预算与薪酬PPT培训课件教材

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薪酬设计培训教材(PPT 94页)

四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序
确定调查范围和调查对象确定调查内容设计调查表格，并进行薪酬调查资料的整理和统计
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序
（1）确定调查范围和调查对象。选择薪酬调查对象应依据以下原则：
同行业中同一类型的其他企业其他行业中有相似工作的企业聘用同类员工的竞争对手的企业工作环境、经营政策、薪酬与信誉均符合一般标
确定岗位结构图，形成工作分析系统
评估各岗位的相对价值，形成岗位价值序列
调查同行业其他企业的薪酬水平，确定和调整本企业薪酬
确定岗位的相对价值与之对应的实付薪酬之间的关系
工资分等定薪
形成工资等级体系
薪酬制度的实施、修正修正出现的问题，根据环境变化及时调
和调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
整薪酬方案
一、确定企业的薪酬原则与策略
六、薪酬的分等定级
3、确定薪酬等级标准（2）公式法 ① 假定级差A（百分数）已经确定，则求
级数X的公式为：最高工资额度＝最低工资额度×（1＋A）X－1 ② 假定级数B已经确定，则求级差（Y）
的公式为：最高工资额度＝最低工资额度×（1＋Y）B－1
六、薪酬的分等定级
4、确定薪酬和岗位的对应关系（1）将企业所有岗位的评价分数按照薪酬
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序（4）资料的整理和统计
调查完毕后，就要对资料进行整理和统计分析，并写出调查报告。调查报告一般包括资料概述和个别职位资料分析的内容： ➢ 各企业现有员工数 ➢ 各企业薪酬内容和薪酬范围（薪酬的上限和下限） ➢ 由平均数或中位数计算的平均基本薪酬 ➢ 调查职位的薪酬总表 ➢ 各企业薪酬总额统计表
行检查和调整，即检查有无计算性错误，有无明显不合理的地方，如果有就需要进行调整

薪酬预算与控制概述PPT课件

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三、双倍工资支付
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• 劳动合同法实施条例第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
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3.从下而上法（微观接近法）
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可编制出企业整体的薪酬计划。
• 比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控近法)xinchouyusuan.ppt
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门再分配到每一位员工。
• 可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
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赔偿金
• 劳动合同法第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补•偿的。

薪酬预算控制与沟通教材40页PPT

第二十五页，编辑于星期二：九点三分。
薪酬控制的对象
薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。
薪酬控制的着眼点： 1、控制雇佣量（裁员或延长工作时间）；
2、对平均薪酬水平、薪酬体系的构成以及企业福利计划的调整；
3、利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第二十六页，编辑于星期二：九点三分。
劳动力成本管理公式
薪酬支付安全限度（安全的薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点
第十七页，编辑于星期二：九点三分。
例子
某公司的固定费用：2000万元（含薪酬成本1200万元）变动成本比率为：60%
（1）实现盈亏平衡经营时：
• 盈亏平衡点=2000÷（1-60%）=5000万元 • 最高薪酬费用比率=1200÷5000=24% （2）实现边际盈利（600万元盈利）时： • 盈亏平衡点=（2000+600）÷（1-60%）=6500万元 • 可能的薪酬费用比率=1200÷6500=18.5% （3）实现安全盈利（600万盈利+1000万盈余）时： • 盈亏平衡点=（2000+600+1000）÷（1-60%）=9000万元
• 安全的薪酬费用比率=1200÷9000=13.3%
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
第十八页，编辑于星期二：九点三分。
3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
劳动分配率——是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用计算公式：劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值附加价值
安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率）
第十六页，编辑于星期二：九点三分。
2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率

预算与薪酬薪酬管理课件

概念
预算是组织在一定时期内对财务收支的计划安排，薪酬则是组织对员工劳动付出的回报。预算与薪酬管理相互关联，共同构成组织人力资源管理的重要组成部分。
预算与薪酬管理的关系
预算是薪酬管理的基础
薪酬总额和薪酬结构通常需要根据组织的预算进行设定和调整。通过预算，组织可以合理分配薪酬成本，确保薪酬支出与整体财务计划的协调。
职位评估、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计
薪酬体系调整
定期评估、市场变化调整、员工绩效与能力调整
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平定位
领先型、跟随型、滞后型
市场竞争力分析
行业薪酬水平、地区薪酬水平、竞争对手薪酬水平
薪酬水平调整
根据市场变化调整、根据公司发展调整
薪酬结构与激励机制
01
02
03
薪酬结构
薪酬结构影响人力资源配置
薪酬结构的设置会影响企业的人力资源配置，从而影响企业的预算分配。
薪酬激励影响员工绩效
合理的薪酬激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效水平，从而影响企业的预算分配。
预算与薪酬管理的协同效应
1 2 3
协同制定薪酬策略企业在制定薪酬策略时，应与预算管理部门进行充分沟通和协作，确保薪酬策略与企业战略和预算目标的协同一致。
REPORTING
薪酬管理影响预算执行
员工薪酬是组织的一项重要支出，薪酬管理的好坏直接影响到组织的预算执行情况。合理的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而有助于组织更好地实现预算目标。
预算与薪酬管理的重要性
01
实现组织目标
预算与薪酬管理是组织实现战略目标的重要手段。通过对财务和人力资
源的合理配置，组织可以更好地协调内部资源，提高运营效率，从而推

人力资源管理课件-薪酬预算与薪酬管理

政年度每一部門每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬資訊的對比數據。為管理者提供從一個年度至另一年度的員工薪酬分配資訊，以及制訂下一預算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細計畫。
1
二、薪酬預算的兩大特徵
❖ 薪酬預算的人力資源管理特徵
➢ 薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算實踐所反映出的組織結構和薪酬設計的錯綜複雜。
分導致薪酬預算的增加程度是不同的。企業組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業整體績效是
否會提高？如果存在這種情況，那麼薪酬預算應該相應做出一定的調整。
1
❖環境因素
社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養人數和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較為簡便的辦法是將消費價格指數CPI作為衡量生活成本的指標。
2、分配預測說明書和工作表
3、為經理們提供諮詢
4、核查數據和編輯報告
5、分析預測
1
（一）自下而上法
2.薪酬預算報告
薪酬預算初期報告薪酬預算最終報告
1
（二）自上而下法
1.薪酬總額的確定
薪酬比率推算法盈虧平衡點推算法勞動分配率推算法人工成本比重基準法
2.薪酬增長幅度的確定
平均及最大/最小原則績效—回報原則強制分佈原則
❖ 一、薪酬預算的監控 ❖ 二、薪酬預算的使用 ❖ 三、薪酬預算的評估
1
一、薪酬預算的監控
（一）預算監控的目標
❖ 通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數據，為管理者提供薪酬管理績效方面的直接回饋。
❖ 告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩餘的年度時間內對薪酬預算進行修訂或尋求薪酬預算的例外。

薪酬管理培训课件PPT(共 69张)

5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。（与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制所担任的职务/岗位（1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜（1）技术等级工资制资
绩效工资制工作业绩
（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制
结构/组合工资制
第二节薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保工资的公平性奠定基础。
第二节薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平
薪薪薪資資資结水价构平值多领取元先向

薪酬管理培训课件(PPT)

薪酬管理培训课件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计算方法
免税与减税
个人所得税的优惠政策
纳税义务人
居民个人与非居民个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税依据
申报与缴纳
个人所得税的征管流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分，设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬浮动范围，即带宽，以适应同一岗位不同员工之间的能力差异和绩效表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效紧密关联

《预算与薪酬》PPT课件

报告期内人工成本某组成部分所占比重=（报告期某组成部分数量/同期人工成本总额）*100%
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
7
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
5
二．成本分析指标
1．水平指标
人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。
1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成本。
人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。 2.企业产品人工成本：企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算
薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。薪酬预算的目标：
1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础； 2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据； 3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息，以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本。通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
13
三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素：

企业人力资源培训教材之薪酬预算、控制及沟通.pptx

50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力让她在年度综合表现方面取得好成绩。
“虽然新的工资上限制度能够激励现在的工人升迁到更高的职位，但是这也意味着员工必须承担更大的责任，”一位分析人士认为，从理论上来讲这是件好事，但是并非所有人都具备管理其他人的能力，这
情况，指导机构薪酬管理，培训薪酬管理员技能，对薪酬系统进行日常维护。3、指导
、督促机构完成工资发放，对异常项目金额予以审核，确保工资发放的时效性，正确
性及严谨性，杜绝机构乱发现象。4、根据集团的年度人力资源规划，编制产险年度后
线人力费用预算，报批后分区域下达。5、各区域后线人力费用预算的日常调整、审核
、追加。6、对各区域、各机构的预算使用情况进行日常指导、监控、分析，合理调控
预算使用进度。应聘要求：1、重点大学全日制本科以上学历，财务、经济相关专业，
28岁以下2、具有较强的数据分析能力，较强的沟通能力、执行力；原则性强、服务意
识好3、有财务工作经验者优先
9
概念澄清
▪ 预算和计划的区别与联系
▪ 薪酬预算
薪酬预算、控制与沟通
1
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.1) 2006年
沃尔玛薪酬制度转型
沃尔玛位于美国俄克拉荷马州塔尔萨城超市的生产管理助理布莱德原本期望通过良好的年度综合表现，可以使自己的工资有所上涨，但就在两周前，他的希望破灭了。
据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布，该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪，并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下的各个岗位设定最高工资上限，除非升职，否则员工的工资将不会超过某一上限而继续增长。

薪酬管理培训教材(PPT 40页)

重点放在与竞争对手的成本比较上
提高薪酬体系中激励部分的比重
强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明
产品领袖向创新性产品转移缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方面的创新
以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述
紧紧贴近客户为客户提供解决问题的方法加快营销速度
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济
薪酬体系的构成
薪酬的功能
补偿功能吸引功能激励功能保留功能
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
薪酬调查的实施步骤：
选择需要调查的职位
确定调查的范围
确定调查的项目
进行实际的调查
调查结果的分析
薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
纲要
第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬第三节可变薪酬第四节福利
基本薪酬

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二、薪酬预算的两大特征
• 薪酬预算的人力资源管理特征
薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综复杂。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组织气质。

流动效果：年流动率×预计平均增长率
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• 企业因素
企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。企业组织设计：工作结构是否最佳？如果改变工作内容企业整体绩效是否会提高？如果存在这种情况，那么薪酬预算应该相应做出一定的调整。
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一、预算监控目标
• • 通过总结整体实际/预算基础薪酬费用数据，为管理者提供薪酬管理绩效方面的直接反馈。告知管理者实际薪酬费用与预算薪酬费用之间的差距，为管理者提供控制的工具。如果必要的话，管理者能够在剩余的年度时间内对薪酬预算进行修订或寻求薪酬预算的例外。为管理者提供关于绩效增长和晋升方面实际薪酬费用与预算薪酬费用的直接反馈，使管理者关注导致整体基础薪酬预算变化的特殊组成部分。通过对年终薪酬费用的估计，使管理者预见实际薪酬费用的财务影响。
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• 薪酬总额的确定：
平衡点基准法
• 人工成本比重基准法
• 薪酬增长幅度的确定
– 平均及最大/最小原则 – 绩效—回报原则
– 强制分布原则
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两种方法的比较
• 自下而上法的最大优点在于它对员工的绩效水平进行了详实的考察，其不足之处则是工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力。 • 自上而下法的突出特点是与企业战略紧密相连，服从企业发展。
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二．成本分析指标
• 1．水平指标 • 2. 结构指标 • 3．投入产出指标 • 4．指数指标
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第二节薪酬预算的编制
一、薪酬预算编制二、薪酬预算的两大特征三、薪酬预算的三维技术框架四、薪酬预算编制方法
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一、薪酬预算编制
• 薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分配的财务计（ACA, 2004）。 • 薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。
第十章预算与薪酬
凡是无法衡量的，就无法管理。
——德鲁克
• • • • 第一节第二节第三节第四节薪酬预算的基本概念和体系薪酬预算的编制薪酬预算的监控、使用与评估薪酬成本的控制
1
第一节薪酬预算的基本概念和体系
• • 一、薪酬核算的相关概念二、成本分析指标
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一．薪酬核算的相关概念
• 薪酬成本：企业支付给员工的货币或实物成本。 • 人工成本：第11次国际劳动统计学家会议：人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。 • 根据Gerge T. Milkovich的定义， • 人工成本=雇用人数×（人均现金报酬+人均福利成本）
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四．薪酬预算编制方法
• 方法一：自下而上法
由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。
• 方法二：自上而下法：
首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。
• 自上而下法虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。
• 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。
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第三节薪酬预算的监控、使用与评估
• • • • 一、预算监控目标二、预算监控报告三、薪酬预算的使用四、薪酬预算的评估
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• 环境因素
社会生活成本变动：生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏好等相关，对生活成本的测量比较困难，不同的员工有不同的生活成本，不可能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较为简便的办法是将消费价格指数CPI作为衡量生活成本的指标。劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供给时，企业为稳定或获得劳动力，会提高薪酬水平，这将直接导致企业薪酬预算增加，反之企业薪酬预算减少。
为。
• 员工报告：这份报告为管理者提供每一部门的人员数量信息，包括详
细的每一等级序列的人数，全日制员工和非全日制员工的数量，复杂薪酬分类的员工数。
•
•
15
二、预算监控报告
• 薪酬预算概要：这个报告为管理者提供了一个明确、完整的关于实际
状况和预算支付行为的概况。
部分Ⅰ：人均基础薪酬：逐年比较部分Ⅱ：人均基础薪酬：预算与实际比较部分Ⅲ：主要部门整体薪酬增长数据：预算与实际比较部分Ⅳ：绩效增长和晋升增长数据：预算与实际比较
• 员工详细报告：这份报告包括部门经理对员工个体实施的薪酬管理行
• 薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本
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三、薪酬预算的三维技术框架
• 员工因素：
明确员工平均薪酬水平状况比率（compa-ratio）薪酬政策线考察员工薪酬增加的可能性（1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？（2）员工薪酬与绩效水平是否一致？（3）员工的晋升情况和分级情况如何？考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况（1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？（2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？