机,消除员工的惰性3.留下优秀的,淘汰差劲的第十七章诱导原则——“认同感”能凝聚起员工的人心和力量1.用企业文化将员工的思想统一起来2．将企业的文化价值观植入每一个员工心中３.让员工为自己身在企业而感到自豪第十八章不固定原则——按一种固定的模式激励所有员工，只会浪费人才1.针对不同性格的员工采取不同的激励手段2．把握好时机，才能获得最佳激励效果3.灵活机变,激励没有固定的时间和空间下篇激励员工的1８0个小手段第一章只有让员工看到希望才会跟着你尽力奔跑1.让员工看到良好的发展机会2.明确企业的发展目标，并适时地告诉给员工３.时时告诉员工公司所取得的好成绩，并当众奖励其中做出贡献的员工４．善用煽动性的言语向员工描述企业获得好的发展后自己所能获得的5．将企业的发展目标与员工的个人目标结合起来6.引导部属找到事情的根本原因７.在批评员工的同时肯定对方做出的成绩8.善于发现员工的优点,将他们放在合适的位置上９.对一些具有潜力的员工，给予他们犯错的机会1０．给予有能力的员工一定的自由发展空间11．在员工工作出现问题时,鼓励比指责更为有效12.在恰当的时候晋升那些表现突出的员工13.以业绩的好坏作为提升员工的依据14.让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作15.管理者应该处处做员工的楷模与表率16.交代任务时绝对不要含混其辞17．以自己对工作的热情感染员工18.帮助员工制定职业规划19.适才专用才能更好地发挥人才的潜能20.多多为员工创造成功的机会第二章尊重每一位员工,他们才会尊重企业，才会自动自觉地工作2１.不要老坐在办公室，学会走到员工中间22．礼貌而客气地跟所遇到的员工打招呼23.在下达任务时，少用毋庸置疑的命令口气24.在与员工交流沟通时不要轻易打断对方的话25.对员工不妥的建议，否定也要讲究方法26．即使员工做得再不对，也需控制自我的情绪27.记住员工的姓名，对方会感到非常的荣幸２8.员工表现杰出时,管理者亲自向他道贺29.给员工提供一个良好的工作环境其实也是种激励30.在做一些决定前，不妨听听他们的建议3１.让员工参与制定公司的规章制度32．放下架子,与员工平等相处3３.放低姿态,向你的员工请教问题34．注意说话的方式与态度，主动向员工学习35.多与员工交谈,鼓励他们说出自己心中的想法36.不要总认为自己比员工高明37.摒弃官僚主义,减少对员工的过多干预３8．更少正式命令,更多日常沟通39.通过交谈,和下属成为知己40.绝对不可以说出伤害员工自尊心的话4１.倾听员工谈话时一定要专注、真诚４2．在批评的同时还应给予一定的抚慰43.抛弃个人偏见,对企业中的员工一视同仁4４.通过化解矛盾调动下属的积极性45.多注意员工的长处和积极面第三章在小事上给予关怀更能打动人心46.激发员工，从经营员工的心灵开始47．感情投资比物质刺激更有效48．给予员工“家庭式”的情感抚慰49.给予落后的员工以关怀和帮助５0.让认真工作的女性更加认真工作的方法５1.当下属内心不安时,更是抓住下属的心的最佳时机５２．自始至终贯彻人性化的管理原则53.交谈时尽力消除员工的紧张感54.以自己对工作的狂热感染他人55.不要让员工觉得你光说不练5６．当员工遇到困难而情绪低落时,对他说:我相信你行５7.在适当的时候让员工捎去一份对他家人的问候５8.勇于认错是实现良性沟通的好方式５9.学会在客户的面前肯定员工60．为员工提供独特而有特殊意义的奖品6１.以实际行动来表示对员工的重视6２.对员工既要关心，又要严格63.重视下属的感受，尽量宽待下属6４.让员工敞开心扉,说出他的真心话第四章给予员工正常的薪酬的同时还要给予灵活的其他奖励65.为员工提供有竞争力的薪酬66.工资围着市场转，奖金与业务目标“接轨”67.设置合理的薪酬制度，积极主动地支付报酬68.关键是要设定合理的薪酬水平69.以员工的表现为基准，争取向员工支付相当好的报酬70．公开透明的奖金制度,是行之有效的激励方式71．给予有能力者相应的薪水报酬72.在金钱激励上尤其要注意公正７3.用优厚的薪资和福利营造“人心齐”的局面74．允许员工灵活选择福利项目7５．对一些表现突出的员工可以采取重奖的方式7６．给员工意料之外的奖励会让对方印象深刻７7．有时候不妨将明奖变为暗奖78.用群体奖加强员工的团队精神79.充分重视“小恩小惠”的激励作用8０.用艺术的方法奖赏员工第五章激励因人而异，一种方式并不适合所有的人８1.给予落后的员工以另类的“负激励”8２.让能干的员工觉得有“地位”８3.对能力突出者一定要给予他们施展才能的舞台84．对具有理想和潜力的员工给予他们学习的机会8５.对“作对专家”的有效沟通十分重要８6．鼓励墨守成规的员工勇于做出改变87.以坦诚真挚的态度对待疑心病重的员工8８．对虚荣心强的人应当不失时机的向他请教89.对眼高手低者在肯定的同时也要给予善意的批评90.对屡犯错误的员工以必要的压力9１.告诉自负的员工，让他明白还有很大的改善空间92.对责任感不强的人应当让他们学会对自己负责9３.对情绪低落的员工要及时肯定他们所取得的成绩94.把握员工的性格，分配给他们“有趣”的工作９５.对不安分的人要给学会宽容96.如何让普通员工表现出自己的闪光点97.以关爱的态度进行斥责9８．对遭受精神创伤的员工进行抚慰9９．交谈时应以员工的嗜好为话题100.依据每个人的差异订立不同的奖励标准101.在激励时应考虑员工的个性需要１0２.在任务失败时奖励表现出色的员工１0３.不惜做出让步,劝留进取心强的人才第六章善于给予员工一些除去经济物质之外的奖励，满足他们的虚荣心１０４.给员工一个好的工作环境,增强员工的归属感１０5.管理者不妨偶尔“作贱自己”一回１06.越是有能力的上司，偶尔也要扮演无用的人１０7.给员工一定的学习与培训的机会1０８．交派的工作越重要，员工越有干劲１09.以具体的文字来赞美表现优异的员工１10．使用优秀员工的姓名,来为某一长期的奖励计划命名1１1．给予表现出色的员工以一定的虚荣１１2．在特定的场合选择适当的表扬方式113.对做某些决策前征询员工的意见１14.帮助员工找到工作的真正意义115.真诚地向员工表示感谢116．给自我一双明察秋毫的眼，随时发现员工可以赞美与鼓励的地方1１7.随时传达对员工的信任118.邀请表现突出的员工共同进餐119.鼓励员工对企业提建议120．为员工寻求工作的内在意义121.驾驭下属的情感，追求管理的最高境界12２.不断说“好棒”、“的确如此”，让他感觉得意第七章请将不如激将，以适当的压力增加员工的积极性123.学会“打一巴掌再给一甜枣儿”的激励模式124．在忧患中激发员工的动力1２５.对一些员工不妨故意挑挑“刺儿”126．要充分利用好“刺儿头”能人１27.巧妙利用对方的好胜心理，并有意识地褒扬第三者1２8.贬低对方,刺激对方的自尊心12９.用明确的或诱导性的语言,把对方的热情激发起来１30.根据不同的对象,掌握好巧言激将的分寸131．贬低要适度,赞扬要及时13２.先和他套近乎,再在不经意间流露出对他的不屑一顾13３．直截了当地刺激对方，直到把对方彻底激怒1３4.语调平稳的斥责会更有激励效果１3５.赋予喜欢发牢骚的人以新的角色1３6．要求员工做到的自己首先做到1３７.要求下属“照我做的去做”１38.优胜劣汰，使企业更富有朝气和活力139．为员工设立挑战性的目标１４０．引导员工进行良性竞争第八章软硬兼施，有效的激励有时需要耍点小手段14１.推功揽过，让员工有成长与学习的机会142．把脉员工心理,做到有的放矢143．站在对方的立场上,让他开口说“是”144.对员工的需求，千万不要一步到位全盘满足145.在发奖金时加入一些感情的调味剂１46.一定要让员工知道，你不追究他们的过失是因为他们其实能做得更好14７.在斥责下属之后，再适时给予安抚14８.公正无私,奖励员工时不要夹杂私人感情1４９.把解决问题放在第一位而不是追究是谁的责任１50.在有的时候应当亲自站出来解决棘手问题1５1．主动向员工表示友善,化解对方的敌对情绪152.领导者不能接受错误,但不能不接受批评153.距离产生美,对下属不能滥用感情154.明确鼓励适当的冲突，激发组织效能155.妥善处理好与上下级之间的关系156．任务布置下去后,还要为员工提供必要的帮助157.公开账簿管理,让拥有自主权的员工负起更大的责任158.制定决策后，领导者要带头执行１59.调换员工的岗位，重新燃起他们“想干”的兴趣160.不妨让员工“戴罪立功”第九章循序渐导,用企业文化理念激发员工斗志161．向你的员工传递爱和热情１62.用“具体的”梦想去鼓励员工拼搏163.源头再造，让使命感成为驱动力164．将企业的价值观植入每一位员工心中165.让员工看到工作的价值以及意义1６６.懂得放手，让员工体会到自由发挥的快乐１6７.根据每个人的长处充分授权168.确立事业部制度，实施分权管理１6９.靠人性化的激情管理制胜170．在企业中保持坦诚相待的空气1７１.维护企业内部的“人和”环境1７2.不能因为强调团队合作，而扼杀员工的个性173.定期举行有益的活动以凝聚人心1７４.使员工从心底里认同企业文化１75.关键时刻应及时让员工知道真相１７6．在组织内建立起分享的企业文化177.平等相助，培养上下一体的工作关系17８.最需要培养的是员工的信念与精神１79.搭建广阔的舞台,多给英雄用武之地180．比刚性管理更有效的柔性管理。