民营医院人才吸引与稳定困难与策略

现阶段民营医院发展存在的问题及对策民营医院是社会主义市场经济体制建立和卫生改革发展的必然产物，作为新生事物，民营医院在我国卫生服务体系中起到了公立医院不可替代的作用。

因此有必要对我国现有民营医院发展中存在的问题及如何推进民营医院发展进行深入探讨。

一、民营医院发展中存在的问题民营医院的创建和发展走的是市场化道路，由于外部因素影响，加上其内部管理缺乏应有体制及其制度的监管和指导，存在着较多的问题，主要表现在以下几个方面。

配套政策不到位。

民营医院的发展与壮大，需要各级政府与部门的关心和呵护。

虽然各地政府制订了相关政策，积极扶持民营医院的建设和发展。

但是，民营医院与公立医院相比，政府有关部门对民营医院的政策有欠公平，如民营医院的建房用地迟迟不批、卫技人员职称评定拖延，一些卫生行政主管部门在制定和实施当地医疗发展规划时也很少考虑到民营医院等等，另外，医院的增值处理、引进人才的鼓动政策等还不完善，还有绝大多数营利性医院很难被确定为医保定点医疗机构，客观上使民营医院病员减少，这些原因在一定程度上影响了民营医院的建设和发展。

缺乏科学的管理方法。

大多数民营医院实行的是家族式、经验式管理模式，其长远规划是缺乏管理层的系统分析和集体决策，往往说变就变，这种家族式管理是科学管理的障碍；而且民营医院外来的管理者与投资商在价值观、发展理念以及经营思路上产生分歧和冲突已是一种普遍现象，责权不明，一人多职，职权交叉等现象较普遍，缺乏相关管理制度来保证，虽然它机制灵活，注重以情感人的营销手段，但是医疗质量控制人员却寥寥无几；也不够重视政府主管部门的质控检查，这种滞后的管理方法将束缚了医院的进一步发展。

难以形成人才队伍。

医院的生存与发展人才是第一关键，民营医院往往只注重拿来主义，依赖外聘专业技术人员，而忽视自身人才队伍的培养，人才管理不够规范，人员进出随意性较大，这样的人力资源机制并不是医院发展的长久之计。

首先，民营医院大多是从公立医院退下来的医护人员中聘请专业主任，请到一位主任就开设一个诊疗科目，红火了一阵，而主任一走科室就关门，专家流动性较大。

七招解决民营医院人才缺乏现状1、以一种开放的心态来接受外部营销专家的建议，毫无疑问，一个刚刚进入到这个行业的营销人员可能非常缺乏行业的基本知识，给他一个季度的业绩指标，他并不见得会比现有的人员做得更好，但是，这是我们必须要付出的等待成本和培训成本，因为我们必须有所改变。

2、医院的投资方首先必须要建立人才根基这种强烈的意识，不论是单个医院的营销体系调整还是连锁医院的快速扩张，如果投资方没有这样的意识，只是简单的拷贝原有的成功经验，可能在短短的一两年内就会面临巨大的发展瓶颈。

3、任何一个医院都是一个独立的营销实体，我们除了需要集团公司或者投资方营销总监的知道之外，我们可能还需要为每一个医院实体配备职位较高的营销负责人，这样有几个考虑：当医院的营销工作慢慢向正轨靠近的时候，需要整合的资源相当多，如果营销负责人没有相应的职权来整合相关资源的时候，推进的速度可想而知；其次，也需要向医院所有工作人员传递营销导向的信息，而不是广告导向和砸钱导向；再次，这样的人员可以快速的建立起医院下属的营销体系和人员，民营医疗机构的营销必然会逐步向整合营销过度，说实话，医院的老板也不见得有这样的能力能够组建一个强大的整合营销团队。

4、不要担心营销部门人员成本的上升，相比每年千万级别的广告投入而言，这些投入太皮毛了，只因为我们必须要改变现状。

5、跟营销经理一起制定中长期的营销战略，至少明确最后我们的营销杀手锏在哪里？是策划？是渠道？还是网络？找准这个点，壮大力量，好比美国打伊拉克的时候，空中打击是很致命的，那就提前调集航空母舰，协调空军基地。

6、不要轻易否定这些所谓的“外行”提出的意见，可能现在觉得什么都不是，但是说不准以后这些不搭调的意见会成为我们营销战略的核心也不一定呢？7、注意营销人才的搭配问题，真的到战争白热化的时候，估计从步枪到航空母舰，什么手段都得用上，注意储备我们在不同领域的专业人才，大营销里面不光是那些做市场，策划，销售的人哦。

医药行业的人才招聘挑战吸引和留住优秀人才的策略随着医药行业的快速发展，人才招聘已成为该行业面临的一个重要挑战。

在这个竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于企业的长期发展至关重要。

本文将探讨医药行业在人才招聘方面面临的挑战，并提出一些策略来吸引和留住优秀人才。

一、人才招聘挑战医药行业的人才招聘面临着诸多挑战。

首先，医药行业的专业性要求较高，需要具备扎实的专业知识和经验。

其次，医药行业创新迅速，新的技术和研究成果层出不穷，企业需要吸引具备创新能力的人才。

此外，医药行业的竞争激烈，优秀人才往往有更多的选择机会，企业需要有竞争力的招聘策略，才能吸引他们加入自己的团队。

二、吸引优秀人才的策略1. 提供有吸引力的薪资和福利待遇优秀人才通常会考虑到薪资和福利待遇，企业需要提供具有竞争力的薪资和福利体系。

此外，医药行业属于高风险行业，企业可以考虑提供额外的福利，如医疗保险和健康管理计划，以吸引和留住优秀人才。

2. 建立良好的企业文化医药行业需要一个创新氛围来吸引创新人才。

企业应该建立一个积极向上、鼓励创新和团队合作的企业文化。

通过组织各种内部活动和培训，激发员工的工作热情和创造力，让员工感到自己的工作对于企业的发展有重要意义。

3. 提供发展机会和职业规划优秀人才通常渴望在职业生涯中有更多的发展机会。

企业应该提供良好的职业规划和晋升机会，让员工有明确的目标和发展路径。

同时，企业可以提供专业培训和继续教育计划，帮助员工不断提升自己的技能和知识。

三、留住优秀人才的策略1. 提供良好的工作环境优秀人才往往喜欢有良好工作环境的企业。

企业应该提供舒适的办公环境和先进的工作设施，并关注员工的工作和生活平衡，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

2. 进行员工激励和奖励企业应该建立激励机制和奖励制度，对员工的优秀表现进行及时的肯定和奖励。

这可以是薪资增加、晋升机会、荣誉奖励等形式，激励员工不断提升自己的工作效率和创新能力。

3. 加强员工与企业的沟通和互动企业应该积极与员工进行沟通和互动，了解员工的工作需求和意见。

民营医院处境方案随着医疗行业的不断发展和国家政策的逐步推进，民营医院的发展也越来越受到了关注。

然而，在现实中，民营医院面临着很多问题，如融资难、人才争夺、管理混乱等。

本文将针对这些问题，提出一些可行的处境方案。

1. 融资问题对于民营医院来说，融资问题一直是困扰他们的一个难题。

由于医疗行业的特殊性，在市场竞争日益激烈的情况下，如何获得足够的资金支持，成为了民营医院的急切需求。

因此，以下两个方案或许能够解决这个问题：方案一：优化财务管理对于民营医院的融资问题，其实在一定程度上和财务管理存在密切的关系。

因此，民营医院应当优化财务管理，采取更加科学合理的财务管理模式，提高资金利用效率，通过内部自筹资金的方式，以最小的成本获取更多的资金支持。

方案二：引入政策性金融支持政策性金融支持是指，在国家政策和财政部门的支持下，通过政策性银行或财政部门等渠道，向民营医院提供贷款或其他形式的资金支持。

这种方式比较稳定可靠，对于民营医院的融资问题提供了合理可行的解决方案。

2. 人才争夺由于人才本身具有稀缺性，这也使得民营医院在面临人才争夺时难免存在一些问题。

为了解决这个问题，以下两个方案或许能够提供帮助：方案一：强化品牌形象在一定程度上，人才的归属也与民营医院本身的品牌形象相关。

因此，民营医院应当努力提高自身的品牌形象，提高医疗服务的质量，增强公众的信任感和归属感，从而为民营医院吸引更多的医疗人才。

方案二：加大人才培养力度除了从外部吸引人才外，民营医院还应当通过提升内部人才的培养力度，吸引更多的医疗人才。

这其中包括引进海外优秀人才、师傅领徒制度等方式，通过对内培训、对外招聘等方式，提高内部人才的综合素质。

3. 管理混乱民营医院的管理混乱问题也比较突出，这不仅影响医院的发展，也会降低医疗服务的质量。

针对这个问题，可采取以下两个方案：方案一：优化机构架构优化机构架构是解决民营医院管理混乱问题的一个重要方式。

通过调整机构架构，合理分配职责、授权，实现职责明确，从而提高管理效率，同时优化业务流程，降低管理混乱的可能性。

浅谈民营医院人才发展困境与对策作者：张金玲来源：《经营者》2017年第06期摘要卫生技术人才是医疗市场竞争和制胜的法宝。

民营医院在政府扶持、具有垄断性质的公立医院的夹缝中求生存，最突出的问题是很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才。

相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题成为民营医院亟待解决的头号难题。

因此，把好人才关，树立正确的人才理念，建立具有吸引力的人才优惠政策，吸引人才、用好人才，才能从根本上解决民营医院生存和发展的难题。

关键词民营医院人才发展困境对策随着医疗市场的逐步开放和政策的鼓励，国家深化医药卫生体制改革全面推进和实施，民营医院无论从政策方面还是资金等方面都获得了较大的支持和鼓励，大多规模和建设良好的民营医院获得了相对宽松和有利的发展环境，这一改革成为了名副其实的卫生事业“补短板”工程。

但“骨干靠返聘，壮年常流失，毕业生招不来”的人才困境一直都制约着民营医院的发展，影响了民营医院的长足发展和进步，如何吸纳人才、留住人才成为民营医院突破发展桎梏的关键。

本文分析了民营医院人才发展方面存在的问题，对民营医院如何加强人才管理、提升核心竞争力等方面作了探讨和分析。

一、民营医院人才发展存在的困难和问题从当前医疗市场的竞争局面来看，人才资源既是公立医院的优势，也是制约民营医院发展最主要的瓶颈，大多民营医院资本实力薄弱，人才培养机制欠缺，学术气氛淡薄，医院实用主义浓厚，人才引不来、留不住等实际问题较突出，从而制约了民营医院的长足发展。

（一）缺乏正确的人才培养理念由于资金投入等方面的限制，民营医院一般只专注于医疗，很少将财力和精力花在科研方面，对人才只注重“使用”，不注重“培养”。

一位学科带头人在拒绝民营医院重金聘请时曾说：“在民营医院我只能做匠，成不了师。

”医疗行业是一个技术高速发展、知识快速更新的行业。

医技人员需要一个良好的环境来适应这个社会的发展速度，民营医院只“用”不“养”的人才模式必然不能满足医技人员的需求，人才引入难、流失快成为必然趋势。

人才问题限制民营医院发展，如何破解？当前，我国社会资本办医的大环境非常好，各级政府鼓励社会资本进入医疗领域，并纷纷出台相关优惠政策，这绝对是民营医院发展的好时机。

但医院发展靠的是人而不是设备，最缺的不是钱而是人。

人才的短缺仍是制约医院发展的最大阻碍。

民营医院为何留不住人才？如何解决医院人才不足的难题呢？民营医院人才队伍现“两头大、中间小”现象目前，民营医院多聘请公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，招聘刚毕业的学生作为基础人员，形成民营医院人才队伍“两头大、中间小”的现象。

由于这样的人才队伍不稳定、质量不高，合理的专业技术人才梯队难以形成，进而大大限制了民营医院的发展。

民营医院为何留不住人才？医院的竞争，说到底是人才的竞争。

民营医院要想建立赢得患者信任的人才队伍，靠从大医院挖人成本太高。

由于在科研立项、职称晋升、户籍政策等方面存在劣势，民营医院即便开出数倍于公立医院的年薪，也不易吸引其业务骨干。

要知道，对于医院的发展，人才是关键！如果把人才比作血液，那么我国民营医院的“输血”机制和“造血”机制都不完善。

具体而言，民营医院留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、现行人事制度限制人才流动。

目前，公立医院的医护人员大多属于“单位人”，“事业单位编制”的人事制度决定了公立医院的卫生专业技术人员不易向民营医院流动。

因为“编制”包含着在编者正在享受和即将享受的诸多福利，而且许多医护人员并不是一进入医院就立马获得编制，有的需要等上好几年，可是民营医院社会保障机制缺失，福利远不能与公立医院比拟，所以他们一旦获得编制，年富力强的人才是不会轻易离开原有单位的。

另一方面，非公立医疗机构的医生在职称晋升等方面存在障碍。

比如，晋升职称需要医生有一定的科研能力，可是民营医院通常缺乏科研项目。

这是因为在学术研究平台方面，民营医院比公立医院逊色很多，与医学院校附属医院更是相距甚远。

基于这些原因，许多重视职业发展的中青年医生不愿选择民营医院。

民营医院发展现状及政策对策分析民营医院，就是指由个人、企业或社会机构经营的医疗机构，是我国医疗卫生行业中的重要组成部分。

随着国家对医疗行业的开放，民营医院发展迅速，但在一些政策上存在问题。

本文将从民营医院的现状、影响因素及政策对策三个方面进行讨论。

一、民营医院现状1.快速增长随着经济发展和人民健康意识的提高，民营医院发展迅猛。

数据显示，过去10年间，民营医院数量增长了近三倍，占全国医疗行业总体的比例已达近4成。

而且，民营医院在城市和经济发达地区的比例更高。

2.服务质量争议民营医院的增长也带来了一些问题。

在服务质量方面，民营医院普遍面临着药品乱收费、医疗技术不达标等问题。

一些商业化的私立医院甚至存在恶意加收费用的情况，引发了不少争议。

3.规模小、股权管理混乱同时，与大型国有医院相比，民营医院规模相对较小，管理和运营水平也存在差别。

由于没有规范的股权管理机制，一些民营医院在经营过程中容易出现股权纠纷和管理混乱等问题。

二、民营医院发展的影响因素1.政策制约政策对民营医院的发展起到了强有力的束缚作用。

一方面，虽然政府已经出台了一系列扶持和鼓励政策，但在实行过程中存在不少限制规定和实际操作难度，许多民营医院无法享受到政策红利。

另一方面，政府仍然把大力发展基层医疗机构作为医改的重点，对民营医院的政策扶持力度相对较小。

2.医疗市场的竞争医疗市场的竞争也是制约民营医院发展的因素之一。

传统医院和民营医院的分级诊疗制度实施，使得患者选择治疗单位有了更多的权利。

如果患者无法获得满意的治疗结果，就可能会选择将病情转诊至其他医院，从而对民营医院的收益带来影响。

3.专业人才的流失另一个制约民营医院发展的因素是人才流失。

个别民营医院由于薪酬低、理念不明确等原因，导致高端人才流失，这对于业务和管理的支撑都会带来不良影响。

三、政策对策分析1.鼓励和支持发展政府要进一步承认、支持和鼓励民营医院的发展，为民营医院提供更多的政策支持和经济扶持，尤其是对于专业科室、诊疗技术等方面进行有针对性的扶持。

民营医院人才吸引与稳定困难与策略关注民生是今后我国社会发展的主基调，切实解决民众就医困难将是各级政府的工作重点。

囿于国家目前的财力，在短时间内兴建大量医疗机构，扩大医疗机构数量以满足民众就医需要并不现实，因此充分利用民间资本和外来资金兴建医疗机构依然是医疗改革的一个主要方向。

上世纪末政府已允许民间资本投资大型综合医院，其初衷就是欲利用民间资本缓解民众就医难的问题。

但目前国内的民营医院现状不容乐观，最突出的问题是民营医院很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才，相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切需要解决的头号难题。

笔者曾在江浙两家大型民营医院(A和B)主持医院的初期运作，现就两家民营医院的人力资源现状、各自的人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员的措施进行分析，并作初步探讨：1 民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状1.1 一般情况一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。

1.2 高级医务人员构成来自三级医院的占77.78%，三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。

在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。

1.3 高级医务人员待遇目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。

A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与上海某著名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院的高素质医务人才，这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。

1.4 招聘方法招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法有两个特点。

特点之一是聘请上海著名医学专家组成面试团，应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后，接受面试团的中英文提问，使应聘者的整体素质得以全面展示；特点之二是医院的高层管理人员亲赴欲聘者的供职单位实地考察，考察内容包括：应聘者的医疗工作情况，侧面打听应聘者的为人处事，与应聘者面谈。