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两种面试方法优劣对比
俞素春
在人员招聘面试过程中经常会用到结构化和非结构化面试两种方法，在实际操作过程中应根据招聘目标、应聘者素质、考官评委情况选择适用的面试方法，现就结构化和非结构化两种面试方法的优劣性做如下小结：
结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。
该方法的优点是：可靠性和准确性比较高；对面试考官的要求较低，主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始，对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性，有利于提高面试的效率。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
另外，在面试中公平性和公正性显得尤为重要。
公平性体现在对应考者用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公正，克服主观随意性。
非结构化面试定义：无固定模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
优点：灵活自由，问题可因人而异，拓展空间较大，考生容易自我发挥，考官可以得到较深入的信息，能较全面地了解考生的专业素养、求职动机、工作经历等信息。
缺点：这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，考官提问随意性大。
结构化小组面试的优点和不足结构化小组面试是一种常见的招聘面试方式，它具有一定的优点和不足。
本文将从多个方面探讨这种面试方式的优缺点。
一、优点1. 公平公正：结构化小组面试通过设定统一的面试标准和评分体系，确保每个应聘者都能在相同的环境下接受面试，减少主观因素的干扰，提高面试的公平性和公正性。
2. 多角度评估：在结构化小组面试中，通常会邀请多位面试官组成小组，每位面试官负责评估不同的能力和技能。
这样可以从不同的角度全面评估应聘者的综合素质，减少单一面试官的主观偏见，提高评估的准确性。
3. 提高效率：结构化小组面试通常会在预定的时间内完成，面试官可以在同一个时间段内面试多个应聘者。
这种方式可以节约时间和资源，提高面试效率。
4. 互动性强：结构化小组面试中，面试官和应聘者之间通常会有一定的互动，可以更好地了解应聘者的思维逻辑、沟通能力和应变能力。
同时，应聘者也可以通过提问来更好地了解公司和职位的情况，增加双方的互动性。
5. 提供面试反馈：结构化小组面试通常会给应聘者提供详细的面试反馈，包括优势和不足之处。
这种反馈可以帮助应聘者更好地了解自己的表现，为今后的面试做出改进和提升。
二、不足1. 环境压力：结构化小组面试通常会在一个相对陌生的环境中进行，应聘者可能会感到紧张和压力。
这种环境压力可能会影响应聘者的表现，导致不能真实展示自己的能力和潜力。
2. 评估标准局限性：尽管结构化小组面试通过设定统一的评估标准来提高公平性和准确性，但仍然存在一定的局限性。
评估标准可能无法完全涵盖所有的能力和技能，导致一些重要的因素无法被充分考虑。
3. 评估主观性：虽然结构化小组面试减少了主观因素的干扰，但面试官的主观判断仍然会对面试结果产生影响。
不同的面试官可能会有不同的偏好和观点，这可能会导致面试结果存在一定的主观性。
4. 时间限制：由于结构化小组面试通常会在预定的时间内完成，面试官可能无法对每个应聘者进行深入细致的评估。
结构化面试和半结构化面试区别结构化面试和半结构化面试的区别结构化面试和半结构化面试是常见的面试形式之一。
结构化面试和半结构化面试特点有很大的差别，前者比较严格，后者则比较随意，今天整理了结构化面试和半结构化面试区别供大家参考，一起来看看吧!结构化面试和半结构化面试区别一、结构化面试。
所谓的结构化面试，是一种标准化、流程化都十分严格的面试组织形式，所有考生依次入场答题，考试过程只能在同样的题目框架下发挥，考官不能进行追问，全程没有互动。
该种面试形式优点在于公平性强，考官打分难度不大，缺点在于测查内容不全面，考生伪装可能性较大。
二、半结构化面试。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。
包括两种方式:一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题;另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者提问，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。
半结构化面试特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。
结构化面试的内容及流程结构化面试的考场程序对所有参加面试的考生都是完全一样的，每个人都要经过抽签、候考、答题和候分的环节。
面试考场基本流程图在面试当天，请在指定时间到达指定地点，按照考场工作人员的指引完成你的面试。
在这一过程中，主要包括抽签、候考、答题、候分这几个环节。
①抽签。
面试中的抽签与我们常识中的抽签模并无区别，只是现在技术进步了，考场一般都采用电子抽签模式。
不过需要特殊说明一下，税务系统的抽签是将考生随机分成若干小组，每小组一般3个人，偶尔会出现2人或4人一组的情况。
抽签完成后，需要考生确认签字。
②候考。
在轮到你的面试序号之前，你都需要在指定区域候考。
在此期间，你可以再翻阅一下资料书籍，或者深呼吸放松心情等等。
总之，不要大声喧哗和嬉闹。
如果你所在的考场不允许将复习资料带入候考室，那请你安静的闭目养神。
③答题。
轮到你时，引导员会将你带入面试室，进入考场后，你会看到一群人，大概包括7名考官和4名工作人员，分别是主考官1名，考官6名，计分员、核分员、计时员、监督员各1名。
结构化面试研究结构化面试研究概述在招聘过程中，面试一直扮演着重要的角色。
为了有效评估面试者的能力和适应性，许多组织采用了结构化面试。
结构化面试是一种系统化的方法，通过事先制定好的问题和评分标准来评估应聘者的能力和潜力。
本文将探讨结构化面试的目的、优势和不足，并介绍一些实践中常用的方法。
目的结构化面试的目的是通过制定固定的问题和标准化的评分方式，确保评估面试者的公平性和准确性。
它通过采用相同的问题和评分标准，减少评判者主观偏见的影响，从而提高面试的科学性和可靠性。
优势结构化面试相对于非结构化面试具有许多优势。
首先，它提供了一致的评估标准，可以帮助评判者更准确地评估和比较不同的应聘者。
其次，结构化面试可以降低评判者的主观偏见，减少错误的选拔。
此外，它还可以减少倾向于选择与自己相似的人的趋势，增加多样性和公平性。
最后，结构化面试还提供了数据化的结果，可以方便地进行分析和比较。
方法在实践中，有几种常用的结构化面试方法。
第一种方法是行为描述面试（Behavior Description Interview，BDI）。
在BDI中，面试者会被要求回答以往经历中的具体情境和行为。
通过了解候选人过去的行为和反应，可以对其未来的表现和能力有更准确的判断。
第二种方法是组合式面试（PanelInterview），需要多位评判者参与面试过程。
每个评判者可以根据自己的专业领域提出问题和评估面试者的回答。
通过多位评判者的交叉评估，可以有效减少个人偏见和错误判断。
第三种方法是结构化面试问卷（Structured Interview Questionnaire）。
在这种方法中，面试者需要回答一系列特定的问题，并由评判者根据事先设定的评分标准进行评估。
这种方法具有问卷编制简单、易于分析和比较的优势。
不足尽管结构化面试具有许多优势，但也存在一些不足之处。
首先，结构化面试强调的是过去的经验和行为，可能无法准确预测应聘者的未来表现。
其次，一些应聘者可能熟悉结构化面试的问题和评分标准，从而在面试中表现出的特定行为并不真实反映其能力和素质。
浅谈企业招聘中的结构化面试结构化面试是指职位面试过程中使用有计划和标准化的问题列表，以收集候选人相关信息，对其进行评估和比较的一种面试方式。
相对于传统的非结构化面试，结构化面试更加客观、科学、有效，能够减少主观经验和偏见的影响，提高招聘的准确性和效率。
首先，结构化面试通过标准化问题列表，确保同一职位候选人之间的面试内容是一致的。
这样能够使面试者在同样的环境下回答相同的问题，减少主观偏见的干扰，提高评估的可靠性。
同时，结构化面试可以确保面试者拥有相同的机会来展示自己的技能和经验。
这对于候选人来说是公平的，也可以使面试结果更加准确有效。
其次，结构化面试的问题设计要符合职位的工作要求。
面试者需要提前制定与职位相关的问题，明确评估目标和标准。
这样可以确保问题的针对性，并从多个方面全面评估候选人的能力，比如专业知识、技能、工作经验、沟通能力、领导能力等。
同时，结构化问题的设计需要涉及到不同的面试主题，以提高评估的维度以及全面性。
第三，结构化面试对面试者的评估更为全面。
采用结构化面试的职位面试会有多个面试官共同参与，他们分别从不同的角度出发，对候选人进行综合评估和比较。
这种多方面的评估能够更全面地了解候选人的能力和适应性，减少单一面试官的主观因素对面试结果的影响。
最后，结构化面试可以通过评分标准来进行测量和比较。
面试官可以根据面试者的回答对每个问题进行评分，并为每个回答的不同方面分配不同的权重。
这样可以将评估结果量化，方便招聘者对候选人进行比较和排序。
评分标准的建立还可以通过先对现有员工进行模拟评分，以便在招聘过程中得到更准确的评估结果。
综上所述，结构化面试在企业招聘中具有重要的作用。
它能够减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和效率。
同时，也能够更全面地了解候选人的能力和适应性，为招聘者提供更多的参考信息。
结构化面试的优势与不足
一、优势
1. 评估标准明确：结构化面试采用标准化的评分标准和评估流程，确保了评估的客观性和公正性，减少了主观因素的影响。
2. 提高面试效率：结构化面试的问题和流程都是经过精心设计的，可以有效筛选出符合岗位需求的候选人，提高了面试的效率。
3. 便于横向比较：由于采用了相同的评估标准和流程，结构化面试可以方便地对不同候选人进行横向比较，有助于企业做出更明智的招聘决策。
4. 促进招聘公平：结构化面试的评估标准是公开透明的，所有候选人都需要经过同样的评估流程，从而确保了招聘的公平性。
二、不足
1. 面试问题可能过于死板：由于结构化面试采用标准化的流程和问题，有时可能会过于死板，无法充分考察候选人的个性和创新能力。
2. 无法全面评估候选人：结构化面试通常只关注某些特定的技能和素质，而忽略了对候选人的全面评估。
例如，某些重要的软技能如团队合作、沟通能力等可能无法得到充分考察。
3. 对面试官要求较高：结构化面试需要面试官熟练掌握各种评估标准和技巧，对面试官的专业素养要求较高。
如果面试官没有经过充分的培训和指导，可能会影响面试的准确性和公正性。
4. 成本较高：结构化面试需要投入大量时间和资源进行准备和实施，包括设计面试问题、制定评分标准、培训面试官等。
对于一些小型企业或者预算有限的企业来说，可能会觉得成本较高。
采取结构化面试方式的好
处
企业扩大人才队伍进行求职招聘时，人才测评是不可忽视的重要方法。
其中结构化面试的方式被越来越多的企业采用。
结构化面试方式是指根据招聘的职位采用面试官与应聘者面对面交流的方式，制定统一专门的问题和评价标准来测试应聘者是不是符合岗位的人才，是一种较为可靠准确的测评方法。
那么采取结构化面试方式的好处有哪些呢?
结构化面试与传统面试不同，采取结构化面试方式的好处如下：
1)结构化面试的针对性强。
结构化面试是在深入了解岗位需求的基础上了解考察应聘者的要素，面试问题与工作内容结合度高，针对性强，可预测结果较为理想;
2)结构化面试更加简单方便。
企业进行结构化面试时不需要其他的东西协助，不用担心成本问题就像平常的面试一样，根据不同应聘者的相对差异结果可以直接参照比较;
3)结构化面试更加标准化。
根据特定的岗位，针对不同的应聘者采取的结构化面试相同的问题、统一的计分及评
分标准，使面试更加公平公正，更加有条理性，更加准确靠谱，减少了不必要的矛盾产生。
4)结构化面试一定程度上能对应聘者进行评定和预测。
在通过机构化面试能够在一定程度上判断应聘者的能力、水平是否达到一定的标准，也能够一定程度上预测应聘者未来发展的潜力资质如何。
结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化（标准化）程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化 面试等三种。
所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、 考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规 定有统一的程序和评价标准， 但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
正规的面试一般都为结构化面试， 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把 握（面试程序）的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注 意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质， 围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪 些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规 定，并在众考官间统一尺度。
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意” 提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等, 设计。
非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。
很难保证非结构化面试的效果。
目前，非结构化的面试愈来愈少。
结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的 面试提纲上的问题一一发问， 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方 式。
结构化面试-简介 面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。
如果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价， 这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。
结构化面试德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前 5分钟测什么，后 10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。
结构化面试的优点和应用场景结构化面试是一种在人力资源招聘过程中广泛应用的面试方式，其通过严格的面试问题与评分标准来提高招聘的准确性和效率。
本文将介绍结构化面试的优点以及适用的应用场景。
一、结构化面试的优点1. 提高面试准确性：结构化面试采用事先设计好的问题和统一的评分标准，避免了主观偏见和个人喜好的影响。
面试官根据事先确定的评分维度来评估应聘者的回答，从而使评判结果更为客观准确。
2. 提高面试公正性：结构化面试的问题和评分标准对所有应聘者都是一样的，确保了面试过程的公正性和公平性。
每位应聘者都有机会按照相同的标准被评估，避免了人为因素对面试结果的影响。
3. 提高招聘效率：结构化面试通过提前设计好的问题，使得面试官能够更高效地获取应聘者的关键信息。
同时，采用统一的评分标准，可以快速比对和筛选应聘者，从而提高招聘的效率。
二、结构化面试的应用场景1. 大规模招聘：在需要同时面试大量候选人的情况下，结构化面试可以帮助招聘团队更准确地评估每位应聘者。
通过统一的问题和评分标准，可以快速筛选出最符合招聘要求的候选人。
2. 职位技能评估：对于某些职位来说，技能和经验是非常重要的。
结构化面试可以通过针对具体技能的问题和评分标准，准确评估应聘者是否具备所需的技能，并能够对不同候选人进行比较，找到最适合的人选。
3. 综合素质评估：除了技能外，一些职位可能对综合素质（如沟通能力、领导能力等）有较高的要求。
结构化面试可以设计相关问题，通过评分标准对候选人的综合素质进行评估，帮助招聘团队选择最合适的人才。
4. 高级管理岗位招聘：高级管理岗位通常需要具备较高的领导能力和战略眼光。
结构化面试可以通过设计能够考察这些特质的问题，从而准确评估候选人在这些方面的能力和潜力。
5. 跨国招聘：在跨国招聘中，面试官和应聘者可能处于不同的地理位置，面对面的面试可能不容易实现。
结构化面试可以通过线上工具进行，方便面试官和应聘者的互动，同时保持面试的一致性和准确性。
浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊企法121班郭鹏【摘要】面试是企业最常用的一种员工甄选方法，按照面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；结构化面试和非结构化面试都有其各自的优势和弊端，这两种不同的面试方法适用于不同的面试场合，同时也会受到面试官自身素质以及人才需求不同的影响；企业要向通过面试筛选出最合理的人选，就必须对不同面试方式的利弊以及其所分别适应的情况作出分析，采用最合理的面试方式，趋利避害，达到选拔人才的目的；半结构化面试方式便是结构化面试和非结构化面试结合的代表。
本文结合课堂所学理论知识，通过对一个案例的研究，对结构化面试和非结构化面试的利与弊作出分析。
【关键词】结构化面试非结构化面试利与弊随着科学技术的进步和经济水平的提高，人才竞争也日益激烈，二十一世纪的竞争就是人才的竞争。
由于高能力人才的匮乏，许多企业找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技产业的兴起、我国人口众多等因素的影响，就业困难也成为当代很多求职应聘着不得不面临的一个现实问题。
在这样的情况下，许多企业懂意图通过各种人才筛选的方式在众多求职者中寻求自己需要的人才；面试便是其中的一种。
当然，不同的人员的筛选方式都有各自的利弊，面试也是如此。
今天讨论的是结构化面试和非结构化面试的利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清楚结构化面试和非结构化面试的基本概念和特点。
一，结构化面试和非结构化面试的概念及定位（一）结构化面试“结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了传统面试方式随意性、面试结果易受考官主观因素影响的局限，依据面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠。
随着科学技术的发展，企业对筛选人才的标准也越来越高。
如何避免传统面试方式的局限、通过面试选择最优秀的人才成为众多企业关注的重点。
在这种情况下。
具有程序规范化、形式丰富化特点的结构化面试应运而生，受到广大用人单位的青睐。
“随着西方管理学、心理学、统计学、组织行为学的兴起，传统的面试方法有了科学理论的指导并逐渐被改良和优化”2结构化面试虽然有很多传统面试方法不具备的优点，用途很广，在人才甄选方式中占据很重要的地位；但是并不是所有的情况下都适用这种面试方法，至于其中的利弊、如何区分不同情况、具体问题具体分析，笔者将在后面的篇章中做专门论述。
(二)非结构化面试非结构化就是我们通常所说的传统面试方法。
“非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现应试者的回答。
”3我们都知道，每个人都有不同的性格特点、都有不同的经历和背景，对于某项工作的理解和胜任能力也各不相同。
在保持大方向不变的的情况下，考官从个人主观判断出发，会根据每个人的特点随机提出问题。
不仅每个应聘者的个人素质不同，考官的口味也不一样，问出的问题也会有所出入。
由于考官的自由发挥空间比较大，刁钻奇葩的问题在面试过程中也是屡见不鲜的。
但随着经济的发展，如今非结构化面试逐渐开始缩小考官的自由裁量权；往往在面试之前，企业会针对相关职位的特点，将面试提问的方向进一步细化。
我们来看一个例子：4华润涂料厂非结构化面试问题和人力资源部面试评估表（节选）由此可以看出，结构化面试也在朝着非结构化面试的方向改进。
虽然还是考官自由发挥、自由提问，但是考官的自由发挥的范围已经逐步得到了限制。
如上表我们看到的那样，在面试之前，考官会提前根据不同的考核需求将问题设计好，只不过这些设计好的问题要多于面试时要问的问题，考官从这里面挑选问题进行提问或者在不超出此范围的前提下进行提问。
总之，现在的非结构化面试和传统面试方法相比已有了很大的改进。
当然，这一改变同样是因为非结构化面试自身局限所导致的。
二，结构化面试和非结构化面试的局限对比我们来看这样一个案例：5一家公司要招一名总经理助理，前来应聘者多达30多人。
面试时，这家公司的老总亲自来执行。
这位总经理将所有应聘者都聚到一起，然后自己开始为他们作演讲，要求每位求职者听后发表感想。
结果，其中的29位，求职者都是对老总的话予以了肯定，并对老总表示崇拜。
而其中的一位小丘却对老总说：“总经理，我想指出您的错误，可以吗?”老总点了点头。
小丘认真地说：“在您刚才所讲的故事中，至少犯了两个错误，第一，那个将军不是张飞，是曹操。
第二，故事发生的时代也不是唐朝，而是三国。
尽管我不明白您讲这个故事跟今天的面试有何关系，但我还是想指出来，希望您别介意。
”老总耐心听完后，露出微笑，当即表示，小丘被录用了。
老总耐心对解释大家说，其实自己是故意犯下两个错误，他相信大多数人都听出来了，因为讲的是一个家喻户晓的故事，但只有小丘一个人将他的错误指出来了。
他需要的正是这样一个副手，他需要的正是这样一名副手，善于发现错误，并且敢于大胆地指出错误。
这样才能成为合格的总经理助理。
这个是一个很平常的案例，企业招聘过程中也经常可以看到。
这并不是现代严格意义上的结构化面试，但是其基本思路却是沿袭“统一标准”这一结构化面试思想的；这个老板通过这么一个特殊的形式选出了一位自己得意的助手，而且是公开、公正得进行，看上去是一个很睿智、正直的正面形象。
其实我们仔细研究这个案例就会发现其中有许多问题，这种人才甄选的方法存在着许多不合理的地方；在这样的情况下，我们可以选择多种面试方式：设计一套考题、造成考官小组，对每个人逐一进行面试考核、或者像案例中的老总那样通过临场出题，无论通过何种方式我们都可以选出一名自己认为胜任改工作的求职者，然而无论何种方法都会有其局限和不足，而这些局限和不足，归根结底还是结构化面试和非结构化面试这两种面试方式的利弊对比。
（一）从面试的公平度来讲，结构化面试更能体现面试的公平公开的特征，从而让求职者更加放心、更加自信。
非结构化面试往往是在多对一的情况下进行，多名对求职者逐一提问，而且是自由发挥式地提问，根据求职者的临场表现，想到什么就问什么；这样一来，也许两个能力相同的求职者会被问到不同的问题，结果可能是两个胜任素质一样的人因为被问的问题不一样，一个被成功被选任而另一个被淘汰，这显然是不合理的。
而结构化面试结则在一定程度上客服了这种局限，事先把问题设计好，采用统一的标准和流程，在此过程中每个人都会享受到同等的待遇。
正如上面的案例中所讲到的那样，老板公开对求职者进行考核，如此一来，求职者对老板定的信任便会增加一大截。
对于求职者来说，感到公平，自信心也就增强了，在公平竞争的情况下即使输了也没话说；对于老板来说，公开化、统一标准的面试不仅使得自身的信誉提高了，在客观上也为企业招纳贤良开阔了更广泛的道路。
（二）从灵活性来讲，非结构化面试更具有随机应变的性能。
不同的应聘者会有不同的性格特点，用统一的标准和问题难以测量出他们真正的水平。
案例中老总通过讲故事、故意卖出破绽的方式找到了那个敢于直言的人，这样做不失为一种好方法，但是我们想过没有，经理助理更并不是只要求会说、或者说只要求会说真话，那么是不是所有的适合做经理助理的人都会像这个人那样善于表达呢？胜任素质的提出者麦克利认为，胜任素质包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等多方面的要素6，是不是仅凭一个问题或者一套固定的问题就可以检测出所有人的胜任能力呢？我想答案是否定的。
结构化面试企图通过相同的标准和模式去衡量不同性格、不同特点的应聘者，这违背了马克思主义哲学“具体问题具体分析”的基本原理，因而有着不可避免的局限性。
“如果我们错误地拒绝了那些以后会在这项工作中取得成功的求职者，或者错误地接受了那些最终在这项工作中表现糟糕的求职者，就会出现各种问题”7非结构化面试则相反，考官的问题因人而异、灵活多变，避免了结构化面试模式僵化的弊端。
（三）从对考官的限制来讲,结构化面试更能对考官产生约束和规范的作用。
我们都知道，在面试的时候，面试官的面试过程是很少有人进行监督的。
非结构化面试环境下，考官随意发挥，问的问题是否恰当、是否符合企业的选人的要求，管理者无从得知；甚至有的经验不足的面试官为了显摆自己的能力或者寻找乐趣，问一些极度过分而又与面试本身无关的问题。
在这样的一种情况下，领导者只能寄希望于自己选任的面试官是高素质面的试官，希望自己没有看走眼；然而好的领导者本来就不多，通过领导者选任出来的好的面试官更是凤毛麟角。
因此企业通过面试的方式甄选人才不能够完全把希望寄托在面试官的身上。
相对来说，结构化面试则把考官要考查的内容实现确定下来，或者缩小范围（就像前文所列表格一样，虽然结构化面试中也会有考官自主选择的问题，但是这些问题的范围大大缩小了），考官的自由裁量权受到限制，也就在一定程度上遏制了因考官自由发挥不当而给面试带来不利结果的负面影响。
三，利弊协调与矛盾解决马克思主义哲学辩证法的基本原理告诉我们，“矛盾存在于一切事物之中，矛盾存在于一切事物发展过程的始终”8，结构化面试和非结构面试存在缺陷和矛盾是正常的，也是可以解决的。
（一）无论是结构化面试还是非结构面试，都要在在面试官的选择上把好关。
面试官缺乏相应的素质是面试失败的主要原因之一。
面试场上，面试官主宰生杀大权，一个好的面试官会站在客观的角度、用非常敏锐的眼光甄选出企业想要的人才；相反，对于一个品质低劣的面试官，无论采用何种面试方式，他都会一切从个人主观感觉出发，注重自己的喜好或者一时的感觉而忽略应聘者的素质。
我们经常听说，面试的时候考官会问到各种“奇葩”问题，不可否认，这些“奇葩”问题确实在很大程度上能够考查求职者的某些素质，但是也有许多“奇葩”问题是为考官实现个人乐趣而设计的。
这些问题在非结构化面试中表现尤为明显，而在结构化面试中，由于结构化面试的考题也是由考官命的、而且在结构化面试转型的背景下，考官也是有一定裁量权的，因此这些问题无论在结构化面试还是非结构化面试中都普遍存在。
选择优秀的面试官，是任何面试方式都必须具备的前提条件。
（二）推动固有面试模式的转型。
通俗地讲，就是吸收其它面试方法的优点、弥补自身存在的不足。
非结构化面试便是其中的代表。
在前面的表格中我们可以看到，在结构化面试中，保持固有的“标准统一化”这一基本原则不变的同时，将问题设计的全面一点，让主考官在一定的范围内在设计好的问题中选择提问。
这样既增强了结构化面试的灵活性，又保障了面试的公平性；因此这种结合是成功的。
