人力资源管理-判断题1教学提纲

人力资源管理考试提纲1 人力资源管理的含义P422 领会人力资源管理的特性：人力资源管理的适宜性，团队性，时效性，节点性，回顾性3掌握人力资源管理的目标是:取得最大的使用价值,发挥最大的主观能动性及培养全面发展的人P454改善提案活动的特点所谓以员工为中心的改善提案活动，（也称合理化建议，在丰田公司被称之为创意功夫）是指公司通过一定的制度化的奖励措施，引导和鼓励员工积极主动地提出并实施任何有利于改善公司经营活动的革新建议、改进意见、发明创造等。

它是激活员工智慧，推动全员参与、持续改进的有力武器。

特点：制度化的奖励措施；鼓励改善提案的自主实施；不限定提案内容；提案格式标准化；提案活动不能片面的追求所谓的经济利益5改善提案活动激活程度的评价①确定有形效果和无形效果。

有形效果（金额）【降低成本、减少人员、减少工时、减少面积、减少损费、成本节减等；无形效果：比以前更安全、环境得到改善、提高企业形象等。

②广泛性，构思性，独创性，努力度。

③制定得分基准。

奖励金额的设定；低等级、少金额（10元）以下应占80%；按照各子项累计得分最后确定评价奖励结果。

④奖金基准：得分低等级的提案件数的比例为全提案件数的80%；作为目标，规定奖励等级；为了实现降低费用从月效果中减去月费用；技能职务减分：与本职工作有关的一般技能员工的方案→减合计得分的%，与本职工作有关的班组长的提案→减分%；事务职务减分：工作年限为5年以下的以各年数的若干倍减分，规定减分上限；优秀提案（高等级），附加得分说明书经公司改善提案管理委员会审议6 人力资源管理的基本职能P507混沌思想及其特征,它对人力资源管理的启示西方现代企业人力资源管理思想的混沌思维：理性与非理性的结合；计划性与权变性的结合；精确性与模糊性的结合；人力资源管理实践中的混沌性。

简单地说，即有序的混乱，或者说，被限制在确定而且稳定范围内的混乱(也可用蝴蝶现象来说明。

）特征：是确定性与随机性的统一；对初始条件具有敏感依赖性；分形，貌似无规，复杂混乱，但又具有自相似性启示：1.企业环境是巨量的复杂体系。

人力资源管理复习题及参考答案1复习题及参考答案《人力资源管理》一、判断题。

1．人力资源管理将人看作成本中心。

（）2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

（）3．人力资源管理是所有管理者的职责。

（）4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（）5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。

（）6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。

（）7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。

（）8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。

（）9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。

（）10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。

（）11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。

（）12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

（）13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。

（）14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。

（）15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。

（）16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。

（）17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。

（）18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。

（）19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。

（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。

（）21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。

（）22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。

（）23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。

（）24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。

（）25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。

人力资源管理考试提纲一、名词解释1、人力资源:可以是一个社会在一定范围内为社会创造物质好精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动好智力劳动能力的人们的总称.2、人力资源管理：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动.3、人力资源规划:(广）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。

（狭）指对有可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

4、职务分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

5、人力资源培训：是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式,使他们能在自己现在或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续上网工作过程或管理手段.6、人力资源开发：就是企业通过培训及其他工作，改进员工能力和企业业绩的一种计划的、连续性的工作。

职业生涯管理：死通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

7、绩效:指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。

8、劳动合同：亦称劳动契约，它是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。

二、选择题1、人力资源的基本特征:能动性、两重性、时效性、再生性、社会性2、人力资源管理的基本职能:获取、保持、开发、报偿3、内容型激励理论：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论4、过程型激励理论：期望理论、公平理论5、人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划）6、外部人力资源的供给预测：宏观经济形势好失业预测、当地劳动力的供求状况、行业劳动力市场的供求状况7、内容人力资源的供给预测：人员核查法、人员代替法、马尔可夫分析法8、职务分析的基本术语：工作要素、任务、职责细分、职责、权限、职位、职务、职位分类9、定性的职务分析方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法10、职务说明书的基本内容：职务描述（工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、业绩标准、工作联系、工作压力因素和环境）任职资格员工招聘的途径:组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）11、安排面试方式变化：变化应聘人接受面试的次数、变化面试的形态12、面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试13、面试常见的问题：封闭式问题、开放式问题、14、培训方法：讲授法、影视法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法15、培训需求分析类型：组织分析、任务分析、人员分析16、培训评估的基本标准：反应、学习热情、行为表现、结果17：职业生涯发展阶段与需求:早期职业生涯、中期职业生涯、后期职业生涯18：个人职业生涯规划的步骤：自我剖析、职业生涯机会评估、职业生涯目标设定、目标实现策略19：绩效的影响因素:多因性、多维性、动态性20、考评者的选择：员工的直接上司、员工的同事、员工的下级职员、员工的自我考评、客户的评价、外界人士专家或顾问21、绩效考评的方法：主观评价（排队法、成对比较法、强制分步法）客观评价（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法、行为观察法）工作成果考评法22、薪酬的构成:基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权23、薪酬管理的内容:影响薪酬水平的外部因素（经济发展水平与劳动生产率、劳动力市场竞争因素、地区工资水平及物价水平、产品的市场竞争)影响薪酬水平的内部因素（战略与发展阶段因素、企业经营状况与盈利能力、企业管理理念与企业文化、工会的作用、价值因素24、薪酬体系的分类：以年资为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系25、薪酬构成:基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬、26、薪酬支付形式:计时工资、计件工资27、职位评价的主要步骤：确定评价的目的、度额定评价方案、选择评价方法、实施职位评价28、选择评价方法：排序法、归类法、点数法、要素比较法29、劳动争议的处理机构：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会30、人员招聘的方法：名族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法三、判断题1、人力资源规划的意义：人力资源规划有助于企业发展战略的制定人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定人力资源规划有助于企业降低人力成本人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据2、面试的类型：个人面试、小组面试、结构性面试3、培训需求的三种类型:组织分析、任务分析、人员分析4、薪酬：指雇员作为顾雍关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和.从这个定义可以看出，米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主之间的一种价值交换5、社会保障的内容:稳定功能、调解功能、补偿功能、促进经济和社会发展的功能6、劳动争议处理方式：劳动争议基层调解、劳动争议仲裁、劳动诉讼四、简答题1、人事管理与HRM的区别产生的时代背景不同对人的认识不同基本职能不同管理观念：视员工为成本负担视员工为第一资源管理模式:以事为中心以人为中心管理目的：保障组织短期目标实现组织和员工利益的共同实现管理地位:事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层管理活动：被动反应型、重使用、轻开发主动开发型、重培训开发管理方式：命令式、控制式强调民主、参与管理导向:结果过程部门性质：单纯的成本中心、非生产效益部门生产效益部门2、内部和外部的招聘来源渠道1)组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、2)组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构———猎头公司、随即求职者）3面试的类型有哪些?面试中常见的误差？面试方式:个人面试、小组面试、结构性面试面试中常见的误差：第一印象、晕轮效应、面试官支配和诱导个人的好恶及偏见相对标准的作用4、新员工引导内容1)使新进员工成为正式成员的信息2)有助于员工了解企业体制的信息3)建立员工归属感的信息4)公司的历史和经营哲学信息5)公司的目标信息6)使员工熟悉自己岗位职责的信息5、绩效考评与管理的联系与区别联系：绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。

人力资源管理专科复习第1章一、判断题1.人力资源的基础是人的体力和智力。

√2人力资源就是适龄劳动人口。

（×）3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。

（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。

（√）5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。

（×）6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。

（×）二、单选题1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A）A.基础B.总体C.客体D.载体2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B）成本资源工具物体认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ）A.经济人假设B.社会人假设C.复杂人假设D.自我实现人假设一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源3人力资源管理的目标是（B）A.为组织配置足量符合条件的人B.充分调动人的积极性和创造性C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务D.为组织的战略发展提供支持4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。

这说明人力资源具有（D ）的特点。

A.活动性B.时效性C.可控性D.变化性与不稳定性5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。

李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ）A. “机器人”B. “经济人”C. “生活人”D. “社会人”6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D）A.人口总量及其生产状况B. 人口年龄结构及其变动C.人口迁移D.人口素质7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ）A.再生性B.不稳定性C.时效性D.智力性8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ）A.量的管理B.质的管理C.行为的管理D.激励管理三、多选题1以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE ）未满16周岁的体操运动员未满16周岁的文艺演员未满16周岁的特种工匠60岁以上的男人55岁以上的女人2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE ）A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源D.传统人事管理把人当作“社会人”E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理3下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）A.人的本性是不喜欢工作的B.绝大多数人必须在强迫、控制下为组织工作C.人的需要是多种多样的D.只有金钱和物质利益才能激励人去工作E.管理人员要注重员工之间的人际关系简答题传统人事管理与现代人力资源管理的区别是什么？第2章一、判断题1.人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。

人力资源的判断题1. 人力资源规划只需要考虑公司当前的人员需求。

（错误）解释：人力资源规划不能只着眼于当下，还得考虑公司未来的发展战略、市场变化等因素。

比如一家科技公司打算在未来两年开拓新的业务领域，那在人力资源规划时就得预估到新业务所需的各类人才，像研发人员、市场推广人员等，不能仅仅满足于当前的人员需求。

2. 招聘渠道越多越好。

（错误）解释：虽然有很多招聘渠道可供选择，但是并不是越多就越好。

不同的招聘渠道适合不同类型的岗位和人才。

例如，高端技术岗位可能在专业的技术论坛或者行业交流会上能找到更合适的人才，而一些基础的服务岗位在当地的人才市场或者招聘网站上就能满足需求。

如果盲目追求招聘渠道的数量，可能会增加成本，而且还可能收到大量不相关的简历，增加筛选的工作量。

3. 培训就是给员工上课。

（错误）解释：培训可不仅仅是上课这么简单。

培训还包括实践操作、模拟演练、案例分析等多种形式。

比如说对于销售人员的培训，除了销售技巧的理论课程外，还得有实际场景的模拟销售练习，让他们在实践中提升能力。

4. 绩效考核的结果只能用于决定员工的薪酬。

（错误）解释：绩效考核结果的用途很广泛。

除了薪酬调整外，还可以用于员工的职业发展规划，比如确定员工是否有晋升的潜力；也可以用于发现员工的培训需求，如果某个员工在某个绩效指标上一直表现不佳，可能就需要针对这个方面进行培训。

5. 人力资源管理中的激励只包括物质激励。

（错误）解释：激励包括物质激励和精神激励。

物质激励比如奖金、福利等，而精神激励像员工表彰、给予员工更多的自主权等也非常重要。

有时候员工可能更看重精神上的认可，比如在团队中获得“最佳员工”的称号可能比得到一笔小钱更让他们有成就感。

6. 员工离职对公司没有任何好处。

（错误）解释：虽然员工离职可能会带来一些损失，比如人员短缺、知识流失等，但也可能有好处。

例如，如果一个员工在公司里一直表现不佳，他的离职可能会给公司腾出空间来招聘更合适的人才；或者离职员工在新的环境中发展得很好，还可能给公司带来新的合作机会。

人力资源管理考试提纲（整理版不算很完全。

不全的大家帮补充哈）一、辨析题（15题）二、多选15题1、工作分析的方法：（1）观察法（2）面谈法3）问卷调查法（4）工作实践法（5）工作日记法，（6）典型事例法（7）资料分析法（8）时间序列分析法2、岗位说明书的基本内容：岗位名称、岗位编号、本岗位的说明、资格条件、岗位评价与分组3、岗位评价的基本方法：排列法、分类法、配对比较法、要素计点法4、人力资源规划中使用计划的内容：总体规划、配备计划、退休解聘、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算‘5、需求供给预测的方法德尔菲法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷法、回归分析法、转换比率分析法、经验判断法、6、识人的德的方法：（1）留心观察，静中识人（2）投石池中，动中识人（3）广咨博取，众中识人（4）区分良莠，凡中识人。

7、人员素质测评的分类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评、8、人员素质测评的方法有？心理测验法、评价中心技术、面谈法9、心理测验方法有？知识测评、技能测评、、品德测评、气质测评10、评价中心的技术有？无领导小组讨论、文件筐测评、角色扮演、管理游戏11招聘备选方案有？加班、转包、雇佣临时工、租赁组织、12、面试官应避免的错误有：（1）“眼缘”产生的错误（2）“心缘”产生的错误（3）“前松后紧”或“前紧后松”（4）“近期效应”或“重要事件效应”13、员工培训需求分析方法有：必要性分析法、全面性分析法、绩效差距分析法、14、员工培训实施方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、绝色扮演法、观摩范例法、互动小组法、电脑网络培训法、一对一培训法、工作轮换法、虚拟培训法、游戏培训法（12个）15、企业合理配置人力资源的要素有：劳动分工与协作、劳动定额、劳动定员、劳动时间制度、轮岗组织等。

16、科学合理的用人模型把人划分为：圣人、凡人、小人、君子和愚人17、用人技术包括：因事用人、扬长避短、用当其时、优化配置18、优化配置必须考虑：才能、知识、性格、年龄、性别等19、双因素理论中造成员工不满的因素有主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当。

《人力资源管理》教学提纲及试题说明一、教学目的和要求《人力资源管理研究》是管理学科的一门基础课程。

通过本课程的学习和研究，让学员在了解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的基本原理和方法，同时能运用所学理论去解决现实工作中出现的问题，从而提升其人力资源管理和开发的能力。

二、教学时间及考试方式《人力资源管理》共安排72学时，其中面授24学时，答疑辅导4学时，课外自学48学时；结业考核形式，开卷。

三、关于新教材使用情况的说明往届经济管理班学员使用的教材是由清华大学张德主编的《人力资源开发与管理》一书，此书特点是：面广、内容多，全书总共分16 章，417页。

这其中也包含了一些领导科学方面的内容在内。

比如，领导如何沟通、面对冲突、怎样协调、如何激励等。

人力资源管理只有24学时，在短暂的面授期间让学员学完这本书也不现实，尚且有关领导科学的知识，学员还要专门学习《领导科学原理》的课程，也就是说从内容上看《人力资源开发与管理》一书与《领导科学原理》一书在内容上有交叉；而现用的教材《人力资源管理》一书是由中央党校李蕾副教授主编的。

这本书有效地克服这方面的不足，从学科体系上看更精炼，全书只有九章，230页。

但不足是国外一些理论及流派介绍不够。

本次面授只讲前六章，第七章薪酬管理，并入到绩效管理讲；第八章员工培训，并入第一章；着重回答为什么说人力资源是第一资源；第九章职业生涯管理；学员自学。

四、关于《人力资源管理》总体框架及讲授内容的说明管理大师彼得·德鲁克说过:“真正有效的管理没有激动人心的事件。

”就是日常管理中一点一滴的积累，日复一日向着既定目标的努力最终创造了组织的竞争优势。

《人力资源管理》一书的编写特点，就是将现代人力资源管理的基本框架、主要思想和基本方法，采用通俗易懂的语言，简洁明快的手法呈现给我们读者的。

它让我们从人力资源管理的源头出发，沿着理论的逻辑思路一直前行。

（一）《人力资源管理》的总体框架我认为这本书的总体框架是：第一讲人力资源管理概述第二、三讲人力资源管理基础工作第四、五、六讲人力资源管理技术和方法第七、八讲人力资源开发技术和方法（自学）（二）《人力资源管理》面授辅导的主要内容此次面授将和学员共同探讨如下内容：第一章人力资源管理概论第一节人力资源的概念和特征第二节人力资源管理的概念第三节人力资源管理的原则和任务第四节人才强国战略讨论：为什么说人才资源是第一资源？第二章人力资源规划第一节人力资源规划的含义与内容第二节人力资源需求预测第三节人力资源供给预测第四节人力资源规划目标与政策第五节人力资源规划执行与评估讨论：企业人力资源规划存在的问题及破解之策第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析方法第三节工作分析实施第四节职务说明书讨论：企业在实施人力资源管理时，为什么要采取工作分析与员工分类管理第四章员工招聘第一节招聘概述第二节招聘过程设计第三节招聘方式第五章人员甄选和录用第一节面试第二节心理测试第三节评价中心第四节背景调查与录用讨论：我国现实招聘录用公务员存在的问题及破解之策第六章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理实施过程第三节绩效考核方法与激励第四节绩效考核中存在的问题及其对策讨论：怎样才能根治干部考核中存在的为虚不为实的不良现象？五、关于对《人力资源管理》试题调整情况的说明原有《人力资源开发与管理》试题共有八道题，客观试题有五道，三道主观试题。

人力资源管理-判断题 (一)人力资源管理-判断题人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到企业组织、招聘、培训、激励、评估、发展等环节。

下面是一些关于人力资源管理的判断题，让我们一起来了解一下。

1. 人力资源管理只是一项人力工作。

答案：错误。

人力资源管理是一项涉及到组织、管理、发展、利用人力资源的综合性工作，它需要多方面的知识和考虑。

包括但不限于：组织策略、员工开发、薪酬福利、绩效管理等。

2. 人力资源管理的核心任务是人才选拔。

答案：错误。

人力资源管理的核心任务是如何让企业的业务与员工的利益保持平衡，让员工为企业发挥出最大的作用，最大限度地实现人力资源的价值。

人才选拔只是其中一个具体的环节。

3. 人力资源管理必须要有专业背景的人士才能胜任。

答案：错误。

虽然人力资源管理需要具备多种技能，但并不意味着一定要由专业人员来负责。

对于某些细分领域，需要具备专业技能的人员存在，但在整体范畴内，许多各行各业的人员都能担任人力资源工作。

4. 人力资源管理是一项非常独立的工作。

答案：错误。

与其它的管理领域相似，人力资源管理需要与其它部门密切合作，比如与财务、营销等部门。

通过与其它部门的合作和沟通，可以使得人力资源管理的功效最大化。

5. 人力资源管理的目的是整合、优化、发展人力资源。

答案：正确。

人力资源管理的总体目标是管理企业的人力资源，使企业能够在不断变化的市场环境下，保持竞争力。

这需要对人力资源的整合、优化、发展和控制等方面进行精细化管理。

总之，人力资源管理是一项与企业管理息息相关的任务，它包含了多个方面的工作，需要广泛而系统的学习、熟练掌握。

只有通过不断学习和实践，才能更好的为企业做好人力资源管理工作。

2021年上半年学位综合评定考试《人力资源管理》考试大纲各章的考点第一章人力资源管理导论（1）人力资源的定义和特征（2）人力资源管理的定义和功能（3）人力资源管理的责任（4）人力资源管理者应具备的素质（5）人力资源管理发展的历史沿革（6）现代人力资源管理面临的挑战及其应对第二章人力资源管理的法律法规（1）人力资源法律法规的体系结构（2）劳动合同的主要内容（3）劳动合同管理相关法律法规（4）社会保险相关法律法规（5）劳动争议问题的处理程序第三章人力资源规划（1）人力资源规划的含义及重要性（2）人力资源规划的主要内容（3）人力资源需求预测的方法（4）人力资源供给预测的方法（5）人力资源供需平衡的实现第四章工作分析与工作设计（1）了解工作分析的基本概念、作用及意义（2）了解工作分析的一般方法（3）掌握工作说明书的结构内容及编写方法（4）掌握工作设计的概念及方法第五章员工招聘（1）员工招聘的含义（2）内部招募与外部招募的比较（3）员工甄选的标准（4）员工甄选的方法第六章员工培训与开发（1）培训与开发的概念（2）培训开发需求调查的方法（3）培训开发方案的设计与实施（4）培训开发成果的转化（5）培训开发的主要技术方法第七章职业生涯管理（1）职业生涯管理的定义（2）员工职业生涯的管理（3）组织职业生涯管理第八章绩效管理（1）绩效的概念和特点（2）绩效管理的概念和实施过程（3）绩效考评的常用方法（4）战略性绩效管理体系的构建（5）绩效沟通的原则和技巧（6）绩效管理的误区（7）周边绩效的定义和特征第九章薪酬管理（1）薪酬的定义（2）薪酬体系的划分（3）职位评价的定义及步骤（4）福利的定义及分类第十章跨国企业人力资源管理（1）跨国企业人力资源管理的定义及模型（2）跨国企业人力资源管理的四种模式（3）跨国企业人力资源管理的未来发展复习题一、判断题：（判断对错，对的打√，错的打×）1.在20世纪30～40年代，美国流行“爱畜理论”，认为愉快员工的生产率比较高，于是，公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善员工的社会环境，提高士气，从而提高生产率。