下载文档原格式
招聘章节中的心理学理论解析（正文）招聘过程中，心理学理论的应用十分重要。
通过理解和解析心理学理论，可以更好地理解招聘章节中的各种行为和决策。
本文将对招聘章节中的心理学理论进行解析，以探讨其在招聘中的应用。
一、认知失调理论认知失调理论是由著名心理学家弗雷德里克·弗斯廷格提出的。
该理论认为，当一个人的信念、态度或价值观与行为不一致时，会产生认知失调。
在招聘过程中，雇主往往希望招聘到与公司文化相符合的候选人，因为这样可以增强员工的工作满意度和组织凝聚力。
根据认知失调理论，面试官在招聘过程中会注意候选人的言行举止是否与其应聘岗位相符。
如果候选人的表现与要求不一致，面试官会感受到认知失调，这可能导致对候选人的负面印象。
因此，候选人在招聘面试中应注意与职位要求的一致性，做到言行一致，以增加面试官的好感。
二、选择理论选择理论是由美国心理学家威廉·詹姆斯提出的。
该理论认为，人们在决策过程中，会在不同的选择之间进行权衡和比较，最终选择对自己来说最有意义的选项。
在招聘过程中，应聘者也会根据自己的需求和期望，对不同的公司和职位进行选择。
雇主需要了解选择理论，以更好地吸引和留住有才华的候选人。
公司可以通过提供具有竞争力的薪资福利、培训和发展机会、有挑战性的工作项目等方式，吸引人才的选择。
同时，雇主还可以通过与候选人进行沟通和交流，了解其个人需求和期望，为其提供个性化的发展计划和工作环境，从而增加候选人的选择倾向。
三、社会认同理论社会认同理论是由美国心理学家莱昂·费斯泰因于1954年提出的。
该理论认为，人们在群体中往往会采纳和接受与自己观点相符合的意见，以获得社会认同感。
在招聘过程中，面试官也会参考候选人的社会认同程度来评估其适应能力和团队合作意愿。
雇主可以利用社会认同理论来构建具有吸引力的企业形象和文化，从而吸引优秀的候选人加入。
公司可以通过公开展示公司使命和价值观、分享员工成功故事、提供员工参与决策的机会等方式，增加候选人的社会认同感。
心理学在工作中的应用在现代社会中，人们的工作压力越来越大，为了更好地适应工作环境，心理学开始在工作中得到广泛的应用。
心理学的应用不仅可以帮助人们更好地理解自己和他人，还可以提高工作效率和人际关系。
本文将探讨心理学在工作中的应用，介绍一些常见的应用方法和技巧。
一、情绪管理情绪管理是心理学在工作中最常见的应用之一。
工作中的压力往往会引发情绪的波动，如果不能有效地管理情绪，就会影响工作效率和人际关系。
情绪管理包括认识自己的情绪、调节情绪和表达情绪。
在工作中，我们可以通过自我观察和反思来认识自己的情绪，通过放松技巧和压力释放来调节情绪，通过适当的方式表达情绪避免冲突。
二、沟通技巧良好的沟通是工作中不可或缺的一项能力。
心理学在工作中可以帮助人们提高沟通技巧，包括倾听、表达和非语言沟通。
倾听是一种重要的沟通技巧，它可以帮助我们更好地理解他人的需求和意见。
表达则是将自己的观点和意见清晰地传达给他人的能力。
非语言沟通是通过身体语言、面部表情和姿态来传达信息，它在工作中起到了至关重要的作用。
三、团队建设团队合作是现代工作环境中的重要组成部分，心理学在团队建设中也得到了广泛的应用。
团队建设包括团队角色分配、信任建立和协作能力培养。
团队角色分配是根据每个人的特长和技能将任务合理地分配给不同的成员，以实现团队协同工作。
信任建立是在团队中建立良好的人际关系，增强团队成员之间的信任感。
协作能力培养则是通过团队合作的活动来培养成员之间的协作能力和团队精神。
四、工作满意度工作满意度是评价工作质量的一个重要指标，心理学在提高工作满意度方面也起到了积极的作用。
工作满意度与工作激情、成就感和工作与生活的平衡等因素有关。
心理学可以帮助人们找到工作的意义和价值，提高对工作的投入度和工作满意度。
通过培养积极的工作态度、设定可行的工作目标和寻找工作与生活平衡的方法，可以有效地提高工作满意度。
综上所述，心理学在工作中的应用是非常重要且广泛的。
心理学在人力资源管理中的应用精编版MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】论文名称心理学在人力资源管理中的运用姓名刘洋学号专业班级工业工程二班学院能源与安全工程学院唯实惟新至诚致志Realism, Innovation, Honesty and Ambition摘要：心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。
心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。
人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善起着至关重要的作用（Pharmacology is human and animal psychological phenomenon occurrence, development and for the activities of the law a science. Psychology to study both animal psychology, also the workings of the human psychology, and people's psychological phenomenon as the main research object. Human resources as an applied science, psychology of many research results can be directly applied to the day-to-day operation process, the psychology of human resources for the perfection of the modules work plays an important role）一个企业的成功，仅仅依靠企业的品牌效应是不够的，整体人员的工作态度和工作积极性就像是一只无形的手，左右着公司。
心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。
本文在前人大量实证研究结论的基础上，阐述了心理测验在人员招聘的作用，分析了心理测验的信度和效度问题，最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。
人员招聘心理测验我国现有 400 多万家企业，再加上入“世”以及全球经济一体化进程的加快，使得企业面临着空前激烈的市场竞争，而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。
而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。
因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。
只有采用客观的、科学的人才测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。
现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。
它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效[1]。
人员测评的方法很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。
心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2]，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。
人力资源管理需要心理测验的原因有二 :一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。
心理学在面试中的应用技巧面试是求职过程中非常重要的一环，它不仅仅是一个简单的问答过程，还是了解应聘者思维方式、态度、价值观等方面的机会。
无论是求职者还是招聘方，都需要在面试中展现最好的自己。
而心理学的应用技巧在面试中能够帮助应聘者更好地展示自我、面对挑战，同时也能帮助招聘方更好地选择合适的人才。
一、了解自我，建立自信心在面试中保持自信很重要，因为自信能展现出应聘者的优势，并让面试官对他或她产生好感。
因此，在面试前，应聘者需要对自己的能力、经历和优势做一定的了解，这样才能更好地展现出自己的优势和特点。
此外，为了保持自信心，应聘者可以尝试一些心理学技巧，例如：深呼吸、积极心理预言、自我暗示等。
这些技巧可以帮助应聘者舒缓紧张情绪，消除负面想法，从而更好地面对面试。
二、积极倾听，表现出对面试官的尊重在面试中，应聘者需要积极倾听面试官的问题，并且注意表现出对面试官的尊重。
这种尊重不仅表现在应聘者的回答中，还包括应聘者的语言和姿态等方面。
在回答问题时，应聘者需要学会倾听，注意领悟面试官的意图，然后清晰准确地回答问题。
同时，应聘者需要细心观察面试官的行为和表达方式，注意表现出礼貌和尊重，例如：保持面带微笑、用正确的稳健口音回答等。
三、沟通技巧，表现出逻辑思维能力在面试中，逻辑思维能力是非常重要的。
面试官通常会通过对应聘者的问题回答、问题提问、案例分析等方式来考察应聘者的逻辑思维能力。
因此，应聘者需要在面试中表现出自己的逻辑思维能力。
在回答问题时，应聘者可以用类比、实例等方式，让问题更加形象化，并表现出逻辑思维的清晰性。
同时，应聘者还需要注意沟通技巧，学会讲清楚、讲到点上、讲清楚，让面试官更好地了解自己。
四、情绪控制技巧，避免情绪爆发在面试中，情绪的控制能力是非常重要的。
如果应聘者不能有效地控制情绪，轻则会影响到面试的效果，重则可能导致无法成功通过面试。
因此，在面试前，应聘者需要学习一些情绪控制技巧，例如：深呼吸、放松肌肉、寻找支持等。
心理学在职场中的应用一、心理学在职场中的重要性在当今竞争激烈的职场环境中，心理学扮演着至关重要的角色。
它不仅可以帮助员工更好地理解自己和他人，还可以提高团队合作和工作效率。
心理学在职场中的应用已经成为许多企业和组织关注的焦点。
二、情绪管理与工作表现情绪管理是心理学在职场中的一个重要方面。
员工的情绪状态直接影响着他们的工作表现。
通过学习情绪管理技巧，员工可以更好地控制自己的情绪，避免情绪爆发对工作造成负面影响。
同时，情绪稳定的员工更容易与同事合作，提高团队的凝聚力和效率。
三、沟通技巧与职业发展良好的沟通技巧是成功职场人士的必备素质。
心理学可以帮助员工提高沟通技巧，包括倾听能力、表达能力和解决冲突的能力。
通过有效的沟通，员工可以更好地与同事、上司和客户交流，促进工作的顺利进行，提升个人在职场中的影响力和发展空间。
四、压力管理与工作生活平衡在高压的工作环境下，压力管理是每个职场人士都需要面对的挑战。
心理学可以教会员工如何有效地管理和减轻压力，保持身心健康。
通过学习压力管理技巧，员工可以更好地应对工作中的挑战，避免工作和生活的不平衡，提高工作效率和生活质量。
五、领导力与团队建设领导力是每个领导者都需要具备的重要素质。
心理学可以帮助领导者了解团队成员的需求和动机，有效地激励和引导团队实现共同目标。
通过学习领导力理论和实践，领导者可以提升自己的领导能力，建设高效团队，推动组织的持续发展。
六、结语心理学在职场中的应用不仅可以帮助员工提升个人素质和工作表现，还可以促进团队合作和组织发展。
通过学习和应用心理学知识，每个职场人士都可以实现自我提升，实现个人和组织的共同成功。
让我们共同努力，将心理学在职场中的应用发挥到最大效益，创造更加美好的工作环境和未来。
人才招聘的心理学原理随着社会的发展，人才招聘越来越成为组织和企业成功的关键因素之一。
在招聘过程中，考虑到人才的心理特征和行为原理，将能更好地吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨人才招聘中的心理学原理，并提供相应的策略。
一、原理一：自我认同理论自我认同理论认为，人们会根据自己的价值观和个人特点来选择适合自己的工作。
因此，人才招聘过程中，应该注重与潜在候选人的共鸣，让他们感到该岗位与他们的自我认同相符。
为了实现这一目标，企业可以采取以下策略：1. 清晰地传达组织的价值观和文化，让候选人明白组织的理念与自己的价值观是否匹配；2. 提供给候选人现实的、真实的工作环境和岗位描述，避免美化和夸大职位的说辞；3. 针对候选人的个人特点和技能进行有针对性的面试和测试，确保候选人具备胜任该岗位的能力。
二、原理二：社会认同理论社会认同理论指出，人们在进行决策时，会考虑个体在社会中的位置和认同感。
在人才招聘中，可以运用社会认同理论来扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。
以下是相应的策略：1. 制定吸引多元化人才的招聘政策。
例如，提供工作灵活性的选项，考虑到不同背景和需求的人才；2. 在组织的宣传和招聘材料中展示组织是一个多元化和包容性的环境，以吸引具有不同文化背景的人才；3. 提供晋升和成长空间，让候选人感受到在该组织中能够实现自身价值和成就。
三、原理三：期望理论期望理论认为，人们做出决策时考虑的关键因素是其期望的结果。
在人才招聘中，了解候选人的期望并给予合理的期望，能够提高招聘效果。
以下是几种可行的策略：1. 清晰地传达工作职责和预期绩效，帮助候选人明确成果预期，增加他们的工作动力；2. 向候选人展示组织的发展前景和晋升机会，让他们感受到在该组织中有良好的职业发展空间；3. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足候选人的经济期望。
四、原理四：社会认知理论社会认知理论认为，人们的行为受他人的言行影响。
在人才招聘中，运用社会认知理论能够提高候选人对组织的兴趣和认同。
浅谈HR应该懂的心理学最近我在做职业规划咨询时，遇到一位同为HR的咨客，他向我倾诉自己的困扰。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。
我该如何跳出执行者的角色呢？”聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗?作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配?你知道公司领导对HR的期望是什么吗?……他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
01、什么是人力资源的心理学俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的?我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。
人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。
大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢?1)马斯洛需求理论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。
这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
2)麦克利兰冰山模型理论该理论就是将人员个体素质划分为显性(基本知识、基本技能)、隐性(社会角色、自我形象、特质和动机)两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。
3)赫兹伯格双因素理论该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
浅谈面试中的心理学一、了解面试方的用人心理不同招聘单位决议不同的用人观，有些企业要求应聘者对该专业的精通程度，但是有些企业就希望此人学习本领强，多学本领成为复合型的人才等等。
我们常常在网上招聘或是求职的时候，可以看到面试方列出的岗位职责及任职资格条件，从他们的岗位职责及任职条件中可以看出招聘单位的用人心理。
譬如：某公司招聘销售员，岗位要求：1、有较好的语言表达本领，思维快捷；2、性格开朗，擅长人际关系的协调和沟通；具有良好的团队合作精神；3、有电话营销经验者优先录用；从案例中可以看出，其公司的用人心理为：求认真理（面试中要体现出对该专业的精通度）、求全心理（面试中要全面呈现本身的`才略）和求异心理（面试中要加强身应变本领）。
二、不行忽视的“面试心理效应”面试心理效应包含首因效应、近因效应、鲶鱼效应、晕轮效应、次序效应、相像效应，我们如何来把握面试官的心理变动。
面试官也不是圣人，在面试中也不乏会掺入个人情感，直到现在为止，作为面试人员的我也无法衡量和把握面试官的心理变动，由于有些人天生性格就比较严厉，也更容易隐匿，所以我们唯有从我们自身启程，首先打造良好第一印象、把握面试的最终阶段；其次全面表现本身的心理，把握好面试的次序优势；学会利用双方的相像度；再次不刻意制造光环的心理，由于往往适得其反。
三、应对不同面试官应具备的心理不同的面试官面试的方法形同各异，作为应聘都的我们应当如何面对面试官的“万能心态”呢？1、面对刁难型面试官：应保持风度和礼貌2、面试官看似有矛盾：应避开焦躁不安3、面试官态度散漫：应持认真的心态4、面试官过分友善：更应虚心有礼5、面试官攻其不备：应聘者应作好心理准备6、面对面试官的惯性心理压力测试：应保持自然状态四、面试中最忌讳的心理面试中最忌讳沉默、心理偏见、虚荣心等等，作为应聘者的我们又将如何打破观念呢？1、打破沉默：自动与面试官交谈2、克服心理偏见：不让客观因素左右心理3、小心虚荣心理：避开夸夸其谈4、订立职业发展规划：避开浮躁心理5、假装完美：克服不成熟的心理表现6、打探薪酬心理：不要过分拘泥于薪酬7、避开过分琢磨面试官：以免留下不良印象8、面试结束感到无法收场：克服一时茫然心理五、以成熟的心态应对独特的面试面试方式有很多种，譬如电话式面试、无领导小组讨论面试和角色扮演式面试等等，作为应聘者的我们如何以成熟的心态应对面试且成功优雅地将本身推销出去呢？譬如：1、电话式面试：避开简单应对心理2、无领导小组讨论式面试：保持心态平和3、管理游戏式面试：放松心态呈现才略4、角色扮演式面试：把握重点作好心理准备5、突发事件式面试：表现出优秀的心理素养6、老乡面试：切莫急于套近乎7、闲聊式面试：避开主次不分六、不同的你，不同的心理应对方式不管应聘行政还是销售人员，都要为本身选一套应对方式，譬如应届毕业生面试要保持虚心的态度；跨领域面试要以平和沉稳之心赢得面试；跨地区面试要在心里盘算好一个恰当的理由；应聘外企要认真体会企业文化；应聘行政人员要呈现过硬的心理素养，应聘公关要呈现多方面的才略；应聘销售要呈现成熟的心理状态；应聘技术人员要呈现技术+理解本领。
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈心理学在招聘工作中的应用姓名：身份证号：所在省市：所在单位：浅谈心理学在招聘工作中的应用姓名：臧传伟单位：建荣集团摘要：本文主要探讨心理学在人力资源招聘中的应用，解析如何通过应用心理学知识来使人才测评和人员招聘工作更加准确、高效。
通过研究影响员工职业心理素质和心理学测评方法在人员招聘中的使用，来阐述心理学对人力资源招聘工作的重要性。
关键词：心理学、人力资源、职业心理素质、心理测评一、心理学对人力资源招聘工作的重要性心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门学科。
心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而且以研究人的心理现象为主要研究对象。
因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。
人力资源管理作为一门应用性学科，心理学的很多研究成果都可以运用到人力资源管理的日常操作中去。
心理学对于人力资源管理的各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源管理从业者真正了解人，提高招聘管理的技能，有助于协调团队中的人际关系。
了解心理学的人力资源管理从业者可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励和考核手段，提高组织员工对组织的满意度，帮助企业管理者提升领导魅力等等。
招聘工作是人力资源管理中的基础工作，对企业发展的意义极为重要，它是保证企业人力资源管理管理工作顺利开展的重要前提和基础。
如何有效的对应聘人员做出科学的评价，从中甄选出最适合企业需要的人员是人力资源管理者经常需要面对的一个课题。
通过对心理学的应用就可以进一步的了解和识别应聘者在应聘过程中的心理特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识的克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有很大帮助的。
心理学测评技术对人力资源招聘的帮助具体体现在以下四个方面：①、可以使人才招聘工作更深入人力资源管理者因为在招聘中充分的运用心理学的知识和测评技术，可以使我们更深入的了解应聘者的心理现象和特征。
②、可以使人才招聘工作更中立因为应用了心理学知识和测评技术，可以使招聘管理者更准确的判断应聘者是否具备企业要求的素质，并为录用决定提供参考依据。
③、可以使人才招聘工作更客观由于招聘者在人才招聘的过程中使用了心理学的相关知识，可以使人才招聘官能够克服自身的不良心理障碍和容易出现的误区，更客观的面对应聘者。
④、可以使人才招聘工作更准确因为应用了人才测评的技术和心理学知识，可以使企业在人才引进中更准确的为企业引进符合企业要求的的人才，同时也为企业节省了招聘的成本。
心理学知识对于人力资源招聘工作的重要性毋庸置疑，因为与其说，企业带领的是一群有形的人，不如说带领的是一群无形的心。
就好像应聘者是“千里马”，也需要有伯乐来发现；“夜明珠”也需要发光的一天。
二、影响员工的职业心理素质有哪些在宝洁公司流传着一句话“我们的面试官会帮助你发现你个性和能力中，自己从未认识到的一面”。
由此可见，在招聘中，影响员工是否能够应聘成功的因素有很多，作为企业的人力资源管理者要了解影响员工职业心理素质的因素，并加以合理利用，在帮助企业引进需要的人才后，也可以帮助员工发现自己身上隐藏的潜力。
影响员工的职业心理素质包括：员工的动机、态度、气质和能力四个部分。
因为员工的行为是由人的动机、特质、态度、自我概念这些原因所导致的，但是这些原因有些是容易观察到的，有些却像“冰山”下的巨大体积的冰块一样是不容易观察到的。
（如图所示）比如，一个人的外在形象和气质可以观察到，但是对于一个人的价值观追求、核心动机、需求、期望以及职业定位等则很难观察到。
因此，人的行为原因的产生和冰山模型有一定的相似性，人的行为原因的分层模型也就在此基础上诞生了。
图：冰山素质模型三、招聘中常用的心理学测评方法在传统的企业招聘流程中，因为缺乏对人心理的关注，往往会导致招聘效果的不理想甚至与企业的期望完全相反。
在现代人力资源管理中，由于引进了心理学的研究成果，使得人力资源招聘工作能够在流程化的基础上，更直观的对相关数据进行分析，进而做出科学的决策。
从招聘初始环节到招聘职位的发布、再到新员工入职的跟踪与评估，如果整个环节都能运用心理学的成果，将会使整个招聘效果得到明显的提高。
例如，将要招聘的职位写得条理清楚、格式正规、印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。
1、现代人才测评技术目前为止，心理学知识在人力资源招聘工作中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术。
现代人才测评技术最早是在军事上取得成功的运用，后来这些测评方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。
美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。
其后，国际商用机器公司（IBM）、福特、标准石油等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理工作，并取得良好的经济效益。
现在几乎所有的招聘工作都或多或少的运用了一些心理学测评的方法和技术，最常用的包括公文筐处理、无领导小组讨论和管理游戏等。
不少知名的管理咨询公司都开发出专门的人才测评软件，以供咨询企业使用。
例如，霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF等人格测验，通过测评软件可以对应聘者的个人素质有个大概的评估，在具体得运用中需要根据不同的职位对人员需要具备的关键特质的相关唯维度进行分析，以最终确定应聘人员与职位的匹配度。
人才测评对企业的成长和个人的发展都有很大的帮助。
不仅能够帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留住人才，实现个体与组织的最佳匹配，从而达到组织最佳绩效。
心理学测评技术可以帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助每个人客观的分析自己，以获得更好的职业发展，并在求职过程中掌握求职方法，确定求职方向，避开择业的误区，在职场中找到适合自己的位置。
2、投射技术—人们的深层次行为除了常用的心理学测评技术外，在人力资源招聘工作中还经常会应用到心理投射技术。
投射技术是指人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念和情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。
如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己，心理学称之为“投射效应”。
例如，宋代著名文学家苏轼和佛印和尚是好朋友。
一天苏轼去拜访佛印，他与佛印相对而坐。
苏轼对佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。
”，而佛印微笑着说：“我看见你是一尊金佛。
”，苏轼觉得自己占了便宜，很是得意。
苏轼回到家后，同苏小妹炫耀。
苏小妹说：“哥哥，你错了。
佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。
”，由此可见“投射效应”是蕴藏在人们行为深层次的动力，自己通常是意识不到的。
由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人真正的意图或心理特征。
比如，要想考察求职者的真实求职动机，可以设计以下两个问题：Ⅰ、你到我们公司来工作的主要原因是什么？A、高收入、B、有发展前途、C、公司理念符合个人个性D、有住房、E、工作轻松；Ⅱ、你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？A、高收入、B、有发展前途、C、公司理念符合个人个性D、有住房、E、工作轻松；这两道题中，显然第一个题目没有多大的意义，大部分求职者都会选择B或者C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己的内心的真实想法来推测别人。
第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想设么，自己是不知道的。
这样就会将自己的想法投射到别人身上。
投射技术是基于以下假设提出的：①、个人对外界刺激的反应都是有原因的，且可预测，非偶然发生；②、个人反应不仅取决于当时的刺激和情境，其当时的感觉和心理状态，已有的经验，对未来的期望，也对反应的放生起很大作用；③、个人能无意识的把反应自己人格特点的结构附加到刺激物或者人上去。
3、第三人称测试法第三人称测试法事通过观察一个人对别人或他人的看法和态度，就可以推测其个人内心某个隐藏的需求、动机和愿望。
具体的操作方法是，给测试者提供一种文字的或者形象的情境，让被测试者将第三人的信仰和态度与情境联系起来，而不是同自己的信仰和态度直接联系起来。
这种测评方法的优点是可以减低被测试者的心理防御，减轻被测试者的压力，使得到的答案更合理、真实。
4、看图说话法看图说话法是通过让被测试者观看画面的内容、布局和人物关系等，来推测被测试者内心隐蔽的某个需求、动机和愿望。
看图说话法是给被测试者提供一组或单幅图画，让其表达对图画的理解和认识。
看图说话法的优点在于可以让被测试者不自觉的把自己的情感、期望和日常生活中的所见所闻编入其中。
被测试者掩饰性低，从而令测试的内容更加真实。
例如，可以通过让被测试者看一个模棱两可的图片，要求被测试者编写这些图片的故事，以此测试求职者的成就需求。
实验表明，成就需求强烈的人会编出着眼于取得成就或达到成功的故事，而成就需求低得人着眼于编写日常生活的故事。
5、树木人格测试法树木人格法测试法，是通过让被测试者在A4纸上画树木的方法来反映被测试者的心理状态和人格。
测评者主要观察被测试者画出的树木的空间、树冠、类型、线条、笔画、阴影和附属物等。
例如：一位22岁的女士，在纸上，树画在了三分之一，整体机构较为简单，不够完全，上下较为协调，通过画可以看出此人较为内向，缺乏脚踏实地的精神，经过面谈，却是与投射的结果相同，未予录用。
还有一位男士，27岁，他画得树充满了意境，以拟人的风格体现，颇有女性风格。
在面谈中发现他性格比较柔弱，缺乏阳刚气质，但是专业性很强，决定录用，但是录用后要对发现的问题及时进行跟进。
四、招聘面试时需要考察的核心指标人力资源从业者在招聘面试时，不仅要考察应聘者的技能、专业素质和学历等基础条件，还应在面试时重点考察应聘者的核心指标——情绪管理能力和与人沟通的能力。
在面试时考察应聘者的情绪管理能力主要考察应聘者的情绪稳定性。
事实证明，情绪管理能力不仅可以智商发挥更大的效能，而且还是影响个人健康、情感生活及人际关系等重要因素。
很多智商高、情商相对较低的员工在工作时由于缺少对自我的认识和自我激励以及认知别人情绪的能力，无法顺利的与他人建立合作关系，从而给工作和自身发展带来很大的障碍。
而第二个需要重点考察的指标是人际交往能力。
人际交往能力主要分为两部分，即理解别人的能力和让别人理解自己的能力。
考察应聘人员的人际交往能力主要通过在做行为面试时，对考察者侧重于沟通技巧以及沟通实例的询问，并可以采取情境模拟等方式，考察应聘人员在实际环境中的人际交往能力。
例如，主动沟通者与被动沟通者的沟通状况往往有明显差异。
研究表明，主动沟通者更容易与别人建立并维持广泛的人际关系，更可能在人际交往中获得成功。
