人力资源战略规划与人力资源预测

人力资源供需预测制度

受控状态 制度名称 人力资源供需预测制度

编 号

第1章 总则

第1条 目的

为明确规定人力资源供需预测工作的要求、步骤和方法，确保人力资源供需预测的科学性和合理性，

制订切实可行的人力资源工作计划，满足企业战略发展需要，特制定本制度。

第2条 适用范围

本制度适用于公司内部各岗位人力资源供需预测工作。

第3条 职责分配

1.人力资源部负责各阶段人力资源供给与需求的预测。

2.各部门积极配合人力资源部组织的供给和需求状况预测。

3.总经理负责对人力资源供需情况预测报告进行审核。

第2章 人力资源需求预测

第4条 人力资源需求预测内容

人力资源需求预测内容包括公司现在人力资源需求、公司未来人力资源需求、公司未来人力资源流失、

公司总体人力资源需求预测等。

第5条 人力资源需求预测步骤

第6条 人力资源需求预测常用方法

方法分类 方法名称 使用说明 适用范围

微观集成法 微观集成法是组织的各个部门根据自己的

单位、部门的需要预测将来某时期内对各

种人员的需求量，人力资源管理的计划人

员可以把各部门的预测综合起来，形成总

体预测方案。 它适用于短期预测并且

组织的生产和服务比较

稳定的情况。

零基预测法 零基预测法是以组织现有员工数量为基础

来预测未来对员工的需求。 这种分析法的关键是要

对人力资源需求进行详

尽的分析。

定量

预测法 统计预测法 统计预测法是指根据过去的情况和资料建统计预测法适用于各种

立数学模型，并由此对未来的趋势作出预

测的一种定量的预测方法。 预测，如经济预测、人

口预测、市场预测等。

工作负荷预测法 它是指按照历史数据、工作分析的结果，

先计算出某一特定工作每单位时间（如每

一天）的每人的工作负荷（如产量），然后

再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）

计算出所需要完成的总工作量，然后依据

前一标准折算出所需要的人力资源数量。 适用于工作内容分析、

统计等。

劳动定额预测法 劳动定额法又称比率分析法。劳动定额是

高等教育自学考试本科毕业论文

人力资源战略规划

考生姓名： 准考证号：

专业层次： 本科 院 （系）：

指导教师： 职 称： 讲 师

重庆科技学院

二O一一年一月十日

高等教育自学考试本科毕业论文

人力资源战略规划

考生姓名：

准考证号：

专业层次： 本 科

指导教师： 黄 武 凯

院 （系）：

重庆科技学院

二O一一年一月十日

重庆科技学院高等教育自学考试本科毕业论文 中文摘要

I

摘 要

在当前的管理实践中，众所周知，企业之间的激烈竞争归根结底是人才与人才之间的竞争，因而，企业的关键性人才成为企业核心竞争力的源泉。但是，当前的企业在员工招聘中的地位已不是绝对的“买方市场”，按需招聘也即将成为历史，而且，一些关键性岗位也正面临着招不到合适的人才的尴尬局面，面对这种情况，企业到底应该如何管理和开发现有人才，如何利用好时机建造自己的人才“储备池”以提升企业的核心竞争力呢？实践证明要想在稀缺的人才竞争中占有绝对优势、在激烈的竞争中立于不败之地，企业必须不断调整其战略愿景、组织结构，甚至是企业的文化，而这一系列的变化必须要配之以企业员工技能、知识、心态、行动的调整优化，因而，实施企业人力资源战略规划成为势在必行的选择，而人力资源战略规划也成为大部分企业在其总体战略中最具挑战性的环节。

关键词：人力资源，规划，战略

重庆科技学院高等教育自学考试本科毕业论文 英文摘要

II

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人力资源战略规划程序及供给预测

人力资源战略规划程序及供给预测

随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。因此，制定一套有效的人力资源战略规划程序及供给预测对于企业的长期发展至关重要。本文将介绍一套完整的人力资源战略规划程序及供给预测，并探讨其在企业中的应用。

一、人力资源战略规划程序

1. 确定企业战略目标：企业的战略目标是制定人力资源战略的基础，人力资源部门应与企业高层领导密切合作，理解企业目标并确保人力资源战略与之一致。

2. 分析现有人力资源：对企业现有人力资源进行全面分析，包括员工数量、员工结构、员工技能和能力、员工绩效等。通过分析，揭示企业存在的人力资源缺口和瓶颈，明确需要引进的人才类型和数量。

3. 制定人才需求计划：根据企业战略目标和现有人力资源状况，制定人才需求计划，明确需要招聘的岗位、数量和职位要求。此外，还需考虑未来发展趋势和技术变革对员工需求的影响。

4. 确定招聘渠道：根据岗位需求及企业实际情况，确定合适的招聘渠道，例如招聘网站、人才市场等。同时，人力资源部门应积极与高校和研究机构合作，建立长期稳定的人才供给渠道。

5. 实施招聘与选拔：根据招聘计划，展开招聘活动，并通过面试、测评等方式进行人才选拔。在选拔过程中，要注重综合素质、能力和潜力的评估，以确保选出适合企业发展需要的人才。

6. 培养和发展人才：招聘只是人力资源战略的一部分，培养和发展现有员工同样重要。通过制定培训计划、激励机制等，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业素养和综合能力。

7. 绩效评估与激励：建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估，并根据绩效结果给予相应的激励和奖励，以激励员工提高工作表现和个人能力。

8. 人才留住与离职管理：关注员工的工作满意度和离职率，通过建立良好的工作环境、培养员工的归属感和职业发展机会，提高员工的忠诚度，降低人才流失率。

美帝汽修

第1页 共9页 美帝汽修

人力资源战略规划书

一、梳理公司发展战略

1、企业愿景：成为事故车维修专家

2、公司发展目标：创造客户价值最大化

3、经营理念：信誉为本，质量第一

4、企业文化：

（1）公司使命：致力于塑造爱车人的舒心和信心

（2）公司核心价值观（企业精神）：诚信、求知、团结、敬业、拼搏

（3）公司纲领：为客户创造价值，为员工创造利益

（4）公司管理原则：靠质量取信上帝，凭速度赢得客户

5、市场定位：成为事故车维修标准的引领者

二、人力资源部的使命和责任

1、人力资源部的使命：

通过人力资源战略规划，建立和完善组织系统管理体系，保障及优化企业人力资源配置，实现人力资源持续增值，从而真正把企业战略目标转化成为全体员工共同的目标与行动。

2、人力资源部的责任：

（1）提升公司对员工教育和帮扶能力的社会责任；

（2）打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力；

（3）通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长；

（4）通过人力资源管理水平为企业创造价值；

（5）通过监督反馈、运营检查等机制提升企业管理规范化。

三、组织内人力资源状况分析（SWOT）

（一）SWOT分析

优势： 劣势： 美帝汽修

第2页 共9页 1、建立组织系统管理体系，并开始完善各模块制度、流程标准、操作表格。

2、人力资源部已进行专业化知识的培训，并通过每次培训内容制定、完善目前的管理工具和方法。

3、人员入司—离司整个操作模块已形成并按照标准执行。

4、绩效考核方案按照前后勤的岗位特性，分别制定并逐渐修订执行，已形成绩效考核模式。