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国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
企业员工激励论文企业员工论文1000字该论文重点探讨了如何在企业中实现员工激励的重要性及方法。
企业员工对于企业的发展和成功起着至关重要的作用，因此激励员工是企业管理中的重要任务之一。
本文将通过以下方式进行探讨：一、员工激励的重要性员工激励是企业管理的一个重要方面，具有以下几个方面的重要性。
1、提高员工工作积极性。
员工激励可以激发员工内在的积极性，使其更加努力地工作、创新和进步。
2、提高员工满意度。
当员工受到激励时，他们更加感到自己的工作被认可和赞赏，从而提高了员工对企业的满意度。
3、提高企业生产效率。
通过有效的激励机制，员工更加努力地工作，并致力于实现企业的目标，从而提高企业的生产效率。
二、激励员工的方法实现员工激励的方法有很多，但以下几种是最为有效的。
1、薪酬激励。
薪酬是员工最为直接的激励手段。
通过调整薪酬结构，合理设计绩效奖金，可以激发员工的工作热情。
2、晋升与晋级。
晋升与晋级能够激励员工的内在竞争心理，使其更加努力地工作。
3、培训与发展。
员工希望在自己的职位上获得进一步的发展和成长。
通过培训和发展计划，企业可以认可员工的工作表现，并加以赞赏，激励员工持续进步。
4、奖励与表彰。
对于对企业做出杰出贡献的员工进行奖励和表彰，不仅可以激发良好的内部竞争心理，还能够增强员工的自豪和归属感。
结论员工激励是企业管理最重要的任务之一。
通过合理的激励手段，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，提高企业的生产效率，从而获得更多的商业成功。
企业应该采取综合措施来激励员工，从而构建一支高素质、积极向上的团队，保持企业的竞争力和活力。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
1.薪酬水平不高：由于中小企业的经济实力相对较弱，往往无法提供
与大型企业相媲美的高薪酬水平，这导致员工的工作积极性不高。
2.福利待遇有限：相比于大企业，中小企业往往无法提供丰厚的福利
待遇，如住房公积金、商业保险等，这也会降低员工的满意度和忠诚度。
3.晋升机会较少：中小企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，这也导致了员工的晋升空间受限，缺乏发展动力。
4.缺乏培训机会：中小企业往往无法提供完善的培训机制，这导致员
工的专业技能和个人能力的提升有限，影响了员工的职业发展。
1.灵活的薪酬激励制度：中小企业可以通过设计灵活的薪酬制度，如
绩效奖金、提成等，激励员工在工作中付出更多努力，同时也能满足员工
对高薪酬的期待。
2.提供多元化的福利待遇：尽管中小企业无法提供像大企业一样丰厚
的福利待遇，但可以通过灵活的方式提供一些特色福利，如弹性工作时间、员工旅游等，提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供晋升机会和发展空间：中小企业可以通过优化组织结构，设立
更多的职位晋升通道，提供员工更广阔的发展空间，同时建立完善的岗位
职责和晋升标准，让员工有明确的晋升目标和动力。
4.注重培训和人才发展：中小企业可以与相关机构合作，提供培训课
程和学习资源，帮助员工提升专业技能和个人能力。
同时，建立定期评估
和反馈机制，为员工提供进一步的成长和发展机会。
综上所述，中小企业员工激励的现状与对策分析，中小企业应通过灵活的薪酬激励制度、多元化的福利待遇、晋升机会和发展空间以及注重培训和人才发展等方式提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展。
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此，建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性，并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入工作，并且更有创造力和创新能力。
通过激励，员工能够感受到自己的工作价值，从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求，使其感到被重视和关心，从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制，员工之间的竞争关系可以转化为合作关系，促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要，因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外，薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化，激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识，企业可以激励员工不断进步和成长。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，可以激励员工更加努力地工作，以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可，可以增强员工的自豪感和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境，如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外，提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
企业员工激励机制论文在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
下面是店铺为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
企业员工激励机制论文范文一：电力企业管理与激励理论研究摘要：在当今时期的企业管理工作中，基于激励理论的管理策略被当做一个全新的管理手段而普遍运用到各行各业的经营管理环节之中，特别是在电力战线诸多部门的内部管理工作中，其一直占据着举足轻重的地位。
依托激励策略的有效实施，能够立竿见影地快速激发起本企业职工的工作热情，大力发挥出他们的内在潜能，这对于圆满完成电力经营单位的企业管理任务可起到很大的促进作用。
基于激励策略的如此功效，笔者在此就这一先进的管理理论给予深入探讨和详细阐述。
关键词：电力单位;激励理论;管理;运用现阶段，我国国民经济体系中的各条战线都取得了飞跃式的进步，而且都深度地呈现出经济一体化的格局。
当今各类企业内部管理工作的重心也都陆续转移到了激励人才竞争的机制构建环节上。
人才是所有企业取得持续发展的智力支撑，同时也是各类企业自身的宝贵财富和生力军，在现时代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右着本部门在市场中的竞争形象。
就一个企业而言，充分挖掘出每一名员工的内在潜能，使之为本企业的长久发展及为本企业能够稳固占领市场中优势地位、使企业获取更大发展而不遗余力的献计出力，这是企业攫取财富、走向长远、走向辉煌的内生动力和重要基础。
一、激励理论内涵“激励”，这个词汇是最早用于心理学范畴的名词，其代表着恰当地利用好人们的思维和逻辑条理来实现持久地诱导人的心理欲望以及自身潜能的行为。
而且将人的思绪一直烘托于对无限追求的维系之中，所以可以通过“激励”的过程与手段的实施来激发人们不懈地奔着已定目标而持续地奋斗[1]。
通常而言，产生“激励”的关键条件有：内部动力、外在诱导以及实施行为等诸项因素。
其中最关键的项目是内部动力，而外在诱导是促使“激励”效果发生的必备基础，而实施行为则是激励效果最终实现的表现形式。
员工激励存在的问题与对策论文一、引言员工激励是组织管理中的重要环节，对于提高员工积极性、增强组织竞争力具有至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们不可避免地面临着各种问题和挑战。
本文将探讨员工激励存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助组织更好地解决这些问题。
二、问题一：不合理的薪酬体系1.问题描述不合理的薪酬体系是导致员工激励问题最常见也是最核心的原因之一。
通常情况下，薪资水平与员工的绩效评估并不匹配，高绩效员工往往不能得到应有的回报，低绩效员工却能享受较高水平的薪资待遇。
2.对策建议为了解决这一问题，组织应该重新设计和优化薪酬体系，并确保其与业绩挂钩。
在制定薪资政策时，应根据岗位职责、技能要求和市场价格等因素进行考量，同时设置明确的晋升渠道和晋升条件。
此外，还可以采取绩效奖金、股权激励等方式来激励员工，提高其工作动力。
三、问题二：缺乏有效的认可与奖励机制1.问题描述员工在工作中通常需要得到认可和奖励来增强他们对工作的满意度和投入感。
然而，许多组织往往忽视了这一点，缺乏有效的认可与奖励机制。
这导致员工的积极性受到阻碍，并可能影响其长期发展和价值创造能力。
2.对策建议为了改善这一情况，组织可以建立完善的员工认可与奖励机制。
首先，应该确保员工的辛勤付出得到及时和公正地认可。
可以通过赞扬、表彰等形式向员工传递正面信号，并在组织内设立年度或季度的优秀员工评选活动。
此外，还可以提供培训机会、晋升空间等长期发展的激励措施，以促进员工的个人成长和职业发展。
四、问题三：管理层对员工需求不了解1.问题描述管理层对于员工需求的不了解是导致激励问题的另一个重要因素。
在组织中，经常发生管理层与员工之间的沟通和理解不畅的情况，导致员工的需求无法得到满足，影响员工对工作的投入和忠诚度。
2.对策建议为了解决这一问题，组织可以加强与员工的沟通与交流。
管理层应该积极关注员工的反馈意见和需求，并根据其实际情况进行调整。
可以通过定期开展团队会议、个别面谈、问卷调查等方式收集员工意见，并及时回应和解决问题。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
公司员工激励与绩效管理毕业论文公司员工激励与绩效管理一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，公司的员工激励和绩效管理是保持竞争优势的关键因素之一。
通过激励措施能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
然而，如何科学地实施员工激励与绩效管理成为了每个企业都需要面对的问题。
本论文旨在探讨公司员工激励与绩效管理的重要性，分析影响激励和绩效管理的因素，并提出相应的解决方案。
二、员工激励的重要性1. 提高员工工作动力和积极性员工激励是帮助员工充分发挥潜力的有效手段。
通过激励措施，员工可以感受到自己的价值和意义，从而更加热情地投入工作并展示出更高的工作动力和积极性。
2. 提升员工工作效率和绩效激励措施能够使员工更加专注于工作，并鼓励他们不断提高工作效率和绩效。
员工激励可以帮助企业减少资源浪费，提高生产力和竞争力。
三、影响员工激励与绩效管理的因素1. 薪酬福利制度薪酬福利是员工工作动力和积极性的重要因素之一。
合理的薪酬福利制度能够激励员工努力工作，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。
2. 员工培训和发展机会员工渴望在职业发展中得到提升和成长，因此提供良好的培训和发展机会可以激励员工投入更多的努力，并提高绩效水平。
3. 沟通与反馈机制良好的沟通与反馈机制能够促进员工和管理层之间的互动和有效沟通。
通过给予员工及时的反馈，员工可以清楚了解自己的表现，并加以改进，从而提高绩效水平。
四、提高员工激励与绩效管理的解决方案1. 确立公平的薪酬福利制度建立公正、透明的薪酬福利制度，使员工感受到自己的努力得到公正的回报，从而激励员工付出更多的努力。
2. 提供多样化的培训和发展机会根据员工的不同需求和发展方向，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和个人素质，提高工作绩效。
3. 建立有效的沟通与反馈机制建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流。
定期进行绩效评估和反馈，及时认可员工的成绩并提供改进建议。
企业员工激励论文新经济时代,人力资源成为企业创造财富的重要资本,企业员工,尤其是生产技术、管理骨干将成为企业中最有价值的资源。
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企业员工激励论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。
胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。
本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。
企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。
胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。
中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。
中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
2024年浅谈我国企业激励机制管理论文随着经济的快速发展和全球化的不断深入，企业面临着前所未有的竞争压力。
为了保持竞争优势并推动企业的持续发展，激励机制管理在企业中的地位愈发重要。
激励机制作为激发员工积极性、创造性和提高工作效率的重要手段，已成为企业人力资源管理的核心内容。
本文将从激励机制的概念、作用、当前我国企业激励机制存在的问题以及优化策略等方面进行探讨。
一、激励机制的概念与作用激励机制是指企业为了达到特定的目标，通过一系列的制度设计和管理手段，激发员工的工作动机，促使其主动、积极地投入到工作中，从而提高企业的整体绩效。
激励机制的作用主要体现在以下几个方面：激发员工潜能：合理的激励机制能够激发员工的内在潜能，使员工在工作中发挥出更大的价值。
提高工作效率：通过激励机制，企业可以引导员工主动承担工作职责，提高工作效率，从而实现企业的目标。
增强企业凝聚力：激励机制有助于营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力。
二、当前我国企业激励机制存在的问题虽然激励机制在我国企业中得到了广泛应用，但仍存在一些问题，影响了其作用的发挥。
主要问题包括：激励手段单一：许多企业过分依赖物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致激励效果不佳。
激励缺乏针对性：企业在制定激励政策时，往往缺乏对员工需求的深入了解，使得激励措施与员工需求不匹配。
激励缺乏公平性：在一些企业中，激励政策的执行存在不公平现象，影响了员工的积极性和工作动力。
激励制度不完善：部分企业的激励制度缺乏系统性和长期性，难以持续发挥激励作用。
三、优化我国企业激励机制的策略针对上述问题，本文提出以下优化我国企业激励机制的策略：多元化激励手段：企业应根据员工的不同需求，综合运用物质激励、精神激励等多种手段，提高激励效果。
例如，除了提供具有竞争力的薪资和福利，还可以通过表彰、晋升、培训等方式，满足员工的精神需求。
个性化激励政策：企业应深入了解员工的个人需求和发展目标，制定个性化的激励政策。
企业员工激励问题研究【摘要】随着知识经济的兴起和发展，企业之间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。
而人是企业中最活跃的因素，拥有掌握核心知识和技术的人，是保证企业在激烈的市场竞争中生存、发展的关键。
本文通过指出激励在企业发展中的重要地位，从权力激励、目标激励、晋升激励和情感激励四种主要激励方法入手，将其作用及实施方式进行详细分析和阐述，最后提出企业在员工激励方面应坚持“按需激励”和“物质激励和精神激励相结合”的原则。
【关键词】企业；员工激励；激励原则“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”。
激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程。
用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵、挖掘员工潜力的管理手段。
在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发中，激励是核心。
激励的本质在于实现激励主体和激励对象的双赢，只有这样的激励才是有效的。
从范围上看，激励可以分为两类：一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，包括薪酬福利、目标管理、晋升等。
另一类是软性激励，包括情感激励、荣誉激励、榜样激励等。
激励不仅是组织的需要，也是管理者的需要，更是个人的需要，同时，管理者不知如何下手，员工需求太个性化，激励的手段有时难以达到预想的效果，目标不同激励不同，注重沟通的重要性等方面都是激励过程中的难点。
接下来，本文将从权力激励、目标激励、晋升激励、情感激励四个方面分析激励在组织发展以及个人发展中的重要性。
一、权力激励权力激励也就是授权激励。
所谓授权，即由领导者授予直接被领导者一定的权力，使其在领导者的指导和监督下，自主地对本职范围内的工作进行决断和处理。
这种激励方式可以产生如下作用：（1）充分发挥下属在工作中的积极性、主动性和创造性，使领导的智慧和能力得以延伸和放大；（2）更好的实现领导目标；（3）克服下属对领导的依赖思想，给予下属磨练和发挥的机会，激发其创造精神，提高独立工作的能力，同时也有助于提高员工的整体素质；（4）能有效的减少请示、报告等工作步骤，提高工作效率；（5）使领导者从事必躬亲中解放出来，集中精力抓好大事。
授权是一门艺术，如果授权不当，反而会事与愿违。
应注意以下几点：一是选择合适的人选；二是不要对完成任务的方法提出要求；三是允许下属参与授权的决策；四是增加授权的透明性；五是有效遏制下属反向授权；六是不可越级授权；七是学会“抓大放小”；八是把握权力分配的尺度；九是让员工充满挑战感；十是授权不是交权。
在授权之后，必须进行适时的监督，收集反馈信息，可以对工作方法给予必要的指导，对取得的成绩给予及时的肯定，否则可能出现下属滥用权力的后果。
二、目标激励目标激励是组织目标实现的保障，企业通过制定科学的发展目标激励员工为之奋斗，最终达成企业的目标，满足员工自我实现的需要。
有六大步骤：1.树立组织的共同愿景。
愿景具有价值导向、行为约束、文化凝聚和目标激励的功能，一个组织一旦形成共同的愿景并不断强化，就能不断增强工作合力，在理想和信念的层次上激励全体员工。
树立共同愿景，第一，应当把组织的现状真实的告诉每一位成员，让他们知道组织的处境，这是员工对自己所在组织的知情权；第二，管理者应努力将组织的共同愿景灌输到每一位成员心中，激励他们为这个愿景共同努力，并充分的听取成员对愿景的不同反应；第三，组织愿景应具体化、个性化，让成员能够把组织愿景和个人期待紧密结合起来，树立实现组织目标即是实现自我目标的观念。
2.用共同的目标指引员工勇往直前。
制定一个被员工认可的、切实可行的共同目标，创建共同的价值立场和相同的价值理念，是调动员工积极性的重要手段，只有这样员工才会相信这个目标实现的可能性。
同时，组织中的所有战术行动必须统一于组织的战略目标，强调个体服从群体的思想，不断的根据外部环境的变化改变行动策略。
3.让员工的良好发展机会清晰可见。
行为科学家赫茨伯格的双因素理论指出，工资、工作条件等属于“保健因素”，不具有很强的激励作用，而工作成就感、自我实现、发展前途等因素才是真正的激励因素。
如果企业和员工仅仅只是雇佣和被雇佣的关系，员工永远只是“机器”，潜力得不到发挥，拥有这样员工的企业也不可能有良好的发展前景。
当企业把两者的关系看做是互信互利的结合体，企业为员工每一步的发展提供相应的平台，就会大大激励员工为达到目标而不停的努力，为了自我实现不断施展自己的才能。
4.制定组织与个人目标。
首先组织目标要和个人目标相结合，同时制定适当的长、中、短期目标，并且使之互相协调。
在制定激励目标的时候要考虑阶段性和渐进性，这样有利于人们脚踏实地的工作，在思想和行为修养上防微杜渐，有利于促进各项工作扎实进步和稳定发展，保证各项激励目标的实现。
把组织目标和个人目标结合起来，一是将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。
二是即时或定期公布达成状况。
三是处理好企业目标和个人目标的关系。
四是针对员工个人目标的实现予以及时的肯定和指导。
5.制定重点改善目标。
制定重点改善目标的时候，应把长期和短期目标结合起来，可以把员工的工作分成几个周期，周期依具体情况而定，可以是一天、一周或者半个月，在每一个周期内，通过一个重点工作去改善它。
考核周期应依据企业的实际情况来制定。
如果员工问题较多，可以每周考核一次，并且抓住一个最重要的点来改善，而且及时采取奖励和惩罚措施。
6.规定员工职业生涯。
职业生涯是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业发展指明了方向，帮助员工制定好职业生涯规划，有助于他们明确前进的方向，保持高涨的工作热情，同时还能有效的激励员工、培养员工、实现员工的可持续发展。
在给员工规定职业生涯时应遵守利益整合原则、公平公开原则、协作进行原则、动态目标原则、时间梯度原则、发展创新原则、全程推动原则和全面评价原则。
三、晋升激励晋升激励是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职位，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。
晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才；二是激励现有员工的工作积极性。
将企业内部业绩突出和能力较高的员工加以晋升是一种十分常见的激励方式。
这种方式提供的激励包括工资和地位的上升、待遇的改善、名誉的提高以及进一步晋升或外部选择机会的增加。
此绩效能力评估应当长期推广，只有管理者提供长期的激励，才可以鼓励组织成员的长期行为。
企业内部晋升是一种卓有成效且必不可少的激励方式，对员工或对企业发展都有重要意义。
1.晋升体系要有相应的薪酬相对应。
由于我国的经济发展仍然比较落后，与欧洲一些高福利的发达国家相比，挣取工资仍然是工作的主要目的，因此，晋升只有与薪酬相对应，才能更好地发挥晋升的激励作用。
此外，在薪酬设计中，有一部分是针对个人的，而不是针对岗位的，这一部分被称为资历工资，也就是说随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，但还是可以拿到这部分不断增长的工资。
在一些企业，由于发展的限制，岗位设置有限，很多员工进一步发展的机会也受到了限制。
为了挽留管理者，企业就随着他们工龄的增长，而改变他们的头衔。
比如，把人力资源部的经理变为人力资源部总监，但是，他们的岗位在组织架构上的位置并没有改变，权限以及管理的人员也没有改变，惟一改变的是工资，也就是说公司将头衔的晋升与薪酬挂起钩来，这样员工就从晋升中得到了激励。
2.晋升标准必须明确。
将晋升的标准明确化、公开化对于晋升体系的应用具有重要的意义。
因为，明确了标准，就意味着明确了努力的方向。
例如，以高级经理的晋升为例：晋升标准规定经理在13项考核指标中，如果连续七年有8项达到a，那么就可以晋升到高级经理。
在13项指标中，有一些是能力指标，有一些是业绩指标。
对于经理们而言，如果能力指标能够连续4年达到a，那么就说明能力是没有问题的，因为能力是相对稳定的。
所以在接下来的三年里，能力指标就不用担心了，只需要努力完成易变化的业绩指标就行了。
同样，如果明确了业绩指标达到a所需要的分数，并明确了每个指标的分数构成，那么经理们就可以通过抓住考核的关键因素，来提高自己的分数，从而使自己达标。
所以，明确标准对于明确员工的努力方向，增强员工对结果的可控性，从而增强晋升体系的激励作用具有重要的意义。
3.晋升体系要注意应用头衔。
我们经常看到一个公司里有很多的经理，级别较高部门的负责人称为经理，级别较低部门的负责人也称为经理。
在名片上，很多人的职务也都注明了经理。
这就是应用头衔提升晋升体系激励性的一种有效方式。
因为人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和受到尊重的需要，头衔往往有利于满足这种需要。
因此，晋升体系要充分地应用这一工具，因为它是最廉价的。
在某种程度上，可以代替或者帮助节省人工成本支出，因为有很多人为了头衔愿意拿较低的工资。
当然，如果将头衔与工资恰当地结合起来，效果会更好。
但是，需要注意的是，这种应用要有一个度，不可用滥。
四、情感激励大多数管理者都非常了解金钱对于下属的激励作用，然后对于金钱之外的激励因素却不够重视，事实上，人们并不总是为金钱工作。
情感激励是通过强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。
它既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。
每个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰的话语，都可成为人们行动的动力。
这是对传统物质激励的有效补充，能使激励手段更完善，效果更明显。
情感激励的具体措施可以从以下几个方面着手：1.成立员工互助基金委员会。
对于企业而言，建立员工互助基金委员会，是互助活动组织化，可以使那些需要帮助的职工通过企业解决困难，从而增强对企业的认知和情感。
2.举办生日、婚礼庆祝会。
生日和婚礼在人的一生中意义重大，在这些特殊的日子企业为员工举办庆祝会，能很好的给员工传递一个信息：企业需要自己，企业重视自己。
这将是员工工作中一个不小的激励因素。
3.记录员工的愿望，并帮助他们实现。
企业可以在年初把员工的愿望一一记录下来，并整理成册，注明好公司所能提供的帮助，年终进行核对，对实现了的愿望进行祝贺，对尚未实现的愿望尝试寻求新的解决办法。
4.给员工写个人评语。
上司给员工写个人评语，有利于员工认清自己，从而找到自己努力的方向，同时加深双方之间的理解。
鼓励性评语会成为员工工作前进的动力。
5.给员工的父母写信、寄礼物。
父母和儿女之间的情感是世界上最珍贵的情感，在适当的时候，可以以写信或寄礼物的方式向员工父母表达企业对他们的关心和尊重，让他们知道企业和员工之间不仅仅是雇佣和被雇佣的关系，这种方法能有效的增强员工对于企业的认可度。
6.管理者应从日常生活做起。
一是把每位下属都当成大人物来看，使下属被尊重的心理得到满足；二是记住每一个下属的名字，并能随口叫出；三是经常使用头脑风暴法解决问题；四是少说“我”，多说“我们”；五是与下属交谈时，先听后说，并尽量营造轻松的氛围；六是选择合适的下属承担富有挑战性的工作；七是恰当的给予下属以鼓励和肯定；八是以身作则，团结那些持有与自己不同意见的人。
