时代光华-辞退员工管理与辞退面谈技巧答案

辞退员工面谈技巧【本讲重点】面谈时应有的信念建立和谐与信任的气氛人力资源人士的职业生涯台阶面谈时应有的信念1．辞退员工是管理工作的其中一个部分人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。

2．尊重客观事实面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。

要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

3．尊重员工的心理感受尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。

4．树立企业文化与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。

例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。

这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。

建立和谐与信任的气氛在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。

为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。

1．面谈前的准备工作表8－1 面谈前的准备工作地点和时间注意事项面谈地点应选择轻松、明亮的空间面谈时间以20～40分钟的时间来面谈较为恰当其它离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。

辞退员工管理与辞退技巧辞退员工是管理者面临的一项非常重要而又敏感的任务。

无论是因为经济形势不好、公司业务调整还是员工工作表现不佳，辞退员工都是管理者必须面对的问题之一。

然而，辞退员工并不仅仅是一个简单的过程，它涉及到管理者对员工权益的尊重、团队稳定和公司声誉的影响等多个方面。

因此，管理者需要学习辞退员工的管理技巧，以确保在辞退员工的过程中能够尽可能避免出现冲突和矛盾。

首先，辞退员工的决定一定是理性和客观的。

在辞退员工之前，管理者应该经过充分的调查和评估，确保辞退的员工真的存在能力不足或过错行为等问题。

这需要管理者通过多方面的渠道获取信息，包括与员工的交流、与团队成员的沟通、对员工的绩效评估等。

只有做到客观公正，才能让员工认可辞退的决定，减少不必要的纠纷和矛盾。

其次，辞退员工的过程应该注重沟通和尊重。

辞退员工对于被解雇的员工来说是一个非常打击的消息，因此在沟通的时候需要十分谨慎。

管理者应该选择一个适当的时间和地点，避免在公共场合或者是员工正处于重要工作中时辞退员工。

辞退员工时，管理者应当给予员工以尊重和理解，向员工详细解释辞退的原因，并提供必要的帮助和支持，帮助员工尽快度过职业转变期。

同时，管理者还需要适时地告知员工辞退决定的后续步骤和相关权益保障事宜。

这包括向员工解释关于薪酬、福利、离职证明、工作证明等方面的细节信息，以确保员工能够顺利地离开公司并得到应有的权益保障。

此外，管理者还可以提供参考资料、职业咨询等帮助，协助员工顺利进行职业转换。

最后，辞退员工的管理也需要注重团队的稳定和公司声誉的维护。

辞退员工后，管理者需要及时与其他团队成员进行沟通，平息他们的担忧和不安，以维护团队的稳定。

此外，辞退员工对于公司的声誉也会有影响，因此管理者需要与员工保持沟通，了解员工的感受和反馈，及时调整公司管理方面的问题，以提升公司形象和信誉。

总而言之，辞退员工是一项十分敏感而又困难的任务，需要管理者具备一定的辞退员工管理技巧。

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退员工管理的标准1. 2.掌握辞退员工管理的原则2. 3.学会体面辞退员工的技巧3. 4.掌握辞退不同员工的策略4. 5.掌握辞退员工的面谈技巧5. 6.学会避免辞退员工的法律风险★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。

辞退员工管理与辞退面谈技巧★讲师简介★课程意义——为什么要学习本课程？〔学习本课程的必要性〕在剧烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能到达要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。

辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪冲动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身平安。

☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地开展。

★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退员工管理的标准2.掌握辞退员工管理的原那么3.学会体面辞退员工的技巧4.掌握辞退不同员工的策略5.掌握辞退员工的面谈技巧6.学会防止辞退员工的法律风险★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一局部人力资本与辞退本钱第一讲人力资本提出与员工管理哲学根底1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学根底3．人力资本的特征第二讲员工的辞退本钱1. 引言2. 遣散本钱3. 替换本钱4．怠工本钱和时机本钱5．案例分析与练习：员工离职本钱核算第二局部辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原那么4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原那么5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的考前须知1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工鼓励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学根底【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学根底人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的开展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。

时代光华课程考试答案——辞退员工管理与辞退面谈技巧学习课程：辞退员工管理与辞退面谈技巧单选题1.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？回答：正确A 杀手B 仲裁者C 协调者D 平衡者2.哪种岗位不属于敏感性很强的岗位？回答：正确A 高层管理岗位B 销售岗位C 财务岗位D 企划岗位3.哪一项不属于辞退财务人员可能带来的风险？回答：正确A 财务风险B 公司政治风险C 同业竞争的风险D 社会关系风险4.下列哪种行为不正确？回答：错误A 避免邀请被辞退的员工来公司聚餐B 派遣即将被辞退的高层人员外出培训半年，以此来实现工作隔离C 与即将辞退的营销人员针对风险签订相关的协议D 把公司的贺年卡寄给被辞退的员工5.哪种方法不属于体面辞退员工的方法？回答：正确A 在比较好找工作的时间通知他B 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历C 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职D 避开在他的重大节日时通知他6.团队合作属于EQ的哪种构成要素？回答：错误A 自我意识B 社会意识C 社会技能D 自我管理7.哪项不属于被辞退员工的精神需求？回答：正确A 发展的稳定性B 自尊需要C 职业发展需要D 自我实现的需要8.辞退高层管理人员时，为减少风险，哪种措施不恰当？回答：正确A 尽量保留高层员工的面子B 打官司C 进行关系或工作隔离D 支付足够的经济补偿9.下列哪种说法不正确？回答：正确A 对于性格比较暴躁的员工，在发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况B 教导被辞退员工用理智和意志控制情绪，更适合于自我保护型的员工C 根据潜意识理论，人力资源管理人员应首先了解被辞退员工的类型D 对于大部分被辞退的员工来说，帮助他们用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难，是消除挫折的更有效的方法10. 哪一个不属于团队人力资本的特征？回答：正确A 人力资本的互补性B 人力资本的重组性C 力资本的“冰棒”理论D 人力资本的能动性11. 哪一个不属于个体人力资本的特征？回答：正确A 投资渠道的单一性B 资本的独有性C 资本的能动性D 资本的互补性12.在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的哪种特征？回答：正确A 能动性B 互补性C 重组性D 有效利用性13.哪种员工不符合辞退标准？回答：正确A 与公司的企业文化格格不入的员工B 怀孕的员工C 业绩低于最低水准的要求的员工D 严重违犯了公司规定的纪律的员工14.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？回答：正确A 员工的岗位工作价值B 岗位的敏感度C 该员工的可替代性D 员工在企业工作时间的长短15.员工被辞退后，很可能会泄露公司秘密的想法或做法，这属于员工的哪种辞退成本？回答：正确A 替换成本B 怠工成本C 机会成本D 遣散成本。

职工请假管理办法1. 目的：為加強公司員工的考勤管理，並規范職工請假作業流程，特制定本管理辦法。

2. 適用範圍：公司所有人員均適用之。

3. 權責單位：3.1 管理課人事負責督導及執行本規范的工作；3.2 各單位主管負責審查、簽核屬下職工請假手續。

3.3 全體職工的請假作業需遵照本規范執行。

4. 相關文件：4.1 職工出勤管理辦法JG-E02-064.2 職工薪資管理辦法JG-E02-124.3 職工獎懲管理辦法JG-E02-165. 應用表單：5.1年度請假卡JG-D-0985.2请假单JG-D-0996. 內容：6.1請假的類別：本公司職工假期共分為十種：事假、病假、婚假、產假、喪假、工傷假、公假、特休假、休假、探親假。

(附所有假種假期間如遇例假日均合並計算)6.1.1 事假：指職工因個人事務需親自處理而請的假為事假。

應提前一天申請，經相關權限人領導核實認可，並批准方能生效。

6.1.1.1事假一次不得超過二日。

若情況特殊，得請二日以上時須呈經理特准，否則視同曠工。

6.1.1.2 事後申請視為曠工，但遇突發事故，應於事後出示具體證明，提出申請經相關領導查明屬實方予以補假。

6.1.1.3凡請超過4小時以內的假，計扣半天薪資，超過4小至8小時以內按一天計扣。

6.1.1.4 以後整天數的零頭假依6.1.1.2類推，即11小時假按1.5天記，13小時假按2.0天記。

6.1.2 病假：指職工因疾病、傷害、生理原因須治療而請假者為病假。

職工請病假回廠上班後，需於2日內提供院方或診所之病假證明銷假。

6.1.2.1 因病請假者，最遲於請假的翌日提出申請，經相關領導簽核後請假卡＆請假單交總機轉人事備錄，調整考勤事宜。

6.1.2.2 特殊情況特殊處理，具體事宜具體對待，夜班請病假可延後一天。

6.1.2.3 請病假一天以內免供醫院醫師證明，但續請病假一以上者或累計超過一天者，必須出具當日就醫的資料（病例單等）或醫院證明。

《辞退员工管理与辞退面谈技巧》【课程提纲】第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. 扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用技巧进行辞退员工管理1. 的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. 职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。

1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。

他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。

他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。

资本是能带来剩余价值的资产。

如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。

问题员工管理时代光华网络学习课程答案(100分)1.哪一个不属于离职成本（）回答：正确1. A 空缺成本2. B 再雇佣的成本3. C 离职前的成本4. D 员工培训成本2.对完美主义员工的理解错误的是（）回答:正确1. A 往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作2. B 不太擅长变通3. C 对自己要求高，对别人要求也高4. D 采取强制的管理措施是最有效的方法3。

如果员工没有信心但有能力时，管理者应采用哪种管理方式（）回答:正确1. A 采取“告知式”来引导并指示员工2. B 采取“推销式"来解释工作从而劝服员工3. C 采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题4. D 采取”授权式”来将工作交付给员工4.哪一个违反了淘汰管理的原则（ ) 回答:正确1. A 不以罚代管2. B 不全盘否定3. C 尽量弥补精神损失4. D 注重理论细节5。

管理暴躁员工时，哪一点不合适( ）回答:正确1. A 与他们建立良好的关系2. B 缩小问题的严重性3. C 试图平息对方的情绪4. D 共同讨论解决问题的方法6。

与绩效不佳者面谈时，首要步骤是（）回答:正确1. A 确定问题产生的原因2. B 确定存在的问题并达成共识3. C 确定需要采取的行动并达成共识4. D 为行动提供必要的资源7.哪一项属于离职成本（）回答:正确1. A 再雇佣的成本2. B 空缺成本3. C 离职前的成本4. D 以上都包括8.批评员工时错误的做法是（）回答:正确1. A 对于问题员工，管理者会经常给予批评2. B 批评时要描述，不要判断3. C 在批评的时候，管理者要有针对性4. D 从道德品质的层次对员工进行批评9.如果员工违法，应该根据哪种依据处罚员工（）回答:正确1. A 《员工手册》2. B 《劳动法》3. C 《服务规范》4. D 企业发展战略10。

对功高盖主员工理解错误的是（）回答：正确1. A 对于服从管理的员工，管理者要采用符合现代企业员工心理特征的新方法管理2. B 功高盖主的员工对企业没有价值3. C 对于不服从的员工,可以分配给这些员工一些需要团队合作和领导辅导的工作4. D 其实服从员工比不服从员工更难管理11.管理者可以让哪类员工充当内训师（ ) 回答：正确1. A ”光说不干”的员工2. B "爱找茬"的员工3. C 有后台的员工4. D 完美主义员工12。

《辭退員工管理與辭退面談技巧》課程內容摘要第一部分人力資本與辭退成本第一講人力資本提出與員工管理哲學基礎1. 資本與人力資本2. 員工管理哲學基礎 3．人力資本的特徵第二講員工的辭退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替換成本4．怠工成本和機會成本 5．案例分析與練習：員工離職成本核算第二部分辭退員工管理第三講辭退員工管理的標準及制約因素1. 引言2. 辭退員工存在的問題及處理標準3. 辭退員工管理的原則4. 辭退員工管理的制約因素第四講辭退時HR應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作1. HR扮演的角色2. 決定因素3. 辭退的前期工作4. 辭退的原則5. 案例分析：辭退通知時的心理測試第五講如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項1. 如何體面地辭退員工2. 辭退後的員工關係管理第六講如何利用EQ技巧進行辭退員工管理1. EQ的定義及構成因素2. 辭退員工時的組織意識與換位元意識3. HR職業人士應有的職稱4. 案例分析：辛巴達案例第七講員工激勵的操作技巧1. 被辭退員工的心理分析2. 被辭退員工的心理需求3. 被辭退員工心理調節及面談準備4. 測試練習第八講辭退員工面談技巧1. 辭退員工面談技巧的意義2. 辭退員工面談技巧3．情景類比:辭退員工面談第1講人力資本提出與員工管理哲學基礎【本講重點】資本與人力資本員工管理的哲學基礎人力資本的特徵資本與人力資本1．人力資本的提出與定義圖1－1 物質資本與人力資本的關係社會的發展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。

1960年美國經濟學家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出並解釋了“人力資本”的概念。

他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經濟的增值作用中發現的。

他發現20世紀50年代的美國經濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質成本的投入，據此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會發展的主要推動力。

資本是能帶來剩餘價值的資産。