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(1）san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。
A。
“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人" D。
“社会人(2）人力资源规划的主要环节是( B)。
A。
对员工素质的预测 B。
对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测D。
对员工职业生涯发展的预测(3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是(C ）。
A。
企业发展初期 B。
企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期D。
企业衰退时期（4) 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B。
不存在“逆向选择"问题C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式（5）在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。
A.测试的效度B。
测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性（6）适合于那些以外显动作为主的职务,对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。
A。
见习法 B.观察法C。
工作日志法 D.访谈法(7）由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容,以达到工作分析目的的方法是( D).A.访谈法B.观察法C。
见习法 D.工作日志法（8）具有内耗性特征的资源是（B）.A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.一次性资源（9) 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”,而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C。
人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划,而传统人事管理未形成系统规划D。
人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合(10) 下列属于需要型激励理论的是（A）。
A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论＊以下为多选题部分：（11）企业经营的四大类资源包括（ACDE）。
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源管理概论复习提纲吐血版The latest revision on November 22, 2020《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
人力资源管理概论考试重点人力资源管理概论复习重点第一章1、人力资源与人力资本就是一种什么关系联系:人力资源与人力资本都就是以人为基础而产生的概念,研究的对象都就是人所具有的脑力与体力,从这一点瞧两者就是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都就是以人力资本理论为根据的;人力资本理论就是人力资源管理理论的重点内容与基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算就是基于人力资本理论进行的;两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富与社会价值的关系上,两者就是不同的。
人力资本就是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说就是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力与体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说就是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度与关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点就是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点就是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源与人力资本的计量形式不同,人力资源就是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力与脑力的总与。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2、人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3、人力资源的作用人力资源就是财富形成的关键要素;就是经济发展的主要力量;就是企业的首要资源第二章1、激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论 (生存关系成长需求)双因素理论 (激励因素-保健因素)成就激励理论 (权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2、对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求与安全需求与ERG的生存需求类似社交需求与尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求就是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1. 人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1. 人力资源是财富形成的关键要素。
2. 人力资源是经济发展的主要力量。
3. 人力资源是企业的首要资源。
2. 人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业; 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能; 激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3. 人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1 人力资源规划2 职位分析与胜任素质模型3 员工招聘4 绩效管理5 薪酬管理6 培训与开发7 职业生涯规划和管理8 员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28左下4. 如何理解人力资源管理的地位与作用?人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是:1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A)管理思想的体现。
A。
“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人”D。
“社会人（2) 人力资源规划的主要环节是（B)。
A。
对员工素质的预测 B。
对人力资源的供求预测 C。
对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测（3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是(C ）。
A。
企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期D。
企业衰退时期(4）下列不属于外部渠道招聘优势的是(B ）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B。
不存在“逆向选择”问题C.外部渠道广阔D。
是一种很有效的信息交流方式（5) 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是(A ）. A。
测试的效度B。
测试的信度C。
测试的经济性 D。
测试的公平性（6）适合于那些以外显动作为主的职务,对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）.A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法(7) 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D)。
A。
访谈法B。
观察法C。
见习法 D.工作日志法(8) 具有内耗性特征的资源是(B）。
A.自然资源B.人力资源C。
矿产资源 D.一次性资源(9）下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A。
人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B。
人力资源管理以事为中心,而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合（10) 下列属于需要型激励理论的是（A）。
A.ERG理论B。
期望理论 C。
公平理论 D.强化理论*以下为多选题部分：（11）企业经营的四大类资源包括（ACDE）。
A。
经济资源 B。
人力资源管理考试重点[精选五篇]第一篇：人力资源管理考试重点一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。
四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。
六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。
1、人力资源的职能：人力资源管理的基本任务，吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
2、企业经营战略的类型答：（1）企业基本竞争战略：成本领先战略（低成本大规模低价格高占有率）、产品差异化战略（创新）、细分市场战略（网上交易）；（2）企业发展战略：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略；（3）企业文化战略：发展式、市场式、大家庭式、官僚式。
3、人力资源战略的分类（康奈尔）答：（1）吸引战略（运用丰厚的薪酬吸引；特点：严格控制员工数量、招聘技能高度专业化员工、培训费用相对较低；目的：保持企业稳定）；（2）投资战略（招聘数量较多的员工来实现；特点：注重员工的开发和培训、注重培育良好劳动关系、与员工建立长期的工作关系；目的：提高企业灵活性）；（3）参与战略（赋予员工较大的参与机会和权力；特点：注重团队建设、自我管理和授权管理；目的：实现企业的稳定性和灵活性）4、人力资源总体规划的流程答：（1）通过调查分析收集人力资源规划所需信息→（2）人力资源需求预测→（3）人力资源供给预测→（4）制定人力资源总体规划和各项具体规划→（5）评估人力资源规划的结果5、人力资源需求预测方法答：（1）主观判断法（经验推断法、团体预测法即德尔菲法）；（2）定量分析预测（工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法）6、平衡人力资源供求的措施答：（1）供不应求时（·提高现有员工的工作效率，加强内部培训；·延长工作时间，加班加点；·降低员工的离职率，减少员工的流失；·将企业的有些业务进行外包；·从外部雇佣员工；·对紧缺人才提高薪酬等待遇）（2）供过于求时（·扩大经营规模、或开拓新的增长点、以增加对人力资源的需求；·鼓励员工提前退休；·冻结招聘，停止从外部招聘人员，自然减员；·对富余人员实施培训，人员储备，为未来发展作准备；·内部劳动力市场，内部竞争机制；·永久性的裁员或辞退员工，会给社会带来不安定；·完善招聘制度和招聘方式，挑选到合适员工）7、工作分析方法之访谈法答：（1）主要围绕工作目标、工作内容、工作职责和范围、所需知识和技能等内容；（2）优点：针对性强、深入、信息量大；缺点：耗时多，成本较高，容易受主观干扰；8、问卷分析法优缺点答：（1）优：费用低，速度快，调查范围广，调查样本量大；（2）缺点：难以设计理想问卷，问卷结果分析工作量大。
人力资源管理概论考试重点一、概念及发展人力资源管理的定义：人力资源管理是指以雇主为中心，通过一系列管理活动，以实现组织目标为导向，对组织内的人力资源进行计划、组织、指导、控制的一种管理过程。
人力资源管理的发展历程：人力资源管理起源于20世纪初，经历了劳动保护、工业心理学、人力资源开发、人力资本管理等阶段的演化。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和作用：人力资源规划是指根据组织的战略目标，通过对人力资源现状和未来需求的调查和分析，制定合理的人力资源配置和发展计划，以满足组织的长期发展需要。
2. 人力资源规划的过程和方法：人力资源规划的过程包括环境分析、需求分析、供给分析、差距分析和人力资源计划的制定；常用的方法有定性分析和定量分析。
三、招聘与选拔1. 招聘与选拔的概念和意义：招聘是指通过广告、招聘会等方式吸引人才加入组织；选拔是指在众多应聘者中筛选符合岗位要求的人才。
招聘与选拔的目的是为组织招聘到适合的人才，提高组织的竞争力。
2. 招聘与选拔的步骤和技巧：包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、面试与测试、背景调查及录用决策等步骤；在选拔过程中，应注意技能与经验匹配、个性与团队适应性、面试技巧等。
四、培训与发展1. 培训与发展的概念和目的：培训是指通过系统的教育、训练和发展活动，提高员工的岗位知识和技能；发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，激励其实现自我价值。
2. 培训与发展的方法和评估：包括内部培训、外部培训、岗位旋转、辅导和导师制度等方法；培训成效可通过反馈评估、绩效评估、员工满意度调查等方式进行评估。
五、绩效管理1. 绩效管理的概念和意义：绩效管理是指通过设定目标、明确期望、评估绩效和提供反馈，以促使员工在工作中达到预期的结果。
绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，实现组织的战略目标。
2. 绩效管理的步骤和方法：包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等步骤；常用的评估方法有360度评估、绩效排名和绩效应用评估等。
10月31日整顿温馨提醒：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一种原则：空白一定无分，写满肯定给分。
此原则合用于所有考试旳简答题和论述题。
第一、四、十三章以单项选择和多选为主，第二、六章自己把握练习册上旳选择题都是重点第一章人力资源管理基本概念与原理（以单项选择、多选为主）一、关键概念1、人力资源管理旳关键观念就是管理旳成本收益。
2、效率：指某种活动功率旳高下、速度快慢，或在一固定期限内完毕工作量旳多少。
3、效益：某项活动旳投入与产出旳比较，即生产出旳劳动成果与劳动花费之比。
4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益旳一种主观评价。
5、人力资源管理效益：在增长社会福祉旳前提下，通过一系列旳管理活动，使人力资源旳投入与产出比最大化，从而到达组织所期待旳旳目旳。
6、人力资源：指在一定期间空间条件下，现实和潜在旳劳动力旳数量和质量旳总和。
7、人力资源管理：指组织为了实现既定旳目旳，运用现代管理措施手段，对人力资源旳获得、开发、保持和运用等方面进行管理旳一系列活动旳总和。
8、人力资本：指体目前人身上旳技能和生产知识旳存量。
是后天投资形成旳劳动者所拥有旳知识、技能格健康旳总和，它反应了劳动力质旳差异。
9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生旳使用权、支配权和收益权等一系列权利旳总和，本质是对人们旳社会经济关系旳反应。
10、人力资本投资：通过增长人旳资源影响未来旳货币和物质收入旳多种活动。
二、简答题1、人力资源旳特点有哪些？①自有性②生物性③时效性④发明性⑤能动性⑥持续性2、人力资源管理基本原理有哪些？①战略目旳原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理⑥动态适应原理⑦鼓励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息鼓励原理⑩文化凝聚原理3、人力资源管理中常见旳误区。
①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理4、人力资源管理未来发展旳趋势、发展阶段和基本功能.发展趋势：一是在管理原则上同步强调个人和集体二是管理措施上同步强调理性和感性三是在领导方式上同步强调权威和民主四是在考核晋升上同步强调能力与资历五是在薪资酬劳上同步强调即时工资和长远收益发展阶段：人事管理特性：①职责范围狭窄②与组织目旳联络不紧密③在企业中旳地位不高人力资源管理特性：①重视有关人旳管理工作②企业对有关人员旳管理方面投资大幅度增长③对人事工作者旳规定越来越高④重视管理者和员工旳教育培训工作战略性人力资源管理特性：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵旳财富基本功能：获取、整合、保持、评价、发展5、基本思绪：比较突出地运用了人力资源投资及收益旳有关论述，并以此作为分析旳主线。
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。
人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结6、实践意义1)促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；2)使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；3)极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；4)有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；5)推动了人力资源管理的发展。
7、人力资本投资符合一般资本投资规律，即：早期投入、中期经营、后期回报8、人力资源的作用1）、人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
在财富形成过程中发挥着关键性的作用。
人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。
人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。
2）、人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。
3）、人力资源是企业的首要资源企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。
第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论1、麦格雷戈X—Y理论2、四种人性假设理论的基本观点：经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设第四章职位分析与胜任素质模型1、职位分析的含义：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程2、职位分析的目的：通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：某职位是做什么事情的？什么样的人来做这些事情最合适？这样，管理者与员工能正确理解该职位，也能保证组织期望得以贯彻与实施，这就是职位分析最根本的目的。
3、职位分析的作用1）、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
A.为人力资源规划提供了必要的信息B.为人员招聘录用提供了明确的标准C.为人员的培训与开发提供了明确的依据D.为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础E.为科学的绩效管理提供了帮助2）、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位有助于提高企业的协调效应3）、职位分析是人力资源管理的平台4、职位说明书应包括的内容职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。
职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
5、一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系第五章人力资源战略与规划第一节人力资源规划概述1、人力资源规划的含义（案例中可能用到的知识点）要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1)人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。
2)人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3)人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
2、人力资源业务规划：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
3、德尔菲法1）、德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。
2）、德尔菲法的特点：A.吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；B.采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；C.采取多轮预测的方式，准确性较高。
D.在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
4、趋势预测法1)趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
2)这种方法比较简单直观，比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
3)趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
5、回归预测法1)回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
2)由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。
3)使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。
第六章员工招聘1、招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘包括招募、甄选与录用三部分：1)招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；2)甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；3)录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。
6R原则：恰当的1时间2范围3来源4信息5成本6人选意义：决定了企业是否吸纳到优秀人力资源、影响着人员流动、影响人力资源管理的费用、是企业对外宣传的有效途径影响招聘活动的因素外部因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手内部因素：企业自身形象、企业的招牌预算、企业的政策招聘的原则：因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、坚持宁缺毋滥招聘工作的程序确定招聘的需求→制定招聘的计划→招募→甄选→录用→效果评估(员工甄选是由人力资源管理部门和直线部门共同完成的,最终的录用决策应当由直线部门作出)内部招聘渠道的利弊方法：工作公告法、档案记录法职业生涯的含义：指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并为实现目标而制定行动计划和行动方案职业生涯规划的原则：指导性、清晰性、挑战性、可行性、一致性和连贯性、弹性职业生涯规划的步骤：自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯规划的调整第八章培训与开发一、员工培训与开发含义企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动培训与开发的意义：改善企业的业绩、增进企业的竞争优势、提高员工的满意度、培育企业文化、增强企业对优秀人才的吸引力培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效的原则、效益原则培训需求分析的思路1)企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”，它主要来源于两个方面：企业层面的问题、个人层面的问题。
2)培训需求既要有可能性也要有现实性。
一般来说，企业层面出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题。
