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《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
质量管理与人力资源管理的关系分析在现代企业管理中，质量管理和人力资源管理都是至关重要的方面。
质量管理致力于优化产品和服务的质量，确保企业能够满足客户需求和期望。
而人力资源管理则关注于组织内部的人力资源的获取、开发和管理，目的是提高员工的工作效能和工作满意度。
虽然质量管理和人力资源管理看似独立，但它们实际上密切相关并相互影响。
首先，质量管理和人力资源管理的共同目标是提高组织绩效。
质量管理通过不断改进和优化产品和服务的质量，提高客户满意度和忠诚度，从而增加销售额和市场份额，并提升企业的声誉。
而人力资源管理则注重培养和管理人才，确保员工能够充分发挥其潜力并为组织贡献更大的价值。
通过质量管理和人力资源管理的有机结合，企业可以提高效率和效益，取得可持续发展。
其次，质量管理和人力资源管理在过程中相互支持和促进。
质量管理依赖于员工的运作和执行，而人力资源管理通过招聘和选择合适的人才来保证质量管理的顺利进行。
在质量管理中，人力资源管理通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升技能和专业知识，以适应不断变化的市场需求。
此外，人力资源管理还可以为质量管理提供适当的激励措施，提高员工的工作动力和责任感。
通过这种协同作用，质量管理和人力资源管理相互促进，推动组织的发展。
另外，质量管理和人力资源管理也需要共同面对挑战并制定应对策略。
在竞争激烈的市场环境中，提高产品和服务的质量意味着更高的要求和标准，而这需要人力资源管理提供足够的培训和发展来满足这些要求。
同时，质量管理也需考虑人力资源管理的因素，例如人员流动率和员工满意度。
合理的人力资源管理政策可以有效减少员工流失率，确保质量管理得以持续稳定地进行。
最后，质量管理和人力资源管理在提高员工参与度和创新能力方面具有重要作用。
高质量的产品和服务需要全体员工的参与和合作，而人力资源管理可以通过建立积极的工作环境和强调团队合作来提高员工的参与度。
同时，质量管理也鼓励员工提出创新和改进的建议，而人力资源管理可以通过奖励制度和创新文化的培养来激发员工的创新能力。
人力资源总复习汇总1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中;从人性出发来分析问题; 以人性为中心;按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式..2．定员管理：简称定员..指企事业组织在用人方面的数量界限;根据企事业工作目标、规模、实际需要;按精简高效的原则确定一定人数的过程..3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬..它主要以工资含奖励工资和福利两种形式表现出来..4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程..5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力;是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和..人力资源的最基本方面;包括体力和智力..如果从现实的应用形态来看;则包括体质、智力、知识和技能四个方面..6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法;对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配;使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调;充分发挥人的主观能动性;使人尽其才;事得其人;人事相宜;以实现组织目标.. 7．职务分析：是一种狭义的工作分析;它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析..即分析者采取科学的手段与技术;对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系;进行分解、比较与综合;确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程..8．心理测验：是心理测量的一种具体形式;实质上是行为样组的客观的和标准化的测量..也有人把心理测验叫心理测评..9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程..其目的是为了工作者和组织的利益;最有效地利用短缺人才.. 10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标;创造最佳经济和社会效益;而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.. 11．甄选：是招聘的后续工作;也是招聘的延伸..所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程.. 12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系..这是狭义的劳动关系;也是劳动立法意义上的劳动关系..目前;我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系..所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系..13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世..实际上就是要改变员工的行为..这种行为的改变包括三个领域;即认知领域、情感领域和技能领域.. 14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果..15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件..绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据;因为那是对员工所应尽职责的正式要求..16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动;以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程..没有成功与失败区别;也没有进步快慢之别..一个人的职业生涯受各方面的影响;它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果.. 17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发..虽然职业生涯是指个体的工作行为经历;但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行.. 18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规;为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限;或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度..19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程;是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练.. 21、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中;从人性出发来分析问题;以人性为中心;按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式..22、定员管理：简称定员..指企事业组织在用人方面的数量界限;根据企事业工作目标、规模、实际需要;按精简高效的原则确定一定人数的过程..23、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程..24．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时;从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度..25．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程;是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练..26．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人;以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程..实际中间夹着甄选..27．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议;是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证..28．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活;并促进其再就业..失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿..失业保险是社会保险体系的重要组成部分..29．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程.. 30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系;明确相互权利和义务的协议..也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约..劳动合同是确立劳动关系的法律依据;凡是建立劳动关系都应订立劳动合同..劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利;尤其是劳动者权益的重要举措..31．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时;从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度..32．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动..单选题：08分;每题02分1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论AA、内容性激励理论2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法BB、劳动价值3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间..这是哪种常见的定额形式BB、产量定额4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事;说明了人力资源管理哪项工作的重要性AA、招聘和选拔5.我国的社会保险制度体系主要包括 A 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容..A、养老保险6.通过对实际工作内容与过程的如实记录;达到工作分析目的..这种活动就是下面哪一种基本方法 C C、记实分析法7.通过示范;教一名管理人员如何安排日常生产;这是人力资源管理的哪项工作B、员工培训二、选择题每小题2分;共20分;请将正确答案的序号填在括号内8.1．在人本管理的环境中;通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 B B．组织内部环境2.期望激励理论属于哪种类型的激励理论 BB．过程型激励理论3．具有内耗性特征的资源是 B B．人力资源4.下面哪一项不是人本管理的基本要素D．产品5.工作分析中方法分析常用的方法是C问题分析6.考评对象的基本单位是 A A考评要素7.7．通过检查人力淘汰目标的实现程度;提供人力资源计划系统的反馈信息..这是人力资源规划工作的哪项活动 D D．控制与评价8.8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所;可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用 C C．岗位工资9.相对比较判断法包括 A A成对比较法10.人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的..A美国波士顿大学教授帕森斯选择题请将正确答案的序号填在括号内1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 A A．成年人口观2、人力资源与人力资本在 C 这一点上有相似之处C经验3、具有内耗性特征的资源是 B B人力资源4、“人力资源管理;即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动;以达成个人与组织的目标..”这一概念属于 A A过程揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 B B.观念上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”;是在哪种人性假设基础上提出来的经济人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么 D D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素 A A.职工9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论 B B.过程型激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 B B.组织内部环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训;从讲课到实习一共花了5000元费用;请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 B B.开发成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型;这是制定人力资源规划时哪一个步骤 B B.预测未来的人力资源需求13、从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容CC．思想14、“只有真正解放了被管理者;才能最终解放管理者自己”..这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 A A．资源15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”;这是针对谁来说的 C C．对一般管理者16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标;团结协作;努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点开放式的悦纳表现18、“好吃懒做、唯利是图”;符合下面哪种思想假设A A．“经济人”假设19、主张集体奖;而不主张个人奖..这是哪种假设的思想B B．“社会人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素产品21、21、与员工同甘共苦、同舟共济;反映了人本管理哪方面的基本内容培育和发挥团队精神22、22、明确目标责任;使其竞争;是进行人本管理的哪种运行机制 B B．压力机制23、通过检查人力资源目标的实现程度;来提供人力资源计划系统的反馈信息..这是人力资源规划系统的哪项活动D D．控制与评价24、24、在P=FSOME模式中的函数指的是哪个变量 A A．绩效25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论A A．内容性激励理论26、人力资源管理科学化的基础是 AB27、 A工作评价 B工作分析28、适合于流水作业岗位的任务分析方法是 A A决策表29、工作分析中方法分析常用的方法是问题分析30、管理人员定员的方法是 C C职责定员法30、依据个体的经验判断;把所有待评价的职务依序排列;由此确定每种工作的价值的方法是 C C排序法31、影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理33、甑选程序中不包括的是 B．职位安排34、企业对新录用的员工进行集中的培训;这种方式叫做A．岗前培训35、在培训中;先由教师综合介绍一些基本概念与原理;然后围绕某一专题进行讨论的培训方式;是B.研讨法36、36、岗位培训成本应属于下列哪种成本开发成本37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是A37、A．IQ=心理年龄/实际年龄×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法 C C．投射测验39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术40、40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为A A．信度41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务42、为使分配公正合理;必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位;进行客观、准确、数量化的评估并加以排序..这是职务分析的哪一项主要内容 B B．职务评价43、43、“人尽其才;才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容C C．人员的选拔与使用44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A．人力资源的获得成本45、通过人员分析;确定人员标准..这是招聘选拔工作的哪一阶段A A．准备阶段46.拟定招工简章;进行“安民告示”..这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段 B B．宣传与报名阶段47、工作程序的变化性比较有限;工作性质是半重复性的;需要一些决策运作..这是一种什么样的培训策略B B．按细节说明的工作48、按照考评范围与内容来分;可分为自我考评49、考评对象的基本单位是 A A考评要素50、员工考评指标设计分为 C 个阶段 651、下列方法中不属于考评指标量化的方法是 B B标度划分、52、相对比较判断法包括 A A成对比较法53.基本工资的计量形式有计时工资和计件工资54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 C C．产品数量主要取决于机械设备的性能55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制 A A．同一岗位技能要求差别大56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 C C．工龄或技术熟练程度、57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所;可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用 A A．岗位工资58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称D D．结构工资制59、下列奖金哪些属于长期奖金员工持股计划60、在贯彻按劳取酬原则时;需要以哪种劳动为主要依据;同时考虑哪几种劳动来进行分配 A A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法 B B．劳动价值、62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级;根据等级规定工资标准..这是一种什么工资制度 A A．技术等级工资制、63、我国的社会保险制度体系主要包括 A 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容..A.养老保险64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则..B.强制性原则65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：1安全第一;预防为主；2保护员工在劳动过程中的安全与健康；3B.管生产必须管安全66、劳动合同一般都有试用期限..按我国劳动法的规定;试用期最长不超过B..6个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的..1美国波士顿大学教授帕森斯70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下;遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡;在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时;劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿..这是哪种社会保险制度 D D．工伤保险71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法;进行自我测定;自我评价;从而把握职业方向..这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 A A．自行设计法1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”;是在哪种人性假设基础上提出来的经济人2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式．以人为中心、理性化团队管理3．“人力资源管理;即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动;以达成个人与组织的目标..”这一概念属于 A A．过程揭示论4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素职工5．管理人员定员的方法是 C C．职责定员法6．“人尽其才;才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容 C C．人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训;这种方式叫做 A A．岗前培训、8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是 B B．标度划分、9．基本工资的计量形式有计时工资和计件工资10．人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的..A．美国波士顿大学教授帕森斯二、选择题每小题2分;共20分1．“人力资源管理;即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动;以达成个人与组织的目标..”这一概念属于 A A. 过程揭示论、2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心、理性化团队管理3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”;是在哪种人性假设基础上提出来的经济人4以人性为核心的人本管理的主体是职工要素5．管理人员定员的方法是 C C. 职责定员法、6．“人尽其才;才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容; C C. 人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训;这种方式叫做 A A．岗前培训8. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是 B B．标度划分、9．基本工资的计量形式有定额工资和提成工资10．人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的..A. 美国波土顿大学教授帕森斯、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为 C C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”;教材是针对谁来说的 C C．对一般管理者3．主张集体奖;而不主张个人奖..这是哪种假设的思想 B B．“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素 D. 产品5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法 C C．投射测验、6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式 D D．内部变动7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训;从讲课到实习一共花了5删元费用;请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支开发成本8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法 D D．情景模拟与系统仿真9．工作程序的变化性比较有限;工作性质是半重复性的;需要一些决策运作..这是一种什么样的培训策略 B B．按细节说明的工作、10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段 B B．正式诊断阶段、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为 C C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”;教材是针对谁来说的 C C. 对一般管理者3．主张集体奖;而不主张个人奖..这是哪种假设的思想 B B. “社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素产品5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法 C C. 投射测验、6．为使分配公正合理;必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位;进行客观、准确、数量化的评估井加以排序..这是职务分析的哪一项主要内容 B B. 职务评价、7．通过检查人力资源目标的实现程度;提供人力资源计划系统的反馈信息..这是人力资源规划工作的哪项活动 D D. 控制与评价8．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力;而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的..那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本 A A. 在职培训成本、9．拟定招工简章;进行“安民告示”..这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段宣传与报名阶段10．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下;遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡;在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时;劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿..这是哪种社会保险制度 D D. 工伤保险1.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 C C.思想2. 每个员工都明确企业发展目标;团结协作;努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点开放式的悦纳表现、3.在人本管理的环境中;通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 B B.组织内部环境、4. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 A A. 信度、5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容 A A. 职务概要、6. 让秘书起草一份文件这是一种 A A. 任务、7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型;这是制定人力资源规划时哪一个步骤 B B.预测未来的人力资源需求8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表 D D. 人力资源供给与需求平衡表9. 通过人员分析;确定人员标准..这是招聘选拔工作的哪一阶段 A A. 准备阶段10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级;根据等级规定工资标准..这是种什么工资制度 A A. 技术等级工资制5、双因素理论的主要内容包括ABA、激励因素B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素6、整个工作分析过程;一般包括哪些环节ABCDEA、计划B、设计C、信息分析D、结果表述E、运用指导7、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作ACEA、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类8、通常可以将津贴划分为哪些各类ABCDEFA、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等多选题：08分;每题02分5、最近几年提出的;越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力..认为人力资源是劳动生产过程中;可以直接投入的 ABC 总和..A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力6、成就需要理论包括BCDA、情感需要B、权力需要C、交往需要D、成就需要E、实现个人理想需要7、依据对象划分;可将职务分析的方法分为哪几种形式CDE。
质量管理与人力资源管理相互关系探讨摘要：随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理的重视程度不断加深，质量管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用，而人力资源管理同样作为一项管理职能，与质量管理之间并不是独立的。
本文在分析了质量管理与人力资源管理之间关系的基础上，进一步探讨了在质量管理过程中存在的人力资源管理方面的问题，并对如何解决这些问题提出了若干解决措施。
关键词：质量管理；人力资源管理；关系；问题；解决措施0引言我们目前正处于一个人人讲质量的时代，而人才是现代社会的最重要的资源，以人为本是全面质量管理的核心内容，人是整个生产过程中的根本，是产品质量形成过程中最重要的因素。
如果人的积极性得不到满足，潜能得不到最大程度的发挥，那么产品质量就得不到保证，质量管理也得不到完善，这也使得人力资源管理对质量管理的作用越来越受到重视。
1质量管理与人力资源管理的关系质量管理是企业管理中的重要方面, 随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理认识程度的加深, 质量管理在企业管理中的地位越来越重要。
而人力资源管理同样作为企业管理中的重要内容，对整个企业管理都有至关重要的作用，当然对质量管理的作用方面也扮演着不可替代的角色。
1.1人力资源特征在质量管理过程中的表现人的心理状态影响到质量管理的过程。
心理状态的稳定与否直接影响到人的行为，而人的行为又直接作用于产品质量形成的过程，人的心理状态与质量的形成有着相关关系，人的心理状态对产品质量的形成有着重要的影响。
人的社会性影响到质量管理的过程。
在社会环境中生活的人具有的社会性会影响到其对质量的认识，对质量工作的态度以及对质量管理的认知差异和接受程度，进而会影响到人作用于产品质量形成的过程。
人的需求性影响到质量管理。
需求性的差异化和主观性影响到质量管理的协调性，质量管理必须使组织的目标更能符合人的需求，同时也引导人把利益的需求性与质量管理协调一致。
人的潜能会影响到质量管理的潜力。
由于科技的发展，知识的进步和信息的集成共享，人在这样的环境下学习力能够得到更快的提升，潜力能够在更大程度上被激发出来。
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
人力资源的数量及质量人力资源的数量及质量人力资源是指人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。
除这基本含义外，在统计、管理上还泛指具有劳动能力的人。
人力资源具有量的规定性和质的规定性，它是由人力资源数量和人力资源质量两个方面内容构成的。
一、人力资源数量人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。
其单位是“个”或者“人”。
劳动力人口，即具有劳动能力的人口。
人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量，可以用绝对量和相对量两种指标来表示：人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。
人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。
总之，人力资源的数量即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
二、影响人力资源数量的因素1、人口总量及其再生产状况由于劳动力人口是人口总体中的一部分，人力资源数量及其变动，首先取决于一国人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变动。
根据世界各国人口统计的资料可以看出，成年组人口占全部人口的一半以上，一些发达国家高达65%以上。
如果按16-60岁的口径划分(即符合一般的劳动年龄划分的口径)，其数量也一般在50%以上。
这样，各国的人口总量就决定了其人力资源数量的基本格局。
从动态的角度看，人口总量的变化体现为自然增长率的变化，而自然增长率又取决于出生率和死亡率。
在现代社会，人口死亡率变动不大，处于稳定的低水平状态，人口总量和劳动力人口数量的变动，主要取决于人口基数和人口出生率水平。
2、人口的年龄构成人口的年龄构成是影响人力资源数量的一个重要因素。
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口比例。
人口年龄构成的变化，一般都会影响到人力资源的数量，这也表现为人口金字塔的变形。
质量管理与人力资源管理的关联研究质量管理和人力资源管理是企业管理中非常重要的两个方面。
质量管理关注产品或服务的质量，以实现客户满意度和市场竞争力的提升；而人力资源管理则关注员工的招聘、培训、激励和绩效管理，以提高员工的工作效率和工作质量。
本文将探讨质量管理与人力资源管理之间的关联，并分析两者在企业中的重要作用。
质量管理和人力资源管理的关联体现在以下几个方面：1. 培训与技能提升：质量管理需要员工具备一定的专业知识和技能，以确保产品或服务的质量符合标准。
人力资源部门负责进行培训并提升员工的技术能力。
通过培训和技能提升，员工能够更好地理解和执行质量管理要求，提高工作效率和质量水平。
2. 奖惩制度与质量改进：人力资源管理需要建立合理的激励与奖惩制度，以提高员工的积极性和工作质量。
而质量管理需要通过不断的改进来提高产品或服务的质量。
这两者之间密切相关。
激励制度可以激发员工的创新和改进意识，推动质量管理的持续改善。
同时，质量管理的成果也会为人力资源管理的绩效评估提供重要的参考依据。
3. 招聘与绩效管理：质量管理需要招聘具备相关质量管理知识和技能的人才，以确保质量目标的实现。
人力资源管理负责制定合适的招聘策略和流程，用以吸引和筛选适合的人才。
同时，质量管理也需要对员工的绩效进行评估和管理，以激发员工的工作动力和质量意识。
4. 员工参与与持续改进：员工参与是质量管理中的一个重要环节，它可以促进员工对质量目标的认同和质量意识的建立。
人力资源管理需要提供良好的员工参与机制，使员工能够充分发挥其潜力和积极性。
通过员工的积极参与，可以收集到更多的质量相关问题和改进建议，进而推动质量管理的优化和升级。
质量管理和人力资源管理在企业中的作用非常重要。
质量管理的实施可以提高产品或服务的质量，增加客户的满意度，并提升企业的市场竞争力。
而人力资源管理的有效运作可以确保企业拥有合适的人才，提高员工的工作效率和绩效，从而为质量管理提供有力支持。
质量管理对人力资源管理的重要性分析引言：质量管理和人力资源管理是企业运营中的两个重要方面。
质量管理涵盖了产品、服务以及相关流程的质量保证，而人力资源管理则涉及到招聘、培训、员工福利等。
本文将分析质量管理对人力资源管理的重要性，并探讨两者的相互关系。
质量管理对人力资源管理的重要性：1. 提升员工愿景与责任感质量管理强调卓越的品质和客户满意度，这需要员工具备高度的职业责任感和愿景。
通过建立并贯彻质量管理制度，企业能够激励员工将产品和服务质量放在首位，从而形成良好的员工态度和工作习惯。
这将对人力资源管理产生积极影响，帮助企业吸引和留住优秀人才。
2. 培养持续学习的文化质量管理要求企业不断改进和创新，这就需要员工具备不断学习和成长的能力。
为了实现这一目标，人力资源管理需要提供员工培训和发展的机会，培养持续学习的文化。
通过贯彻质量管理的理念，将质量意识渗透到员工的岗位培训和发展计划中，有助于提高员工的专业素养和综合能力。
3. 加强员工沟通和协作质量管理注重不同部门和员工之间的协同合作，要求他们共同努力实现质量目标。
在这个过程中，人力资源管理发挥着重要作用。
它可以促进良好的内部沟通机制，打破部门之间的壁垒，并建立有效的团队协作。
通过提供沟通平台和协作工具，企业能够更好地实现质量管理和人力资源管理的有机结合。
4. 激励员工持续改进质量管理的核心是持续改进和创新，这要求员工积极参与和贡献。
人力资源管理可以通过建立合理的绩效评估和激励制度来激发员工的参与热情。
员工的改进建议和创新成果可以通过奖励制度予以相应的认可，激励他们持续改进和提高质量。
两者的相互关系：质量管理和人力资源管理是相辅相成的。
质量管理为人力资源管理提供了一个清晰的指导框架，从而使其更具战略性和可操作性。
另一方面，人力资源管理为质量管理提供了有力的支持，确保员工具备所需的技能和资源，以实现质量目标。
结论：质量管理对人力资源管理的重要性无法忽视。
它不仅能够提升员工的愿景与责任感，培养持续学习的文化，加强员工沟通和协作，还可以激励员工持续改进。
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。
人力资源开发与人力资源管理的关系：1反映在学科性质上：人力资源开发是经过学科的综合与分化逐渐形成的一门新型边缘学科和交叉学科，而人力资源管理是从传统的人事管理，经过科学的人事管理与行为科学的人事管理阶段逐渐演进而来的，属于管理学科的一个分支学科。
2反映在研究对象上：开发研究的是广义的人力资源，而管理研究的是狭义的人力资源。
3反映在研究重点上：开发研究的重点是如何组织社会上的一切力量，采取一切可以采取的措施，对人力资源进行有效开发，合理配置与充分使用，而管理研究的得点是对已进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划，公正考核与有效激励等。
4反映在研究问题的性质上：开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题。
而管理虽然民有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。
人力资源开发与管理的主要任务：对人力资源的充分开发、优化配置、合理使用与科学管理。
人力资源充分开发的内涵：整体性开发、全员性开发、全方位开发、全程性开发。
人力资源开发、管理与社会发展的意义：推动物质文明进步；提高精神文明程度；促进制度文明建设。
人力资源开发、管理与企业发展的意义：增强企业实力；促进企业对外环境的适应。
人力资源开发、管理与人的发展的作用：能极大地满足人的精神需要；能充分地开发人的潜能；能有效地提高人的综合素质。
X理论―“经济人”麦格雷戈基本观点：人天生好逸恶劳，可能逃避工作；缺乏社会责任感与进取心；工作是为了满足自已的生理与安全的需要；一般人缺乏理性，易产生从盲行为；人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而作出适当努力。
管理方式：任务管理；强制劳动；物质刺激；严肃纪律。
Y理论－“自动人”麦格雷戈基本内容：人生来是勤奋的；人具有自我实现的需要；人具有可一发的巨大潜力；人具有自主自动性。
管理方式：创造适宜的工作环境；促进组织成员自我实现；充分利用内在激励；建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。
行为科学理论－“社会人”梅奥基本内容：人材工作积极性主要按由社会性需要引起；人际关系是影响工作效率的最主要因素；非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量；管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视影响。
管理方式:注重满足组织成员的社会性需要；努力形成融洽的人际关系；因势利导做好非正式组织工作；提高组织管理者的素质。
超Y理论－“复杂人”沙因基本内容：人的能力与需要是复杂的；人在同一时间内的需要与动机是复杂的；人的需要的表现形式是复杂的；人具有对各种复杂管理模式的适应性。
管理方式：树立权变的管理观念；采用权变的管理模式；运用权变的管理方法。
Z理论－威廉·大内基本内容：人能相互信任；人与人之间具有亲密性；人与人之间具有微妙性。
管理方式：注重目标沟通；力求整体评价；协调人际关系。
马克斯与恩格斯的人性理论：是开发人力资源，促进人的发展和最终实现人的解放的生要指导思想。
马克斯一义人性论主要体现在马克思主义经典作家对人的一般属性、本质属性和主体性的认识上。
他们认为：人是自然属性、社会属性与精神属性这三种一般属性；人的本质属性是劳动；人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能动性、自主性与自为性。
毛泽东的人力资源思想：人是第一个可宝贵的；崇教育以培国本；干部是决定的因素；任人为惟贤的干部路线；革命需要知识分子；妇女是一种伟大的人力资源；人民群众有着无限的创造力；公私兼顾，调动人的积极性。
邓小平的人才观：科学技术是第一生产力；国力强弱取决于人力资源的优劣；发挥人力资源优势不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；尊重知识，尊重人才；按“四化”标准，选贤任能；大胆使用，严格管理；现代人力资源开发与管理的八大原理――1要素有用原理：坚信人人有才；承认人各有异；生才贵在适用。
2系统优化原理：系统的整体功能不是简单的等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须达到最大；系统的内部消耗必须达到最小；系统内人员状态必须达到最佳；系统对外的竞争能力必须最强。
3能级对应原理：人于人之间具有能级差异；管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人力使用的合理程度；不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；人的能级具有动态性、可变性与开放性；人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
互补增值原理：知识、气质、能力、性别、年龄、关系互补。
激励强化原理：激励是人力资源开发与管理主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力；系统动力包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型；激励手段必须综合动用才能获得最佳效果。
反馈控制原理弹性冗余原理竞争协作原理人力资本思想最早是由威廉·配弟提出的。
马克斯的人力资源理论内容：继承和发展了古典政治经济学关开劳动创造价值的理论。
2论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。
3提出了劳动力的价值构成理论。
4论述了教育在劳动力再生产中的重要地位。
舒乐茨人力资本理论内容：1人力资本在经济增长中的重要作用。
2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（人力资本收益率）。
4摆脱一国贫困状况的关健是从事人力资本投资，提高人口质量。
我国的人力资源理论内容：1人力资源所有理论。
2人力资源形成和投资理论。
3人力资源成本理论和投入使用收益理论。
4人力资源配置理论。
5人力资源市场理论和流动理论。
6人力资源价格理论。
7人力资源保护理论。
8人力资源发展理论。
人力资本理论与经济增长的作用：1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用。
2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率。
3技术进步要求人力资本和物质资本相配合。
人力资本对中国示来经济增长的意义：1中国经济增长资源稀缺因素的约束。
2中国经济增长所需资本供给是短缺的。
3充分利用人力资源、开发人力资本是中国示来经浊增长的关健。
控制人口增长；提高劳力素质，积累人力资本；建立高效动行的劳动力市场。
第五章人力资源开发系统1人力资源开发的目标系统。
这一系统包括总体目标、具体目标、以及从不同角度、不同层次、不同序列开发目标进行的整体构建。
2.人力资源开发的理论系统。
介绍多种学科的理论在人力资源的体力开发、智力开发、创造力开发与精神力开发中的作用。
3.人力资源开发的方法系统。
这一系统包括教育与培训开发、配置与使用开发、政策与环境开发。
人的发展：从生理学的角度看，是指生理的发展与心理的发展。
从教育学角度看，包括全面发展与个性发展。
4.国民素质：指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素养与品质。
5．体力：广义是指人的体质，狭义是指人在体力活动过程中表现出来的活动能力。
6.智力：智力潜能是一种综合的潜在的心理能量。
7.创造力：是综合运用体力、智力、和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。
8.精神力：是相对于形体而言的人的心理状态或主观世界。
9.人的主体性的涵义:人的主体性是指人作为活动主体的能动性、自主性、自为性。
10.人力资源开发目标的三大特性：多元性、层次性、整体性。
11.开发的总体目标与与具体目标：促进人的发展、提高国民素质、推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。
具体目标：发掘人的潜能、提高人的使用价值、增加人的主体性。
（146-156）12.人力资源开发的理论系统及各学科理论在人力资源开发中的作用：1，体力开发的相关理论。
2，知识、技能开发的相关理论。
3，智力开发的相关理论。
4，创造力开发的相关理论。
5，精神力开发的相关理论。
（157-168）13.人力资源开发的方法系统及各种开发形式在人力资源开发中的地位：（一）教育与培训开发系统。
1.家庭教育。
2.普通学校教育。
3.职业教育4.成人教育5.社会教育（二）教育与培训在人力资源开发中的作用。
1.家庭教育是人力资源开发的奠基工程。
2.学校教育是人力资源开发的有效途径。
3.职业教育是人力资源开发的关键措施。
