民营医院留住人才的八个锦囊(不看绝对后悔哦)

留住人才的8个锦囊1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。

据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。

可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。

因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名匆匆过客的角色，那无论有多少留才妙招都只能是对牛弹琴，毫无价值。

譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。

2.清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。

因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。

而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。

因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。

当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。

如每年春天，通用电气公司都会举行一个C会议，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。

正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8％以下。

七招解决民营医院人才缺乏现状1、以一种开放的心态来接受外部营销专家的建议，毫无疑问，一个刚刚进入到这个行业的营销人员可能非常缺乏行业的基本知识，给他一个季度的业绩指标，他并不见得会比现有的人员做得更好，但是，这是我们必须要付出的等待成本和培训成本，因为我们必须有所改变。

2、医院的投资方首先必须要建立人才根基这种强烈的意识，不论是单个医院的营销体系调整还是连锁医院的快速扩张，如果投资方没有这样的意识，只是简单的拷贝原有的成功经验，可能在短短的一两年内就会面临巨大的发展瓶颈。

3、任何一个医院都是一个独立的营销实体，我们除了需要集团公司或者投资方营销总监的知道之外，我们可能还需要为每一个医院实体配备职位较高的营销负责人，这样有几个考虑：当医院的营销工作慢慢向正轨靠近的时候，需要整合的资源相当多，如果营销负责人没有相应的职权来整合相关资源的时候，推进的速度可想而知；其次，也需要向医院所有工作人员传递营销导向的信息，而不是广告导向和砸钱导向；再次，这样的人员可以快速的建立起医院下属的营销体系和人员，民营医疗机构的营销必然会逐步向整合营销过度，说实话，医院的老板也不见得有这样的能力能够组建一个强大的整合营销团队。

4、不要担心营销部门人员成本的上升，相比每年千万级别的广告投入而言，这些投入太皮毛了，只因为我们必须要改变现状。

5、跟营销经理一起制定中长期的营销战略，至少明确最后我们的营销杀手锏在哪里？是策划？是渠道？还是网络？找准这个点，壮大力量，好比美国打伊拉克的时候，空中打击是很致命的，那就提前调集航空母舰，协调空军基地。

6、不要轻易否定这些所谓的“外行”提出的意见，可能现在觉得什么都不是，但是说不准以后这些不搭调的意见会成为我们营销战略的核心也不一定呢？7、注意营销人才的搭配问题，真的到战争白热化的时候，估计从步枪到航空母舰，什么手段都得用上，注意储备我们在不同领域的专业人才，大营销里面不光是那些做市场，策划，销售的人哦。

留住人才的三个锦囊妙计！大家都知道，现代企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。

企业在薪酬体系、激励机制、忽视与员工的交流沟通等问题，使企业产生了人才流失的危机。

而员工流失的危害每个老板都应该是很清楚的，他们不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，并且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

那么，怎么来留住人才呢？这应该是每个管理者都应该思考的问题，小编今天抛砖引玉说几点，大家看看对不对，也请多多指正！一、兵马未动，粮草先行古代行军打仗总会说道：“兵马未动，粮草先行”，可见物质保障是大家干活的动力。

如果非要谈到留住人才，那么我觉得薪资应该是首要考虑的问题，一个具有竞争力的薪酬是就如同一座高楼大厦的根基。

如果这个根基不稳，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。

大家工作的最基本目的就是需要解决生存需要，物质是什么时候都不能避免的话题。

连物质生活都无法保证，谈那么多奉献有什么意义呢？什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬呢？小编认为，首先就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次，竞争力绝大多数是说和比人相比自己的竞争力在哪里，外部竞争是首要的，否则，你甚至连合适的员工都没法招聘到；其次就是在组织内部进行纵向薪酬比较，薪酬还存在内部公平的问题，内部公平影响到员工的士气，同样的岗位，同样的工作内容，如果同一家公司给出的薪资都不同，那么给内部员工造成的打击是致命的。

马儿喂好草才能跑得快，所以，想要留住人才就要提供与之匹配的薪资。

二、打通向上发展的通道根据马斯洛的需求理论，如果人们的基本生活得到保障后，就会提出更高层次的需求。

如果有了合理的薪资制度保证，员工则更想看到在公司的发展通道，毕竟人往高处走，水往低处流。

企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助内部人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。

医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才在现代医疗领域，拥有优秀的医疗人才是医院发展壮大的关键。

然而，面对激烈的竞争，医院如何吸引、培养和留住这些优秀的医疗人才成为一个亟待解决的问题。

本文将探讨医院人才管理的策略，以实现优秀医疗人才的忠诚度和长期发展。

1. 创建良好的工作环境提供良好的工作环境是吸引和留住医疗人才的关键因素之一。

医院应该注重员工的工作条件，包括提供安全、舒适的工作环境，充足的工作设施和设备，以及完善的工作流程。

同时，医院还应该为员工提供合理的工作量和弹性的工作时间，以增加员工的满意度和工作积极性。

2. 提供职业发展机会吸引和留住医疗人才的另一个重要策略是提供职业发展机会。

医院应该建立完善的职业发展计划和培训机制，为员工提供进修学习、培训和参与学术研究的机会。

通过不断提升员工的专业能力和知识水平，医院可以激发员工的工作热情和创造力，并帮助他们实现个人价值和职业目标。

3. 建立激励机制建立激励机制是吸引和培养医疗人才的重要手段。

医院应该根据员工的工作表现和贡献，提供合理的薪酬待遇和福利待遇。

此外，医院还可以设立科研项目、学术交流和职务晋升等激励机制，激发医疗人才的工作热情和积极性，提高他们的忠诚度和归属感。

4. 建立良好的团队文化医院应该注重建立良好的团队文化，鼓励员工之间的合作和沟通。

通过定期组织团队建设活动和举办员工交流会，医院可以增加员工之间的凝聚力和归属感，培养良好的团队意识和同仁精神。

同时，医院还可以通过奖励制度和表彰制度，激励员工互相学习和分享经验，提高他们的工作效率和专业水平。

5. 关注员工福利和生活质量最后，医院还应该关注员工的福利和生活质量，从综合保险、住房补贴、子女教育支持等方面给予员工关爱。

提供多样化的员工福利和全面的健康保障，可以增加医疗人才的幸福感和满意度，促使他们长期留在医院并为其做出更大的贡献。

综上所述，医院人才管理的关键在于吸引、培养和留住优秀的医疗人才。

下层医院如何留住人才之五兆芳芳创作许多下层医院专科人才奇缺，吴学科带头人，严重制约下层医院的成长，也是导致群众看病难的重要原因，如何留住人才？一、以待遇留人要使下层医院专业技巧人员安心从事医疗任务，重点是要解决经济待遇问题，把责任和利益相结合、经济与任务态度、任务能力和任务业绩挂钩.承担多大的责任就应该有多大的报答，完全打破干与不干一个样、干多干少一个样的大锅饭机制，充分利用经济杠杆留住人才.鼓励专业技巧人员学义务、学技巧，使其专业结构不竭优化、技巧水平不竭提高.如无经济待遇做根本，会导致医院大量资金培养的人才、在临床经验逐渐丰厚、业务上能独当一面、在病员中有一定知名度时受经济利益驱动而跳槽.即便医院强行留住，但是一个能力再强的人如不安心任务，是阐扬不了作用的，最终也是留不住的.二、以事业留人重学历不唯学历，破除论资排辈的不雅念，体现以绩效为主的平等竞争机制，实施优胜劣汰能者上、平者让、庸者下，使人才动起来、活起来，让优秀的人早重任，大显身手.注意做好设备、人员等配套任务.尽量创造良好的任务情况，为人才提供施展其所学，阐扬其所长的用武之地，把人才成长事业舞台搭建好，避免出现无用武之地二跳槽现象.增强人才的培训，需要时送他们到上级医院进修学习，介入新技巧培训班，学术交换讨论会等业务勾当，使他们开阔眼界，与同行交换，不竭更新知识，为更好地实现人生自我价值而在下层医院任务.三、以豪情留人医院的办理者要营造家庭式的人际关系，随时了解业务主干、学科带头人的思想动态，发明问题要主动和他们谈心、谈心，实时解决他们学习、任务、生活中出现的问题，特别是生活中的，如夫妻分家、子女上学就业、住房困难、怙恃年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧，积极向社会宣传人才，提高人才的社会知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造安康调和的人际情况，以真情感化人才、吸引人才、留住人才.。

民营医院流失患者的原因，往往离不开这7点！本文来源：院长微课堂民营医院在发展中都会遇到很多的问题，可能是缺人才也可能是缺资金、缺患者亦或是有了患者却留不住。

那么今天就来给大家分析一下：民营医院流失患者常见的七大因素及有效的解决方案！为什么病人更愿意花更多钱去公立医院？1、信赖感、对技术的迷信，长久形成的习惯。

2、享受更多的医保政策3、熟悉的老专家4、曾经在民营医院就诊，出现不满意疗效。

5、对民营医院不够了解，只是下意识作出的决定。

解决方案：1、加强医院与各大医院的技术交流，举办学术性高峰论坛，提升医院技术形象。

2、通过传播、软新闻等各种宣传形式强化医院的品牌形象。

3、加强医院内部质量管理，提升医疗服务质量，做到出院的患者满意最大化，从而提升口碑宣传率。

4、聘请部分当地公立医院的老专家，安排在内科、外科、心血管等临床科室，部分妇产科的老专家也可通过渗透性经营培训，提升他们的经营意识。

5、和大医院进行医联体建设，开展技术合作和转诊。

“病人没钱治病，太穷了”1、免费类、优惠类活动带来的无质量病人。

2、医生是否开大处方，吓跑病人。

3、经营部制定的医生处方额度没结合当地市场。

解决方案：1、加强培训与沟通，杜绝医生急功近利心态，同时提高医生的整体接诊技巧，培养技术性和经营性结合的医生。

2、最重要的是，从病源上加以努力，更多的门诊量，能够杜绝医生浮躁的心态。

3、医院的日常门诊不能靠“哄”，而是要建立一种病人信赖，冲着医院技术和品牌而来的心态，不能完全依赖义诊和促销活动，靠“便宜”吸引患者。

4、经营部制定一些开发方案时，是否给医生造成了太大压力，这种压力转化为对病人的急功近利的大处方，得不偿失。

投放了广告却总是没效果1、准确的定位，广告对象找对人，卖点找对人(1)避免千篇一律，不要人云亦云。

(2)避免全面没有特点(3)多些软新闻(4)避免没有方向没有计划，没有界限的投放。

2、系统性、有计划性、避免乱投(1)组建党支部，大力支持党建工作开展，建立一种政府支持形象。

医院应该如何留住人才作者：阮思华来源：《科学导报》2023年第75期医院是一个综合性的机构，拥有各类专业人才，他们是医院正常运转的关键。

我们今天来谈谈如何有效地留住人才。

1.进行员工调查和反馈。

医院要定期进行员工调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度和需求。

通过员工调查结果，可以获取员工的真实反馈，了解他们的关注点和问题，从而有针对性地优化和改进。

2.提供良好的沟通渠道。

医院应建立多层次、多渠道的员工沟通机制，包括定期举行员工会议、座谈会、意见箱等，让员工有机会表达自己的需求和观点。

同时，管理层應积极倾听员工的意见和建议，并及时给予回应，让员工感受到自己的声音被重视。

3.提供身心健康支持。

医院应关注员工的身心健康，提供相应的支持和帮助。

可以开展健康检查和体检活动，提供心理咨询服务，关注员工的工作压力和心理健康问题。

此外，医院可以提供灵活的工作安排，帮助员工维持工作与生活的平衡。

4.建立员工疏导和支持机制。

医院要设立员工疏导和支持机构或团队，为员工提供聆听、安慰和解决问题的平台。

员工可以通过疏导机构寻求支持，分享工作困扰和个人问题，得到专业的帮助和指导。

1.建立良好的领导与员工关系。

医院应该建立良好的同事关系，培养互信、平等和尊重的沟通氛围。

管理层要关注员工的需求和关切，倾听员工的意见和建议。

领导应该给予员工充分的支持和帮助，有效地解决员工的问题和困惑;建立积极的领导风格，以身作则，激励员工发挥自己的潜力。

2.推崇开放和透明的管理方式。

采用开放和透明的管理方式，让员工了解医院的发展目标、战略规划和决策过程。

管理层要积极向员工传递信息，分享医院的发展动态和重要决策。

同时，要鼓励员工参与决策，并给予他们适当的权力和自主性。

3.重视员工的贡献和成果。

医院应该给予员工应有的肯定和认可。

管理层要及时发现和表彰员工的优秀表现，通过公开表彰、奖励和荣誉等方式，激励员工持续努力和创新。

同时，要建立公正的绩效评估制度，确保员工的付出得到公平的评价和回报。

本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议请及时联系，本司将予以删除== 本文为word格式，下载后可编辑修改，推荐下载使用！==留住核心员工的八个建议在美容院遍布大街小巷的今天，员工流失却成为众多美容院老板十分头疼的问题。

美容企业没有了优秀的美容师，就是一个空壳子，是撑不了多久的。

那么，如何留住核心员工？这里的八个建议，或许能够帮助美容院老板们找到答案。

建议一：招聘引进招聘员工是美容院员工队伍建设的首要一环，然而引进人员的素质高低，决定着美容院未来的走势。

因此，在招聘计划和策略上，美容院应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢地招聘美容院需要的人员。

比如，如果招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚；如果招进来的员工有频繁离职的经历，就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。

因为类似这样的人，即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业，常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。

所以，一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。

建议二：降低依赖与合同约束美容院工作离不开美容师的个人操作，但千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运作的地步。

美容院应该通过优化业务流程、科学设计岗位、加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免因核心员工流失给美容院造成无可挽回的损失。

此外，美容院由于拥有大量的顾客资源和技术秘密，所以还要结合自己的特点制定专门的保密制度。

比如，明确美容院中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以合同形式确定下来，也可与核心员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟与本企业直接竞争的美容院。

建议三：心理契约在员工管理过程中，美容院要与员工建立起心理契约，指的是美容院与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。