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结构化面试谈谈优缺点面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。
对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。
本下面小编给大家带来结构化面试谈谈优缺点，欢迎大家阅读。
什么是结构化面试？所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。
正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。
结构化面试内容有哪些？1、简历筛选标准2、价值需求测评3、经验问话4、文化匹配度5、行为面试这也是一个完整的结构化面试的组合。
结构化面试注意事项：1．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备2．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递。
3．面试成绩的评定及统计。
4．对面试人员进行必要的培训。
5．结构化面试的效果评估及改进。
结构化面试谈谈优缺点示例:【问题】结合教师工作岗位。
说一下你自己有什么优势和不足?答:回答这个问题，要求考生能客观地评价自己是有一点困难的，但关键是要以诚恳的态度实事求是、不卑不亢地回答.不要胡乱吹嘘或贬低自己。
以谦虚的态度对待自己的缺点也可以成为优点。
同时可借题发挥说说自己的工作态度和进取精神.面试官在意的不一定是应试者的内容而是态度。
一个成功的自我介绍，就好像一个吸引消费者眼球的广告词，能在短短的几分钟内，既针对消费者的需要，将自己最好的一面展现出来，给消费者留下深刻的印象，又引发了他们的购买欲。
那么如何才能做到成功的自我介绍呢?巧妙而自然的介绍顺序。
是考生必须要重视的因素，它是体现考生逻辑思维能力的一个方法，是一个成功的自我介绍不可或缺的。
结构化面试的优势与应用结构化面试是一种广泛应用于招聘和选拔过程中的面试方式。
相对于传统的非结构化面试，结构化面试采用了一种更加标准化和系统化的面试方法，以提高招聘决策的准确性和可靠性。
本文将探讨结构化面试的优势以及其在实际应用中的价值。
一、提高面试公平性结构化面试通过基于任务、能力和工作要求的问题，使得所有应聘者都受到了相似的评估标准，从而消除了非结构化面试中主观偏见的可能性。
在结构化面试中，每个应聘者都会回答相同的问题，评委们会根据之前确定好的评分标准来对每个应聘者的答案进行客观评分。
这种标准化的评分方法可以确保公平性，减少任性的决策和偏见的影响。
二、提高面试预测力结构化面试通过针对具体岗位的能力和素质要求设计问题，使得面试评估更加准确地预测出应聘者的工作表现。
通过采用多组不同类型的问题，结构化面试可以全面而有效地评估应聘者的技能、知识、经验和个人素质。
这种多维度的评估方法使得面试评估结果更具有可靠性和有效性，提高了选出最符合岗位要求的候选人的准确度。
三、减少面试时间和成本相对于非结构化面试，结构化面试通常能在短时间内更全面地评估候选人的能力和素质。
结构化面试的问题设置、回答要求和评分标准都经过充分的准备与讨论，从而减少了面试过程中出现的无关问题和浪费的时间。
此外，通过使用面试评分表和评分矩阵，评委们能够更快地对多个应聘者进行评估和比较，提高评估效率和减少成本。
四、增强雇主品牌形象采用结构化面试可以向候选人传递一个专业、标准和公平的雇主形象。
结构化面试充分展现了企业的科学管理和人才选拔的专业性，能够向候选人传达对人才的重视和尊重。
这有助于吸引更多优秀的候选人申请公司的职位，并提高公司的声誉和竞争力。
总结起来，结构化面试的优势在于提高面试公平性、提升面试预测力、节约面试时间和成本以及增强雇主品牌形象。
在实际应用中，雇主应充分利用结构化面试的这些优势，并根据不同岗位的需求和特点，设计合理的问题和评分标准，以确保招聘和选拔过程的高效性和准确性。
浅议构造化面试和非构造化面试旳利与弊企法121班郭鹏【摘要】面试是企业最常用旳一种员工甄选措施，按照面试旳构造化程度，面试可以分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试；构造化面试和非构造化面试均有其各自旳优势和弊端，这两种不一样旳面试措施合用于不一样旳面试场所，同步也会受到面试官自身素质以及人才需求不一样旳影响；企业要向通过面试筛选出最合理旳人选，就必须对不一样面试方式旳利弊以及其所分别适应旳状况作出分析，采用最合理旳面试方式，趋利避害，到达选拔人才旳目旳；半构造化面试方式便是构造化面试和非构造化面试结合旳代表。
本文结合课堂所学理论知识，通过对一种案例旳研究，对构造化面试和非构造化面试旳利与弊作出分析。
【关键词】构造化面试非构造化面试利与弊伴随科学技术旳进步和经济水平旳提高，人才竞争也日益剧烈，二十一世纪旳竞争就是人才旳竞争。
由于高能力人才旳匮乏，许多企业找不到想要旳人才；不过另首先，由于高科技产业旳兴起、我国人口众多等原因旳影响，就业困难也成为现代诸多求职应聘着不得不面临旳一种现实问题。
在这样旳状况下，许多企业懂意图通过多种人才筛选旳方式在众多求职者中寻求自己需要旳人才；面试便是其中旳一种。
当然，不一样旳人员旳筛选方式均有各自旳利弊，面试也是如此。
今天讨论旳是构造化面试和非构造化面试旳利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清晰构造化面试和非构造化面试旳基本概念和特点。
一，构造化面试和非构造化面试旳概念及定位（一）构造化面试“构造化面试，也称原则化面试，是相对于老式旳经验型面试而言旳，是指按照事先制定好旳面试提纲上旳问题一一发问，并按照原则格式记下面试者旳回答和对他旳评价旳一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了老式面试方式随意性、面试成果易受考官主观原因影响旳局限，根据面试旳考核要素、面试题目、评分原则、详细操作环节等进行规范化、构造化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价旳公平性，从而使得面试成果更为客观、可靠。
结构化面试的优势与劣势分析结构化面试是一种被广泛应用的人力资源选拔工具，它通过在招聘过程中采用一套统一的问答顺序和评分标准来评估应聘者的能力和适应性。
虽然结构化面试具有一定的优势，但同时也存在一些劣势。
本文将对结构化面试的优势与劣势进行分析。
一、优势分析1. 评估标准一致性高：结构化面试通过设立相同的面试问题和评分标准，确保所有应聘者受到公平和客观的评估。
每个应聘者都将在相同的环境和条件下回答问题，从而实现了评估标准的一致性，有利于比较和筛选不同应聘者之间的差异。
2. 提高预测应聘者表现的准确性：结构化面试的问题设置与职位要求密切相关，能够提供更多关于应聘者技能、知识和经验的详细信息。
这样，管理者可以更准确地预测应聘者在实际工作中的表现，从而提高招聘决策的准确性，降低人员流动率。
3. 有效筛选应聘者：结构化面试可以通过设置一些特定问题来筛选掉无法胜任工作的应聘者。
这些问题通常涉及应聘者的关键能力和适应性，帮助面试官更好地了解应聘者的潜力和适应能力，从而提高招聘的准确性和效率。
4. 减少主观偏见：结构化面试通过制定明确的问题和评分标准，减少了面试官的主观偏见，降低了个人意愿对招聘决策的影响。
这使得招聘决策更加客观和公正，有助于提高企业的招聘质量。
二、劣势分析1. 创新能力和创造力评估困难：由于结构化面试的问题是提前设计好的，应聘者的回答往往只能在预设框架内进行。
这可能导致招聘过程无法准确评估应聘者的创新能力和创造力，从而限制了寻找创新型人才的能力。
2. 无法全面了解应聘者综合素质：结构化面试往往只能涉及到某些方面的问题，无法全面展现应聘者的综合素质和能力。
有时候，某些个人特质和能力可能无法通过一些简单的问题来评估，这可能导致招聘决策的不完全准确。
3. 可能引发答案机械化：由于结构化面试的问答顺序和问题是固定的，应聘者在回答问题时有可能变得机械化，缺乏自由流畅的表达。
这可能导致面试官无法全面了解应聘者的真实水平和交流能力。
结构化面试的优势与应用结构化面试是一种常见的面试方法，它采用明确的面试问题和评估标准，旨在评估面试者的能力和潜力。
相比于传统的非结构化面试，结构化面试具有许多优势和应用价值。
本文将从以下几个方面探讨结构化面试的优势和应用。
一、提高面试公平性和准确性结构化面试采用统一的面试问题和评估标准，可以降低主观性因素对面试结果的影响。
所有面试者都将面临相同的问题，评委也将按照大纲提供的标准进行评估，从而提高了面试的公平性。
此外，结构化面试能够更准确地评估面试者的能力和潜力，通过科学的评估标准，提高了评估的客观性和准确性。
二、提供可比较的评估数据结构化面试通过对面试答案进行标准化评分，可以生成可比较的评估数据。
评委使用相同的评分标准来评估每个面试者的答案，将评分结果进行数值化处理，这样就能够将不同面试者的表现进行比较和排序。
这种可比较的评估数据有助于面试者的选拔和录用决策。
三、提高招聘选拔的效率相比于非结构化面试，结构化面试能够提高招聘选拔的效率。
面试官只需按照预设的问题和评分标准进行评估，无需过多纠结于问题的选择和评估的主观因素。
同时，结构化面试可以通过预设问题和评分标准，对面试者进行全面评估，从而减少面试的时间和次数，提高招聘选拔的效率。
四、适用于不同类型的面试结构化面试不仅适用于一对一的面试，还适用于群体面试和小组面试等不同类型的面试。
在群体面试中，面试官可以向所有面试者提出相同的问题，并根据每个人的回答进行评估。
在小组面试中，结构化面试可用于评估团队合作能力、沟通技巧等方面的表现。
无论是何种类型的面试，结构化面试的应用都能够提高评估的准确性和公平性。
五、辅助培训和绩效管理结构化面试的应用不仅局限于招聘选拔过程，还可以用于员工培训和绩效管理。
通过定期进行结构化面试，企业可以评估员工在工作中的表现和发展潜力，并为其提供有针对性的培训和发展计划。
结构化面试也可以用于评估员工的绩效和晋升资格，从而为企业的绩效管理提供有效的工具和指标。
浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊企法121班郭鹏【摘要】面试是企业最常用的一种员工甄选方法，按照面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；结构化面试和非结构化面试都有其各自的优势和弊端，这两种不同的面试方法适用于不同的面试场合，同时也会受到面试官自身素质以及人才需求不同的影响；企业要向通过面试筛选出最合理的人选，就必须对不同面试方式的利弊以及其所分别适应的情况作出分析，采用最合理的面试方式，趋利避害，达到选拔人才的目的；半结构化面试方式便是结构化面试和非结构化面试结合的代表。
本文结合课堂所学理论知识，通过对一个案例的研究，对结构化面试和非结构化面试的利与弊作出分析。
【关键词】结构化面试非结构化面试利与弊随着科学技术的进步和经济水平的提高，人才竞争也日益激烈，二十一世纪的竞争就是人才的竞争。
由于高能力人才的匮乏，许多企业找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技产业的兴起、我国人口众多等因素的影响，就业困难也成为当代很多求职应聘着不得不面临的一个现实问题。
在这样的情况下，许多企业懂意图通过各种人才筛选的方式在众多求职者中寻求自己需要的人才；面试便是其中的一种。
当然，不同的人员的筛选方式都有各自的利弊，面试也是如此。
今天讨论的是结构化面试和非结构化面试的利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清楚结构化面试和非结构化面试的基本概念和特点。
一，结构化面试和非结构化面试的概念及定位（一）结构化面试“结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了传统面试方式随意性、面试结果易受考官主观因素影响的局限，依据面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠。
结构化面试吐血奉献面试是求职过程中非常重要的一环，而结构化面试是一种常见的面试方式，它通过一系列有组织、有目的的问题来评估面试者的能力和适应性。
在这篇文章中，我将详细介绍结构化面试的定义、特点、优势以及如何准备和应对这种面试。
一、结构化面试的定义和特点结构化面试是一种面试方式，与传统的非结构化面试相比，它更加有组织、有目的，面试官会提前准备好一系列问题，并按照固定的顺序进行提问。
这种面试方式的特点包括：1. 标准化：结构化面试的问题是提前准备好的，面试官会按照相同的顺序和方式提问每位面试者，这样可以确保公平性和可比性。
2. 预测性：结构化面试的问题通常与工作相关，能够预测面试者在工作中的表现和能力。
面试官会根据面试者的回答给出评分，以便比较不同面试者的优劣。
3. 有针对性：结构化面试的问题是经过精心设计的，旨在评估面试者的特定技能、知识和经验。
面试官会根据岗位要求和公司需求来确定问题的内容。
二、结构化面试的优势相比于非结构化面试，结构化面试有以下几个优势：1. 公平性：结构化面试的标准化和预测性特点确保了面试的公平性。
每位面试者都面对相同的问题，面试官会根据回答的质量给出评分，而不会受到主观因素的影响。
2. 可比性：由于结构化面试的问题是固定的，面试官可以更容易地比较不同面试者的回答。
这有助于面试官做出更准确的评估，选择最合适的候选人。
3. 预测性：结构化面试的问题与工作相关，能够预测面试者在工作中的表现和能力。
通过评估面试者对特定问题的回答，面试官可以更好地了解面试者的技能和知识水平。
三、准备结构化面试的方法准备结构化面试需要一定的时间和精力，以下是一些方法可以帮助你做好准备：1. 研究岗位要求：在面试前，仔细研究岗位要求和公司需求，了解面试官可能会问到的问题。
这样你可以提前准备相关的答案，并展示你与岗位的匹配度。
2. 练习回答问题：找一些常见的结构化面试问题，并练习回答。
你可以在面试前和朋友、家人进行模拟面试，这样可以帮助你更好地组织思路和提高回答的流畅度。
结构化小组面试的优点和不足结构化小组面试是一种常见的招聘面试方式，它具有一定的优点和不足。
本文将从多个方面探讨这种面试方式的优缺点。
一、优点1. 公平公正：结构化小组面试通过设定统一的面试标准和评分体系，确保每个应聘者都能在相同的环境下接受面试，减少主观因素的干扰，提高面试的公平性和公正性。
2. 多角度评估：在结构化小组面试中，通常会邀请多位面试官组成小组，每位面试官负责评估不同的能力和技能。
这样可以从不同的角度全面评估应聘者的综合素质，减少单一面试官的主观偏见，提高评估的准确性。
3. 提高效率：结构化小组面试通常会在预定的时间内完成，面试官可以在同一个时间段内面试多个应聘者。
这种方式可以节约时间和资源，提高面试效率。
4. 互动性强：结构化小组面试中，面试官和应聘者之间通常会有一定的互动，可以更好地了解应聘者的思维逻辑、沟通能力和应变能力。
同时，应聘者也可以通过提问来更好地了解公司和职位的情况，增加双方的互动性。
5. 提供面试反馈：结构化小组面试通常会给应聘者提供详细的面试反馈，包括优势和不足之处。
这种反馈可以帮助应聘者更好地了解自己的表现，为今后的面试做出改进和提升。
二、不足1. 环境压力：结构化小组面试通常会在一个相对陌生的环境中进行，应聘者可能会感到紧张和压力。
这种环境压力可能会影响应聘者的表现，导致不能真实展示自己的能力和潜力。
2. 评估标准局限性：尽管结构化小组面试通过设定统一的评估标准来提高公平性和准确性，但仍然存在一定的局限性。
评估标准可能无法完全涵盖所有的能力和技能，导致一些重要的因素无法被充分考虑。
3. 评估主观性：虽然结构化小组面试减少了主观因素的干扰，但面试官的主观判断仍然会对面试结果产生影响。
不同的面试官可能会有不同的偏好和观点，这可能会导致面试结果存在一定的主观性。
4. 时间限制：由于结构化小组面试通常会在预定的时间内完成，面试官可能无法对每个应聘者进行深入细致的评估。
结构化面试研究结构化面试研究概述在招聘过程中，面试一直扮演着重要的角色。
为了有效评估面试者的能力和适应性，许多组织采用了结构化面试。
结构化面试是一种系统化的方法，通过事先制定好的问题和评分标准来评估应聘者的能力和潜力。
本文将探讨结构化面试的目的、优势和不足，并介绍一些实践中常用的方法。
目的结构化面试的目的是通过制定固定的问题和标准化的评分方式，确保评估面试者的公平性和准确性。
它通过采用相同的问题和评分标准，减少评判者主观偏见的影响，从而提高面试的科学性和可靠性。
优势结构化面试相对于非结构化面试具有许多优势。
首先，它提供了一致的评估标准，可以帮助评判者更准确地评估和比较不同的应聘者。
其次，结构化面试可以降低评判者的主观偏见，减少错误的选拔。
此外，它还可以减少倾向于选择与自己相似的人的趋势，增加多样性和公平性。
最后，结构化面试还提供了数据化的结果，可以方便地进行分析和比较。
方法在实践中，有几种常用的结构化面试方法。
第一种方法是行为描述面试（Behavior Description Interview，BDI）。
在BDI中，面试者会被要求回答以往经历中的具体情境和行为。
通过了解候选人过去的行为和反应，可以对其未来的表现和能力有更准确的判断。
第二种方法是组合式面试（PanelInterview），需要多位评判者参与面试过程。
每个评判者可以根据自己的专业领域提出问题和评估面试者的回答。
通过多位评判者的交叉评估，可以有效减少个人偏见和错误判断。
第三种方法是结构化面试问卷（Structured Interview Questionnaire）。
在这种方法中，面试者需要回答一系列特定的问题，并由评判者根据事先设定的评分标准进行评估。
这种方法具有问卷编制简单、易于分析和比较的优势。
不足尽管结构化面试具有许多优势，但也存在一些不足之处。
首先，结构化面试强调的是过去的经验和行为，可能无法准确预测应聘者的未来表现。
其次，一些应聘者可能熟悉结构化面试的问题和评分标准，从而在面试中表现出的特定行为并不真实反映其能力和素质。
浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊企法121班郭鹏【摘要】面试是企业最常用的一种员工甄选方法，按照面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；结构化面试和非结构化面试都有其各自的优势和弊端，这两种不同的面试方法适用于不同的面试场合，同时也会受到面试官自身素质以及人才需求不同的影响；企业要向通过面试筛选出最合理的人选，就必须对不同面试方式的利弊以及其所分别适应的情况作出分析，采用最合理的面试方式，趋利避害，达到选拔人才的目的；半结构化面试方式便是结构化面试和非结构化面试结合的代表。
本文结合课堂所学理论知识，通过对一个案例的研究，对结构化面试和非结构化面试的利与弊作出分析。
【关键词】结构化面试非结构化面试利与弊随着科学技术的进步和经济水平的提高，人才竞争也日益激烈，二十一世纪的竞争就是人才的竞争。
由于高能力人才的匮乏，许多企业找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技产业的兴起、我国人口众多等因素的影响，就业困难也成为当代很多求职应聘着不得不面临的一个现实问题。
在这样的情况下，许多企业懂意图通过各种人才筛选的方式在众多求职者中寻求自己需要的人才；面试便是其中的一种。
当然，不同的人员的筛选方式都有各自的利弊，面试也是如此。
今天讨论的是结构化面试和非结构化面试的利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清楚结构化面试和非结构化面试的基本概念和特点。
一，结构化面试和非结构化面试的概念及定位（一）结构化面试“结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了传统面试方式随意性、面试结果易受考官主观因素影响的局限，依据面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠。
随着科学技术的发展，企业对筛选人才的标准也越来越高。
如何避免传统面试方式的局限、通过面试选择最优秀的人才成为众多企业关注的重点。
在这种情况下。
具有程序规范化、形式丰富化特点的结构化面试应运而生，受到广大用人单位的青睐。
“随着西方管理学、心理学、统计学、组织行为学的兴起，传统的面试方法有了科学理论的指导并逐渐被改良和优化”2结构化面试虽然有很多传统面试方法不具备的优点，用途很广，在人才甄选方式中占据很重要的地位；但是并不是所有的情况下都适用这种面试方法，至于其中的利弊、如何区分不同情况、具体问题具体分析，笔者将在后面的篇章中做专门论述。
(二)非结构化面试非结构化就是我们通常所说的传统面试方法。
“非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现应试者的回答。
”3我们都知道，每个人都有不同的性格特点、都有不同的经历和背景，对于某项工作的理解和胜任能力也各不相同。
在保持大方向不变的的情况下，考官从个人主观判断出发，会根据每个人的特点随机提出问题。
不仅每个应聘者的个人素质不同，考官的口味也不一样，问出的问题也会有所出入。
由于考官的自由发挥空间比较大，刁钻奇葩的问题在面试过程中也是屡见不鲜的。
但随着经济的发展，如今非结构化面试逐渐开始缩小考官的自由裁量权；往往在面试之前，企业会针对相关职位的特点，将面试提问的方向进一步细化。
我们来看一个例子：4华润涂料厂非结构化面试问题和人力资源部面试评估表（节选）由此可以看出，结构化面试也在朝着非结构化面试的方向改进。
虽然还是考官自由发挥、自由提问，但是考官的自由发挥的范围已经逐步得到了限制。
如上表我们看到的那样，在面试之前，考官会提前根据不同的考核需求将问题设计好，只不过这些设计好的问题要多于面试时要问的问题，考官从这里面挑选问题进行提问或者在不超出此范围的前提下进行提问。
总之，现在的非结构化面试和传统面试方法相比已有了很大的改进。
当然，这一改变同样是因为非结构化面试自身局限所导致的。
二，结构化面试和非结构化面试的局限对比我们来看这样一个案例：5一家公司要招一名总经理助理，前来应聘者多达30多人。
面试时，这家公司的老总亲自来执行。
这位总经理将所有应聘者都聚到一起，然后自己开始为他们作演讲，要求每位求职者听后发表感想。
结果，其中的29位，求职者都是对老总的话予以了肯定，并对老总表示崇拜。
而其中的一位小丘却对老总说：“总经理，我想指出您的错误，可以吗?”老总点了点头。
小丘认真地说：“在您刚才所讲的故事中，至少犯了两个错误，第一，那个将军不是张飞，是曹操。
第二，故事发生的时代也不是唐朝，而是三国。
尽管我不明白您讲这个故事跟今天的面试有何关系，但我还是想指出来，希望您别介意。
”老总耐心听完后，露出微笑，当即表示，小丘被录用了。
老总耐心对解释大家说，其实自己是故意犯下两个错误，他相信大多数人都听出来了，因为讲的是一个家喻户晓的故事，但只有小丘一个人将他的错误指出来了。
他需要的正是这样一个副手，他需要的正是这样一名副手，善于发现错误，并且敢于大胆地指出错误。
这样才能成为合格的总经理助理。
这个是一个很平常的案例，企业招聘过程中也经常可以看到。
这并不是现代严格意义上的结构化面试，但是其基本思路却是沿袭“统一标准”这一结构化面试思想的；这个老板通过这么一个特殊的形式选出了一位自己得意的助手，而且是公开、公正得进行，看上去是一个很睿智、正直的正面形象。
其实我们仔细研究这个案例就会发现其中有许多问题，这种人才甄选的方法存在着许多不合理的地方；在这样的情况下，我们可以选择多种面试方式：设计一套考题、造成考官小组，对每个人逐一进行面试考核、或者像案例中的老总那样通过临场出题，无论通过何种方式我们都可以选出一名自己认为胜任改工作的求职者，然而无论何种方法都会有其局限和不足，而这些局限和不足，归根结底还是结构化面试和非结构化面试这两种面试方式的利弊对比。
（一）从面试的公平度来讲，结构化面试更能体现面试的公平公开的特征，从而让求职者更加放心、更加自信。
非结构化面试往往是在多对一的情况下进行，多名对求职者逐一提问，而且是自由发挥式地提问，根据求职者的临场表现，想到什么就问什么；这样一来，也许两个能力相同的求职者会被问到不同的问题，结果可能是两个胜任素质一样的人因为被问的问题不一样，一个被成功被选任而另一个被淘汰，这显然是不合理的。
而结构化面试结则在一定程度上客服了这种局限，事先把问题设计好，采用统一的标准和流程，在此过程中每个人都会享受到同等的待遇。
正如上面的案例中所讲到的那样，老板公开对求职者进行考核，如此一来，求职者对老板定的信任便会增加一大截。
对于求职者来说，感到公平，自信心也就增强了，在公平竞争的情况下即使输了也没话说；对于老板来说，公开化、统一标准的面试不仅使得自身的信誉提高了，在客观上也为企业招纳贤良开阔了更广泛的道路。
（二）从灵活性来讲，非结构化面试更具有随机应变的性能。
不同的应聘者会有不同的性格特点，用统一的标准和问题难以测量出他们真正的水平。
案例中老总通过讲故事、故意卖出破绽的方式找到了那个敢于直言的人，这样做不失为一种好方法，但是我们想过没有，经理助理更并不是只要求会说、或者说只要求会说真话，那么是不是所有的适合做经理助理的人都会像这个人那样善于表达呢？胜任素质的提出者麦克利认为，胜任素质包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等多方面的要素6，是不是仅凭一个问题或者一套固定的问题就可以检测出所有人的胜任能力呢？我想答案是否定的。
结构化面试企图通过相同的标准和模式去衡量不同性格、不同特点的应聘者，这违背了马克思主义哲学“具体问题具体分析”的基本原理，因而有着不可避免的局限性。
“如果我们错误地拒绝了那些以后会在这项工作中取得成功的求职者，或者错误地接受了那些最终在这项工作中表现糟糕的求职者，就会出现各种问题”7非结构化面试则相反，考官的问题因人而异、灵活多变，避免了结构化面试模式僵化的弊端。
（三）从对考官的限制来讲,结构化面试更能对考官产生约束和规范的作用。
我们都知道，在面试的时候，面试官的面试过程是很少有人进行监督的。
非结构化面试环境下，考官随意发挥，问的问题是否恰当、是否符合企业的选人的要求，管理者无从得知；甚至有的经验不足的面试官为了显摆自己的能力或者寻找乐趣，问一些极度过分而又与面试本身无关的问题。
在这样的一种情况下，领导者只能寄希望于自己选任的面试官是高素质面的试官，希望自己没有看走眼；然而好的领导者本来就不多，通过领导者选任出来的好的面试官更是凤毛麟角。
因此企业通过面试的方式甄选人才不能够完全把希望寄托在面试官的身上。
相对来说，结构化面试则把考官要考查的内容实现确定下来，或者缩小范围（就像前文所列表格一样，虽然结构化面试中也会有考官自主选择的问题，但是这些问题的范围大大缩小了），考官的自由裁量权受到限制，也就在一定程度上遏制了因考官自由发挥不当而给面试带来不利结果的负面影响。
三，利弊协调与矛盾解决马克思主义哲学辩证法的基本原理告诉我们，“矛盾存在于一切事物之中，矛盾存在于一切事物发展过程的始终”8，结构化面试和非结构面试存在缺陷和矛盾是正常的，也是可以解决的。
（一）无论是结构化面试还是非结构面试，都要在在面试官的选择上把好关。
面试官缺乏相应的素质是面试失败的主要原因之一。
面试场上，面试官主宰生杀大权，一个好的面试官会站在客观的角度、用非常敏锐的眼光甄选出企业想要的人才；相反，对于一个品质低劣的面试官，无论采用何种面试方式，他都会一切从个人主观感觉出发，注重自己的喜好或者一时的感觉而忽略应聘者的素质。
我们经常听说，面试的时候考官会问到各种“奇葩”问题，不可否认，这些“奇葩”问题确实在很大程度上能够考查求职者的某些素质，但是也有许多“奇葩”问题是为考官实现个人乐趣而设计的。
这些问题在非结构化面试中表现尤为明显，而在结构化面试中，由于结构化面试的考题也是由考官命的、而且在结构化面试转型的背景下，考官也是有一定裁量权的，因此这些问题无论在结构化面试还是非结构化面试中都普遍存在。
选择优秀的面试官，是任何面试方式都必须具备的前提条件。
（二）推动固有面试模式的转型。
通俗地讲，就是吸收其它面试方法的优点、弥补自身存在的不足。
非结构化面试便是其中的代表。
在前面的表格中我们可以看到，在结构化面试中，保持固有的“标准统一化”这一基本原则不变的同时，将问题设计的全面一点，让主考官在一定的范围内在设计好的问题中选择提问。
这样既增强了结构化面试的灵活性，又保障了面试的公平性；因此这种结合是成功的。
