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企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例作为一家知名的汽车制造企业，华晨宝马一直以来都重视员工的激励机制和薪酬制度，以提高员工的工作动力和生产效率。
本文将以华晨宝马为例，探讨企业薪酬制度与员工激励的问题对策，并提出一些实际的分析和建议。
华晨宝马实行一套完善的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估，并以此分配合理的薪酬激励。
在华晨宝马的薪酬制度中，工资水平不仅与员工的职位和工龄相关，还与员工的绩效评估结果息息相关。
这种制度激励了员工努力工作、提高绩效，并能为他们提供追求个人发展的机会。
然而，在现实中，企业的薪酬制度可能存在问题，而这些问题会直接影响员工的激励。
首先，一些员工可能会感到薪酬制度过于死板，难以满足个人的发展需求。
其次，部分员工认为存在不公平的情况，即相同的工作贡献可能得到不同的报酬。
最后，薪酬制度可能过于侧重量化指标的考核，忽视了员工的非经济需求。
针对这些问题，华晨宝马采取了一系列对策来优化企业的薪酬制度和员工激励机制。
首先，华晨宝马关注员工的个人发展需求，为员工提供培训和晋升机会。
公司鼓励员工通过学习提升自身职业素质，同时也提供晋升通道，让员工能够在企业中不断进步。
其次，华晨宝马重视员工参与感和公平感。
公司建立了一个员工参与的机制，在制定薪酬制度和评估绩效时，充分听取员工的意见和建议。
此外，公司确保薪酬制度公平透明，每年定期进行薪酬调研，并根据市场情况和企业发展情况进行合理调整，以确保员工的努力得到公正的回报。
最后，华晨宝马注重绩效管理的完善，综合考虑员工的工作业绩、技能水平、团队合作能力等多方面指标。
公司强调绩效评估的科学性和客观性，通过有效的考核和反馈机制，激发员工的工作动力并推动他们不断提高。
总结而言，华晨宝马作为一家知名企业，在薪酬制度与员工激励方面采取了一系列的问题对策。
通过关注员工的个人发展需求、重视员工参与感和公平感以及完善绩效管理，华晨宝马有效地提高了员工的工作动力和生产效率。
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题研究专业09秋人力资源管理学习中心芜湖中心姓名李沂学号709046312006 指导教师徐力2011年10月23日目录一、概论二、薪酬制度的内容及作用分析三、企业薪酬制度存在的普遍性问题三、改善企业薪酬制度的对策概述薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
（一）薪酬制度的内在要求一、公平性要求。
包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。
外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。
二、竞争性要求。
是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略三、激励性要求。
这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。
需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。
四、经济性要求。
提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。
因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。
但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。
薪酬激励毕业论文薪酬激励毕业论文在当今社会，薪酬激励已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
薪酬激励不仅是吸引和留住优秀员工的重要手段，更是激发员工工作动力和创造力的关键因素。
本篇论文将从薪酬激励的定义、作用、实施策略以及影响因素等方面进行探讨，以期对薪酬激励的研究有所启发。
首先，我们来了解一下薪酬激励的定义。
薪酬激励是指通过给予员工薪资、奖金、福利等经济回报来激发其工作动力和积极性的一种管理手段。
薪酬激励的目的是通过合理的经济回报，使员工感受到自己的付出得到了公正的回报，从而增强其对组织的认同感和归属感，提高工作效率和工作质量。
薪酬激励在企业管理中起着重要的作用。
首先，薪酬激励可以吸引和留住优秀员工。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的人才是企业成功的关键。
通过给予他们合理的薪酬激励，可以吸引他们加入企业，并留住他们的人才。
其次，薪酬激励可以激发员工的工作动力和创造力。
当员工感受到自己的付出得到了公正的回报时，他们会更加投入工作，积极主动地解决问题，提出创新的想法，从而提高工作效率和质量。
此外，薪酬激励还可以促进员工的职业发展。
通过设立晋升机制和薪酬激励机制相结合，可以激励员工不断提升自己的能力和技能，实现个人的职业发展目标。
那么，如何实施薪酬激励策略呢？首先，企业应该建立公平、公正的薪酬体系。
薪酬体系应该根据员工的工作职责、工作成果、工作表现等因素进行评估，确保薪酬的分配公平合理。
其次，企业应该根据员工的不同需求和贡献程度，制定差异化的薪酬政策。
对于表现突出的员工，应该给予更高的薪酬回报，以激励他们保持积极性和创造力。
再次，企业应该注重激励的灵活性。
不同的员工有不同的激励需求，企业应该根据员工的个体差异，灵活调整激励方式和手段，以最大程度地激发员工的工作动力和创造力。
除了上述实施策略外，薪酬激励还受到一系列影响因素的制约。
首先，企业的财务状况是影响薪酬激励的重要因素之一。
如果企业财务状况不佳，很难给予员工较高的薪酬回报，从而影响到薪酬激励的效果。
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此，建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性，并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入工作，并且更有创造力和创新能力。
通过激励，员工能够感受到自己的工作价值，从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求，使其感到被重视和关心，从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制，员工之间的竞争关系可以转化为合作关系，促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要，因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外，薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化，激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识，企业可以激励员工不断进步和成长。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，可以激励员工更加努力地工作，以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可，可以增强员工的自豪感和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境，如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外，提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
论员工的绩效薪酬与正向激励1 前言绩效薪酬问题是现代企业管理中的核心问题。
作为一项重要的激励因素，绩效薪酬在激发员工的积极性、主动性和创造性上发挥着重要作用。
“科学管理之父”泰勒认为，谋求最高劳动生产率是企业科学管理的根本目的，也是雇主和雇员达到共同富裕目标的基础。
绩效薪酬可以激发出员工最大程度的积极性。
研究发现，人在没有科学激励的前提下，只能发挥其能力的20% ～30%，而在合理、高效的激励后，则能发挥其能力的80% ～90%，是激励前的3～4倍。
目前企业管理过程中，都将绩效薪酬作为一项重要的成本内容考核实施，正是为了充分调动员工创造价值的主动性和积极性，旨在达到劳资双方向着一个方向并肩前进、共同努力创造盈利最大化的目的。
三是营造“鼓励创新、崇尚创业、宽容失败”的市场创新环境。
加强知识产权保护，完善大连科技局出台的“企业专利权质押贷款贴息管理办法”，借鉴青岛“科技型中小微企业专利权质押保险贷款和资助办法”，给予科技型中小微企业更大的信贷资助力度和更加宽松的融资条件。
借鉴推广深圳“以市场化方式探索设立中试创新基金”做法，帮助企业突破中等规模创新试验环节资金瓶颈。
依托国家自主创新示范区政策优势和东北亚创新创业创投中心建设，集聚大批量中小微科技型高成长性企业，鼓励发展生产性服务业，围绕企业生命周期提供管理咨询服务。
绩效考核不仅是一项简单的方案，更应上升为一种管理手段和管理模式，要通过建立科学的考核体系，发挥员工的正向激励作用。
但在相当多企业中，绩效考核并未到达预期效果，仅流于形式，不但没有达到激发员工积极性的目的，有时反而激发了劳资双方的对立关系或引发员工之间的不当竞争。
本文针对此类情况作出分析并提出改进建议。
2 绩效管理普遍存在的问题(1)绩效考核指标与公司战略契合度不高一是未结合公司的短期目标和长期规划，指标僵化，未按公司不同发展阶段的特点和需要及时调整考核内容；二是考核目的不明确，模糊了改进员工、团队工作效率的初衷实质，流于管理形式。
员工激励毕业论文员工激励毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，员工激励成为企业成功的关键因素之一。
激励机制不仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够增强员工的忠诚度和团队合作意识。
本文将探讨员工激励的重要性以及一些有效的激励方法。
一、员工激励的重要性1. 提高工作积极性和创造力：激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，使他们更加投入工作。
当员工感到自己的努力和贡献得到认可和回报时，他们会更加努力地追求卓越，提高工作质量和效率。
2. 增强员工的忠诚度：通过激励机制，企业可以建立起与员工之间的互信关系。
当员工感受到企业对他们的关心和支持时，他们会对企业产生更强的归属感和忠诚度。
这种忠诚度将有助于降低员工流失率，提高员工的稳定性和可持续发展。
3. 培养团队合作意识：激励机制可以促使员工之间形成良好的团队合作氛围。
当员工知道他们的个人成就与团队的共同目标息息相关时，他们会更加愿意与同事合作，共同努力实现企业的目标。
二、有效的员工激励方法1. 薪酬激励：薪酬是员工最直接的激励手段之一。
企业可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会和加薪等方式，激励员工提高工作绩效。
此外，还可以引入股权激励计划，让员工分享企业的成长和利润。
2. 培训和发展：员工希望能够不断学习和提升自己的技能。
通过提供培训和发展机会，企业可以满足员工的成长需求，激励他们不断进取。
此外，企业还可以设立奖学金计划，鼓励员工继续深造。
3. 赞扬和认可：赞扬和认可是一种简单但非常有效的激励方法。
当员工取得突出成绩时，企业应该及时给予赞扬和奖励，让员工感受到自己的努力得到了认可。
同时，企业也应该建立起一个正向反馈的文化，鼓励员工互相赞扬和支持。
4. 工作环境和福利：良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
企业可以通过提供舒适的办公环境、灵活的工作时间和丰富的福利待遇，激励员工更好地发挥自己的才能。
结论：员工激励是企业成功的关键之一。
A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策一、相关理论概述 (1)(-)薪酬激励定义 (1)(二)薪酬激励的作用 (1)二、A公司薪酬激励现状分析 (2)(-)公司简介 (2)(二)A公司员工薪酬激励的现状 (3)三、A公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析 (5)(-)薪酬福利制度不健全 (5)(二)绩效考核机制不完善 (5)(≡)晋升通道单一狭窄 (5)四、A公司加强员工薪酬激励制度的完善 (6)(-)建立弹性的薪酬福利体系 (6)(二)建立健全的绩效考核机制 (7)(≡)拓宽晋升渠道，树立正确用人观念 (7)结论 (8)参考文献 (9)一、相关理论概述(-)薪酬激励定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。
薪酬激励的定义为利用高的工资和福利待遇对员工迸行激励，实现企业与员工共同协调发展。
根据薪酬激励的对象和范围，其划分的形式也不同。
在个人激励中，员工的薪酬与其工作成果直接挂钩，在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励，以服务型行业为代表，其工作方式以团队合作为主，员工之间在这种激励下相互配合、相互鼓励、相互促进，使员工更有归属感;公司激励，薪资与业绩对应，在对应的时间段内进行考核并发放绩效。
企业为发展需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引和招聘具有为企业服务的能力和兴趣的人员的过程。
招聘是指在组织外部招聘候选人以获取人力资源的过程。
这是组织根据自身发展需要对外发布招聘的过程。
录用信息，以及相关的考试、考核、考核和一定试用期的应聘人员，在考虑了各方面的条件后，确定了企业录用对象的常用方式O(二)薪酬激励的作用1.吸引人才企业在发展中，离不开人才。
市场的竞争归根到底是人才的竞争。
合理的薪酬激励可以吸纳更加优秀的人才，反之不合理的薪酬激励甚至没有薪酬激励会导致人才的流失，对企业的发展是不利的。
薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
企业员工激励论文新经济时代,人力资源成为企业创造财富的重要资本,企业员工,尤其是生产技术、管理骨干将成为企业中最有价值的资源。
下面是店铺为大家整理的企业员工激励论文，供大家参考。
企业员工激励论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。
胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。
本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。
企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。
胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。
中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。
中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
实践作业薪酬制度与员工激励问题初探员工激励是企业一个永恒的话题。
在当今世界，随着经济全球化的推进和知识经济时代的来临，所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。
我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
一、企业管理中为什么要引入激励的概念所谓激励，就是企业通过设计适当的薪酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统行动。
（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
激励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、企业对员工激励的主要方式目前企业的激励方式，大体分为三类，即物质激励、情感激励和事业激励。
（一）物质激励物质激励是激励员工的基本策略，领导者如果善于用物质与金钱奖赏员工，员工会在物质的刺激下，变为“勇夫”，为企业发展贡献力量。
企业只有立体式地综合使用这几种物质激励方式，才能真正起到鞭策员工的作用。
（二）情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情绪的需要。
企业要不断满足员工日益增长的物质文化的需求，以营造出一种互相信任、关心、体谅、支持、融洽和谐的氛围，切实培养员工的实际能力和合作精神，增强对企业的归属感。
（三）事业激励企业员工特别是高级人才，在从事一项工作时，首先看重的是事业的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感，工资和奖金则被排在后面。
对他们来讲，事业中自我价值的实现，才是最高追求。
因此，聪明的企业管理者都能以企业的远景目标来引导员工；以职位的晋升机制来鞭策员工；以培训的机会来鼓舞员工；以委以重任来振奋员工，使员工竭尽全力为企业打拼。
三、企业在对员工激励过程中存在的主要问题抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。
“激励”这一概念应用于管理，是指激发员工的工作动机，。
但是企业在日常对员工的人事管理及激励过程中常存在以下问题：激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。
行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。
需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。
（一）重物质激励，轻精神激励物质激励是普通认同的最简单实用的激励员工的方式。
常有领导面临如此困境：为员工提供了较高薪酬，但一段时间后员工还是缺乏干劲。
其原因就在于，人除了最基本的物质需要外，还有更高层次的精神和情感需要。
这个企业在涉及到奖励员工方面往往只有加薪及奖金等简单物质手段可用，却忽视了情感安慰、工作业绩肯定等精神激励因素的作用。
（二）重短期激励，轻长期激励目前，只有少数企业认识到进行长期业务培训和设计职业发展规划对员工的重要性与薪酬是处于相同地位的。
由于这类长期激励常被置于次要地位，导致不少从业人员只关注短期收益，忽略了个人技能的发展与自身职业生涯的长远规划。
同时，在长期激励机制中，本企业最缺乏的是紧密联系公司长远利益和员工长期利益的激励手段，也就是缺少员工持股计划，以及期权奖励计划等，让本企业职工没有积极性了。
（三）激励手段单一，不能因人而异不同员工能够被激励的方式不同，企业常以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，没有花时间了解员工间的不同需求。
四、实现薪酬制度与员工激励的主要措施员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素，提高薪酬的满意度对企业非常重要。
企业只有关注员工的需求和期望，不断优化调整企业薪酬策略，并通过企业其他制度的补充和促进，提高薪酬的激励作用，才能更好地吸引和留住企业所需的人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（一）在物质激励的同时更要注意对职工精神上的激励薪酬具有明显的激励职能，也要多注意对员工精神上的激励，大力提倡“以人为本”的、以对员工的参与与潜能开发为目标的管理方案，其目的是通过加大工资中的激励成分，提升员工对企业的认同感和敬业精神。
创新之处新的企业薪酬管理方案的精髓在于：（1）加大雇员的责任感。
（2）加大雇员的自由度。
（3）强调员工的能力和技能发挥。
（4）增强员工对企业的认同感和团队意识。
传统的和非传统的企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运行机制上有很大差别，它标志着企业管理在经历了由对人的管理阶段之后，开始进入现代人力资源开发阶段。
（二）建立科学合理的长期的薪酬激励制度建立起一个合理、科学的长期的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。
根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合。
长期奖励计划——资本积累项目。
长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。
对专业技术人员的激励计划。
专业技术人员包括专业人才和工程师等。
他们的收入决定涉及许多特殊的因素。
按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。
但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。
企业范围的激励计划。
从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。
或采纳各类社会保险基金。
利润分享和实施的目的是为了促使员工更加关心企业生产和经营活动。
雇员持股激励计划。
目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者。
目前企业面临的问题是如何能保证支付的薪酬在市场上处于不同的薪酬策略所确定的相应的位置，也就是如何将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较。
薪酬调研就是用来解决这一问题的。
通过薪酬调研，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行比对，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调研就是一个接口，通过它企业将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。
在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。
而要想理性的确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调研结果也将是不可缺少的。
（三）企业激励手段要因人而异。
这个物流公司，成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年多时间，公司的业务增长了100％。
随着公司业务的增加和规模的扩大，员工人数也由原来的几十人达到了近200人。
但公司的薪酬管理制度没有随业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。
公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分业务、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。
其中公司业务部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到极不公平。
他认为，业务经理这一岗位相对后勤经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别。
所以，工作起来没有了以往那种干劲，后来竟辞职而去。
因为骨干员工的流失，其它员工工作也开始缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。
在这种情况下，公司领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和分析，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的业务骨干的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致业务骨干和部分中层管理人员流失。
针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。
所以说企业的薪酬水平是否合理，会直接影响到企业在人才市场的竞争力。
对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题,主要有以下几方面：1．品位分类而非职位分类。
人们的工资是身份工资而非职位工资。
2．资历而非能力和绩效导向。
人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。
激励机制的重点是核心员工和关键员工。
能力导向是中国企业面临的突出问题。
机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。
人与机器管理的区别就在此。
人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。
3．结构而非水平问题突出。
薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。
在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。
其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。
而中高级职位是落后型。
薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。
4．几乎没有工资制度。
制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。
差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。
有单位工资、行业工资,而没有职位工资。
没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。
没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。
工资的浮动要与考核挂钩。
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。
相对于内在激励，它更容易被管理者控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬管理对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到长期激励员工的目的。
