赫夫斯特文化维度理论——权利距离角度

霍夫斯泰德的文化维度理论解读一、本文概述本文旨在深入解读霍夫斯泰德的文化维度理论，这一理论在跨文化研究领域具有广泛影响。

霍夫斯泰德的文化维度理论为我们提供了一个框架，用于理解和比较不同文化背景下的社会行为和价值观。

本文将首先简要介绍霍夫斯泰德及其文化维度理论的基本内容，然后逐一解析其五个核心维度——个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化、长期取向与短期取向。

通过对这些维度的详细解读，我们将更深入地理解不同文化如何影响人们的思维方式、行为模式和价值观念。

本文还将探讨霍夫斯泰德理论的应用领域，如跨文化管理、国际市场营销等，并分析其在实际应用中的优势和局限性。

我们将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行总结和评价，以期为读者提供一个全面而深入的理解。

二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德的文化维度理论是全球文化研究领域的里程碑，它为我们提供了一种理解和比较不同文化间差异的重要框架。

该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出，基于他在IBM公司的跨文化研究。

霍夫斯泰德通过对全球多个国家和地区的员工进行调查分析，发现尽管文化表达形式多样，但在核心价值观和行为倾向上，不同文化间存在显著的共性和差异。

霍夫斯泰德文化维度理论主要包括四个核心维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避。

这些维度不仅反映了文化内部的深层结构，也帮助我们理解文化如何影响个体的行为、价值观和社会组织。

权力距离维度指的是一个社会对于权力分配不平等这一事实的接受程度。

在某些文化中，如东南亚国家，权力距离较大，人们普遍接受并尊重权威和等级制度；而在北欧等文化中，权力距离较小，个体更倾向于平等和民主。

个人主义与集体主义维度则揭示了文化中个体与集体之间的关系。

在个人主义文化中，如美国，个人的权利和自由被视为至关重要，个体倾向于追求自我实现；而在集体主义文化中，如中国，集体利益高于个人利益，个体往往为了集体的和谐而牺牲自我。

1什么是Hofstede的五个文化尺度2吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家3文化差异、价值取向的一个有效架构：4权力距离。

一国范围内人与人之间的5不平等程度。

6个人主义与集体主义。

个人对于人际7关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重8视程度。

9男性气质与女性气质。

男性气质的文10化有益于权力、控制、获取等社会行，与之11相对的女性气质文化则更有益于个人、情感12以及生活质量。

13不确定性规避。

一国范围内人们对于14结构性情景（相对于非结构性情景、非常规15态势）的偏爱程度。

16长期取向与短期取向。

长期：着眼于17未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。

18短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如19尊重传统、重视履行社会义务。

20权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受21的程度。

”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中22理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工23参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。

24个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最25亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体26与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内27部群体绝对忠诚。

28所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到29的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行30为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。

”31男性气质与女性气质，是指“社会中‘男性’价值观占优势的程度，即32自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女33性”价值占优势。

34长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。

35具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以36动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。

电影《花木兰》中美文化差异体现出赫夫斯特文化维度理论——权利距离角度权利距离是指一个社会中的人对权力分配不平等这一事实的接受程度。

接受程度高的国家，社会层级分明，权利距离大；接受程度低的国家，人与人之间比较平等，权利距离小。

美国动画电影《花木兰》以中国北朝民歌《木兰辞》为蓝本，刻画了一个典型的美国木兰的奋斗。

本文主要从两者在文化符号方面比较，揭示了两者对比所体现的文化差异。

电影《花木兰》中，有一些典型的中国文化的符号，比如皇帝、家族、祖宗等。

这些符号在影片中的运用，与其在中国文化中的代表作用，是截然不同的。

在中国文化中，皇帝是九五至尊，是上天的代表，拥有至高无上的地位。

皇帝居住在深宫，不仅是普通老百姓可闻不可见，朝廷大臣也不可能随时与皇帝接触，就算是皇帝的子女，在大庭广众之时也要对皇帝行君臣之礼。

而在美国影片中，木兰只因为击败敌君，就能在朝廷大堂与皇帝面对面谈话，甚至在情绪激动之时与皇帝拥抱。

这在中国简直是不可想象的，就算是想，也都算犯了滔天大罪，触犯了龙颜。

皇帝这个符号，美国影片平民化的处理，完全违背了中国礼数中的形象。

这个平民化的形象背后，是美国文化中的平等思想，每个人都是法律意义上的独立人，每个人拥有和其他人同等的地位。

个人的奋斗可以使人摆脱出身的影响，与一些有社会地位的人一样拥有平等的权利。

中国符号是祖宗、祠堂。

中国的祠堂，是一个极其严肃和庄重的地方。

它代表了一个家族的根基和历史，是与家族命运，个人生存，和精神需求相联系的地方，具有无比的权威。

而美国电影对木兰祖宗的描写，则与中国文化心目中的祖宗描写相去甚远。

影片中，祖先完全没有身份和尊贵的仪态，为了木兰从军的事情吵作一团。

“我就知道，我就知道，木兰一定会给我们添麻烦”。

旁边一男祖宗，“别看我，她可是你家那边的人，”一个拿算盘的祖宗“如果她被发现，她一辈子都会抬不起头来，花家祠堂会声望全无，千百年传统沦丧”另一个人马上补充，“财产也回全部没收。

霍夫斯泰德及其价值维度理论霍夫斯泰德（Hofstede）是一个荷兰的社会心理学家，他的价值维度理论是一个被广泛认可的国家文化研究框架。

该理论基于对不同国家间文化差异的思考和研究，通过对员工价值观的调查，确定了几个国家文化之间的维度。

在这个理论中，霍夫斯泰德提出了五个价值维度，它们是：权力距离、个人主义与集体主义、女性主义与男性主义、不确定性规避和长期导向与短期导向。

权力距离指的是不同国家在社会结构中权力分配的不平等程度。

在高度权力距离的社会中，人们接受并期望上级对下级的掌控。

相反，在低度权力距离的社会中，人们更加注重平等和合作。

这一维度影响着组织中的权力分配方式以及人际关系的建立。

第二个维度是个人主义与集体主义。

个人主义强调个人的自由和独立，而集体主义强调群体的利益和凝聚力。

在个人主义为主导的社会中，人们更倾向于追求个人目标和成就。

而在集体主义为主导的社会中，人们更倾向于团队合作和社会身份。

第三个维度是女性主义与男性主义。

女性主义强调女性的平等和参与，而男性主义强调男性的竞争和支配。

在女性主义为主导的社会中，人们更重视女性的权益和平等。

而在男性主义为主导的社会中，人们更强调男性的优势和权威。

第四个维度是不确定性规避。

不确定性规避指的是人们对未知事物的不确定性和威胁的容忍程度。

在高度不确定性规避的社会中，人们更倾向于遵循规则和安排，寻求稳定性和安全感。

而在低度不确定性规避的社会中，人们更愿意接受风险和不确定性。

最后一个维度是长期导向与短期导向。

长期导向强调长远规划和传统价值观，而短期导向强调即时利益和眼前需求。

在长期导向为主导的社会中，人们更注重未来和意义。

而在短期导向为主导的社会中，人们更注重直接回报和满足需求。

霍夫斯泰德的价值维度理论为跨国企业、国际合作以及全球化提供了重要的理论和参考。

通过理解不同国家之间的文化差异，企业可以更好地进行国际业务和跨国管理。

这个理论还可以帮助个人加深对自己所处文化的理解和认知，提高跨文化交流和合作的能力。

哈弗斯系统名词解释哈弗斯（Hofstede）是指由荷兰心理学家格尔特·哈弗斯（Geert Hofstede）提出的哈弗斯文化维度理论（Hofstede's cultural dimensions theory）。

该理论是根据哈弗斯在20世纪60年代和70年代对全球IBM员工进行的大规模跨文化研究得出的结论。

哈弗斯系统是指由哈弗斯理论衍生出的一套综合性的文化评估体系，它由六个维度构成，用于量化不同国家和地区的文化差异。

这六个维度分别是权力距离指数、不确定规避指数、个人主义-集体主义指数、男性-女性指数、长期导向-短期导向指数和福利观指数。

1. 权力距离指数（Power Distance Index，PDI）：指的是一个社会中人们对不平等分配权力和资源的接受程度。

高权力距离的社会认可权威和权力集中，低权力距离的社会更倾向于平等和民主。

这一维度反映了社会的等级结构和尊重权威的程度。

2. 不确定规避指数（Uncertainty Avoidance Index，UAI）：指的是一个社会中人们面对不确定性和未知情况时的态度。

高不确定规避的社会更注重规则、规范和安全性，低不确定规避的社会更通融和容忍不确定性。

这一维度反映了社会对风险和变化的接受程度。

3. 个人主义-集体主义指数（Individualism-Collectivism，IDV）：指的是一个社会中个人与集体利益的关系。

个人主义强调个人权利和自由，集体主义强调群体利益、集体责任和关系密切。

这一维度反映了社会对个人自由和责任的态度。

4. 男性-女性指数（Masculinity-Femininity，MAS）：指的是一个社会中男性和女性角色分化程度。

男性社会注重竞争、自我实现和权力，女性社会注重合作、关怀和生活质量。

这一维度反映了社会对性别角色和价值观的认可程度。

5. 长期导向-短期导向指数（Long-Term Orientation，LTO）：指的是一个社会中人们对未来和传统的关注程度。

霍夫斯泰德价值观的六个维度:(一)权力距离(PowerDistance)指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。

各个国家由于对权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。

欧美人不是很看重权力,他们更注重个人能力。

而亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力。

(二)不确定性的规避(Uncertainty Avoidance)指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。

回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。

回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容,规章制度少,在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。

(三)个人主义/集体主义(IndividualismversusCollectivism)维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。

个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。

(四)男性化与女性化(Masculinity versus Femininity)维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。

男性度指数(MDI:MasculinityDimensionIndex)的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出;反之,则说明该社会的女性气质突出。

(五)长期取向与短期取向(Long-termversusShort-term)维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。

这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的,而不需要任何宗教来证明其合理性。

跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度跨文化管理是指在跨国企业中有效地处理不同文化背景下的员工和团队之间的管理和沟通问题。

在日益全球化的经济环境中，跨文化管理显得尤为重要。

霍夫斯泰德的文化维度理论被广泛应用于跨文化管理领域，帮助解释不同文化之间的差异以及如何在这些差异下进行有效的管理。

本文将介绍霍夫斯泰德的四个文化维度，并探讨其在跨文化管理中的应用。

一、权力距离（Power Distance）权力距离是指在一个社会或组织中，成员之间在权力和社会地位上的差异和接受这种差异的程度。

在高权力距离的文化中，人们习惯于接受和尊重权威，权力被视为正当的和不可质疑的。

而在低权力距离的文化中，人们更倾向于平等和互惠的关系，权威被视为可以质疑和挑战的。

在跨文化管理中，了解和适应不同文化中权力距离的差异是至关重要的。

对于高权力距离的文化，管理者应当展示出明确的领导风格和权威形象，以便员工能够接受和遵从。

而在低权力距离的文化中，管理者则应采用开放和平等的管理风格，鼓励员工参与决策和提供反馈意见。

二、个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）个人主义强调个人权利和自我实现，鼓励个体追求自己的利益和目标。

而集体主义强调群体的利益和集体的目标，重视团队合作和社群意识。

在个人主义文化中，员工更注重个人的利益和目标实现，更加竞争和自主。

管理者应鼓励员工发挥个人优势和掌握个人责任，提供个人成长和发展的机会。

而在集体主义文化中，员工更注重团队的利益和共同目标的实现，更加注重团队合作和协作。

管理者应鼓励员工发扬团队精神，建立合作和信任的氛围。

三、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）不确定性规避是指在面对未知或不确定情况时，社会或组织如何具备应对的能力和意愿。

在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于寻求稳定和可预测的环境，对风险和不确定性有较低的容忍度。

而在低不确定性规避的文化中，人们更加接受不确定性，对变革和新鲜事物更加开放和适应。

霍夫斯泰德的组织文化模型对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。

这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究，他采用问卷的方式，通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度。

一个纬度是文化的一个方面并且可以衡量相关的其他纬度。

后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。

下面就是这五个纬度(Hofstede, 1991, 2001):（1）权力距离（Power Distance）这是与对人类不平等这一基本问题的不同解决方式相关的纬度。

人们天生具有不同的体力和智力，从面造成了财富和权力的差异。

社会如何处理这种不平等呢?霍夫斯泰德使用权力距离(power distance)一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。

一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大的尊敬。

称号、身份及地位占据着极为重要的地位。

一些公司发现，在与权力距离大的国家谈判时，所派出的代表应至少与对方头衔相当才有利。

这样的国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等。

相反，权力距离小的社会则尽可能减少这种不平等。

上级仍拥有权威，但雇员并不恐惧或敬畏老板。

丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。

(2)不确定性规避（Uncertainty Avoidance）这是与如何面对不确定未来的社会压力水平相关的一个纬度。

我们生活在一个不确定的世界中，未来在很大程度上是未知的。

不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反应。

一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。

他们还能对与自己不同的行为和意见表现容忍，因为他们并不感觉因此而受到了威胁。

霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性规避(uncertainty avoidance)的社会，也就是说，人们感到相对的安全。

文化维度理论范文文化维度理论（Cultural Dimensions Theory）是由荷兰心理学家霍夫斯泰德（Geert Hofstede）于20世纪70年代初提出的，该理论试图测量和比较不同国家或地区的文化差异。

霍夫斯泰德通过对IBM全球员工的调查研究，收集并分析了来自不同国家的数据，最终提出了五个文化维度，即权力距离、个人主义与集体主义、男性氛围与女性氛围、不确定性规避以及长期导向和短期导向。

在这篇文章中，我们将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行详细探讨。

首先，权力距离（Power Distance）是指不同社会中的人们对权威和等级制度的接受程度。

在高权力距离的文化中，人们普遍接受和尊重权威，意味着权力分配不均衡、等级制度严格。

而在低权力距离的文化中，人们更倾向于平等和民主，权威被视为一种合法和可质疑的权力形式。

例如，拉丁美洲和亚洲国家常常具有较高的权力距离，而北欧国家则倾向于具有较低的权力距离。

个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）是指文化中个人和集体之间的关系。

个人主义强调个人权利、自由和独立，倾向于个体追求个人目标和幸福。

相反，集体主义强调群体的利益、责任和相互依赖，倾向于集体共同体的利益优先于个人利益。

西方发达国家通常倾向于个人主义，如美国和英国，而许多亚洲和非洲国家则倾向于集体主义，如中国和日本。

男性氛围与女性氛围（Masculinity vs. Femininity）是指社会中对性别角色的态度和分配。

在男性氛围的文化中，强调竞争、成就、权力和成功，男性普遍扮演主导和决策角色。

而在女性氛围的文化中，强调关怀、人际关系和贡献，男女在家庭和职场中的参与更平衡。

例如，日本和德国是以男性氛围为主的文化，而瑞典和挪威则是以女性氛围为主的文化。

不确定性规避（Uncertainty Avoidance）是指面对不确定和模糊情况时个人或群体的应对方式。

在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于规定明确的社会规范，避免冒险和不确定性。

霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。

根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。

不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。

这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。

霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。

因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。

不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。

Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。

[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。

但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。