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《人力资源管理实训》案例集
第一个案例是关于员工招聘的。
一个公司正在招聘一名高级经理，但
在招聘过程中遇到了一些问题。
通过对这个案例的分析，可以了解到招聘
过程中应该注重的几个关键点，例如制定明确的工作要求和招聘流程、建
立有效的招聘渠道、通过面试和测试来评估候选人的能力和素质等。
第二个案例是关于员工绩效管理的。
一个公司的一名员工表现出色，
但却没有得到合理的奖励和认可。
通过对这个案例的分析，可以了解到绩
效管理的重要性以及如何制定合理的绩效评估标准、建立激励机制，以及
如何提供适当的培训和发展机会来激励员工。
第三个案例是关于员工离职的。
一个公司的一名员工突然辞职，给公
司带来了很大的困扰。
通过对这个案例的分析，可以了解到员工离职的原
因和影响，以及如何制定合理的离职流程和政策，以及如何提供离职员工
的培训和发展机会。
通过对这些典型案例的分析，读者可以更深入地了解人力资源管理的
各个方面，并学习如何应对各种人力资源管理问题和挑战。
这本案例集对
于人力资源管理专业的学生和从业人员都具有很大的参考价值，可以帮助
他们提高综合素质和解决实际问题的能力。
总的来说，《人力资源管理实训》案例集是一本非常有价值的案例集，通过对45个精华案例的大解析，帮助读者更好地理解和应用人力资源管
理的理论和方法。
读者可以通过学习案例分析的逻辑和方法，提高自己的
问题解决能力和决策水平，实现个人和组织的共同发展。
大学：人力资源管理实践课教学案例分享引言人力资源管理是现代组织中关键的一项战略性工作，对于培养高素质的人才和保障组织正常运转起着至关重要的作用。
本文将分享一些适用于大学人力资源管理实践课程的教学案例。
这些案例旨在帮助学生理解和应用人力资源管理理论，并通过实际情景与问题解决来提升他们的实践能力。
案例一：招聘策略优化案例背景某企业在近期准备扩大规模，需要招聘一批新员工。
然而，该企业的招聘流程出现了问题，导致效率低下和招聘成本过高。
教学目标•理解招聘策略对组织效益的影响；•掌握合理制定、执行和评估招聘策略的方法。
案例任务请学生根据给定情境，分析该企业当前面临的招聘问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：优化岗位描述与要求、选择合适的招聘渠道、改进筛选和面试流程等。
案例二：绩效管理改进案例背景某公司近期发现员工绩效评价过于主观，无法充分客观反映员工的实际表现。
这导致绩效评估结果难以准确用于奖励和晋升决策，也降低了员工对绩效管理制度的认可度。
教学目标•理解绩效管理的重要性及其影响；•掌握设计和实施有效的绩效管理制度的方法。
案例任务请学生分析该公司当前面临的绩效管理问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：明确可量化指标、建立有效反馈机制、提供定期培训等。
案例三：员工福利计划优化案例背景某组织近期发现员工对现有福利计划不满意，导致员工满意度下降、流失率增加。
教学目标•理解员工福利对组织与员工的重要作用；•掌握设计和实施符合组织需求与员工期望的福利计划的方法。
案例任务请学生分析该组织当前面临的福利计划问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：调研员工需求、增加多元选择、提供灵活福利选项等。
结论通过以上案例分享，希望学生能够在实践中加深对人力资源管理理论的理解，并培养解决实际问题的能力。
这些案例旨在帮助学生在将来进入职场后能更好地应对各种人力资源管理挑战，为组织和个人都带来更好的结果。
石家庄人力资源管理师培训实战案例石家庄人力资源管理师培训实战案例随着社会经济的快速发展，越来越多的企业开始意识到人力资源管理的重要性。
而在人力资源管理中，人力资源管理师的角色愈发重要。
然而，要成为一名优秀的人力资源管理师，仅凭理论知识是远远不够的。
实践是人才成长的重要途径之一。
在这里，我们结合石家庄的人力资源管理师培训实例，来探讨实践在人才培养中的重要性。
石家庄某企业在进行人力资源规划时发现，许多基层员工的离职率较高。
进一步的调查表明，其中一个重要原因是员工的工作压力过大。
因为该公司的部门之间无法有效地沟通和合作，导致任务重复、工作不顺畅。
为了解决这个问题，该公司向石家庄人力资源管理师培训公司寻求帮助。
在经过初步的调查和分析后，该公司与石家庄人力资源管理师培训公司合作，在该公司内部组织了一系列的实践课程和培训课程。
其中包括了团队建设、沟通技巧、管理学等。
通过实践课程，该公司的员工从理论转向实践，并深化了对知识点的理解。
在团队建设中，员工们通过游戏和互动，培养了合作精神，并体验到了团队协作对企业和个人的积极影响。
在沟通技巧的课程中，员工们了解到不同的沟通技巧和方法，能够更加有效地和同事和客户交流。
在管理学的课程中，员工们了解到科学的管理方法和工具，使员工们更加了解企业的管理体系和工作流程。
通过这一系列的培训活动，该公司内部的氛围得到了较好的改善。
员工们加强了互相沟通，了解彼此的工作和需求，建立工作规划，减少了任务重复和工作上的失误。
员工们感到工作轻松了，压力减轻了，工作效率和满意度也得到了提升。
人才培养是企业发展的基本保证。
而实践是最好的老师。
在人力资源管理中，实践的重要性不言而喻。
对于想要成为一名优秀的人力资源管理师来说，仅凭理论知识是远远不够的。
需要通过实践来锻炼、完善自己的技能和实践能力。
而在培训中，实践课程的设置，可以有效地提高学员的实践能力和实践经验。
总之，石家庄人力资源管理师培训实战案例证明了实践的重要性和培训中实践课程的必要性。
人力资源培训的最佳实践与案例分享一、教学内容本节课的教学内容选自人教版小学数学教材四年级下册第五单元《多边形的面积》的第二课时。
本节课主要学习梯形的面积计算方法。
学生将通过探究梯形面积的计算方法，培养空间观念和数学思维能力。
二、教学目标1. 学生能够理解梯形面积的计算方法，并能够运用该方法解决实际问题。
2. 学生通过合作探究，培养团队协作能力和问题解决能力。
3. 学生能够运用梯形面积公式，解决生活中有关梯形面积的问题。
三、教学难点与重点重点：梯形面积公式的推导和应用。
难点：理解并掌握梯形面积的计算方法，能够灵活运用解决实际问题。
四、教具与学具准备教具：多媒体课件、梯形模型、剪刀、胶水、白纸。
学具：每个学生准备两个梯形模型、剪刀、胶水、白纸。
五、教学过程1. 实践情景引入：教师展示一个梯形花园，提问学生：“你们知道这个花园的面积是多少吗？”引导学生思考梯形面积的计算方法。
2. 探究梯形面积计算方法：教师引导学生分组讨论，如何计算梯形的面积。
学生通过剪切、拼接等操作，发现梯形可以转化为两个三角形和一个平行四边形，从而推导出梯形面积的计算公式。
3. 例题讲解：教师出示一个梯形面积的例题，引导学生运用刚刚推导出的公式进行计算。
在计算过程中，教师引导学生注意梯形的高和平行边的含义。
4. 随堂练习：教师出示几个不同形状的梯形，让学生独立计算它们的面积，并解释计算过程。
六、板书设计梯形面积计算方法梯形 = （上底 + 下底）× 高÷ 2七、作业设计（1）上底：3cm，下底：5cm，高：4cm。
（2）上底：4cm，下底：6cm，高：5cm。
答案：（1）12cm²（2）14cm²2. 运用梯形面积公式，解决生活中有关梯形面积的问题。
八、课后反思及拓展延伸本节课通过实践情景引入，引导学生探究梯形面积的计算方法，学生在动手操作、合作交流的过程中，掌握了梯形面积的计算方法。
在教学过程中，教师应及时关注学生的学习情况，针对学生的困惑进行讲解和引导。
人力资源管理的成功实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为大家分享几个不同行业的人力资源管理成功实践案例，希望能给大家带来一些启示和借鉴。
案例一：科技公司的创新人才管理公司名称是一家在科技领域迅速崛起的企业，其成功离不开独特的人力资源管理策略。
在人才招聘方面，他们不仅仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力和解决问题的思维方式。
通过精心设计的面试流程，包括技术挑战、案例分析和团队合作模拟等环节，筛选出具有创新潜力的人才。
为了留住人才，公司提供了极具吸引力的薪酬福利体系。
除了有竞争力的基本工资和绩效奖金外，还为员工提供股票期权、健康保险、带薪休假等福利。
同时，公司注重员工的职业发展，为他们提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
在团队建设方面，公司倡导开放和合作的文化。
定期组织团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。
同时，采用灵活的项目团队模式，让不同背景和专业的员工能够共同合作，激发创新思维。
通过这些人力资源管理举措，公司名称吸引和留住了一大批优秀的科技人才，不断推出具有创新性的产品和解决方案，在市场上取得了显著的竞争优势。
案例二：制造业企业的精益人力资源管理制造业公司名称是一家传统的制造业企业，面临着市场竞争加剧和成本上升的压力。
通过实施精益人力资源管理，实现了企业的转型升级。
首先，对岗位进行了重新评估和优化。
通过工作分析，明确了每个岗位的职责和工作流程，消除了不必要的岗位和职责重叠，提高了工作效率。
在培训方面，根据岗位需求和员工的技能水平，制定了个性化的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的技能和素质，使员工能够适应企业的发展需求。
绩效管理方面，建立了完善的绩效评估体系。
采用关键绩效指标（KPI）和 360 度评估相结合的方式，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
案例及作业【背景】业务背景随着天人科技集团“加大营销体系的建设力度，充实营销队伍”的战略举措的全面落实，集团营销中心所辖营销系统（含各分公司）的人员规模由原来的150人，激增到了320人，而在人员增加后的一个季度内销售额并没有明显提升，甚至有的分公司还出现了销售额的下降，同时也暴露出一些销售管理问题。
管理背景营销队伍的扩张，是集团第一次大规模的人员扩充。
而随着营销系统人员规模的快速扩张，新员工的融入问题、老员工的提升问题、团队文化的建设问题、激励模式的调整与落实问题、营销业务流程的再造与实施问题等都在不断地暴露出来。
上述问题在一定的程度上造成了队伍扩张而管理没有跟上的现实状况。
集团人力资源系统在规定的时间内，较好地完成了营销队伍的扩编招聘工作同时，人力资源部还与营销中心配合调整与完善了营销系统的激励机制、并参与了营销业务流程的再造工作，目前，这两项工作已告完成，并公布实施。
任务背景天人科技集团近几年业务发展迅猛，随着集团业务的发展，原有的管理模式、人员素质等已明显不适应现在的发展要求，而新的形势又迫切需要注入新观念、新知识、新方法和新模式。
集团以强化营销工作作为今年的工作重点，提出了“营销指挥生产，市场决定科研”的战略理念。
贯彻集团发展战略，对员工队伍提出了一定的要求与挑战。
集团打算实施“管理素质提升、专业知识更新、岗位技能提高”三大培训工程，推进学习型、创新型员工队伍建设，以贯彻集团发展战略。
主要做好以提升管理水平和执行力为重点，突出抓好管理人员素质提升培训；以提高创新创效能力为重点，突出抓好营销人员管理和创新能力培训；以关键岗位人员培训为重点，着重于提高岗位技能培训。
同时，积极开展企业文化建设，明确企业的发展方向，打造企业文化，进而增强企业创新意识。
企业文化在增强企业的凝聚力、指引员工自觉行动、协调团队合作以及提升企业等方向面有着非常重要的作用。
公司打算通过培训，增强员工对企业的规则和理念的理解，使员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，提高和增进员工对企业的认同感和归属感，进而增强企业的凝聚力和创新力。
人力资源管理实操案例案例一：招聘策略优化背景介绍某公司是一家快速扩张的初创企业，由于业务发展需要，急需大量招聘高素质的人才。
然而，在之前的招聘过程中，公司遇到了以下问题： - 招聘周期长、效率低下 - 高流失率和低稳定性 - 缺乏良好的员工奖励机制解决方案针对以上问题，我们提出了以下解决方案： 1. 招聘策略优化：通过精准定位关键岗位需求、优化招聘渠道以及加强雇主品牌建设等手段，提高招聘效率。
2. 简历筛选与面试技巧培训：引入科学有效的简历筛选系统，并为面试官提供相应培训，提升面试质量。
3. 引入新员工离场调查机制：了解员工流失原因，并根据调查结果优化离场流程和公司文化。
4. 建立员工奖励机制：设置明确的目标与绩效评估体系并与薪资结构挂钩，提高员工团队凝聚力。
成果与收益通过以上措施的实施，公司取得了如下成果和收益： 1. 招聘周期缩短：优化招聘流程，减少无效面试。
招聘周期由平均45天缩短至30天。
2. 降低流失率：通过改善离场流程和激励机制，降低了员工流失率。
3. 提升员工满意度：建立奖励机制和关怀体系，增强了员工对公司的认同感和归属感。
案例二：绩效管理系统建设背景介绍某企业在快速发展过程中面临着以下问题： - 绩效评估标准不明确导致公平性问题 - 绩效管理过程复杂且易产生纷争 - 缺乏有效的绩效激励机制解决方案为解决上述问题，我们提出了以下解决方案： 1. 设计合理的绩效评估指标体系：根据岗位职责、KPI目标等设定明确的评估指标，并与个人发展目标相匹配。
2. 实施360度反馈评估模式：引入同事互评和上级评估等多维度的评估方式，提高绩效评估的客观性和公平性。
3. 建立正向激励机制：通过设立奖励制度、晋升通道等方式，激励员工提升绩效和个人发展。
成果与收益通过以上措施的实施，公司取得了如下成果和收益： 1. 提高了绩效管理的透明度：明确的指标体系使评估过程更加公平和客观。
2. 减少绩效纷争：引入360度反馈评估消除了自我主观因素，降低了纷争概率。
人力资源管理师实战事例题分析三年人力资源管理师实战事例题分析三事例：ht 公司是一家主要从事建筑排水工程设计、安装、咨询及售后服务的专业性公司。
ht 公司的培训状况为 :人力资源部主要依据外面市场环境的变化和公司内部员工的绩效状况，以检盘问卷的方式，联合各部门主管申报的培训项目或计划，在年初拟订当年的培训计划 ;因为每年都有大批新员工加入，公司对新员工的培训投入精力较大，而老员工 (特别是高层管理者 )的培训相对较少 ;公司的培训方式基本以“师带徒”模式和讲课方式为主 ;培训内容以教授岗位操作的基本知识和技术为主 ;培训时间大多时候安排在周末 ;培训课程结束后，除有时会对参训的员工进行考试外，没有对培训成效进行本质性评估 ; 在参训员工选拔上存在“培训逆论”;与培训员工对比，公司更偏向于从市场上直接招聘所需人材。
认真剖析 ht 公司培训工作中主要存在以下问题：1.培训理念误差ht 公司之所以重视技术人员的培训忽略管理人员的培训，重视基层人员的培训忽略高层人员的培训，重视新员工的培训忽略老员工的培训，其主要原由在于：思想看法滞后，认识上存在误区。
第一，错误地以为“高层管理人员一般都是高学历、有技术，是经过层层锻炼才选拔上来的，他们经验丰富，工作又很忙，没有时间、也没有必需参加培训”。
其次，错误地以为“公司此刻发展得很好，效益不错，在老员工的培训上花好多精力没有必需”。
第三，在培训工作中经常会有这样的疑惑：“经过培训，员工长了本事后跳槽走开公司，搞不好还要跳到竞争敌手公司中，公司白花了钱，还不合算;可是不培训，又担忧影响公司竞争力。
”2.培训系统不健全培训需求剖析不足固然 ht 公司已经意识到培训的必需性，投入大批的人力、物力组织培训，但参训员工并“不承情”。
究其原由主假如培训需求剖析不足。
第一，培训需求剖析的角度不全面。
固然， ht 公司在拟订培训计划或实行培训项目以前做了必定的需求剖析，可是，不过依赖战略层面和任务层面的剖析，忽略从人员层面来剖析、观察员工的真实需求是不全面、不到位的。
人力资源管理实践案例
1-企业与发展
中型企业为了加快发展，在近几年里通过组织结构的调整和绩效管理
的建立，对企业发展起到了重要作用。
企业实行横向组织结构，将各部门
紧密结合起来，形成了“起点—任务—流程—结果”的循环管理系统，形
成了一条产品或服务从设计、生产，到投放市场的全流程的统一管理体系。
同时，通过精细管理，不断改进企业绩效管理，把绩效、责任、环境、变
更等要素，结合在一起，形成了一个清晰的绩效体系，实现行为与目标的
统一，极大的促进了企业的发展。
2-培养企业文化
企业文化是一个企业发展的灵魂，对于企业的发展至关重要。
在文化
建设过程中，企业需要建立一套有系统的管理体系，这样可以让企业的文
化更好的传承下去。
首先，要构建好价值观。
企业价值观是管理组织的核心，企业的基本
价值观是任何组织发展都必须认同的核心价值，是驱动组织发展的动力。
其次要维护企业文化。
企业文化是企业的声明，来自企业的信仰，企
业的声誉，是企业的身份和信仰。
企业文化不仅表现在企业的服务、管理
系统中，而且表现在整个组织的心理上和精神上，应该得到管理者和员工
的共同尊重和坚守。
人力资源团队管理实际案例近年来，随着经济的发展和竞争的日益激烈，人力资源成为企业竞争的重要因素之一。
如何成立一支高效、专业的人力资源团队，成为企业成功的关键。
以下将结合一家公司的实际案例，分享人力资源团队管理的经验和实践。
一、团队建设：让团队成为企业的利器该公司成立了一支以人力资源管理为主的团队，从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系以及组织发展等方面为公司提供全面、专业的服务。
在团队建设方面，该公司采取了以下措施：1、明确团队目标：制定团队年度目标，分解至每位成员，形成明确的目标考核制度。
2、加强协作机制：定期召开团队会议，交流沟通，多角度思考问题，并制定相应的解决方案。
3、注重平衡团队氛围：鼓励团队成员交流，增进相互了解和信任，并通过团队活动、薪酬福利等方式提高员工满意度。
以上三方面为该公司团队建设的关键，也是团队管理的核心。
二、团队成员选拔：挑选最佳人才，提高团队整体实力对于团队成员的选拔，该公司采取以下措施：1、还原真实：根据岗位要求和人才特征，制定详尽的岗位职责和能力素质描述，通过科学的面试技巧，挑选最适合的候选人。
2、注重多元性：从专业、经验、嗜好、性格等多角度考虑，打造多元的团队，增加团队创造力和凝聚力。
3、加强团队培训：针对团队成员的专业水平和职业素质，制定个性化培训方案，提高团队整体实力。
以上三方面为该公司团队成员选拔的关键，也是团队管理的基础。
三、团队培训：提高员工能力，进一步提升团队水平为了提高团队成员的能力，该公司培训方案考虑到团队成员的工作需求和个人特长。
相较于传统的课堂式教学，该公司采用了以下方法：1、多元化形式：培训种类多样，包括线下培训、在线课程、名师讲堂和内部知识分享等多种形式，满足不同成员的学习需要，提高培训的针对性和实效性。
2、个性化培训：采用“定制化”培训方式，依据不同人员岗位特点，制定不同的培训计划，进行量身定制的培训，提高培训的效果和成员投入度。
3、结果导向：以提高成员岗位能力和团队协作效率为目标，采取问卷调查和培训反馈等方式，掌握成员学习成效，进而不断改进和完善培训方案，提高培训成果。
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
人力资源管理实践案例六篇案例一：员工培训与发展背景：一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配，导致工作效率低下和产品质量下降。
解决方案：公司决定进行员工培训与发展，以提升员工的技能和知识水平。
他们与专业的培训机构合作，设计了一系列培训课程，并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。
在培训过程中，公司给予员工反馈和支持，鼓励他们参与自我研究和持续发展。
培训完成后，员工的技能得到提升，工作效率和产品质量也有了显著的改善。
案例二：绩效管理背景：一家快速成长的初创公司发现，由于员工数量的增加和职责的变化，绩效评估的过程变得复杂和混乱。
解决方案：公司决定实施绩效管理系统，以更好地管理和评估员工的绩效表现。
他们制定了明确的目标和评估标准，并建立了定期的绩效评估流程。
员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈，共同制定改进计划。
这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求，以便进行适当的奖励和激励措施。
案例三：多元化招聘背景：一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性，缺乏不同文化和背景的员工。
解决方案：公司采取了多元化招聘的策略，通过广泛的招聘渠道和策略，吸引了更多不同文化和背景的员工。
他们还与大学和社区合作，提供实和培训机会给有潜力的候选人。
这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工，促进了创新和团队合作。
案例四：工作灵活性背景：一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加，工作与生活平衡受到影响。
解决方案：公司决定提供工作灵活性，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
他们实施了弹性工作时间和远程办公政策，允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
公司还鼓励员工使用假期和休息时间，提供工作压力管理的培训和支持。
这些措施帮助员工减少了工作压力，增强了工作满意度和忠诚度。
案例五：员工福利计划背景：一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力，无法满足员工的需求。
解决方案：公司重新设计和改进了员工福利计划，以提高吸引力和竞争力。
人力资源管理实训案例集目录第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：GE接班人的内部选拔案例13：柯达的内部人才培训提拔法招聘面谈时的提问技巧上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织（人力资源规划）案例1：某建筑公司的人力需求预测说明：在外部环境比较稳定的情况下人力需求的快速预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
人力资源管理在企业的企业运用实战手册HRM实战案例操作营业厅的人力资源管理(1)营业厅的人力资源管理特点【案例】“迪斯尼的魔力”像IBM和诺思壮一样，迪斯尼运用灌输信仰、严密契合和精英主义等手段，作为保存核心理念的主要方法。
只要是迪斯尼的员工，不论是什么阶层和职位，公司要求每个人都要参加迪斯尼大学的新人训练(也叫作迪斯尼传统)课程。
这所大学是公司内部的社会化训练组织，迪斯尼涉及这个课程，目的是要向“向迪斯尼团队的新人介绍我们的传统、哲学、组织和做生意的方式”对于要进入迪斯尼乐园工作的论时计酬员工，迪斯尼特别注意筛选和社会化，对于可能招募进来的人——即使是雇来的清洁工——必须至少通过由不同口试官主持的两次筛选(20世纪60年代时，迪斯尼要求所有应征人员参加多次性格测验)。
脸上有毛的男性、耳环摇摇晃晃或化妆浓的女士不必去应征，因为迪斯尼实施严格的仪容规定(1991年，迪斯尼乐园员工发生罢工，抗议仪容规定，迪斯尼公司开除罢工领袖，继续维持仪容规定，没有改变。
)甚至早在20世纪60年代，迪斯尼乐园在雇用员工方面，就实施严格符合公司哲学的方针。
1967年，理查德•席克尔在他写的《迪斯尼之梦》里，对迪斯尼乐园的员工有过这样的描述：“(他们)有一种相当标准化的仪容，女孩通常都是金发、蓝眼、不爱出风头的那一类型，全都好像刚刚从加州运动装广告里走出来，准备嫁到郊区做个好母亲的女孩，男孩，一律都是纯美国风格、喜爱户外运动、是妈妈总要你模仿的那种迷糊快乐的小孩。
”迪斯尼乐园所有新进人员都要接受很多天的训练，迅速学习一种新语言：员工是“演员表上的演员”顾客是“贵宾”群众是“观众”值班是“表演”职务是“角色”职务说明是“剧本”制服是“戏装”人事部门是“分派角色部门”当班是“在舞台上”下班是“在后台”。
这种特殊语言强化了迪斯尼员工的心态。
在此之前，迪斯尼已经在新人训练时使用精心编写的剧本，由习之有素的“训练员”，用有关迪斯尼的特性、历史和神话的问题做练习，不断地向演员表上的新人心里灌输和加强公司的基本理念。
人力资源管理实践案例引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于组织的成功至关重要。
通过科学有效的人力资源管理实践，组织能够吸引、培养和保留优秀员工，提高业绩和创新能力，增强竞争力。
本文将通过介绍两个具体的人力资源管理案例，探讨其在实践中的成功和经验教训。
案例一：招聘和选用背景某跨国公司在中国市场扩张，需要大量招聘新员工。
由于市场竞争激烈，公司意识到只有挑选适合公司文化和价值观的员工才能在激烈竞争中取得成功。
策略公司采取了以下策略来确保招聘和选用的成功：1.制定清晰的职位要求和能力模型：公司与各部门密切合作，了解他们的需求并制定详细的职位要求和能力模型。
2.多渠道招聘：公司在多个渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引不同背景和专业的候选人。
3.有效的面试和评估：公司开展多轮面试，包括行为面试和技能测试，以评估候选人的能力、动机和团队合作能力。
4.培训面试官：公司给予面试官培训，确保他们能够运用科学的面试技巧和方法，准确评估候选人。
成功因素和经验教训通过以上策略，公司取得了成功的招聘和选用效果：•选择符合公司文化和价值观的员工：招聘流程中注重候选人的价值观和适应性，确保员工与公司文化相符，更好地融入团队，提高绩效。
•提高招聘效率：多渠道招聘和有效的面试和评估使公司能够更快地找到合适的员工，提高整体招聘效率。
然而，公司也从中总结出了一些经验教训：•职位需求和能力模型的准确性：确保职位要求和能力模型的准确性，以便更好地吸引和筛选合适的候选人。
•面试官的专业素养：对面试官进行培训以提高他们的专业素养和面试技巧。
案例二：绩效管理背景一家中型制造企业意识到绩效管理的重要性，希望通过有效的绩效管理来提高员工的工作表现和业绩。
策略公司采取了以下策略来实施绩效管理：1.设定明确的目标：公司与员工共同设定明确的目标，确保员工知道自己的工作任务和期望。
2.360度评估：公司采用360度评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下属评估，以全面评估员工的工作表现。
