员工的测试与甄选

XX公司人才测评方案公司人才测评方案一、测评目标1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。

2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。

3．为干部后备队伍的建设提供基础。

4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。

5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。

6．为公司在用人筛选上提供参考资料。

7．形成公司360度人员考评系统。

二、测评指标结构体系测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。

1．工作态度评价指标对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。

2．素质测评结构体系依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。

3．绩效考评结构体系每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。

三、测评方法1．人事测评量表人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。

优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。

人事测评量表包括以下几个方面：心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。

适用于全体员工，包括中高层管理者。

综合知识测验：用纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。

一般职业能力测试：选用纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。

甄选测试方法一、潜质测试1、速度测试地点：公司的大会议室公司人员：面试官1名、面试助理2名（面试助理试应聘人员数量相应增加或减少，但不能少于1人）参加者：所有应聘者同时进行道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干；这个测试需要用PPT制作5套幻灯片，幻灯片制作请看下面的制作说明：第一步：新建一个幻灯片文件，添加60个幻灯片。

第二步：制作30张字母C的幻灯片，制作30张字母G的幻灯片。

（字母要居中，面积要大，至少占幻灯片屏幕的二分之一，同时线条要粗、颜色要醒目）第三步：用浏览方式列表这些C与G的幻灯片，随机调整每个之间的位置，直到C 与G幻灯片的排列变得毫无规律。

第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔2秒钟，点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个2秒钟速度测试的幻灯片就完成了！以此类推，分别改变C与G的位置，然后制作播放速度分别为1秒、0.7秒、0.5秒、0.4秒的幻灯片。

这一轮的测试时间大约需要30分钟。

接下来让应聘者坐在会议桌前，面向投影屏幕，每人发五张A4纸，一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：1、大家观看幻灯片，然后在表格的上面部分记录；2、记录方式可以自己决定；3、记录完毕，有3分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记录格对应的方格上。

面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。

面试官给应聘者发放的记录纸的样式见附件除了填写姓名，所测试速度以外，上面部分是记录着的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与竖记录，更多的会仍然用C与G记录。

准备好后，开始测试。

测试一共分五段，最慢速的是2秒的测试，每张幻灯片之间的间隔时间是2秒，这段测试一般所有人都能过，主要是让他们熟练这个测试的过程。

接着由助理回收记录，接着进行1秒的测试，这个测试一般也都能过去。

让他们进一步熟练。

下一步就是0.7秒的测试，这时就逐渐有人无法按时完成了。

如何甑选合适的员工如何筛选合适的员工在现代商业环境中，招聘合适的员工对于企业的发展至关重要。

一个合适的员工能够为企业带来创新、高效和稳定的团队氛围，从而提升企业的竞争力和效益。

然而，如何甄选出合适的员工并不是一项简单的任务，需要细致的计划和有效的策略。

本文将讨论几种常用的方法和技巧，帮助企业更加准确地筛选出完美的员工。

首先，企业应该制定明确的招聘需求和工作要求。

在开始招聘之前，企业应该仔细分析自身业务和发展需求，并确定所需要员工的具体技能和能力。

通过明确的招聘需求和工作要求，企业能够在招聘过程中更加明确地了解到员工的关键特质和能力，从而更准确地筛选出合适的人才。

其次，企业可以利用多种招聘渠道来吸引人才。

现如今，各种招聘平台和社交媒体给企业提供了丰富的人才来源。

企业可以根据所需的岗位和要求，在各大招聘网站和社交平台上发布招聘信息，吸引更多的候选人。

同时，企业还可以利用校园招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。

这些多样化的招聘渠道能够为企业提供更多的选择，增加筛选合适员工的机会。

此外，企业可以采用面试和测试的方法来评估候选人的能力和适应性。

面试通常是一个常用的方法，旨在了解候选人的技能和经验。

企业可以制定具体的面试问题和场景，以评估候选人在特定情境下的反应和解决问题的能力。

此外，企业还可以通过举办小组面试、角色扮演和团队合作等形式的面试活动，评估候选人在团队中的能力和表现。

另外，测试是另一种常用的方法，它可以帮助企业全面了解候选人的技能和个性特点。

通过笔试、技能测试等方式，企业能够更加客观地评估候选人的相关知识和能力。

此外，企业还可以参考候选人的经验和参考人的意见来判断其是否适合岗位。

候选人的经验可以帮助企业了解其在过去的工作中取得的成就和表现，从而预测其在未来的工作中的表现。

企业可以要求候选人提供详细的工作经历和证书，以便评估其相关的技能和能力。

参考人的意见也是一个重要的参考因素。

企业可以联系候选人的上级、同事或者其他工作伙伴，了解他们对候选人的评价和推荐。

人员甄选的原则人员甄选的原则按照公开、民主、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备、人岗相适的用人标准，采取考试与考察相结合的方式择优选用。

1.标准化原则选拔是依据岗位的素质标准，从企业内部或外部的职位申请者中挑选最适合的任职者的过程。

这就要求人力资源部门必须为组织结构框架中的每个岗位都要建立明确、客观的素质标准，这是标准化的第一层理解。

标准化的第二层含义是，选拔中要利用各种选拔方法对每个申请者进行测试与评估，因此选拔的题目必须标准化，所谓题目的标准化是指统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。

面试是绝大多数人力资源主管主要的选拔方法，面试标准的标准化包括：面试的指标（维度）一致、面试时间一致、面试的评分标准一致，对面试中被试者表现的行为解释一致等。

题目的标准化需要在准备阶段、实施阶段与评价阶段全部按照统一的标准执行。

2.公正性原则公正性原则是选拔的基本要求。

无论面对企业内部还是外部的申请者，人力资源主管必须使用相同的素质指标、相同的问题、相同的时间和相同的评价标准。

不能因为是内部员工就网开一面，也不能因为是企业外部申请者就“严刑拷问”。

我们反复强调过，选拔是依据岗位实际要求的素质标准而开展的评估工作，因此只能有一个标准——岗位的职业素养标准。

选拔过程中考官不能因为对被试者熟悉或陌生，而在评估和评价过程中使用不同的标准。

3.灵活性原则公正性、标准化与灵活性看似是矛盾对立的两个观点，但在选拔问题上确是相对统一的。

比如政府公开选拔领导干部时面试过程中片面的强调其公正性，所以要求考官不能进行深度追问来挖掘被试者的特点。

越来越多专家对这种做法持反对意见，原因就是简单的提问并不能发现被试者在具体能力上的特点，甚至无法对被试者提供的信息真实性进行验证。

所谓灵活性就是在岗位素质标准的基础上，要求考官对被试者进行深入的追问，达到对被试者的素质特点进行整体把握的目的，从而有效地判断被试者是否胜任所申请的岗位。

人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。

下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。

一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。

通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。

在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。

二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。

常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。

通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。

三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。

通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。

四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。

通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。

五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。

通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。

六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。

试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。

试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。

人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。

企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。

人力资源管理甄选员工的重要性人力资源管理是一项关键的管理工作，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等一系列与员工相关的事务。

在这个过程中，甄选员工是人力资源管理的重要环节之一。

下面将从员工素质和组织发展两个角度探讨甄选员工的重要性。

首先，员工素质是组织成功的基石。

组织的绩效和竞争力取决于员工的素质和能力。

甄选员工的过程就是为了找到最适合组织的人才。

在甄选过程中，可以通过面试、测试和参考背景调查等方式来评估候选人的知识、技能、经验以及性格特点等。

只有选择适当的人才，组织才能发挥他们的潜力和创造力，从而更好地实现目标和使命。

其次，甄选员工对于组织的长期发展也具有重要意义。

一个好的员工能够为组织带来价值，而招聘不合适的员工可能会导致不良后果。

不合适的员工可能无法适应组织文化，对团队合作造成负面影响，甚至可能在工作中出现失误和犯错。

这样的情况会耗费组织宝贵的时间和资源，同时还有可能对组织声誉造成负面影响。

因此，通过甄选员工，可以将风险降到最低，为组织的发展打下坚实的基础。

除此之外，甄选员工还有助于提高组织的绩效和效率。

合适的员工能够快速适应工作环境，迅速融入团队，并且能够高效地完成工作任务。

一个有竞争力的团队关键在于每个成员的能力和配合程度。

如果员工之间的配合度高，团队的效率和绩效会得到提升。

而甄选员工的过程，可以选择那些适应能力强、善于合作并且愿意承担责任的人才。

这样的员工能够更好地与他人相互配合，提高团队合作的效果，从而为组织的绩效和效率做出贡献。

此外，甄选员工也有助于提高员工的满意度和员工关系。

一个有关心和尊重员工的组织能够吸引和保留优秀的人才。

通过甄选员工，可以确保员工与组织的目标和价值观相符合，提高员工对组织的认同感和归属感。

同时，甄选过程中对候选人的沟通和关心也会建立起良好的人际关系，给员工带来良好的工作体验和满意度。

这种良好的员工关系有助于提高团队的凝聚力和密切程度，为组织的协作和发展创造有利条件。

甄选技术甄选技术包括有履历筛选、心理测试、面试、情景模拟、绩效模拟测试等等。

人力资源部协同用人部门，根据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，并保证其效度和信度。

1、心理测试通过一系列科学方法来测量被测者智力和个性差异。

按内容划分主要有：（1）智力测验即对智力的科学测试，用以测试被测者的学习和适应环境的能力，包括对观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等的测试。

（2）个性测验用以测试个性特征和个性倾向性（包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等）。

虽然，个性在许多方面是没有优劣之分的，而且不可能通过一次测试或一种测试就把一个人的所有个性了解清楚（因为，个性由多方面内容组成），但是，我们可以运用一种测试手段来了解个性的一个方面。

➢举个例子，比如我们可以对需求动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观等分别进行测试了解，对个性的每个方面进行分别把握，从而准确、全面的了解一个人的整体个性，然后结合被测者的其他指标，来考虑他是否适合担当工作。

（3）特殊能力测试对某人具有的特殊能力（即其他人所不具有的能力）进行测试。

此类测试往往需要一些心理测试仪器的配合运用，且主要针对一些特殊工种。

比如，听觉敏锐测试、视觉敏锐测试、嗅觉敏锐测试、味觉敏锐测试、特别数学能力测试、精巧操作能力测试等。

按形式划分主要有：（1）纸笔测试简称笔试，是要求被测者根据项目的内容把答案写在答题纸上，以便了解被测者心理活动的一种方法。

笔试形式主要有七中：多种选择题、是非题、搭配题、填空题、简答题、论述题、小论文。

纸笔法的优点：试用面广，费用较少，可以大规模运用。

缺点：测试结果分析需要较多的人力，被测者有时会投其所好（尤其在个性测试中）。

（2）投射法让被测者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在自由的情景当中显露出其个性特征。

测试媒介可以是一些没有规则的线条，可以是一些有意义的图片，可以是一些有头无尾的句子，也可以是一个故事的开头。

《员工甄选方案》员工是企业最重要的资产之一，如何招聘到合适的员工能够为企业带来更高的生产效益和盈利能力。

为此，制定一份科学合理的员工甄选方案是非常必要的。

一、甄选需求分析甄选需求分析是制定员工甄选方案的第一步。

企业应该先明确自己需要哪些类型或岗位的员工，以及这些员工的专业技能、工作经验、学历水平等基本条件。

其次，需要分析所在行业和市场的发展趋势及竞争情况，确定员工的需求量和质量，以达到企业未来的发展目标。

二、招聘渠道的选择与广告宣传招聘渠道的选择包括内部和外部招聘，内部招聘是指通过内部员工的推荐来进行甄选，外部招聘则是通过网络招聘、报刊广告、招聘门户等方式来吸引求职者。

同时，企业也需要制定相应的广告宣传计划来吸引更多的求职者，提高招聘的效果。

三、简历筛选简历筛选是甄选的重要环节，企业可以根据自己的需求和要求，先对简历进行初步筛选。

筛选时应留意简历中的信息是否准确、完整、与岗位和企业需求是否匹配等。

四、面试方式和注意事项面试是甄选的主要手段，可以进行个人能力、业务水平和性格特点等方面的了解。

企业可以根据不同岗位的需求，采取不同的面试方式，如普通面试、小组面试、笔试、技能测试等。

同时要遵循面试公平公正、科学合理的原则，在面试过程中注意事项包括：不歧视任何社会群体，不违反劳动法律法规，不泄露个人隐私信息等。

五、背景核查面试通过后，企业应该对候选人的个人背景、学历、工作经历、证书等进行背景核查，以了解其真实情况。

可以采用调查问卷、公安系统信息查询、联系推荐单位等方式进行核查，以确保雇用人员的真实性和合法性。

六、签订劳动合同和入职培训背景核查合格后，企业应与雇用人员签订劳动合同，明确工作内容、工资待遇、工作时间等相关细节。

同时，企业还应进行入职培训，帮助员工了解企业文化、岗位职责、工作流程等，以快速融入企业并发挥工作能力。

总之，制定科学的员工甄选方案就是为了招聘到最合适的人才，提高企业的生产效率和竞争力。

员工甄选的程序
1. 制定招聘标准和岗位要求：根据公司需求和岗位特点，制定员工甄选所需的招聘标准和岗位要求。

确保标准和要求明确且与岗位职责相匹配。

2. 筛选简历：收集应聘者的简历后，根据招聘标准和岗位要求，筛选合格的简历。

注意关注应聘者的教育背景、工作经验、技能和自我介绍等信息。

3. 进行初步面试：与符合要求的应聘者进行初步面试，了解其专业知识、技能和思维能力等。

通过面试，筛选出最符合岗位要求的应聘者。

4. 进行综合面试：选取初步面试表现较好的应聘者进行综合面试。

综合面试可以包括笔试、技能测试、团队合作能力评估等环节，以评估应聘者的综合素质。

5. 进行背景调查：对通过综合面试的应聘者进行背景调查，验证其教育背景、工作经历和所提供参考人的真实性。

6. 进行最终面试：选取通过背景调查的应聘者进行最终面试。

最终面试可以由公司高层或部门主管等进行，以确保其在业务能力、领导能力和团队合作等方面的匹配度。

7. 决策和录用：根据最终面试的表现，结合背景调查结果，对应聘者进行评估，做出录用决策。

与录用者进行详细的工作条件和薪资等方面的商谈，并签订雇佣合同。

8. 跟踪并提供反馈：在新员工入职后一段时间内，对其工作表现进行跟踪，并提供必要的指导和反馈。

定期评估新员工的适应能力和工作业绩，作为员工甄选流程的一部分。

以上步骤为一般员工甄选程序的基本流程，可以根据实际情况进行调整和补充。

重点是确保公平、公正和透明，以找到最适合公司岗位需求的员工。

企业人才甄选的方法首先是面试法。

面试是企业人才甄选的最常见方法之一，通过与应聘者的面对面交流，了解其个人能力和潜力。

面试可以根据不同的岗位和需求设置不同的形式，如个人面试、小组面试、行为面试等。

在面试中，面试官可以通过提问、情境模拟等方式，综合评估应聘者的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神等。

其次是能力测试法。

能力测试是通过各种测试和评估工具对应聘者进行测评，从而了解其具备的各项能力和技能。

常用的能力测试方法包括智力测试、职业能力测试、技术能力测试等。

通过能力测试，企业可以客观地评估应聘者的专业素养和技能水平，选取最符合要求的人才。

第四是综合测评法。

综合测评是一种综合应用多种评估工具和方法，全面评估应聘者的能力、性格、职业兴趣等方面的方法。

综合测评可以通过结合面试、能力测试、背景调查等多个环节进行，从而获取更全面、客观的评价结果。

综合测评法能够较为全面地了解应聘者在各方面的表现和潜力，对于判断其是否适合企业的要求具有较高的参考价值。

最后是试用期考核法。

试用期考核法是将应聘者录用为正式员工后，在其工作一段时间内对其进行考核，评定其能力和表现是否符合企业要求。

试用期通常为3-6个月，期间企业可以通过观察应聘者的工作态度、学习能力、团队协作等方面的表现，来决定是否将其留用。

试用期考核法可以让企业更加全面地了解应聘者的能力和适应程度，减少雇用风险。

综上所述，企业人才甄选的方法有面试法、能力测试法、背景调查法、综合测评法和试用期考核法等多种。

企业应根据不同的岗位要求和招聘需求，综合运用这些方法，全面评估应聘者的能力、素质和适应性，从而找到最适合企业的人才。

如何有效进行人才的甄选与评估在人才甄选的各种测评方法中，面试应该是应用最为广泛的一种，但在实践中，面试往往是最容易忽略系统设计的测量工具，由于缺乏有效方法工具的提升和训练，面试官在面试的过程中常常是一个随心所欲的过程，习惯于依靠自己的直觉来进行判断。

前不久与一位业务总监交谈中，彼此深度探讨了关于面试“人”这个话题，她感叹到现在的面试者都是受过专门的训练，面经相当丰富，一个月前她所在部门一名经理在试用期间被评估不胜任岗位，在评估中发现候选人和实际工作结果截然相反，工作上不够积极主动、缺乏活力、责任心不够，交付结果也差强人意，一个很不好的习惯是上班期间抽烟闲聊次数非常高，最终我们快速做出决定请他离开。

在短短不到40分钟面试的情况下做出判断，的确是一件很有挑战的工作，多数HR和业务管理者其实高估了自己的面试水平，对于这个职位失败的案例，事后与业务部门做了一次复盘总结，最终得出结论:在原有常规面试考评中再增加样本测试这个环节，通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力，对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评，经过失败经验的萃取后，最终找到了一位与岗位匹配度非常合适的候选人并顺利通过试用期考评。

1、回顾冰山模型，应该从哪些维度去考察?1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了胜任力“冰山模型”，所谓冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”(详见下图举例)。

2、如何运用有效的测评工具实际工作中，部分企业在人才甄选方面非常粗放，随便看看简历，问了几个问题就了事了，其选拔的人才绩效水平达不到预期、员工流失率高、不胜任多，为了提供人才准确度的命中率，必须使用高效的测评工具。

由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评，从实践中来看，哪些工具既简单、又高效、易实操、成本又低呢?(1)工作样本测试样本测试对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。