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探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
当前国有企业人力资源管理的难点和对策首先，人才引进是国有企业人力资源管理的难点之一、国有企业在竞争激烈的市场环境中面临着各种形式的招聘困难，特别是对高端人才的吸引力相对较弱。
为了解决这个问题，国有企业应该加强对高端人才的选拔和引进，并提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时加强企业文化建设，提升企业的品牌形象，从而吸引更多的高端人才。
其次，人员流动率高也是国有企业人力资源管理的一大难点。
由于国有企业的制度和管理体制相对僵化，很多员工会选择流动到其他企业或行业。
为了解决这个问题，国有企业可以采取一些激励措施，如提供更多的培训和发展机会，为员工提供更有竞争力的待遇和晋升机会，以留住优秀人才。
此外，国有企业还可以通过改善工作环境和加强员工参与感，从而提高员工的归属感和忠诚度。
第三，绩效评估不准确也是国有企业人力资源管理的一大难题。
目前，国有企业的绩效评估主要以岗位能力为指标，缺乏绩效考核的科学性和客观性。
为了解决这个问题，国有企业可以建立科学合理的绩效评估体系，引入多种评估指标和方法，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等，以提高绩效评估的准确性和公正性。
此外，人力资源信息化建设滞后也是国有企业人力资源管理的一大难点。
很多国有企业尚未完全实现人力资源信息化管理，人事档案、绩效评估、薪酬福利等流程仍然依赖于传统的纸质文档和人工操作。
为了解决这个问题，国有企业应该加快推进信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人事流程的电子化和自动化，提高工作效率和管理水平。
总之，当前国有企业人力资源管理面临的难点包括人才引进困难、人员流动率高、绩效评估不准确、人力资源信息化建设滞后等。
要解决这些难点，国有企业应该加强对高端人才的引进与培养，提供更具竞争力的薪酬福利待遇；加强员工激励措施，提高员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效评估体系，提高评估的准确性和公正性；加快推进人力资源信息化建设，提高工作效率和管理水平。
这些对策将有助于提升国有企业的人力资源管理水平，推动企业的可持续发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企人力资源管理存在的问题：一、缺乏有效激励机制国企的薪酬福利并不太能跟上市场的步伐，这也导致企业的员工流失率高。
同时，企业也没有建立起一个有效的员工绩效评估体系，导致没有合理的评价标准，工作成绩也不能得到有效的认可和激励。
二、人才储备不足在国企的一些部门，已经出现了“老龄化”的趋势。
而这也意味着，企业中管理经验丰富和专业技能熟练的员工数量逐渐减少。
因此，很难不通过外部人才的引进来保持企业的缺口不被放大。
三、招聘方式无法适应新环境很多国有企业招聘工作采取传统的方式，通过相对封闭的官网和公开招聘渠道进行，而这种招聘方式对于新型职场环境来说已经非常不适应。
这对企业发展和人才的正常招聘都是一个极大的挑战。
四、缺乏灵活的培训手段随着职场环境的改变，企业需要不断地更新和提升员工的技能。
可是在目前的国有企业中计划性的培训却无法满足新时代人才的专业技能和才华的需求，这也导致不利于企业员工的持续发展，对于企业创新和发展的提升速度也非常有限。
对策分析：一、改革企业薪酬制度并建立绩效评价体系企业要通过建立合理的绩效评价体系和薪酬福利制度，激励员工持续提高绩效水平，壮大公司的经济实力并保持员工队伍的质量和稳定性。
同时，还要不断尝试新的激励措施，提高员工的工作积极性，创造良好的工作氛围。
二、加强职业规划和人才储备体系构建企业需要优化员工的职业规划，并建立有效的人才储备体系。
通过这一方法，可以保留企业知识和经验的传承，确保后继人才的储备和培养，并为企业未来的发展打下坚实的基础。
三、招聘应用新型渠道和技术采用更加注重效率和成功率的招聘方式，如招聘门户网站、人才微信公众号、社交媒体等等。
同时加强对电子化的简历筛选的作用的利用，并且加强和优化面试流程，提高招聘的成功率。
四、加强培训和发展机制企业需要针对员工的实际需求，为他们提供多样性和高质量的培训和发展机会，从而推动员工的专业技能和人才素质升级。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，在国家经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出对策，以期引起有关部门的重视和改善。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业人才流失严重，主要表现在高层管理人员、技术人员和青年员工的流失。
由于国有企业在薪酬、福利、晋升机会等方面不如民营企业，许多优秀人才选择离开国有企业，而去向民营企业或外企。
这种人才流失不仅影响了国有企业的绩效和竞争力，也对国家经济发展产生了负面影响。
2. 绩效考核不公平国有企业中存在绩效考核不公平的现象，主要是由于领导干部的主观臆断和任人唯亲导致。
优秀的员工往往因为得罪了领导而得不到应有的晋升和奖励，而一些差劲的员工却因为与领导关系好而得到了不应有的晋升和奖励。
这种现象严重影响了员工的积极性和工作热情。
3. 制度不健全国有企业人力资源管理制度普遍不健全，缺乏科学性和灵活性。
在招聘、用工、培训、激励等方面，缺乏相应的规范和制度，导致了员工的权益无法得到保障，也影响了企业的稳定和发展。
4. 员工培训不足国有企业中普遍存在员工培训不足的问题，主要表现在培训机构不够专业、培训内容不够科学、培训方式不够灵活等方面。
这导致了员工的技能和知识更新不及时，影响了企业的技术创新和发展。
5. 内部沟通不畅国有企业内部沟通不畅，主要是由于信息传递不及时、沟通渠道不畅畅和沟通方式不合理等方面。
这导致了员工之间的矛盾和摩擦增多，也影响了企业的和谐发展。
二、对策探究1. 加大人才引进力度国有企业应加大引进和培养高层管理人员、技术人员和青年员工的力度。
在薪酬、福利、晋升机会等方面加大吸引力度，吸引更多的优秀人才留在企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
2. 完善绩效考核机制国有企业应建立科学公正的绩效考核机制，加大对领导干部的考核和监督力度，确保绩效考核的公平性和公正性。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
论国有企业人力资源管理现状分析及其对策【摘要】国有企业在人力资源管理方面存在许多问题，如人力资源规划不足、员工激励机制不完善等。
这些问题的出现主要是由于管理者缺乏规划和懈怠，导致企业人才流失、工作效率低下等现象频频出现。
建议国有企业加强人力资源规划，在招聘、培训、激励等方面做好规划和安排，为企业发展提供更好的人才支持。
提升员工激励机制，制定更为科学合理的薪酬制度和晋升渠道，激励员工提高工作积极性和创造力。
国有企业人力资源管理现状亟需改进，只有不断完善管理措施和机制，才能更好地推动企业发展，实现人才与企业共同成长的目标。
【关键词】关键词：国有企业、人力资源管理、现状分析、问题、原因、对策、人力资源规划、员工激励机制、总结分析、展望未来、建议措施。
1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性在于其直接关系到企业的运作效率和竞争力。
人力资源是企业最重要的资产，而国有企业作为国家的重要支柱，其人力资源管理更是至关重要的。
国有企业人力资源管理的好坏直接决定了企业的发展前景和持续竞争力。
通过有效的人力资源管理，国有企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才，保持员工的积极性和创造力，提升企业整体运作效率和竞争力。
国有企业人力资源管理的重要性还体现在其对社会稳定和经济发展的促进作用。
一个稳定的国有企业人力资源管理体系可以有效地增加就业机会，提高员工的生活质量，促进社会和谐稳定。
通过人才培养和激励机制的建立，国有企业可以吸引更多优秀人才加入，推动企业的创新和发展，进而促进整个行业和经济的健康发展。
国有企业人力资源管理的重要性不容忽视，必须引起企业和政府的高度重视和投入。
1.2 研究目的：本文旨在通过对国有企业人力资源管理现状的深入分析，找出存在的问题和导致问题的原因，提出针对性的解决对策。
通过加强人力资源规划和提升员工激励机制，以期提高国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过本研究的实证分析和理论探讨，提出可行的建议措施，为国有企业的人力资源管理工作提供借鉴和指导，推动我国国有经济的健康稳定发展。
我国国有企业人力资源管理问题及对策分析摘要：管理人力资源对于促进国企发展有着非常重要的作用。
本文分析了国企管理人力资源的现状以及存在的问题，并针对出现的管理问题提出了针对性的解决对策。
其中解决对策包括完善政府行为，尊重企业员工以及完善考评制度，对报酬机制进行改革以及完善，加大员工培训开发力度。
旨在改善国有企业管理人力资源的现状，并提高国企内部管理能力以及促进其实现进一步发展。
关键词：管理国有企业对策人力资源分析当今社会，市场经济快速发展，市场竞争也变得更激烈，作为社会经济细胞的企业如何培养核心竞争力克敌制胜，是国内各企业必须思考的问题。
但无论是拼技术还是压成本、或者抢占市场，要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须拥有素质较高的人才。
因此，对人力资源进行管理以及开发对于企业实现进一步发展具有十分重要的意义。
一、人力资源管理的相关概念在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。
我国已经把“科教兴国”“全面提高劳动者素质”等作为国家方针政策，对国家而言，只有人力资源得到了充分的开发和有效的管理，国家才能实现发展。
另外，对人力资源进行有效开发以及管理不仅对于国家发展具有非常重要的意义，对于个人以及组织发展也有着一定的促进作用。
对于具有个性化特征企业员工而言，有着开发潜能以及创造价值等作用；对于一个经济组织而言，具有保证经营目标得以实现的作用。
通过上述分析可知，管理人力资源具有非常重要的意义，所以应加以重视。
在上个世纪八十年，就已经出现了与人力管理相关的理念，此类管理理念融合了社会学与管理学以及经济学等学科的相关知识，因此人力资源管理是一门相对综合的学科。
另外，现代的人事管理理念能够有效适应企业管理需要以及发展需要，并充分体现了人本观，有利于开发员工的潜质。
它包含了人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，其具体内容和工作任务主要包括：制订人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源的招聘与选拔、雇佣管理、入厂教育和培训、工作绩效考核、帮助员工的职业生涯发展、员工工资报酬与福利保障设计、保管员工档案等。
二、我国国有企业人力资源管理的现状分析由于计划经济模式的不良影响，目前，我国国企人力资源配置普遍存在不合理之处，如员工老龄化严重、人员素质不高、干部队伍老龄化、低能领导高能，人员专业部分不合理等。
就当前的情况来看，我国大部分企业在管理人力资源时，存在以下几种问题。
第一，受到计划经济的影响，当前的人事管理还存在着模式固化的问题。
目前，虽然多数国有企业已经根据市场经济的发展需要对内部的管理体制进行了改革，但只是形式上将计划经济时期的人事处、人事科更名为人力资源部，企业内部所存在的分配与人事以及用工制度等还残留着浓厚的计划经济色彩，主要表现为仅限于事物性和服务性的管理，缺乏系统的人力资源管理与开发体系和对人力资源的战略规划，并且工资待遇趋向平均化，未能和其贡献挂钩。
第二，“人才短缺”和“人员富余”问题并存。
一方面，由于国有企业对人才重视不够或激励机制不灵活，人才留不住也进不来。
国有企业每年不停地为外企和私企输送大量人才，成为高校毕业生的“实习工厂”和管理、技术骨干的“免费培训基地”，而自身缺乏有效制度从社会及企业内部吸引或选拔有用人才，在选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，人际关系复杂，论资排辈现象严重。
另一方面，国有企业有着特殊的经营体制，导致闲散员工以及部分冗余人员长时间存在于企业内部，闲散人员以及冗余人员的存在会浪费许多的社保基金，且无法创造价值，致使企业经营效益受到严重影响。
第三，员工的创新能力不高。
目前，部分国有企业错误地认为将人力成本减少能够在一定程度上提升经济效益，在错误观念的导向下，企业管理者往往会忽视培训以及招聘高素质人才，一旦忽视对员工的继续教育，员工的知识结构、素质能力得不到持续提升，随之而来的是员工创新能力不足。
三、管理问题解决对策分析（一）完善政府行为首先，应加速现代企业制度的建设。
为避免国有企业不充分考虑投入产出，以及不根据实际发展情况，盲目向政府提出投资申请或直接索要资金的现象；则行政部门应适应时代的发展需要，及时改革产权制度，并保证完成改革之后，企业与出资人以及经营者的利益能够实现统一。
当统一以上三者的利益之后，就可以使经营者充分发挥自身潜在的创造能力以及主动性等。
第二，应对国有企业当中的任用制度以及选拔机制进行完善。
例如，可以将政府部门作为主体，对经理任用管理制度进行完善，并采用市场配置的方法选择适合的人员来担任经理，从而使一些高素质的经理人才脱颖而出。
第三，创造吸引优秀人才在国企工作的环境。
完善人才服务体系，建立人才集散中心、培育中心和信息中心；建立起国有企业为主体的吸引高科技人才及其创业的“孵化器”；全面优化高层次人才的工作、生活条件和物质环境，从而吸引优秀人才到国企工作。
（二）尊重企业员工以及完善考评制度首先，企业在管理员工时，应注意坚持人本观。
要认识到人力资源对于国企发展的重要意义，要使人力资源发挥出应有的作用，则尊重员工是一个不可缺少的前提条件。
因此，相关人员在开展管理工作的过程当中要充分认识到人力资源对企业的重要性，将企业员工视为后备力量，充分尊重其个性与人格；另外，还应在企业的整体发展战略当中纳入人才发展计划，以便为国有企业生产经营提供人力资源保证。
提倡以人为本的管理方式，就是要把管理定位于服务，并注重在制定用人制度的过程中，严格遵循有效配置原则以及合理配置原则，从而确保国有企业当中的聘任制度变得科学化以及合理化。
在确保聘任制度合理的基础上，还应信任以及尊重企业当中的员工，对于在工作中表现特别突出或做出特别贡献的员工，应给予奖励；同时注意给每个员工充分发展的空间。
其次，应建立科学的绩效考评体系。
相关研究发现，要使企业员工的潜在能力得到充分发挥，则给予其一定的激励以及对其进行公正评价是一个不可缺少的前提条件。
因此，在管理人力资源时，要注意合理评价员工工作绩效。
要确保员工评价具有合理性的特征，则需要综合评价其工作绩效以及道德素养等，并在此基础上保证客观评价，尽量排除主观评价。
只有得到科学以及准确的评价结果，才能够使企业员工充分发挥创造性，并全身心投入工作。
另外，在进行绩效考核时，应注意保证考核的全面性，对于级别不同的员工，应注意根据实际情况调整考核重点以及考核要求。
在一般情况下，应采用逐级考核的方法对员工的工作绩效进行评价，并保证在考评的过程中员工有一定的知情权；当得出考评结果之后，应当允许被考评的员工拥有申诉权，以保证评价结果的公正性。
选择合适的绩效考评方法。
一是要根据评估的目的来选择合适的评估方法，适应企业不同发展阶段的需求。
二是要根据自身的规模与性质来选择评沽方法，避免资源上的浪费。
三是根据员工的知识层次来选择评估方法，满足知识型员工对自主性、个性化、多样化和创新精神的需求。
四要根据自身的经营环境来选择评估方法，减少市场环境的复杂多变性对考核结果的影响。
（三）对报酬机制进行改革以及完善员工在企业工作中所获得的报酬即为薪酬，对国企薪酬制进行改革以及完善，将有利于管理好人力资源。
良好的薪酬制有利于激励员工，并提高员工对于企业的满意程度，当员工的满意度被提高时，企业当中就容易形成向心力，并将所有的员工更好地联系在一起。
完善的薪酬制应包括精神奖励以及物质福利两个方面的内容。
国有企业必须坚持物质激励与精神激励并重，尽快建立起经营管理人员报酬机制，并确保报酬机制的公平性，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。
首先，应按岗定薪，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。
对高层管理人员可以采用与经营管理情况挂钩的年薪制，分激发经营者的工作热情[5]。
对于技术人员，在确定薪酬时，应考虑到技术人员所在的具体工作岗位，以及岗位对于技能以及知识水平的要求，并坚持薪酬随岗位调整的原则，从而保证技术人员能够获得合理的薪酬。
其次，应按照员工业绩大小确定薪酬。
工作绩效是衡量员工工作能力的主要指标，同时也是评价其贡献的标准，因此可以将工作绩效作为依据，实行绩效薪酬制以及提成薪酬制等。
第三，可以采取灵活的薪酬发放形式。
薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。
在选择薪酬发放形式时，要考虑到员工的心理承受能力以及员工之间的人际关系，合理选择发放方式，以便能够保证发放形式的合理化。
（四）加大员工培训开发力度培训开发可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，增强员工对企业的归属感，提高工作效率和经济效益。
因此，企业要积极加大培训员工的力度，向员工提供各种培训项目帮助员工提高知识、技能和业绩水平，保证培训质量，并且提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性，帮助员工今后发展。
第一，应建立科学的培训系统和培训计划。
培训要有系统性，根据管理层次、部门类别、专业技术，系统制定不通管理阶层、各部门、岗位的培训发展计划；要有针对性，主题明确、中心突出，把握好培训的主方向、主目标；要有前瞻性，考虑将来的长远发展。
第二，应根据企业发展情况开展适量的购买培训工作。
例如，在开发人才资源的过程中应进行公开招标，进行公开招标的目的在于寻求适合的人力开发机构。
招标完成之后，应使用采购的方式与人力开发机构签订正式合约，并在合约中明确规定人力开发机构所应承担的义务，从而保证机构的服务质量。
实践证明，通过引进购买培训制度，能够有效提升人力开发力度。
此外，还可以采用岗位交流的方法加大开发力度。
国有企业可以定期开展岗位交流活动，并通过岗位交流来使员工的业务素质以及道德素质得以提高。
四、结束语国有企业是支撑国内经济发展的重要力量，所以应采取适当的措施来提升国有企业的竞争能力。
实践证明，要使国有企业的竞争实力得到有效提升，则应强化企业内部的管理工作，尤其是管理人力资源方面的工作。
要有效管理国有企业当中的人力资源，就应从政府与企业两个方面入手，制定合理的用人制度以及薪酬制度等；并在实际的管理工作中不断总结经验，从而提升企业内部管理能力。
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