人力资源管理 三种人力资源战略,你的企业是哪一种？

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。

当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。

企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。

企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。

市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。

如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。

而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。

面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。

一、激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。

激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。

第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。

例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。

而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。

激励对于组织经营至关重要。

员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。

B报酬是指员工从企业那里得到的作为个人奉献回报的他认为有价值的各种东西。

内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的开展、活动的多元化和挑战性的工作等。

外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。

比率预测法：这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。

D档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。

F非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。

G工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。

工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。

工作标准：又称岗位标准或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生评价误差。

关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。

工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

具体来说，工作评价就是在工作说明书的根底上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承当责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。

00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。

二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。

2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。

一、名词解释：1、企业的社会责任：是指企业为社会所能承担的义务与责任。

其本质上是一种企业自身对人类社会的建设和发展所承担的义务，是社会对企业组织的外在要求。

2、市场细分：是指根据消费者和用户的需求及购买行为的差异性，把具有异质性需求的整体市场划分为若干需求大体相同的小市场的过程。

3、员工绩效考评：是指对员工工作成绩和效果的考察、核准与评定工作，以便为员工的薪酬、奖励、晋升等提供依据。

4、人力资源管理：企业为了实现战略目标，利用现代科技手段和管理理论，通过不断的获取人力资源，并对其进行整合、调整、开发与利用，在保证其获取报酬和价值实现的过程中，为企业发展提供有用的和优秀的后备力量.5、项目管理：是指对项目运行的所有方面进行的计划、监督、调控，同时激励相关人员按照规定的成本、质量、绩效要求等，准时实现项目目标。

6、个人愿景：一个人对自己未来的憧憬、追求，是对自己未来的期望。

针对个人的生活而设计的个人愿景，对一个人而言，可能囊括了生命里程中最重要的内容，包括他的情感、幸福观以及精神寄托等。

7、整合营销传播：就是企业在经营活动过程中，以由外而内战略观点为基础，为了与利害关系者进行有效的沟通，以营销传播管理者为主题所展开的传播战略。

8、项目：是个人或某个组织为实现某些特定目标，在规定的时间、成本或绩效要求喜爱，而开展的一系列相互协调的行为活动。

这些活动具有明确的起止点，而且与众不同。

9、财务管理：是对企业财务活动所进行的管理，是组织企业财务活动，处理企业与各方面财务关系的一项管理工作，是企业管理的重要组成部分。

10、奖酬：是指为员工对企业所做的贡献而给予奖励的工作，它发挥的是人力资源管理的激励与凝聚功能，也是人力资源管理的核心。

11、企业发展战略：主要是指企业为了保障其生存与发展而做出的具有长远性、全局性的谋划。

12、明显差异与特别优势：是指你的企业所能够提供的产品或服务与其他竞争厂商所提供的相同产品或服务相比所具有的差异性和特别优势。

三支柱跟传统人力资源管理最大差别是什么？一、三支柱是什么鬼？三支柱模式，本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。

传统意义上的人力资源管理师的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。

三支柱主要有三个部分：1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。

比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。

2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。

HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。

同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。

3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。

包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动等，相当于人力资源共享服务中心的“大脑”和“指挥中心”、“智囊团”。

二、三支柱跟传统人力资源管理最大差别是什么？三个关键差异：1、从专业导向到业务导向：传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从人力资源管理师自身职能出发，人力资源管理师有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向。

人力资源管理中常见问题关于薪酬：1．企业的工资策略与企业发展的关系？答:当企业处于迅速发展和并购阶段，即以投资促进发展阶段，薪资策略应配合公司的业绩达成量,浮动工资应有高弹性，薪资构成要以绩效为导向。

平均工资应高于市场平均工资，绩效奖金应在市场的高中档.当企业发展至成熟，市场相对稳定，发展战略重在保护利润和保护市场，这时应重工资管理技巧，工资结构应以技能为导向,以工作为导向的组合工资.但薪资策略中，高弹性的，以绩效为导向的性质仍要存在。

员工的平均工资等于和略高于市场平均工资.当市场饱和,企业发展速度放缓，呈现衰退或需要向别处投资时，应着重成本控制, 员工的平均工资最好不高于市场的平均工资.2．企业现存的主要绩效工资形式？答：计件工资;提成（佣金）工资；岗位浮动工资.3．提成工资有什么优缺点？答：提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬.优点:能充分调动营销人员的工作积极性，保障公司销售任务的达成。

缺点：当企业发展到一定程度，企业的创收过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，增大发展过程中的不可控制性。

4．薪酬调查一般从哪几个方面进行?答：薪金水平；结构；差距；调薪幅度；发放方式。

5．员工对工作本身不满一般应在哪几个方面?答: 自主权；成就感；工作机会等。

6．员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面？答：管理制度;工作时间;办公设设施；生活条件，同事关系等。

7．工资制度设定的五大原则?答：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性.8．内部公平性一般是指哪几个方面的感觉？答:自己所获得报酬的感觉;自己对他人所获报酬的感觉；自己对投入与回报的感觉；自己对他人投入与回报的感觉。

9．21．75天的由来？答：（365天—52周×2天）÷12个月＝21.75天10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职，该员工要求公司另外补偿三天工资，他的要求合理吗？答：合理。

（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。

正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。

（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。

（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。

2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。

问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。

这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。

观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。

执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。

中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。

（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。

执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。

第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。

自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。

为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。

运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。

高级人力资源管理师论述题第一篇人力资源规划1．结合你所在的企业谈一下企业战略与人力资源战略的关系。

每个组织都面临资源有限和难以取舍的问题，企业总是需要在有限的资源下做出正确的选择，企业战略就是保障企业健康发展的全局性规划，它包含“目标”、“阶段”、“路径”三个组成部分。

人力资源战略从狭义上讲是指在不断变化的环境中，分析组织的人力资源需求、设计满足这些需求的行动方案的管理过程。

企业战略作为全局性部署决定人力资源战略，包含人力资源战略；人力资源战略要在企业战略指导下制定，是企业战略的组成部分，并且服务于企业战略。

2．如何制定人力资源战略？如何执行人力资源战略？如何评价人力资源战略？制定人力资源战略过程中需要考虑的因素主要有：（1）资源与环境一个企业或机构不论其规模大小，首先必须明确它的资源和环境条件。

这里的资源和环境条件可以从两个方面来解释，其一，是企业所处的市场特性；其二，是指企业在市场中的定位。

市场特性不同决定了企业对人才的定义不同。

企业的地位不同决定了吸引人才的策略不同。

（2）目标设定人力资源战略应当是有时间限制的、确定的、综合的和现实的，最好能是可以量化衡量的。

（3）统筹全局人力资源战略应该按照定性与定量分析相结合、长远利益与当前利益相结合的原则，通过多个方案的反复比较论证，从中选择最适合本企业发展的战略。

人力资源实施可以采用项目管理的形式：（1）起始过程（2）计划过程（3）实施过程（4）控制过程（5）结束过程人力资源战略的评价可以参考以下几条标准：（1）人力资源战略是否支持企业战略（2）人力资源战略是否与企业文化相协调（3）人力资源战略目标是否分解到部门和员工的岗位工作中（4）人力资源计划和规划是否落实企业人力资源管理战略目标（5）人力资源战略是否通过绩效管理进行有效反馈（6）人力资源战略是否高校的利用了信息技术（7）人力资源管理的业务流程是否合理（8）员工的工作满意度是否提高3．什么是企业文化？结合你所在企业试论述企业文化的内涵。

人力资源管理(一)自考题-14(总分100, 做题时间90分钟)一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。

1.以工作为中心的人力资源管理阶段被称为( )A．初级阶段B．人事管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B[解析] 以工作为中心的人力资源管理阶段被称为人事管理阶段。

2.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致( )A．多元文化的融合与冲突B．人才的激烈争夺C．经济的全球化D．远程职工和虚拟组织的出现SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D[解析] 处在传统金字塔结构最高层的管理者和最底层的一线员工可以通过计算机网络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化，网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性，由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。

3.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。

人力资源的这种特性被称为( ) A．生物性B．再生性C．能动性D．时效性SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C4.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是( )A．初级阶段B．人事管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C[解析] 人力资源管理阶段被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段。

5.组织中可以“外包”的人力资源管理职能一般是( )A．事务性职能B．战略性职能C．决策性职能D．规划性职能SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A6.投射测验法属于( )A．智力测试B．能力测试C．人格测试D．兴趣测试SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C7.绩效考核中最简单也是最常用的工具是( )A．图表评定法B．交替排序法C．配对比较法D．行为锚定法SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A8.一般来说，职位对员工要求越灵活、职位等级越高，薪酬浮动的范围( ) A．越小B．越大C．和其他等级一样D．不确定SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B9.目前使用最多的薪酬模式是( )A．职位工资制B．技能工资制C．结构工资制D．宽带工资制SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A10.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、(2018年5月)团队绩效考评指标中,()不占权重。

A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】 D2、“江山易改，本性难移”是指个性的（）。

A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 C3、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。

过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费的事儿，虽然没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会（）。

A.既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满意，但加班费的事是另一码事，自己会提出来C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然人家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来【答案】 B4、EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾【答案】 C5、一般来说，股票期权的主要对象是（）A.公司经理B.科技开发人员C.决策层人员D.所有员工【答案】 A6、赫茨伯格的双因素理论是在( )时期提出。

A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】 C7、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（）A.三顾茅庐B.庖丁解牛C.买椟还珠D.刻舟求剑【答案】 B8、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对（）的诊断。

A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】 D9、可以用来解释为什么有些人会积极、愉快、主动地应付困难处境。

而同时另一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态称为( )。

A.心理紧张反应B.心理控制源C.心理压力源D.紧张症状【答案】 B10、企业大学与人力资源部门是平行关系的企业大学模式是（）A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】 B11、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（）。

什么是人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类:第一类。

主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。

第二类.主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程.第三类。

主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。

第四类.从目的、过程等方面出发综合进行解释。

二、人力资源管理的内容1、具体内容通常包括以下具体内容:（1）人力资源规划。

（2)岗位分析与设计。

(3）员工招聘与选拔。

（4)绩效考评（5）薪酬管理.(6)员工激励。

(7）培训与开发。

（8）职业生涯规划.(9)人力资源会计。

（10)劳动关系管理。

这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源工作规划②招聘与配置③培训与开发④绩效管理⑤薪酬与福利⑥劳动关系2、核心内容人力资源管理的核心:价值链管理.人力资源价值链管理包括三个方面的内容:一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。

过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动.对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。

采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配,包括分配的方式、分配的标准等。

三、人力资源管理的目的在讨论人力资源管理的目的之前，先说一下人力资源管理的功能。

为什么要进行人力资源管理，必然是“有病找药”,那么这个“药"，有什么功能，主治什么，适用什么,如何适用，都是必须了解的.人力资源管理是有五大功能：获取，整合,保持，评价，发展（1）获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

如果前五题和你的题是一样的，那么这套题应该就是你想要的，不用怀疑!!单选题（共10题，共20分）1. 业务层战略主要包括基本竞争战略和（）。

竞争位势战略2. 企业的利益相关者有三类，第一类是产品市场相关者，第二类是组织中的相关者，第三类是（）。

资本市场相关者3. 一国的国体与政体、关税政策、进口控制、外汇与价格控制、国有化政策及公众利益集团的活动等，属于国际层面的（）。

政治法律环境4. 价值链在宏观方面的拓展可以使分析人员将价值链扩展到整个（）。

价值链系统5. 一般来说，为绝大多数细分市场提供产品的宽泛型差异化的企业并不多见，企业可能只选择自己具有独特差异化优势的（）。

细分市场6. 企业生产新产品销售给原市场的顾客，以满足他们新的需求。

这种战略属于（）。

水平多元化7. 当两个或多个企业谋求彼此合作时，一般是期望通过合作获得比单独行动更多的（）。

价值增值8. 在国际化过程中，当目标市场确定之后，选择以何种方式进入市场也是一个需要权衡和取舍的决策，战略决策人员需要对各方面因素做综合分析和全面评估后，才能决定正确的（）。

进入战略9. 人力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对（）的贡献。

组织目标10. 基于企业战略学习机制，决定着企业战略变革能力的强弱的因素是（）。

企业战略弹性案例分析题（共2题，共80分）浙江产业集群：蚂蚁雄兵小企业的薄弱不是因为小，而是因为孤立。

一旦小企业像蚂蚁一样成了一群，其规模产生的力量，将远远大于“1+1=2”的效果。

浙江让人向往的另一个原因是，全球50多万种商品，在这里能买到30多万种，而且价格便宜得让人难以置信！比如上海七铺路10元3双的白色棉运动袜，在浙江义乌只卖0.7元；100支装的双头棉签在上海家乐福卖1.2元，在义乌只卖0.19元；牙刷，最新保健型、窄头、牙刷毛带波浪形的，100支外配一个很好看的塑料手提包，15元；在上海要卖到100多元的洋娃娃，在这里只卖10元。

CH1人力资源战略与规划概述1.1人力资源战略与规划的概念●企业战略指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程●人力资源战略企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程人力资源战略的层次：宏观（国家）、中观（行业）、微观（企业）●人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程hrp包括1现有人力资源状况分析2人力资源需求预测3人力资源供给预测4制定人力资源规划方案●人力资源战略与规划的关系（一）相同点都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。

（二）不同点1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划；在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。

2、人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源（三）人力资源战略与人力资源规划的整合规划是人力资源战略进一步实施的首要部分，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。

●人力资源战略与规划的意义1有助于企业适应变化环境2有助于及时填补职位空缺3有助于新员工尽快胜任工作4有助于稳定生产5有助于减少未来的不确定性●人力资源战略与规划的作用1对企业战略方面1)帮助企业识别战略目标2)有助于创造战略目标实现的环境3)为企业战略目标的实现提供人力资源保证4)提高员工工作质量2对人力资源管理职能方面1)为人力资源部门的各项业务活动设定目标2)有利于人力资源部门资源合理利用3)提高人力资源管理部门业务活动的工作质量●人力资源战略与规划的一般过程1.2人力资源战略与规划的产生与发展CH2人力资源环境分析2.1人力资源环境分析概述●人力资源环境分析定义：指对能够影响人力资源管理活动的各种因素进行的分析(差异性、复杂性、动态性以及可预测性) 意义：人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础●人力资源环境分析的内容和步骤●人力资源环境分析原则（客观性/全局性和重点突出性/系统性/未来性）2.2人力资源环境分析方法●PEST宏观环境分析法●●波特“五力模型”分析法迈克尔·波特（1980）提出的竞争战略分析的“五力模型”目前被广泛应用于产业竞争环境的分析，亦即中观环境分析。

一、人力资源管理人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动雨衣计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源管理是组织的基本管理职能之一，其基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。

二、人力资源管理的基本功能人力资源管理的五项基本功能:(一)获取获取包括招聘、考试选拔与委派。

(二)整合这是指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。

(三)激励这是指向员工提供奖酬,增加其满意感，使其安心和积极工作。

(四)调控调控包括评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退解聘等决策。

(五)开发这是指对员工实施培训.并提供发展机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向和道路。

人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是紧密联系、相辅相成、彼此配合的。

三、传统的人力资源管理与战略人力资源管理的区别P15四、企业基本竞争战略1.成本领先战略企业在采取这种战略时，力求在生产经营活动中降低成本、扩大规模、减少费用,使自己的产品比竞争对手的产品成本低，因而可以用低价格和高市场占有率保持竞争优势。

这种战略尤其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。

2.产品差别化战略企业采取这种战略是努力使自己的产品区别于竞争对手产品,保持独特性。

为达到这一目的,企业可能生产创新性产品,即竞争对手无法生产的产品,或具有竞争对手产品所不具有的独特功能。

企业也可以生产高品质产品来实现这-目的,以优秀品质胜过竞争对手的产品。

3.市场焦点战略这种经营战略是指企业集中精力于某一个较小、较窄的细分市场进行生产经营,努力使自己在这一市场缝院中专业化,弥补他人产品的不足。

这-战略主要是通过巧妙地避开直接竞争而求得生存和发展。