人力资源服务机构等级评定评分表

XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：XXXX公司eHR系统招标应标开发商产品测试打分表评分对象： 评分人： 单位： 评分日期：。

人力资源管理绩效考核表背景信息此绩效考核表适用于所有公司员工，旨在评估人力资源管理相关岗位的工作表现和能力。

员工的考核结果将用于制定培训计划、晋升决策和奖励措施。

考核要点1. 专业知识和技能：专业知识和技能：- 掌握和理解人力资源管理的基本原理和概念。

- 熟悉劳动法规和规章制度。

- 具备有效沟通和协调团队的能力。

2. 员工招聘和入职流程：员工招聘和入职流程：- 能够制定并执行招聘策略，吸引合适的人才。

- 有效参与面试、评估和选拔过程。

- 确保新员工顺利入职并进行必要的培训。

3. 人力资源政策和程序：人力资源政策和程序：- 熟悉公司的人力资源政策和程序，并能准确解答员工的疑问。

- 确保公司遵守劳动法规和规章制度。

- 能够处理员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施。

4. 绩效管理和培训发展：绩效管理和培训发展：- 能够制定并推行绩效管理制度，帮助员工设定目标并提供反馈。

- 与员工一起制定个人发展计划，并提供相关培训资源。

- 定期评估员工绩效，并提出相应的奖励或改进建议。

评分标准使用以下评分标准对员工在每个考核要点上的表现进行评估：- 优秀（9-10分）：在该考核要点上表现卓越，能够独立并高质量地完成工作。

- 良好（7-8分）：在该考核要点上表现良好，能够满足工作要求并取得好的成绩。

- 一般（5-6分）：在该考核要点上表现一般，有待进一步提升能力和技巧。

- 需改进（3-4分）：在该考核要点上表现不理想，需要改进并加强相关知识和技能。

- 不合格（1-2分）：在该考核要点上表现非常差，需要严重改善。

总结绩效考核是评估人力资源管理工作的重要手段，通过对各项考核要点的评估，能够帮助员工发现自身的优势和不足，提高工作能力和水平。

同时，评估结果也对公司的人力资源发展和管理决策具有指导作用。

以上是人力资源管理绩效考核表的基本内容，请根据实际情况进行调整和完善。

绩效考核过程中应保证公正、客观、透明，确保员工的权益得到充分保护。

人力资源服务能力指数等级标准
人力资源服务能力指数（Human Resource Service Delivery Index，HRSDI）是一种用于评估组织的人力资源服务能力的工具，其等级标准如下：
1. 初级标准：组织具备基本的员工信息和人事档案管理能力，能够满足员工入职、离职、合同管理等基础需求。

2. 标准级：组织不仅满足初级标准，还具备较为完善的人力资源管理制度和流程，如招聘、培训、绩效、薪酬福利等，能够支持员工的日常工作需求。

3. 高级标准：在达到标准级的基础上，组织的人力资源管理更加精细化和个性化，能够提供定制化的员工发展和培训计划，以及更加灵活的薪酬福利方案。

4. 国际级：达到国际级标准要求组织在人力资源管理上具备国际视野和跨文化沟通能力，能够为全球员工提供一致的人力资源服务和管理支持。

以上是人力资源服务能力指数的等级标准，不同的组织可以根据自身的发展阶段和需求选择合适的标准进行对标和提升。

人力资源服务供应商评价规范1范围本文件规定了各类人力资源服务供应商的相关术语和定义、等级划分、基本要求、专业能力、等级评价、证书和标志管理。

本文件适用于经营性人力资源服务供应商（含取得人力资源服务许可或备案的劳务派遣机构）的等级划分与评价。

2规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的，凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。

凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

GB2894安全标志及其使用导则GB/T10001.1公共信息图形符号第1部分：通用符号GB/T10001.9标志用公共信息图形符号第9部分：无障碍设施符号3术语和定义下列术语与定义适用于本标准。

3.1经营性人力资源服务机构commercial human resource service organization依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

3.2人力资源服务许可human resources service licensing经营性人力资源服务机构从事职业中介活动，主要包含以下业务：为劳动者介绍用人单位；为用人单位推荐劳动者；组织开展现场招聘会；开展网络招聘；开展人才寻访服务；法律、行政法规和国家规定的其他业务。

3.3人力资源服务备案human resources service filing经营性人力资源服务机构备案业务包含：人力资源供求信息的收集和发布；就业和创业指导；人力资源管理咨询；人力资源测评；人力资源培训；承接人力资源外包服务；法律、行政法规和国家规定的其他业务。

3.4劳务派遣labor dispatching取得人力资源服务许可或备案，且取得劳务派遣经营许可的经营性人力资源服务机构依法与劳动者签订劳动合同，按照劳务派遣协议将劳动者派至用工单位工作，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

人力资源外包服　3.5务human resource outsourcing service按照客户委托要求，承接客户人力资源管理、开发、配置及相关专业服务的活动。

海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图海氏职位评价系统海氏(Hay）职位评价系统又叫“指导图表-—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14—3-1。

表14-3—1 海氏（HAY）职位评价系统下面将对表14-3—1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明:一、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解.该子系统分为8个等级,管理决窍人际技能二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数.思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度:指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分思维难度的等级划分：三、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。

行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任.行动的自由度职务对后果的影响性质职务责任评分等级说明利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。

下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。

表2是供技能水平评价用的工具.现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。

营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能,这是关键的。

人力资源部绩效考核表格人力资源部绩效考核表人力资源部绩效考核说明：一、人事档案人事档案分为在职、离职人员库。

系统内置丰富的人事档案字段。

人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集.用户也可自行增加新的数据子集。

可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。

二、组织架构部门管理。

用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。

可以回顾部门结构的历史记录。

职务及岗位管理。

三、合同管理客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。

提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒.四、薪酬管理用户可以自定义薪酬帐套.通过计算公式、等级表等方式,实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。

五、社保管理用户可以自定义各类保险福利类别。

社保缴费自动核算.社保报表。

六、绩效管理系统支持定性及定量两种绩效考核方式,如：360度考核、量化考核等考核方式。

系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。

用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。

七、考勤管理与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。

支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理.常用的一组考勤数据报表。

八、培训管理培训管理员可以向员工进行培训需求调查。

各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。

培训计划可以在线申报。

由培训计划生成培训的实施方案,详细记录培训实施情况。

培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。

培训记录自动记入员工档案.培训资源管理。

可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等.培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。

系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。

人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。

一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。

二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。

三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。

日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。

其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。

2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。

三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。

2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。

3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。

被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。

人力资源部岗位绩效考核评分标准(定稿) 人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名: 秦丽霞年月日考核期: 考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1。

不按要求参与员工的招聘、考核，员工招聘考核 1.参与员工的招聘、考核，完成新10 扣2分; 2.新员工被录用后30日内劳动合同签订员工的劳动合同签定；未签定劳动合同的扣3分；人事档案管理 10 2。

管理公司员工人事档案; 1。

员工档案整理达不到要求扣3分;员工培训计划 3。

组织实施员工培训计划，组织对1。

未组织实施员工培训计划扣3分； 15 的组织实施新员工上岗进行培训； 2。

对新员工上岗未组织培训扣2分；岗 1.每月10日前完成养老、医疗、失位业、工伤报表审核，未完成一项扣270 社保、劳资报 4.完成社会保险报表及劳动工资、职 15 分； 2。

每月23日前完成对劳动工资表上报审核人事报表上报的审核; 责报表的审核，未完成的扣2分； 3。

出现差错一次扣2分。

5.完成专业技术人员的职称评定基1。

专业技术人员的职称评定无材料员工技术职称 10 础资料上报工作；推荐员工参加国的扣3分；2。

未按公司要求推荐员工评定申报推荐家的专业职业资格证书培训评定; 参加培训，影响评定的扣2分；1。

未及时办理职工子女上学事项的子女上学及 6.办理职工子女上学有关事项;完10 一次扣3分;2.未按时完成部门领导临时性工作成部门领导交办的其它工作; 交办的临时工作一次扣2分;1.违反公司规章制度发现一次扣4分； 2。

迟到一次扣2分，早退一次自觉遵章守纪 18 1。

自觉遵守公司各项规章制度; 扣2分;3.上班时间在网上聊天，玩游戏发现一次扣10分；不按规定参加公司组织的政治或部政治业务学习 2 2.认真学习政治理论、业务知识; 门组织的业务学习一次扣2分; 其它未按要求参加公司统一组织的文体30 参加公司活动 2 3.积极参加公司组织的各项活动; 项活动或义务劳动一次扣2分；目部门之间不沟通，同事之间不团结，团结沟通协作 2 4.同事、部门之间相互团结协作; 影响工作的一次扣2分；不遵守职业道德，服务态度差，被服讲究职业道德 2 5.遵守职业道德,服务态度端正; 务对象投诉经查属实，一次扣2分；6。

}人 力 资 源 管 理企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、 人力资源管理的内容：！$三、 人力资源管理流程：·从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 … 二、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1． '2． 编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

3． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

人力资源服务机构职业技能等级认定服务规范1 范围本文件规定了人力资源服务机构职业技能等级认定服务规范的术语和定义、评价机构要求、认定范围和内容要求、认定等级、认定准备、认定程序、评价与改进等内容。

本文件适用于人力资源服务机构开展职业技能等级认定服务。

2 规范性引用文件下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。

其中，注日期的引用文件，仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

GB/T 33529 人力资源服务术语3 术语和定义下列术语和定义适用于本文件。

职业技能等级认定 identification of occupational skill level经人力资源社会保障部门备案公布的用人单位和社会培训评价组织（以下简称评价机构），按照国家职业技能标准或评价规范对劳动者的职业技能水平进行考核评价的活动，是技能人才评价的重要方式。

4 评价机构要求基本要求评价机构应具备以下条件：——依法经人力资源社会保障部门备案，社会信用良好，无违法违规、失信等不良行为记录；——具有完善的管理制度，包括但不限于：等级认定制度、考评人员管理制度、题库命题管理制度、内部质量督导制度、证书信息管理制度、档案资料管理制度等；——在拟开展认定的职业（行业）领域或区域（含国内、长三角地区、省内）具有较强影响力、代表性，有专门负责认定工作的机构，在所备案职业（工种）方面有较丰富的考核评价经验，具备相应的基础条件。

人员要求评价机构工作人员应具备以下条件：——具有与认定工作相适应的评价工作专（兼）职负责人、管理人员、财务人员、网络技术人员和考评人员等。

——每个职业（工种）持有相应考评资质的专（兼）职考评人员不少于 5 人。

设施设备评价机构开展认定的工作场所应具备以下条件：——具有所有权或3年以上使用权的、与评价工作相适应的办公场所和与所评价职业（工种）相适应的场地、检测仪器等设施设备，并符合国家标准及考核要求；——办公用房应相对独立，不少于 50 ㎡，并配有档案柜、通信设备、计算机、打印机等办公设备，有专门的试卷保密场所及保密柜；——理论知识考试场地应按每个评价职业（工种）不少于 60 ㎡、至少 30 个考位配备；——技能操作考核场地应符合所评价职业（工种）相应国家职业技能标准或行业企业评价规范要求；——理论知识考试场地与操作技能考核场地均应配备高清视频监控录像等防作弊设备，具备良好的照明通风条件。