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霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。
郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。
这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。
该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。
20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。
那时，郝夫斯特正在IBM工作，有机会得到对数据进行分析的机会。
郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。
因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。
比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。
再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。
用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》一、电影《喜宴》简介电影《喜宴》是著名华人导演李安的家庭三部曲之一，曾荣获多项国际大奖。
电影的主要内容是来自台湾的美籍华人高伟同在美国打拼自己的事业，他是一个同性恋者并跟美国男朋友西蒙已经同居。
到了伟同该结婚的年龄，远在台湾的父母却多次在电话中催促他结婚，后来还安排了一名相亲女过来相亲，更令人意想不到的是，他们甚至还要飞来美国强行逼迫儿子结婚。
伟同只好想了一个办法，就是和威威商量假结婚（威威是伟同的租户，是一名来自中国大陆的一名女画家），他们准备办一场假婚礼来骗过他的父母。
后来在宴会嘉宾们闹洞房的情况下，伟同跟威威鬼使神差的发生了关系，而且威威还怀了孕。
在一系列事件之后，他父母也接受了他们的儿子是同性恋的这一事实，西蒙也没有离开伟同，并做了威威孩子的干爹，父母才安心的回了中国。
整部电影中所展现的不同身份，不同国家，不同文化之间的碰撞，让人觉得看完这部电影回味无穷，受益匪浅。
接下来，笔者将在从五个维度分析李安的电影《喜宴》。
二、用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》（一）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者关心自己和个人目标（个体主义）的程度。
其中，在“个体主义”社会中，其中的每一个人都重视自己的需求与个人价值的体现，希望通过自己的努力实现自我的人生价值。
总的来说人与人之间与也比较松散，都各自关心自己与家人。
在“集体主义”社会中，人与人结合十分紧密。
人从出生的那一刻起，就与一个有凝聚力的内在群体联系在了一起，群体内的其他成员都会为他提供帮助，他也会为了集体去奉献自己的力量。
伟同是在台湾的美籍华人，在美国工作并且年轻有为。
但是伟同骨子里的中国集体主义文化基因是根深蒂固的，比如要顺从父母的安排，不能违抗父母命令等，他更看重的是集体的利益。
这也是伟同隐瞒性取向和后面大费周章安排假结婚安抚父母的原因。
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论是剑桥大学文化心理学家和美国心理学家霍夫
斯泰德(Geert Hofstede)所提出的一种文化类型理论，旨在描述和分析以及比较不同国家的文化的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论认为，文化可以分为四个主要维度：个人主义/集体主义、有序/放任、性别角色和宗教性。
个人主义/集体主义是指分散国家和集体国家之间的文化差异，有序/放任是指
令人敬畏的国家和放任的国家之间的文化差异，性别角色是指性别角色观念的差异，宗教性是指存在低层次的宗教性和高层次的宗教性之间的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论具有很强的实证性和可操作性，可以帮助高校和高等教育机构在管理和行政方面进行文化的深入研究和分析。
在人才招聘过程中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以通过评估和比较
不同国家文化之间的差异来最大程度地选拔出最优秀的人才。
同时，研究者可以基于这一理论创建一个文化评估体系，帮助组织者进行文化团队建设或者文化冲突的调节、解决和融合。
此外，生活在不同文化背景下的学生在适应母校文化时也面临挑战，在这其中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以为教育工作者提供有价值的理论指导，有助于增强学生进入校园后心理适应能力和互动能力，去除学生之间文化隔阂，促进学习和融合。
总之，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论可以帮助高校和高等教育机构作出更
有效的管理决策，可以为人才招聘提供有力的理论根据，也可以帮助教育工作者更好地了解学生的文化背景，做出更加恰当的教育措施。
霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
霍弗斯泰德五维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
