下载文档原格式
绩效技术的理论基础绩效评估在组织管理中具有重要的作用。
通过对员工或组织绩效的评估，可以对其工作表现进行量化和评价，从而为决策和改进提供依据。
而绩效技术作为绩效评估的手段和方法，是支撑和实现绩效管理的关键。
一、绩效评估的背景及意义随着市场竞争的加剧以及人力资源管理的不断发展，绩效评估不仅成为组织管理的必要环节，也逐渐成为组织优势的重要保障。
通过对员工或组织绩效的评估，可以发现存在的问题和改进的方向，促进组织和员工的持续发展。
二、绩效评估的前提条件绩效评估需要建立在合理的前提条件之上，才能有效实施。
首先，评估标准和目标必须明确和具体，以便对绩效进行量化和比较。
其次，评估过程应公正、公开，避免主观偏见和个人偏好的影响。
最后，评估结果应该及时反馈给员工或组织，以便进行改进和调整。
三、绩效评估的方法和工具绩效评估可以采用多种方法和工具来进行。
常见的方法包括定性评估和定量评估。
定性评估主要通过观察和判断员工的行为和表现，给予相应的评价和反馈。
定量评估则通过量化指标和数据来对绩效进行评估，如KPI（关键绩效指标）等。
此外，还可以使用360度评估、自评和同事评估等多角度评估方法，以获取更全面和客观的评价结果。
四、绩效评估的挑战与应对在实施绩效评估过程中，会面临一些挑战和困难。
首先，评估标准的选择和制定需要科学和客观，避免主观意愿和个人偏好的干扰。
其次，评估过程应该公正透明，避免评估者的个人偏见和压力对结果产生影响。
最后，评估结果的交流和沟通也需要技巧和方法，以便提供积极的反馈和支持。
绩效技术作为绩效评估的基础，通过科学和有效的技术手段来支持绩效管理。
目前，随着信息技术的不断发展，绩效技术已经呈现出多样化和智能化的趋势。
例如，利用人工智能和大数据分析技术，可以实现对员工行为和数据进行实时监测和分析，从而更准确地评估绩效和提供改进建议。
同时，移动绩效评估和云端绩效管理平台的出现，也为绩效评估带来了更大的便利和灵活性。
绩效技术的理论渊源与研究领域【摘要】20世纪70年代以来，人类绩效技术在美国等国家得到了长足的发展，并逐渐影响着教学设计，成为教育技术学科一个非常重要的领域。
本文对人类绩效技术的相关概念、理论渊源及基本观点、HPT模型与绩效技术的研究内容、方法及工具等进行了概括性的介绍，力争为我国相关研究人员提供一定的参考。
【关键词】绩效技术；绩效；干预；系统理论绩效技术，又叫做人类绩效技术（HumanPerformance Technology，简称HPT），并不是一个全新的概念。
事实上，目前应用于绩效技术的很多理念都产生于20世纪60年代末和70年代初，主要来自于Thomas Gilbert、JoeHarless、Robert Mager和Geary Rummler等人。
作为教育技术领域不断发展起来的一个重要研究领域，绩效技术从80年代开始对教学设计产生影响，到90年代时就极大的影响了教学设计，同时许多训练组织和教学设计者也将注意力从设计训练项目转到了设计电子绩效支持系统。
目前，绩效技术已经在美国等国家得到了长足的发展，但在我国的发展却十分缓慢，我们力图通过一组文章对绩效技术的相关概念、理论渊源、研究范畴、工作模型、发展动态及趋势、与教学设计的关系、在公司及学校中的应用等多方面，比较系统地介绍绩效技术的研究内容。
本文作为该组文章的开篇，着重介绍绩效技术的相关概念、理论渊源及基本观点、HPT模型及人类绩效技术的研究范畴。
一、绩效技术的内涵与特征似乎有多少学者对人类绩效技术进行论述，就有多少人类绩效技术的定义。
到目前为止，还没有哪个定义得到大家的一致认同，既然如此，我们既不想选择自己钟意的某个观点来左右读者的判断，也不想徒劳地对绩效技术重新进行解释与定义。
我们力争将一些典型的绩效技术（人类绩效技术）定义介绍给大家，并以此来探讨绩效技术的普遍特征。
一些学者从过程和方法的角度对绩效技术进行界定。
Geis（1986）认为：“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。
国内外绩效考核起源与发展国内外绩效考核的起源可以追溯到18世纪末的工业革命时期。
在工业化进程中，企业开始面临组织效率与生产能力的问题，这促使了对员工绩效的考核需求。
随着科学管理理论的兴起，员工绩效的考核成为管理者衡量工作质量与效率的重要手段。
国内的绩效考核在上个世纪80年代开始逐渐兴起。
随着计划经济体制的逐步放开，联产承包责任制等一系列激励员工积极性的政策出台，企业开始追求绩效评估来提高生产效益。
首先被引入的是“三包鼓励法”，即质量包、进度包和成本包，通过考核员工完成的产品质量、生产进度和成本控制情况来激励员工的工作积极性。
之后，许多企业开始引入KPI（关键绩效指标）来衡量员工的绩效，如销售额、客户满意度和员工培训等。
国外绩效考核的起源可以追溯到美国的西点军校。
19世纪末，西点军校开始采用成绩排名和等级制度来鼓励学员的学习和进步。
这种评估方法随后被应用于军事组织和政府机构中，成为绩效考核的重要手段。
20世纪初，工业界也开始引入绩效考核制度。
在1911年，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理的概念，强调通过确定明确的工作标准和目标来激励员工的工作绩效。
在20世纪后期，绩效考核逐渐发展为一个完整的体系。
典型的例子是杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司在20世纪80年代末的实施。
韦尔奇将通用电气公司重新整顿为一个以市场为导向的组织，通过引入“6σ”管理和“过硬的绩效”等概念来改善绩效考核体系。
绩效考核在国内外的发展经历了不断的演进与完善。
在国内，绩效考核从最初的简单激励措施发展到经济效益、质量管理、员工发展和创新能力等多维度的考核体系。
近年来，随着互联网和大数据的发展，许多企业开始探索基于数据的绩效考核方法，通过对员工行为和工作过程的监控与分析，实现更加精细化的评估。
在国外，绩效考核体系也在不断演进，从传统的基于具体指标的评估，逐渐转向注重员工发展和团队合作的综合评估。
总之，国内外绩效考核的起源与发展是为了衡量和激励员工的工作绩效，提高组织效率和生产能力。
绩效技术的研究综述马升强（南京师范大学教育科学学院，南京210097）摘要：绩效技术作为一个新的研究和实践领域出现于20世纪70年代的美国,它立足于解决与人有关的作绩效问题，旨在改进和增长人的绩效，所以又被称为人类绩效技术。
其重点是研究与开发有助于改善绩水平的方法与途径。
基于文献分析，本文系统地阐述了绩效技术的定义和内涵，以及国内外发展现状，以期审视当前我国绩效技术研究的发展趋势和存在的问题，为构建绩效技术研究的理论体系和实现绩效技术研究的本土化提供较为科学的依据。
关键词：绩效技术; 历史回顾; 发展趋势1 绩效技术的定义绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域 ( 张祖忻，2000) 。
绩效技术作为一个研究和实践领域, 出现于20世纪70年代的美国,至今已有三十多的发展历史。
尽管如此,绩效技术仍然还是一个新的、不太成熟的研究领域。
近十年来, 绩效技术研究在美国和中国的发展都相当迅速。
2.绩效技术的历史起源与产生对于绩效技术的起源,大多数学者都一致认为人类绩效技术作为一个术语和实践领域出现在20世纪70年代.一般认为,从历史的角度看,绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计,以后,认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入.绩效技术的发展有着深刻的行为主义根源,它是由程序教学运动的一个分支发展而来,起源于斯金纳的行为主义心理学.20世纪50年代,行为主义心理学的成果被广泛应用在教学和培训中,程序教学成为美国50年代和60年代最先进的教学方法而风行一时.60年代初,斯金纳的学生Thomas F.Gilbert(后来被认为是绩效技术之父)提出了教育技术的基本理论,即用系统方法指导教学信息的传递和管理,这是影响教育和培训事业发展的重要因素,并奠定了教学设计模式和绩效技术的基础.绩效技术产生的20世纪70年代正是教育技术领域传统的教学开发与教学系统设计逐渐走向成熟的阶段,在这一时期,研究者开始对一些问题与现象进行反思,寻找新的解决问题的办法和出路.80年代,绩效技术的理论真正形成,并融入到管理学、组织开发和人力资源开发之中,发挥越来越重要的作用。
绩效技术的理论渊源与研究领域【摘要】20世纪70年代以来，人类绩效技术在美国等国家得到了长足的发展，并逐渐影响着教学设计，成为教育技术学科一个非常重要的领域。
本文对人类绩效技术的相关概念、理论渊源及基本观点、HPT模型与绩效技术的研究内容、方法及工具等进行了概括性的介绍，力争为我国相关研究人员提供一定的参考。
【关键词】绩效技术；绩效；干预；系统理论绩效技术，又叫做人类绩效技术（HumanPerformance Technology，简称HPT），并不是一个全新的概念。
事实上，目前应用于绩效技术的很多理念都产生于20世纪60年代末和70年代初，主要来自于Thomas Gilbert、JoeHarless、Robert Mager和Geary Rummler等人。
作为教育技术领域不断发展起来的一个重要研究领域，绩效技术从80年代开始对教学设计产生影响，到90年代时就极大的影响了教学设计，同时许多训练组织和教学设计者也将注意力从设计训练项目转到了设计电子绩效支持系统。
目前，绩效技术已经在美国等国家得到了长足的发展，但在我国的发展却十分缓慢，我们力图通过一组文章对绩效技术的相关概念、理论渊源、研究范畴、工作模型、发展动态及趋势、与教学设计的关系、在公司及学校中的应用等多方面，比较系统地介绍绩效技术的研究内容。
本文作为该组文章的开篇，着重介绍绩效技术的相关概念、理论渊源及基本观点、HPT模型及人类绩效技术的研究范畴。
一、绩效技术的内涵与特征似乎有多少学者对人类绩效技术进行论述，就有多少人类绩效技术的定义。
到目前为止，还没有哪个定义得到大家的一致认同，既然如此，我们既不想选择自己钟意的某个观点来左右读者的判断，也不想徒劳地对绩效技术重新进行解释与定义。
我们力争将一些典型的绩效技术（人类绩效技术）定义介绍给大家，并以此来探讨绩效技术的普遍特征。
一些学者从过程和方法的角度对绩效技术进行界定。
Geis（1986）认为：“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。
Deterline和Rosenberg（1992）认为，“绩效技术是一整套方法和程序、一种解决问题或获得与员工绩效相关的各种机会的策略。
”“个人、小的团体以及大的组织都可以应用这种技术”。
Stolovich和Keeps（1992）认为绩效技术“使用技术工具和客观的分析、设计、评价过程。
然后，绩效技术将培训、环境设计、反馈系统和激励系统联系在一起来测量绩效，并为采用的干预建立可信性”。
这些定义突出的是：绩效技术通过提高员工的业绩来提高生产率，是一种用来提高工作绩效的系统的、综合的方法。
Rossett（1995）从理论依据和实践原则等角度对绩效技术进行界定：“绩效技术对人类绩效采用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获得显著成果”Rosenberg（1995）认为，绩效技术“是一种关于如何提高个人和自己绩效的观点或思考方式，使系统思想应用到广泛的人力资源活动中。
”一些学者则强调结果，比如Gilbert（1996）认为：“人类绩效技术的目的是增加人力资本，是一种时间和机遇的产物，在此，技术是指某种将潜能转化为资本的程序”。
国际绩效促进协会（International Society for Performance Improvement，简称ISPI）通过对“人类”、“绩效”、“技术”三个词语进行分别的解释来帮助读者整体认知该概念。
ISPI认为，“人类”是组成一个组织的个人与团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解决实际问题的系统的、整体的方法。
Harless经过对各种不同观点进行总结，并参照Stolovitch and Keeps的观点形成了一个较为全面的定义：“人类绩效技术是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。
”我国学者梁林梅在对绩效技术的定义进行分析的基础上，提出了一个较综合和系统的定义，认为绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解决问题的方法。
ISPI的绩效促进协会（Performance Improvement Institutes，成立于1997年）在应用绩效技术模型、工具、技巧来探讨绩效促进的基本原理时，发现所有的绩效技术方案都具有一些共同的要素，他们将这些要素组织在一起，形成了绩效技术结构。
该结构有助于我们从整体上了解绩效技术涉及的要素与内涵。
绩效技术结构主要由下面四个要素组成：基本原则：（1）致力于结果与成效；（2）采用系统观点；（3）致力于企业或组织的目标，努力创造价值；（4）与专家、客户建立伙伴与协作关系；工作环境：从微观到宏观分别是：（1）员工个人或团队；（2）工作、活动、流程线；（3）工作场所、组织机构；（4）社会；系统分析：采用系统分析方法，综合考虑各种因素；分步实施：将整体实施方案划分为六个阶段分步加以实施（本文的第三部分对ISPI的HPT模型将进行详细的介绍）。
如上所述，本文并不打算告诉读者哪个定义更高明一些，也不打算重新对绩效技术下个定义。
但是，我们认为，即便绩效技术的定义有多种说法，其关键特征仍是可以探求并可达成一致的。
在借鉴Stolovitch与Keeps观点的基础上，我们认为绩效技术的关键特征可描述如下：绩效技术注重整体规划：有清晰的绩效目标和达到该目标应采取的干预措施，并按计划和步骤来执行相关的干预以达到预期的目标；绩效技术强调系统观点：绩效被看成是各种因素（选拔、培训、反馈、资源、管理、支持、激励、任务干预等）相互影响的结果；同时绩效技术力争使每个子系统都得到合理的发展，以此实现系统的整体发展；绩效技术基于科学的理论和丰富的实践经验，以系统论、控制论、行为主义、人力资源管理、教学系统设计等多种学科的理论为依托，并始终以实践作为其价值的导向；绩效技术对所有的策略、方法和媒体都是开放的，愿意吸收任何领域的优秀成果，不局限于某个学科领域；绩效技术的重点是人类行为的效益和系统的价值，努力以低成本实现高价值，促进个人和系统的共同发展。
二、绩效技术的理论渊源与基本观点绩效技术既是一门科学，也是一门艺术，她吸收了众多领域的观点，是一种综合的方法，这些领域包括：行为主义、教学系统设计、人力资源管理、人类工程学、质量管理等。
下面，我们对那些和绩效技术相关并对绩效技术产生巨大影响的学科及观点作一简要介绍。
1．系统论从上述所有定义都可以看出，绩效技术是运用系统方法来进行操作的。
在绩效技术的企业实施中，系统方法主要体现在两个方面：一是对企业各个部门、相关人员的工作情况与工作环境等进行整体的考虑和调查；二是对绩效问题或干预的前因后果进行系统的思考。
绩效技术关注如何让整个系统良好运作；而不是让系统的各个部分更好地工作。
绩效技术关注的是整体，而不是部分。
2．认知科学绩效技术主要起源于20世纪60～70年代，由程序教学的一个分支发展而来，因此绩效技术有着深刻的行为主义根源。
绩效技术与“刺激——反应”理论有重要的联系。
它需要识别那些影响绩效的刺激（奖罚），该刺激引起的反应，以及这些反应的后果，从而找到绩效低下的根源。
一旦完成这一步，人们便可进一步确定可观察、可测量的绩效目标。
行为主义科学对绩效贡献最大的两种方法是：小步子指导和反馈；通过刺激——反应使个体学会如何操纵和控制环境。
近年来，绩效技术的研究逐渐由外在的刺激转向内在动机的研究，激励方式正从注重外在奖励，变得更为关注与外在事件和奖励相联系的个人或组织内在的信念和期望。
绩效技术过去主要关注外在事件，现在它也同样关注这些外在事件的内在因素。
研究表明，同时关注这两个方面会对绩效产生更大的影响。
3．行为工程学Thomas Gilbert是绩效技术的奠基者，他的“有价值（或值得做的）绩效”描述了人类的行为。
他的行为工程学模型关注环境支持和员工应有行为，确立了提高绩效成果和绩效技术的框架。
行为工程学关注工作环境方面的改变，例如提高绩效的信息、资源、诱因、知识、能力和动机等，这些仍然是当前绩效技术领域考虑提高员工绩效的基本内容。
4．人类工程学人类工程学（ergonomics）这个词来自于希腊的ergos （工作）和nomos（法律）。
因此，人类工程学就是研究自然法则是如何影响工作者和工作环境的科学。
它研究人们及其职位、装备和环境之间的联系。
它是使所做工作、所用工具和人们做工作时的体力相协调的科学。
人类工程学原理帮助指导绩效技术中的业务设计过程。
当前市场发展要求工人更灵活，而不是更艰苦地去工作。
在工作场所实施人类工程学，是最大程度降低工作压力和紧张情绪的一种好办法。
不符合人类工程学要求的环境由于人体长期的损伤和失调，可以导致肌肉、筋骨、神经和血管类疾病。
有时，应该呼吁绩效技术从业人员通过改善工作场所，而不是通过工人，来促进绩效。
由Ostrom提出的、可以用来帮助绩效技术从业人员或者人力资源开发专家进行职业设计的原理包括：（1）使任务和工作场所适合个人；（2）为正常身体尺码的人设计工作场所；（3）为身体尺码极端的人设计工作场所；（4）为不同身体条件的人设计工作场所。
5．人力资源管理随着知识经济时代的到来，人力资本正受到越来越多的关注。
绩效技术专家认为，虽然设备和资金很重要，但人隐含于每一件事情的背后，是组织的核心力量与灵魂。
因此，“绩效技术是以人为本的”。
McLagan认为人力资源开发是“通过（个人）培训与发展、组织发展和职业发展的整合使用，来提高个人、小组和组织机构的效率。
”目前，在绩效技术领域常用的人力资源开发干预包括：薪酬和福利、激励（鼓励和奖励）、绩效评估、能力培训、继任计划和职业道路、领导能力和执行技能的发展、管理技能和监督技能的发展、读写能力、退休计划、健康关怀与福利保障等。
6．评价学在绩效技术领域内，评价是“将结果和目的进行比较，发掘有用的方法和资源，使我们可以向着期望的结果前进”的方法。
国际绩效促进协会（ISPI）始终认为“评价在绩效技术和任何组织机构的现行机能中扮演着重要角色”。
绩效技术领域共有四种类型的评价：形成性评价、总结性评价、确证性评价和元评价，这四种评价覆盖了绩效干预的整个生命周期：从分析到实施和评价。
广义来讲，“评价的目的是为组织机构指明发展方向，并提供改进意见”。
准确地说，评价的目的是提供信息以达成以下两种结果：帮助组织机构评价或判断一种绩效干预的结果；“引发或支持一个关于绩效、执行者或组织机构本身的决定”Dessinger-Moseley 360°评价模型、Kirkpatrick评价模型、Kaufman-Keller-Watkins 模型、Brinkerhoff六阶段模型等都从一定程度上阐述了评价的方法，都在绩效技术的不同领域得到了应用。
