人员测评与甄选共38页

人员测评与选拔导论
29
（二）配置性素质特点
l针对性 l客观性 l严格性 l准备性
人员测评与选拔导论
30
三、开发性测评
• 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力 资源为目的的测评。
• 开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评， 主要是为人力资源开发（HRD)提供科学性与可 行性依据。
人员测评与选拔导论
（核心素质、基本素质与生成素质）
人员测评与选拔导论
9
（三）素质的构成
素质
身体素质 心理素质
体质 遗传
体力 获得
精力
学校教育程度
文化素质 自我学习程度
社会化程度
政治品质
品德素质 思想品质与创新意识
道德品质
智能素质（知识、智力、技能、才能）
心理健康素质
其他个人员性测评素与选质拔导论
10
（三）素质的构成
31
三、开发性测评
（一）流程图
收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发意见
人员测评与选拔导论
32
（二）开发性测评的特点
• 勘探性:调查人力资源状态。 • 配合性:与素质潜能开发相配合，为组织人力
资源开发服务。
人员测评与选拔导论
36
五、考核性素质测评
• 考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴 定与验证某种或某些素质是否具备或者具 备程度大小为目的的素质测评。
• 考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置 性测评之中。
人员测评与选拔导论
37
五、考核性素质测评
（一）流程图
明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评要求的事实依据,制定测评细则

Page 5
① 笔试
、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求， 用记录的方式回答的一种考试形式，
指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是
使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行， 使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行，效 率高、 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、 率高、费时少 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、口头表达 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式： 客观式笔试方法 论述式笔试 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式：①客观式笔试方法 ②论述式笔试 论文式笔试方法 笔试方法。 方法 ③论文式笔试方法。 我们可以参考课本 课本P124 我们可以参考课本P124 宝洁公司 案例
根据面试所表达效果划分， 初步面试和诊断面试。 根据面试所表达效果划分，有初步面试和诊断面试。 面试所表达效果划分 从参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 划分 个别面试 集体面试与流水式面试。 集体面试与流水式面试。 按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 结构化面试 非结构化面试。 非结构化面试。 按评测目的划分，有压力面试与评估性面试。 评测目的划分， 压力面试与评估性面试。 划分 按面试内容的侧重点划分，有行为描述面试和能力面试。 面试内容的侧重点划分， 行为描述面试和能力面试。 划分
IV.德才兼备 德才兼备

素质
身体素质
体质 体力 精力
智能素质
——萧鸣政
心理素质 文化素质 品德素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
2024/10/1
9
• 现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点：
• 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接 经验;后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交 往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。
7
1-1-3 人员素质测评的内容
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
• 思考： • 素质对于个体行为发展与事业成就有何作用？ • 人员素质测评内容的确定有无统一标准？是否每一次 测评都意味着全面评价人的素质？
2024/10/1
8
素质的构成（德、才、学、识、体）
2024/10/1
11
1-2 人事测评的历史
• 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯(美)
2024/10/1
12
1-2-1 人员素质测评的起源
• 性相近，习相远；上智与下愚；中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。——孔子
• 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子
• 自两汉至魏晋，实行举贤推荐制，“贤、良、方、正”成为举荐的标 准。
• 心理测量与人事测评的关系：心理测量是人事测评的 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 这正是以心理测量为基础的。
2024/10/1
4
测验（Testing）
• 测验：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进 行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就 是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。

于应聘者胜任工作能力的信息。应聘者会被要求讲述一些关于胜任能力的事 例，考官将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力作 出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者作出录用决定。
四．确认阶段 五．结束阶段
Page 7
经过核心阶段的测试后，考官对应聘者的工作胜任能力
有一个整体的判断。
Page 9
智力测试：对智力水平的科学测试，他主要测试一个人的思维能力、 学习能力和适应环境的能力。 个性测试：个性是一个人具体的独特的、稳定的对现实的态度和行为 方式。个性测试主要有自陈式量表法和投射法两种。 第一,自陈式量表法。这是测量个性最常用的方法，是由被测试 者自己填写测试问卷，依据其答案得分判断被测试者的性格特点。 第二，投射法。向应聘者提供一些未经组织的刺激要素，让应 聘者在不受限制的情境下，自由表现出其反应，通过分析反应的结果， 推断其某些个性特征。具体采用：联想法、构造法、完成法和表达法。 职业性向测试。职业性向是指人们对具体不同特点的各类职业的偏好 和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是提示应试者对工作特点的 偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程 度上影响其在职位上的绩效和离职率。 目前在招聘选拔中所用的职业性向测试主要采用的是霍兰德的 职业性向测试。
上述所介绍的几种人员的选拔测试方法各有特点，在 实际操作中，可以有选择地综合运用。
Page 11
评价中心最主要的组成部分也是他的最突出的特点， 在于它使用了情景性的促使方法对测评者的特定行为进 行观察和评价。这种方法通常也被称作情景模拟法。
动态测评方法提供了从不同的角度，对被评价者
的目标行为进行观察的评价的机会，能够得到大量的信 息，从而能对被评价者进行较为可靠和有效地观察与评 价。 同时它也存在一定的局限性，主要表现在：①任务 的设计和实施中德控制较为困难; ②评价的主观性程度 较高，制定统一的标准化的评价标准难度较大； ③对 评价者的要求较高； ④花费成本较多。