心理学在招聘中的应用学员版.pptx

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心理学在招聘中的应用PPT课件

创新能力
10
组织协调
15
危机处理
15
影响力判断力
10 12.5
人际沟通
10
领导与控制力
15
某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
实践精神
15
动手能力
15
积极主动
12.5
客户服务意识
15
分析思维
10
团队协作
10
专业技能
12.5
危机处理能力
10
.
招聘中常犯的错误（三）方法错误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
• 心理学的流派
• 心理学的三个特点
1、 2、 3、
.
13
招聘过程中常犯的错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
.
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
– 1、专业水平 – 2、___水平 – 3、___水平
•
4、假如您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打
算如何去完成它？
•
5、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐
私，您怎样去处理？
•
思考：你认为哪些问题比较有效，哪些有效性稍差？为什么？
.
心理学原理
• 当一个人面对虚拟的问题，在回答时常常依据需求来回答，这种回答往往并不能反映实际情形。
.
结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；

心理学在招聘中的应用分析.pptx

微软会拒绝那些在软件开发领域已经有多年经验的求职者，但却热衷于网罗名牌大学的数学系、物理系的高材生。即使这些人没有一点程序开发的经历
在认知能力中，逻辑推理能力和问题解决能力是最被看中的。这是因为软件业高度不确定性决定的。过去有开
发经历，远远不如有能力开发来得重要
微软的战略是在变化中求领先，因此会比任何一个对手都敏捷，极力提倡活跃的智力思考是公司文化
微软智力题
进入下一个房间
？
就知道三展灯的对应开关
答案
▪ 先走进有开关的房间，将三个开关编号为A，B和 C。将开关A打开10分钟，然后关闭A；
▪ 再打开B，然后马上走到有灯的房间，此房间内正在亮着的灯，即由开关B控制。
▪ 用手去摸一摸另外两盏灯，发热的由开关A控制，凉的由开关C控制。
1.2.2 测查个性特征
公文筐测试
▪ 它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
1.2.3 测查潜意识（价值观、信念）
投射法
▪ 投射法，也称投射测试，在心理学上的解释，是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。
▪ 12分－16分：能想到就能做到，恐怕是你的人生信条。你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱有一定的执着心。头脑清晰，有很强的独创能力。踏实、勤奋是你的一惯风格，但缺乏挑战新事务的勇气，对人情世故不太清通，再加上你平时比较少言，给人感觉比较冷漠，往往需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前 ,要学会规划人生。过分谨慎也会错过很多机会。

心理学在人员招聘、选拔及评价中应用(86P精品课件)

2020/12/19
10
2、知觉 – 知觉概说 • 知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映 • 种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉 – 空间知觉 • 形状、大小、距离、方位 – 时间知觉 • 延续性和顺序性 • 生物钟、警惕点、生物周期 – 运动知觉：空间位移的知觉
2020/12/19
2020/12/19
31
人格与人格测量
1、人格：是由各种特性组成的，但又是一个统一体 – 人格类型理论 • 类型论克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥胖型、瘦长型荣格的类型论：内、外向斯普兰格的类型论：经济型、理论型、宗教型审美型、权力型、社会型
2020/12/19
32
– 特质论奥尔波特提出17593 三个描述性格的品质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性
情（情感活动）：与认识同时产生的一种主观体验
意（意志行动）：表现出来的外部行动和内部心理过程
2020/12/19
5
• 任何心理活动都有三个组织部分
心理活动
内容：客观现实的反映过程：分析、综合、抽象、概括机制：神经活动的兴奋、抑制、
诱导、联系
– 个性心理特征：气质、能力、性格
2020/12/19
知识、经验、技能
认知、性格、情感态度、需求 42
2、人员测评定义
– 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。
– 测评 == 测量 + 评价 • 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。 • 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。

心理学在招聘中的应用讲义专家讲座

▪ 胆汁质人: 较适合做反应快速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高工作。
▪ 这类人能够成为出众导游员、营销员、节目主持人、外事接待人员等。但不宜从事稳重、细致工作。
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
36
第36页
多血质特点:
灵活机智、精力旺盛、思维灵敏、易于激动、活泼好动、注意力
易转移、情感外露
目录
1、怎样测查能力
2、气质与职位匹配
▪
3、识别谎言心理技术
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
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第1页
目录
1、怎样测查能力 2、气质与职位匹配 3.识别谎言心理技术
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
2
第2页
1.1 能力素质结构
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
3
第3页
1.2 怎样测查？
1.2.1 测查知识和技能
内容能力测验
学绩测验人格测验（EPQ、MMPI
等）
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
目标描述性测验诊疗性测验预测性测验
要求
最高作为测验经典行为测验
7
第7页
案例2.合肥供水集团人才测评
心理测试
▪ 编制一系列与该工作实际情况相同测试项目,经过模拟、逼真工作环境,要求被试者处理可能出现各种问题, 测评其心理素质、潜在能力方法。
易粗心大意、缺乏忍耐力和毅力、情绪多变
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
37
第37页
▪ 多血质人: 较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应灵敏且均衡工作，而不太适应做过细、单调机械性工作。
▪ 他们可从事范围广泛职业，如外交人员、管理者、律师、运动员、新闻记者、服务员、演员等。

心理学在招聘中的应用(学员版)

– 1、刻板效应 – 2、惺惺相惜效应 – 3、晕轮效应 – 4、异性效应 – 5、首因效应
• 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提问、观察等）。
20
解决措施：结构化面试
• 结构化面试的定义：根据招聘职位的______要求，遵
循______程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。
个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。
结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
行为面试法
• 面试官经典6问 • 行为面试法介绍 • 案例分享：宝洁
• 1、引导式 • 2、 ______式 • 3、 ______式 • 4、虚拟情景式 • 5、智力式 • 6、 ______式
1、 2、 3、
14
招聘过程中常犯的错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
–1、专业水平 –2、___水平 –3、___水平
16
心理学家提出的胜任素质冰山模型
面试题1：逻辑与表达能力
•考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、
语言提炼与表达能力、实践经验：
•设计题目：____________________________
面试题2：分析、应对及说服力
•考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说

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• 1、摸___ • 2、捂___ • 3、摩擦___
• 4、拉拽 ___ • 5、手指放在___ • 6、手指与___的方向不一致
心理学在招聘中的应用（3）观察
心理学的特点
• 心理学主要研究______与______的关系，管理学主要研究______与______的关系。
• 心理学的流派
• 心理学的三个特点
• 组成元素：动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
• 特点：1）能显著区分______与_____绩效的个体和特征。 2）任何可以被______的。
招聘中常犯的错误（二）要素错误
• 没有充分针对岗位的胜任素质。
某公司管理人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
逻辑思维
12.5
– 1、刻板效应 – 2、惺惺相惜效应 – 3、晕轮效应 – 4、异性效应 – 5、首因效应
• 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提问、观察等）。
20
解决措施：结构化面试
• 结构化面试的定义：根据招聘职位的______要求，遵
循______程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。
求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.
• 回顾：人力资源管理有哪6个模块？哪一个最重要？
5
招聘是一门深奥的学问
最有效的招聘手段（1）：实战
• 实战案例
• 刘备如何面试诸葛亮 • 利郎公司如何考察求职者 • 让求职者现场鉴别产品品质 • 制作PPT、处理票据
1、 2、 3、
14
招聘过程中常犯的错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
– 1、专业水平 – 2、___水平 – 3、___水平
• 诸葛亮的识人七法
– 1、问之以是非而观其志； – 2、穷之以辞辩而观其变； – 3、咨之以计谋而观其识； – 4、告之以祸难而观其勇； – 5、醉之以酒而观其性； – 6、临之以利而观其廉； – 7、期之以事而观其信
• 面试中应该观察求职者的服饰、___与____
11
心理学在招聘中的应用（3）谎言识别
• 结构化面试的三种形式：
• 1、案例组合 • 2、开放式提问 • 3、案例及提问的组合
招聘岗位：某职能部门项目经理
•面试步骤1：性格测试工具：MBTI性格类型测试、卡特尔人格倾向测试
•面试步骤2、结构化面试测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、
应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、角色定位、自我评价
创新能力
10
组织协调
15
危机处理
15
影际沟通
10
领导与控制力
15
某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
实践精神
15
动手能力
15
积极主动
12.5
客户服务意识
15
分析思维
10
团队协作
10
专业技能
12.5
危机处理能力
10
招聘中常犯的错误（三）方法错误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
面试题1：逻辑与表达能力
•考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、
语言提炼与表达能力、实践经验：
•设计题目：____________________________
面试题2：分析、应对及说服力
•考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说
服能力：
•设计案例：你的企业由于目前困难发不出工资，人
– 2、你认为你最大的缺点是什么？ – 3、我公司的这个职位对你有什么吸引之处？
• 请评价以上三个问题是否适当。为什么？
9
心理学在招聘中的应用（2）问题设计
• 根据现代心理学的原理,精心设计一系列的问题,借以预测求职者的________________ 。
• 案例分享
最有效的招聘手段（3）：观察
心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎么做员工工作？
面试题3：沟通能力
•考核要点：沟通能力
•设计问题：某天早上,你的上司经过你的座位时阴沉
着脸,你心中一直感觉不太舒服,请问你会和你的上司沟通吗?如果要沟通,你会如何做?
面试题4：价值取向
•考核要点：价值取向
心理学在招聘中的应用
侯熙儒 2012年8月
唯智企管2012年管理心理学系列课程之一
1
我的领域
- 高效沟通 - 跨部门沟通 - 人际风格与沟通技巧
- MTP
- 非HR经理的HR管理
- 班组长管理技能提升 - 人才的选用育留
- 情绪与压力管理
- 心理学在招聘中的应用
沟通系列
管理系列
人力资源
1. 招聘中应用心理学的重要性
16
心理学家提出的胜任素质冰山模型
（K）知识（S）技能
知道为什么》 ______水平
会实际操作
（A）驱动力
我要做》 ______水平
价值观
（M）自我定位
人格
很重要，所以做是我应该做的生来就是做这事的
》 ______水平
招聘中常犯的错误（二）不对应岗位素质
• 岗位素质定义：指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
1
4. 如何了解求职者的动机与人格
4
课程预览
2.招聘过程中常犯的错误及结构化面试
2
3. 行为面试法介绍
3
招聘中应用心理学的重要性
• 招聘的定义 • 失败案例分析 • 最有效的招聘手段 • 心理学在招聘中的作用
招聘的定义
• 广义:为了实现某目标,通过______寻求_______的行为. • 狭义:企业为了发展的需要，根据_______和_______的要
• 讨论：实战的方法有什么局限？
7
心理学在招聘中的应用（1）情景设计
• 公文筐处理 • 招聘场所设计、拓展活动、就餐 • 集体面试（无领导小组等）
最有效的招聘手段（2）：提问
• 案例：王总面试求职者的3个问题：
– 1、我们这个部门刚刚成立，并且人数不少，员工有20多人，前期工作压力比较大，请问你能承受吗？
•设计案例：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他
们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？