下载文档原格式
77第2卷 第14期产业科技创新 2020，2（14）：77~78Industrial Technology Innovation 泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度管理研究*张 丹，崔志强，苏尚龙，邱烨桐，罗晶伟（泉州轻工职业学院，福建 泉州 362200）摘要：在新时期，高职教育经历着不同程度的改革，致使民办高职院校开始由“规模发展”日渐向“内涵发展”转变，但对一些民办高职院校来说，其办学起点低以及核心竞争力偏弱等问题影响了其发展。
所以，必须对薪酬制度进行管理，同时从民办高职院校组织长远出发，对辅导员薪酬予以管理，一方面辅导员属于民办院校主要力量，关系着对民办高职学生的有关培养，另一方面能让高职院校组织资源得到发挥，强化人才培养。
文章以泉州市几所民办高职院校为例，对辅导员薪酬方面进行分析，以此为薪酬制度管理提供相应参考。
关键词：民办高校；辅导员；薪酬制度中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-6164（2020）14-0077-02民办高校要想长远发展，必须要有优秀人才作为支撑，而在民办高职院校中，人力资源管理最为主要目标是对教师主动性加以调动，通过构建公平并且实施性较高的激励机制，对教师以及辅导员进行培养，提高教育质量。
以往经常忽视民办教育，致使民办高校受到某种歧视，但在新时期，无论公办还是民办学校，都各自承担社会公共责任，同时培养行业所需各种人才。
基于此，应落实好高校辅导员有关工作，对薪酬制度予以科学管理，改善民办高职院校总体办学质量。
1 泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度现状1.1 制度保障很难落实到位民办高校属于高等教育中相对重要部分，因此，民办高校内的辅导员也应该与公办学校辅导员一样，无论在利益需求还是职位晋升上具有同等地位，让其需求得到相应重视以及满足。
但从当前教师薪资收入来看，民办与公办学校有着较大差别，致使民办高校出现辅导员流失，无法对优秀辅导员予以留住，其中通过对民办学校进行调查发现，很多受访的辅导员认为他们社会地位要相对低于公办教师，还有80%以上的辅导员认为没有受到大众尊重，影响了他们教学以及工作热情。
关于民办学校薪酬管理制度一、目的为规范民办学校薪酬管理，提高企业薪酬管理的效率和合理性，保障员工的合法权益，促进企业的可持续发展。
二、范围本制度适用于所有民办学校的员工。
三、制度制定程序1.确定制度编写小组成员，负责起草、审核、修订本制度；2.调研、分析众多企业的薪酬管理制度相关要求；3.起草本制度初稿，并将其提交至领导层审批；4.公示制度草案，并征求员工意见；5.根据领导层和员工反馈意见，修改完善本制度；6.正式颁布，并对全体员工进行培训。
四、相关法律法规及公司内部政策规定1.《劳动合同法》；2.《劳动法》；3.《劳动保障监察条例》；4.《行政管理法》；5.《公司内部薪酬管理制度》；6.《公司内部管理规定》。
五、制度内容1.薪酬管理的目的和原则；2.薪酬管理的基本制度和规定；3.薪酬核算的方法和标准；4.薪酬调整的程序和原则；5.福利待遇的管理制度；6.薪酬保密规定；7.奖惩制度的执行；8.其他相关制度和规定。
六、责任主体1.薪酬管理部门：负责薪酬管理的制定和执行；2.人力资源部门：协助实施薪酬制度的具体操作和落实；3.各部门经理：负责执行薪酬管理制度；4.员工：遵守薪酬管理制度的规定。
七、执行程序1.薪酬计算和支付的程序：人力资源部门核算薪酬和奖金、福利待遇等，审批后发放；2.薪酬调整的程序：人力资源部门根据企业的发展和员工表现进行薪酬调整；3.奖惩制度的执行：各部门负责人和人力资源部门协商确认，人力资源部门记录；八、责任追究1.未按照制度执行的，视情节轻重给予警告、处罚或者开除等处理；2.未保密薪酬信息或泄露薪酬信息的，视情节轻重，给予相应处罚。
本制度是民办学校的一项重要管理制度，旨在规范企业薪酬管理，保障员工权益，提高企业的管理水平和竞争力，企业应严格执行，并不断完善和优化。
绿色财务管理在企业中的应用探讨在当今社会，随着环境问题的日益凸显和可持续发展理念的深入人心，企业的经营管理理念也在发生着深刻的变革。
绿色财务管理作为一种新兴的财务管理理念和方法，正逐渐受到企业的关注和重视。
绿色财务管理强调在企业的财务管理活动中充分考虑环境因素，实现经济效益与环境效益的协同发展。
本文将对绿色财务管理在企业中的应用进行探讨。
一、绿色财务管理的内涵与特点绿色财务管理是指将环境因素纳入企业财务管理的范畴，在企业的筹资、投资、营运资金管理和利润分配等财务决策中，充分考虑环境成本和环境效益，以实现企业的可持续发展。
它不仅关注企业的经济利益，还注重企业对环境的影响和社会责任的履行。
绿色财务管理具有以下几个特点：1、综合性绿色财务管理综合考虑了经济、环境和社会等多方面的因素，要求企业在追求经济利益的同时，兼顾环境保护和社会发展的需要。
2、长期性它着眼于企业的长期发展，通过合理规划和配置资源，确保企业在未来的市场竞争中具有持续的竞争力。
3、风险性由于环境法规的不断变化和消费者对绿色产品的需求不确定性，企业在实施绿色财务管理时面临着一定的风险。
4、创新性绿色财务管理需要企业采用新的财务管理方法和技术，如环境成本核算、绿色投资评估等，以适应可持续发展的要求。
二、企业实施绿色财务管理的必要性1、适应宏观环境的要求随着环保法规的日益严格，企业如果不重视环境保护，将面临高额的罚款和法律风险。
实施绿色财务管理有助于企业遵守法律法规，降低环境风险。
2、满足消费者需求如今，消费者的环保意识不断增强，对绿色产品和服务的需求日益增加。
企业通过实施绿色财务管理，提供绿色产品和服务，能够赢得消费者的青睐，提高市场份额。
3、提升企业形象和竞争力积极履行社会责任、注重环境保护的企业往往能够树立良好的形象，吸引优秀的人才和投资者，增强企业的竞争力。
4、降低成本和提高效益通过优化资源配置、减少能源消耗和废弃物排放，企业可以降低生产成本，提高资源利用效率，从而实现经济效益的提升。
民办高校激励型薪酬研究摘要：在任一市场领域中，垄断是绝对的，完全竞争是相对的。
通过对传统薪酬理论的回顾和评述，提出了非市场化视角的薪酬决定律。
结合民办高校自主性强的特点，研究表明，最大化和丰富化薪酬选择域、岗位设计兼顾按岗定人和按人定岗原则、实施个性化激励型薪酬、绩效考评关注时间、成本、质量，是确定激励型薪酬的重要理念。
关键词：民办高校；激励型薪酬；策略民办高校的发展与成功是中国经济改革发展的重要因素之一。
每个民办高校的生产力水平决定了其最终成败，而在既定生产要素条件下，激发生产力的决定因素是教职员工的积极性和创造性。
传统的中国文化背景下，有着君子重义轻利的价值取向，而改革开放后，价值观念转变，经济手段成为调节人们行为主要方式。
因此，激励型薪酬是提高民办高校教师队伍素质的有效方法。
一、激励型薪酬及其功能激励型薪酬不仅是货币工资的高低和机制差异，也包括了被众多管理学家证明的非物质因素，其构成内容应该是多种多样的，是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。
理想的激励型薪酬能最大限度地发挥如下功能：（一）激励与诱导薪酬对于不同的人来说有不同的满意度，如果个人感觉到自己所得的经济性报酬是公平的和必须的，而且在自己不努力时就无法得到相同的报酬，此时的薪酬对该个体来说就起到了激励作用。
也就是说，激励型薪酬意在起到激励员工努力工作，提高工作效率和效益，这也是激励型薪酬的最核心作用。
由于员工的主要目的之一是为了实现自己的个人目标或价值，然后才会是社会价值问题（注：当然，一般情况下个人目标或价值的实现是以为社会做贡献为基础的，但这并不是员工目标选择的起点）。
通过激励型薪酬政策可以有效把民办高校的目标与个人目标或价值链接起来，就可以实现薪酬政策的激励和诱导作用。
奥德弗的三因素理论指出，人们受到来自存在、关系和成长3个类别需要的激励。
即，当员工获得工资时，属于存在的激励因素，能够激励员工努力工作；弗罗姆的激励期望理论认为：激励力度＝效价×期望值，按照这种理论，员工来自薪酬的激励力度取决于工作实现的可能性及相关报酬；马斯洛的需要层次理论则认为人的需要是有层次的，当某一级的需要得到满足后，这种需要不再起激励作用。
民办学校薪酬管理制度民办学校薪酬管理制度民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。
构建基于3P模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。
民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。
一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。
一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。
目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。
据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。
近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰著民办高校的领导。
这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。
老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。
但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。
2.民办高校薪酬内部缺乏公平性内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。
民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。
然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。
3.民办高校薪酬结构欠缺合理性薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。
作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。
第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬 的保健和激励功能,形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的 长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议,特制定本 制度。
第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞 争性原则、经济性原则、合法性原则。
第三条、本薪酬制度只合用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副 院长除外。
第四条、 .基本工资按月发放，每月 15 号发放上个月工资，绩效工资在年底发 放,一年发放 13 个月工资.第五条、 我校的员工分为教职工人员和行政人员， 不同人员薪酬管理有所不同。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基 本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利 .非货币形式有：表 彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
基本工资分为:岗位工资、工龄工资.1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定.我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资,见下表。
岗位工资2600 2400岗 位 等级 一级 二级职 务 / 职称 教授副教授讲师助教三级四级五级六级七级22002000180016001400 八级 1200我校行政人员分为六等,按等级高低确定等级基本工资，见下表.工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累赋予的经济补偿。
工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄(年) 每月工龄每年工龄工资(元) 工资总额(元)1-10 年10 10203040506070 102030405060701202436486072843，学历工资学历工资和员工学历挂钩,为吸引高学历人材来我校,学历越高学历工资越高。
见下表。
基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为:1、调职:根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级:根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据教学考评结果或者绩效考评结果进行调整;绩效工资是激励员工的最重要的手段之一，教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。
绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究
作者：王港魏敏
来源：《时代教育·下半月》2014年第04期
摘要：我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，本文通过分析现有薪酬制度，引入绿色薪酬的概念，分析绿色薪酬制度的优点，并且给出绿色薪酬制度在民办高校内部的实施过程。
关键词：薪酬绿色薪酬民办高校
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.016
我国民办高等教育走过了20多年的发展历程，现今已经是高教事业一个不可或缺的新生力量。
而民办高校想要有更长远的发展，就必须紧抓人力资源管理的核心问题，也就是建立一个合理有序的薪酬制度。
完善的薪酬体系一旦建成，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分地发挥人才的积极性。
然而，目前我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，造成了人才的严重流失。
所以，引入一个适宜民办高校的薪酬制度是十分重要的。
1 目前各民办院校存在的薪酬制度
1.1 一般薪酬制度
目前，常见的薪酬制度主要是以建立的基础作为区分的标准，而建立基础主要包括岗位、技术、能力、绩效等。
下面就针对各种类型进行简单的阐述：
第一，以岗位为基础的薪酬制度。
在这种薪酬制度中，只要教职员工的岗位、职务相同，薪酬标准都是统一的，而不考虑员工的经验、技能和其他方面的能力。
这样极不利于激励经验丰富和能力突出的员工。
第二，以技术为基础的薪酬制度。
在这种薪酬制度中，教职员工可以借助高校提升自己的组织能力和竞争能力，以期获得更多加薪的机会和更广大的发展空间。
但是相对的，也会面临着较高的成本，处于相对劣势。
第三，以能力为基础的薪酬制度。
在这种薪酬制度中，能力是衡量一个教职员工是否能够拿到高薪的唯一标准，能力越强，薪酬越高。
这种薪酬制度的优势就在于可以利用报酬的增长来刺激教职员工发掘自己的潜能，提升自己的能力，为高校贡献出自己的力量。
第四，以绩效为基础的薪酬制度。
在这种薪酬制度中，薪酬是靠个人努力去争取的，只有达到了绩效目标，满足了绩效要求，才可以获取相应的报酬，并且，薪酬的数额会随着绩效目标完成的情况而上下浮动。
1.2 全面薪酬制度
全面薪酬战略是目前发达国家的高校普遍推行的一种薪酬支付方式。
全面薪酬是货币报酬和非货币报酬、长期报酬和短期报酬、物质报酬和精神报酬的综合体。
全面薪酬包括外在和内在的两大类。
外在薪酬主要指为教职员工提供的可量化的货币性价值，比如工资、津贴、奖金等直接的货币收入以及保险。
内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如，对工作的满意度，工作的成就感，良好的工作环境，培训的机会，良好的人际关系、晋升机会等。
1.3 宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在实施过程中只采用数量较少的工资级别，跨度相对小了很多，取消了原先较为明显的等级差。
一般情况下，宽带薪酬制度只有4个以下的等级，而且每个等级之间变动比率大幅度提升，由原来的40%～50%提升至200%～300%。
除了前面所讲的三种薪酬制度，还有许多综合型的薪酬制度。
这些薪酬制度都有存在的意义，都是可操作性，既有各自的长处，也有各自的不足。
而在高校内部具体运作的时候，就应该结合院校自身的实际发展情况、发展目标以及各岗位的实际特征，从而设计一套最适合的薪酬制度。
2 绿色薪酬制度的内涵
前文介绍的薪酬制度各自存在不足，所以，笔者认为在实际操作的过程中，应该引入绿色薪酬制度这一概念。
2.1 绿色薪酬制度的概念
目前，在民办高校中，工资的层级概念还是比较强的，每个层级中，工资最高量和最低量的差是比较小的，也就是说，浮动率比较小，只要在一个层级中，薪酬的差别并不是非常大。
而绿色薪酬就要打破这种局面，拉大同一个层级之间的薪酬差，而层级则相对的减少，然后再针对个别的教职员工，以绩效和能力度身定制适合的薪酬体系。
绿色薪酬制度融合了宽带薪酬制度和一般薪酬制度的优点，结合高校自身的发展实际，充分满足了教职员工个性化的需求，也使薪酬的激励功能得到了充分的体现。
2.2 绿色薪酬制度的优点分析
第一，保证了人本制度的和谐。
绿色薪酬制度在实际的操作过程中，真正做到了以人为本，它是依据人的本性特点进行实际操作的，激发了教职员工的潜能，调动了他们的工作积极性、主动性和创造性，也大幅度提高了教职员工工作的效率和质量。
第二，迎合了节约型社会的要求。
绿色薪酬制度在实际操作中更加突出灵活性，迎合了目前社会上对节约型社会的要求，实现了整体要求和个性需求的无缝对接，满足了各个方面的实际需求。
第三，引导教职员工形成健康的价值观。
目前在社会上大多是以工资的高低对人的价值进行衡量。
而引入绿色薪酬制度之后，薪酬不再是单纯的金钱这一种形式，将更加的多元化，这势必可以引导教职员工形成一种健康的价值观。
第四，体现薪酬的激励功能。
传统的薪酬制度激励性不足，与市场明显脱节。
而绿色薪酬制度能够弥补这一方面的不足，它针对整体和个体相结合，设计出属于自己的带有明显个性的薪酬方案，从根本上解决了传统薪酬制度下，整体利益与个体需求相矛盾的情况，能够大大地提升薪酬的激励功能。
3 绿色薪酬制度的实施
在实际的操作过程中，绿色薪酬制度必须要考虑多方面的因素，包括人力资源战略、其他高校和本高校的竞争态势、高校自身的组织结构特点等。
只有考虑了这些方面，才能设计出适合本校且能够充分体现绿色薪酬制度优势的薪酬体系。
3.1 绿色薪酬制度的设计原则
绿色薪酬制度是结合了宽带薪酬和一般薪酬制度的优点设计的，在设计的时候，必须改进宽带薪酬的缺点，即是人力成本的有效控制，同时还需要针对教职员工的个体需求构建一个新型的薪酬体系。
在这个新型的薪酬体系中，工资的评级标准十分明确，每个人都有相应的任职资格，绩效和能力都是个人薪酬的参考标准。
为了更直接的阐述这一薪酬制度，特制图表达，图1就是绿色薪酬制度体系。
图1 绿色薪酬体系设计流程图
绿色薪酬制度融合了多个薪酬制度，因此在实际操作过程中，要符合高校自身的特点，体现出各个高校自身的个性化，烘托出高校的整体战略和核心价值观，满足不同层次教职员工不同的个性需求。
第一，教师薪酬制度要与高校定位一致。
不同的高校有各自不同的定位，这是在教育市场中体现出来的。
不同高校在校园建设、人才引进、学生工作等方面都有其不同之处，而这些不同之处就体现在了教职员工的薪酬上。
另外，如果一个高校将自己定位为科研型高校，那么势必重视教学和科研的效果，这也会通过教师的薪酬结构体现出来。
第二，教师的薪酬要因人而异。
民办高校因为没有政府的支持，拥有的资金十分有限，怎样才能使薪酬真正能够起到激励的效果就显得尤为重要了。
高校应该考虑到教职员工个体需求之间的差异，支付给教师合理且能满足教师需求的薪酬。
第三，教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。
薪酬激励作为教师激励的重要手段，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定教师队伍。
稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源，也是目前民办高校最稀缺的资源，是民办高校复兴的动力源泉。
3.2 绿色薪酬制度对民办高校发展的意义
要想充分调动教职员工的积极性和主动性，就必须真正地去关心每个教职员工的需求，也只有这样，才能真正地设计出符合自己院校需求的薪酬体系。
第一，通过提高教职员工的薪酬水平来提升高校薪酬制度的竞争力。
民办高校教师的社会威望并不如公办高校的教职员工，职业安全保障不足，失业的可能性比较大，职业成功的可能性也不大，因此，民办高校教师期望得到较高的工资以获得心理的平衡。
同时，薪酬水平的设计应该考虑外部劳动力市场竞争要素，以提升的教师工作满意度。
第二，通过增加绩效工资占工资的比例使薪酬更能起到激励的作用。
在高校，只有将绩效作为薪酬制度的指标，通过薪酬回报每个教职员工的努力，才能改进教职员工的工作行为，激发教职员工的潜能。
同时，必须使每一个教职员工明白，薪酬是会随着个人的绩效而上下浮动的。
第三，通过完善的福利体系提升教职员工的工作满意度。
民办高校必须完善自己的福利保障体系，为教职员工提供坚实的生活保障，使每一个教职员工都能够安心的工作，没有任何的后顾之忧。
总之，各种薪酬制度都有其优缺点，绿色薪酬制度能够很好地结合民办高校的人力资源战略、发展特点及组织结构特点，优化薪酬结构，提高教师的积极性。
参考文献：
[1]刘强.我国企业中的薪酬管理[J].中国流通经济，2001，（1）.
[2]郑大奇，王飞翔.薪酬支付的艺术[M].中国求实出版社，2000.
[3]汪慧玲，金晋哲.企业薪酬制度发展新方向——绿色薪酬制度[J].科技管理研究，2006，（1）.
[4]陈荣惠.中国民办高校薪酬管理存在的问题及应对措施[J].福建教育研究，2012，（1）.
作者简介：王港（1979-），男，江苏赣榆人，硕士，钟山职业技术学院讲师，主要研究方向为管理学、心理学，江苏南京 210049
魏敏（1982-），女，江苏丹阳人，硕士，南京师范大学中北学院讲师，主要研究方向为社会学、教育管理，江苏南京 210046。
