绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究

77第2卷　第14期产业科技创新　2020，2（14）：77~78Industrial Technology Innovation 泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度管理研究*张　丹，崔志强，苏尚龙，邱烨桐，罗晶伟（泉州轻工职业学院，福建　泉州　362200）摘要：在新时期，高职教育经历着不同程度的改革，致使民办高职院校开始由“规模发展”日渐向“内涵发展”转变，但对一些民办高职院校来说，其办学起点低以及核心竞争力偏弱等问题影响了其发展。

所以，必须对薪酬制度进行管理，同时从民办高职院校组织长远出发，对辅导员薪酬予以管理，一方面辅导员属于民办院校主要力量，关系着对民办高职学生的有关培养，另一方面能让高职院校组织资源得到发挥，强化人才培养。

文章以泉州市几所民办高职院校为例，对辅导员薪酬方面进行分析，以此为薪酬制度管理提供相应参考。

关键词：民办高校；辅导员；薪酬制度中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：2096-6164（2020）14-0077-02民办高校要想长远发展，必须要有优秀人才作为支撑，而在民办高职院校中，人力资源管理最为主要目标是对教师主动性加以调动，通过构建公平并且实施性较高的激励机制，对教师以及辅导员进行培养，提高教育质量。

以往经常忽视民办教育，致使民办高校受到某种歧视，但在新时期，无论公办还是民办学校，都各自承担社会公共责任，同时培养行业所需各种人才。

基于此，应落实好高校辅导员有关工作，对薪酬制度予以科学管理，改善民办高职院校总体办学质量。

1　泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度现状1.1　制度保障很难落实到位民办高校属于高等教育中相对重要部分，因此，民办高校内的辅导员也应该与公办学校辅导员一样，无论在利益需求还是职位晋升上具有同等地位，让其需求得到相应重视以及满足。

但从当前教师薪资收入来看，民办与公办学校有着较大差别，致使民办高校出现辅导员流失，无法对优秀辅导员予以留住，其中通过对民办学校进行调查发现，很多受访的辅导员认为他们社会地位要相对低于公办教师，还有80%以上的辅导员认为没有受到大众尊重，影响了他们教学以及工作热情。

摘
要： 师资队伍作 为学校发展 的战略性资源 ， 制约 着我 国民 办高校的 办学水平。制定 有效的人 力资 源管理制度 ， 创造
性 的 开展 工 作 ， 是 民 办 高校 留住 人 才 的 必要 保 障 。 但 是 ， 民 办 高 校 在 教 师 薪 酬 福 利 制 度 和 激 励 措 施 上 还 存 在 一 定 的误 区 ， 在
Ｎｏ ．０７， ２０ｌ ４
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ４年 第 Ｏ ７期
我 国民办高校 教师薪 酬制度探析
楚 癌媛
（ 青岛黄海 学院 ， 山东 青岛 ２ ６ ６ ４ ２ ７ ）
人 才管理上缺乏创新意识 ， 对教 师素质的提 高和培 训意识淡薄 ， 使我 国民办教育 的发展在 一定程度 上受到 阻碍。对此通过 分 析 我 国 民办 高 校 薪 酬 制 度 存 在 的 问题 ， 并提 出民 办 高 校 薪 酬 制 的 改 进 建 议 及 为构 建 合 理 薪酬 提 供 一 些 思 路 和 方励 因素 重视 过 高 。经济 性 激 励 因 素对 教 师 的 积 极 性 的 提 高 必 要 的 ， 但 却 不是 唯一 的 方 式 。 非 经 济 性 激 励 因 素 和 精 神 激 励 因 素 方 面 的 作 用 也 不 容 小 觑， 比如发展晋 升机 会 、 良好 的工 作环 境 和工 作 氛 围 、 定 期 评选先进 、 给予教师 荣誉称号等 。 （ ２ ） 在经 济 性 激 励 因 素方 面 ， 过 分 注 重 奖 金 的 激 励 作 用， 对 基本 工资 及 社 会 保 障 等方 面 的 保 健 功 能重 视 不 够 。 激 励 因 素是 提 高 教 师 积 极 性 的 重 要 因 素 ， 但 保 健 因 素 也 是 非常关键 的 ， 如果 保健因素不 到位 而引起 教 师的 不满 意 ， 那 么激励 因素是很难发挥效 力的 。 （ ３ ） 教 师 教 育 专 业 培 训 存 在 问 题 。 对 教 师 进 行 培 训 也 是重要 的激励方式 之 一 ， 但 是 一 些 民 办 高 校 对 教 师 缺 乏 专 业 培 训 目标 的 系 统 构 建 ， 课 程 设置 单调 ， 缺乏 针 对 性 ， 教 学 和 培 训 活 动 形 式 和方 法 简 单 。 如 何 才 能 更 好 的 实 现 培 训 目

关于民办学校薪酬管理制度一、目的为规范民办学校薪酬管理，提高企业薪酬管理的效率和合理性，保障员工的合法权益，促进企业的可持续发展。

二、范围本制度适用于所有民办学校的员工。

三、制度制定程序1.确定制度编写小组成员，负责起草、审核、修订本制度；2.调研、分析众多企业的薪酬管理制度相关要求；3.起草本制度初稿，并将其提交至领导层审批；4.公示制度草案，并征求员工意见；5.根据领导层和员工反馈意见，修改完善本制度；6.正式颁布，并对全体员工进行培训。

四、相关法律法规及公司内部政策规定1.《劳动合同法》；2.《劳动法》；3.《劳动保障监察条例》；4.《行政管理法》；5.《公司内部薪酬管理制度》；6.《公司内部管理规定》。

五、制度内容1.薪酬管理的目的和原则；2.薪酬管理的基本制度和规定；3.薪酬核算的方法和标准；4.薪酬调整的程序和原则；5.福利待遇的管理制度；6.薪酬保密规定；7.奖惩制度的执行；8.其他相关制度和规定。

六、责任主体1.薪酬管理部门：负责薪酬管理的制定和执行；2.人力资源部门：协助实施薪酬制度的具体操作和落实；3.各部门经理：负责执行薪酬管理制度；4.员工：遵守薪酬管理制度的规定。

七、执行程序1.薪酬计算和支付的程序：人力资源部门核算薪酬和奖金、福利待遇等，审批后发放；2.薪酬调整的程序：人力资源部门根据企业的发展和员工表现进行薪酬调整；3.奖惩制度的执行：各部门负责人和人力资源部门协商确认，人力资源部门记录；八、责任追究1.未按照制度执行的，视情节轻重给予警告、处罚或者开除等处理；2.未保密薪酬信息或泄露薪酬信息的，视情节轻重，给予相应处罚。

本制度是民办学校的一项重要管理制度，旨在规范企业薪酬管理，保障员工权益，提高企业的管理水平和竞争力，企业应严格执行，并不断完善和优化。

绿色财务管理在企业中的应用探讨在当今社会，随着环境问题的日益凸显和可持续发展理念的深入人心，企业的经营管理理念也在发生着深刻的变革。

绿色财务管理作为一种新兴的财务管理理念和方法，正逐渐受到企业的关注和重视。

绿色财务管理强调在企业的财务管理活动中充分考虑环境因素，实现经济效益与环境效益的协同发展。

本文将对绿色财务管理在企业中的应用进行探讨。

一、绿色财务管理的内涵与特点绿色财务管理是指将环境因素纳入企业财务管理的范畴，在企业的筹资、投资、营运资金管理和利润分配等财务决策中，充分考虑环境成本和环境效益，以实现企业的可持续发展。

它不仅关注企业的经济利益，还注重企业对环境的影响和社会责任的履行。

绿色财务管理具有以下几个特点：1、综合性绿色财务管理综合考虑了经济、环境和社会等多方面的因素，要求企业在追求经济利益的同时，兼顾环境保护和社会发展的需要。

2、长期性它着眼于企业的长期发展，通过合理规划和配置资源，确保企业在未来的市场竞争中具有持续的竞争力。

3、风险性由于环境法规的不断变化和消费者对绿色产品的需求不确定性，企业在实施绿色财务管理时面临着一定的风险。

4、创新性绿色财务管理需要企业采用新的财务管理方法和技术，如环境成本核算、绿色投资评估等，以适应可持续发展的要求。

二、企业实施绿色财务管理的必要性1、适应宏观环境的要求随着环保法规的日益严格，企业如果不重视环境保护，将面临高额的罚款和法律风险。

实施绿色财务管理有助于企业遵守法律法规，降低环境风险。

2、满足消费者需求如今，消费者的环保意识不断增强，对绿色产品和服务的需求日益增加。

企业通过实施绿色财务管理，提供绿色产品和服务，能够赢得消费者的青睐，提高市场份额。

3、提升企业形象和竞争力积极履行社会责任、注重环境保护的企业往往能够树立良好的形象，吸引优秀的人才和投资者，增强企业的竞争力。

4、降低成本和提高效益通过优化资源配置、减少能源消耗和废弃物排放，企业可以降低生产成本，提高资源利用效率，从而实现经济效益的提升。

民办高校激励型薪酬研究摘要：在任一市场领域中，垄断是绝对的，完全竞争是相对的。

通过对传统薪酬理论的回顾和评述，提出了非市场化视角的薪酬决定律。

结合民办高校自主性强的特点，研究表明，最大化和丰富化薪酬选择域、岗位设计兼顾按岗定人和按人定岗原则、实施个性化激励型薪酬、绩效考评关注时间、成本、质量，是确定激励型薪酬的重要理念。

关键词：民办高校；激励型薪酬；策略民办高校的发展与成功是中国经济改革发展的重要因素之一。

每个民办高校的生产力水平决定了其最终成败，而在既定生产要素条件下，激发生产力的决定因素是教职员工的积极性和创造性。

传统的中国文化背景下，有着君子重义轻利的价值取向，而改革开放后，价值观念转变，经济手段成为调节人们行为主要方式。

因此，激励型薪酬是提高民办高校教师队伍素质的有效方法。

一、激励型薪酬及其功能激励型薪酬不仅是货币工资的高低和机制差异，也包括了被众多管理学家证明的非物质因素，其构成内容应该是多种多样的，是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。

理想的激励型薪酬能最大限度地发挥如下功能：（一）激励与诱导薪酬对于不同的人来说有不同的满意度，如果个人感觉到自己所得的经济性报酬是公平的和必须的，而且在自己不努力时就无法得到相同的报酬，此时的薪酬对该个体来说就起到了激励作用。

也就是说，激励型薪酬意在起到激励员工努力工作，提高工作效率和效益，这也是激励型薪酬的最核心作用。

由于员工的主要目的之一是为了实现自己的个人目标或价值，然后才会是社会价值问题（注：当然，一般情况下个人目标或价值的实现是以为社会做贡献为基础的，但这并不是员工目标选择的起点）。

通过激励型薪酬政策可以有效把民办高校的目标与个人目标或价值链接起来，就可以实现薪酬政策的激励和诱导作用。

奥德弗的三因素理论指出，人们受到来自存在、关系和成长3个类别需要的激励。

即，当员工获得工资时，属于存在的激励因素，能够激励员工努力工作；弗罗姆的激励期望理论认为：激励力度＝效价×期望值，按照这种理论，员工来自薪酬的激励力度取决于工作实现的可能性及相关报酬；马斯洛的需要层次理论则认为人的需要是有层次的，当某一级的需要得到满足后，这种需要不再起激励作用。

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Ｆｅ Βιβλιοθήκη 绿色薪酬制度在 民办高校 中的应用研究
王港 魏敏
摘要： 我 国民 办高校 的薪酬制度存在 多方面的不足 ， 本文通过 分析 现有薪酬制度 ， 引入绿 色薪酬 的概念 ， 分析绿 色薪酬制度 的优
点， 并 且 给 出绿 色 薪 酬 制度 在 民 办 高校 内部 的 实施 过 程 。 关键词 ： 薪 酬 绿 色 薪 酬 民 办 高 校 中 图分 类 号 ： Ｇ６ ４ ７ 文献标识码 ： Ａ
我 国民办高等 教育走过 了２ ０ 多年 的发展历程 ， 现今已经是 高教 事业一个不可或缺 的新生力量 。而 民办高校想要有更长远 的发展 ， 就必须紧抓人力 资源管理 的核心 问题 ， 也就是建立一个 合理有序 的薪酬 制度 。完善 的薪酬体 系一旦建成 ， 既可支持 民办 高校 战略目标 的实现 ， 也可 以吸引人才 ， 留住人才 ， 充分地发挥人 才 的积极性 。然而 ， 目前我 国民办 高校 的薪酬 制度存在 多方 面的 不足 ， 造成了人才 的严重 流失。所 以， 引入一个适宜民办高校 的 薪酬 制度是 十分重要 的。 １ 目 前 各 民 办 院 校 存 在 的 薪 酬 制 度 １ １ 一般薪酬制度 目前 ， 常 见的薪酬 制度主要是 以建立 的基础作 为区分 的标 准， 而 建立基础主要包括 岗位 、 技术 、 能力 、 绩效等。下面就针对 各种类型进行简单 的阐述 ： 第 一， 以岗位为基础 的薪酬制度 。在这种 薪酬制度 中， 只要 教 职员工 的岗位 、 职务相 同， 薪酬标准都是统一 的， 而不考虑 员工 的经验 、 技能和其他方 面的能力 。这样极不利于激励经验 丰富和 能 力 突 出 的 员工 。 第 二， 以技术为基础 的薪酬制度 。在这种 薪酬制度 中， 教 职 员工可 以借助 高校提升 自己的组织能力和竞争能力 ， 以期获得更 多加薪 的机会和更广大 的发展空 间。但是相对 的， 也会 面临着较 高的成本 ， 处于相对劣势 。 第 三， 以能力为基础 的薪酬制度 。在这种 薪酬制度 中， 能力 是衡 量一个教职员工是 否能够拿到高薪 的唯一标 准， 能力越强 ， 薪酬越 高。这种薪酬 制度的优势就在于可 以利用报酬的增长来 刺激 教职员工发掘 自己的潜 能 ， 提升 自己的能 力， 为高校贡献 出 自 己 的力 量 。 第 四， 以绩效为基础 的薪酬制度 。在这种 薪酬制度 中， 薪酬 是靠个人努力 去争取 的， 只有达 到了绩效 目标 ， 满足 了绩效要求 ， 才可 以获取相应 的报酬 ， 并且， 薪酬 的数 额会随着绩效 目标完成 的情况而上下浮动 。 １ ２ 全面薪酬制度 全 面薪酬战略是 目前 发达国家 的高校 普遍 推行的一种薪酬 支付方式 。全 面薪酬是货 币报酬和非货 币报酬 、 长期报酬和短期 报酬 、 物质报酬和精神报酬 的综合体 。全 面薪酬包括外在和 内在 的两 大类 。外在薪酬 主要指为教职员工提供 的可量化的货 币性 价值 ， 比如工资 、 津贴 、 奖金等 直接 的货 币收入 以及保 险。内在薪 酬则是 指那些给员工提供 的不能 以量化 的货币形式表现 的各种 奖励 价值 ， 比如 ， 对工作 的满意度 ， 工作 的成 就感 ， 良好的工作环 境， 培训 的机会 ， 良好 的人 际关 系、 晋升机会等 。 １ ３ 宽带薪酬制度 宽带薪酬 制度在实施过程 中只采用数量较少 的工资级别 ， 跨 度相对 小了很多 ， 取消 了原先 较为 明显 的等级差 。一般情况下 ， 宽带薪 酬制度只有４ 个 以下 的等级， 而且每个等级之间变动 比率 大 幅度提升 ， 由原来 的４ ０ ％～ ５ ０ ％提升 至２ ０ ０ ％～ ３ ０ ０ ％。 除了前 面所 讲 的三 种薪酬制度 ， 还有许 多综合 型的薪酬 制

本， 或以学校 的名 义为个人购置豪宅 、 名车等奢侈 用品 ， 或者在 校舍扩建 、 备采 购、 设 经营支出等 的时候 ， 利用虚开发票 、 假发票 、 白条
等方式虚增支 出， 提取现金据为 己有 ， 或将办学结余直接挪用于其他方面等手段取得 回报 。 际上是采取虚假手段 ， 这实 变相从投 资兴 办的学校 中取得 回报 ， 民办高校资产信 息不实 ， 造成 也无法准确确定办学成本和办学结余 ， 给有关方面监管带来难度 ， 最终会损害教 育的公 益性 。 关于剩余 财产 的分配 ， 《 促进法 》 只是规定 “ 民办学校对举 办者投人 民办学校 的资产 、 国有资产 、 受赠的财产以及办学积
余财产的归属 ， 纳税优惠措施及教师薪酬待遇等问题 一直没有得到 明确解决 ， 扰 着民办高校的发展 。 困 本文认 为， 应采取切 实有效的 施完善 民办高校的收入分配制度， 民办高等教 育事业更快、 措 促进 更健康地发展 。
关键 词 ： 办 高校 收 入 分 配 合 理 回报 剩余 财 产 民
教育不公平还体现在公办高校与民办高校国家财政支持的差异上公办高校免税每年还能从国家财政拿到不少钱而民办高校不但很少得到国家的财政拨款支持而且每年还要交纳不少税款有关数据显示目前我国培养一个大学生每年成本要元左右每个学生一年收元一些民办高校反映税后即使全拿来发工资也难以逐年提高教师的收入这无疑不利于提高教学质量可能会造成就读民办高校的学生不但要多交钱而且还得不到良好教育
计和资产管理制度。本文根据《 ” 中华人民共和国教育法》《 、中华人民共和国民办教育促进法》以下简称《 （ 促进法》 、中华人民共和 ）《 国民办教育促进法实施条例》 以下简称《 （ 实施条例》等有关法规， ） 探析民办高校收入分配制度存在的问题及解决办法。

低、福利待遇不完善、制度执行不力等，这些问题制约了民办教育的发
展和教师队伍的建设。
PART 03
国内外高校薪酬福利制度 比较
国内公办高校与民办高校比较
薪酬来源
公办高校薪酬主要来源于政府拨 款，相对稳定；而民办高校薪酬 则主要依赖于学费、社会捐赠等
，波动性较大。
福利待遇
公办高校教师享有较为完善的福利 待遇，如医疗保险、住房公积金等 ；而民办高校教师则往往缺乏这些 保障。
福利待遇情况
社会保险
民办院校教师普遍享有养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保 险和生育保险等社会保险待遇， 但具体缴纳比例和标准因地区和
院校而异。
住房公积金
大部分民办院校教师享有住房公 积金待遇，但缴存比例和标准相
对较低。
其他福利
部分民办院校还提供一些额外的 福利待遇，如定期体检、节日福 利、子女教育优惠等，但并非所 有院校都能提供完善的福利待遇
研究目的与问题
梳理现有制度
借鉴成功经验
通过对民办院校教师薪酬福利制度现状的 梳理，发现其中存在的问题和不足。
研究国内外高校薪酬福利制度的成功经验 ，为民办院校提供借鉴和参考。
提出改进建议
激发教师活力
针对民办院校教师薪酬福利制度存在的问 题，提出具体的改进建议和优化措施。
通过改进薪酬福利制度，激发教师工作活 力和创造力，提高教师满意度和忠诚度， 促进民办院校可持续发展。
PART 05
民办院校教师薪酬福利制 度改进建议
优化薪酬结构，提高薪酬水平
1 2
调整基本工资与绩效工资比例
适当提高基本工资占比，保障教师基本生活需要 ，同时降低绩效工资占比，减少薪酬波动。
设立多元化薪酬体系

民办学校薪酬管理制度民办学校薪酬管理制度民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。

构建基于3P模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。

民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。

一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。

一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。

目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。

据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。

近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰著民办高校的领导。

这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。

老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。

但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。

2.民办高校薪酬内部缺乏公平性内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。

民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。

然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。

3.民办高校薪酬结构欠缺合理性薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。

作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。

第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬 的保健和激励功能,形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的 长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议,特制定本 制度。

第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞 争性原则、经济性原则、合法性原则。

第三条、本薪酬制度只合用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副 院长除外。

第四条、 .基本工资按月发放，每月 15 号发放上个月工资，绩效工资在年底发 放,一年发放 13 个月工资.第五条、 我校的员工分为教职工人员和行政人员， 不同人员薪酬管理有所不同。

薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基 本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利 .非货币形式有：表 彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

基本工资分为:岗位工资、工龄工资.1、岗位工资。

岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定.我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资,见下表。

岗位工资2600 2400岗 位 等级 一级 二级职 务 / 职称 教授副教授讲师助教三级四级五级六级七级22002000180016001400 八级 1200我校行政人员分为六等,按等级高低确定等级基本工资，见下表.工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累赋予的经济补偿。

工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄(年) 每月工龄每年工龄工资(元) 工资总额(元)1-10 年10 10203040506070 102030405060701202436486072843，学历工资学历工资和员工学历挂钩,为吸引高学历人材来我校,学历越高学历工资越高。

见下表。

基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为:1、调职:根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级:根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据教学考评结果或者绩效考评结果进行调整;绩效工资是激励员工的最重要的手段之一，教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。

某民办高校薪酬制度在当代社会，薪酬制度扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的生活质量和工作积极性，也紧密关联着企业的发展和竞争力。

某民办高校作为一所重要的教育机构，也需要建立起科学合理的薪酬制度，以激励教职员工的积极性和创造力，确保教育质量的提升和学校的可持续发展。

一、薪酬定位某民办高校薪酬制度的定位应与该高校的办学目标和发展战略相一致。

在高等教育领域，人才是最重要的资源，因此，高校应该采取一种以人为本的薪酬定位，即注重人才引进和培养，重视学术研究和教学质量，激励人员持续提升专业水平和教育教学能力。

二、薪酬构成某民办高校薪酬构成应该全面公正、合理合法。

在薪酬构成中，应包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。

1. 基本工资：基本工资是教师薪酬的基础，应根据岗位级别、工作年限和学历等因素确定，确保基本公平和公正。

2. 绩效奖金：绩效奖金是对教师工作表现的一种激励和回报，应该根据教师的教学质量、科研成果、学术影响力等进行评估和发放。

3. 津贴：某民办高校可以考虑设置一些特殊岗位津贴，如学科带头人、研究团队负责人等。

4. 福利：福利是对教师的一种关怀和保障，可以提供医疗保险、额外的年终奖金、购房补贴等福利待遇。

三、薪酬水平某民办高校薪酬水平应该与其所处的地区经济水平相适应，既要保持相对的竞争力，又要充分考虑学校的财务状况。

1. 参照市场：借鉴同地区其他高校和行业的薪酬水平，根据该地区的薪酬市场情况进行合理调整。

2. 内外平衡：薪酬水平不仅要内部均衡，即在岗位内部进行公平合理的分配，还要与外部均衡，即与同行高校相比具备一定的竞争力。

3. 灵活激励：某民办高校应该在薪酬水平上兼顾不同层次教职员工的差异，适当考虑到教龄、职称等因素，并提供晋升机会和培训机会，以激励员工更好地发展。

四、薪酬管理与评估某民办高校薪酬管理应该建立科学合理的绩效评估机制，以确保薪酬的公正和有效。

具体来说，可以采取以下措施：1. 设定明确的标准：建立科学合理的绩效评估指标体系，明确教职员工工作目标和评估要求。

教职工薪酬管理民办学校工资制度1. 引言薪酬管理对于民办学校的运营和发展至关重要。

合理的工资制度能够激励教职工的工作积极性、提升其工作满意度，从而提高教育教学质量。

本文将详细介绍教职工薪酬管理中的工资制度，并对其运行方式和实施的注意事项进行探讨。

2. 工资制度的设计原则2.1 公平与公正工资制度应确保教职工之间的工资分配公平，即相同工作量、工作内容和工作质量的教职工应该获得相同的薪酬待遇。

同时，工资制度也要公正，即按照职务等级和工作表现的差异来确定薪酬水平。

2.2 激励与激励工资制度应该具备激励机制，能够激励教职工积极工作、提高绩效。

此外，也应设有奖励机制，对教职工的突出工作表现进行奖励，以增强其工作动力。

2.3 可持续与稳定工资制度的设计应考虑学校的财务状况，并保持可持续性。

这意味着工资水平不能超出学校承受范围，同时也不宜频繁调整，以确保薪酬管理稳定。

3. 工资制度的组成部分3.1 基本工资基本工资是教职工在工资制度中最基础的部分，是根据其职位等级和工作经验来确定的固定薪酬。

基本工资的高低直接影响教职工的生活水平，也反映学校对教职工的价值认可。

3.2 绩效工资为了激励教职工提高绩效，绩效工资成为工资制度中重要的一部分。

绩效工资的设立需要定义明确的评估指标，根据教职工的工作表现和绩效评估结果，提供额外的奖励。

3.3 岗位津贴岗位津贴是根据教职工的不同岗位性质和工作特殊性，提供的特殊津贴。

例如，对教育研究部门的教职工可以给予研究津贴，对班主任可以给予班主任津贴等，以鼓励和补偿不同岗位的特殊工作付出。

3.4 职称津贴对于具有高级职称的教职工，工资制度可以设立职称津贴以示鼓励和奖励。

职称津贴的高低应根据教职工的职称级别和学校的财务能力来确定。

3.5 奖励与福利除了基本工资和津贴外，工资制度还应考虑奖励和福利的设立。

奖励可以是一次性的奖金或者额外的奖励待遇，用于表彰教职工的突出贡献。

福利可以包括养老保险、医疗保险、教育津贴等，为教职工提供全面的福利保障。

浅谈民办高职院校薪酬制度摘要：薪酬是民办院校教师稳定的重要因素，也是民办院校最敏感的问题之一。

“公平合理”是民办高职院校教师对薪酬制度的基本要求。

民办高职院校教师薪酬制度更适宜执行“规则敞开，数额保密”的“明薪制”。

执行“明薪制”要注意工作量的制定、工作量酬金的核算和严格进行教学数质量的考评。

关键词：民办高职院校；薪酬制度；教学工作量中图分类号：g648 文献标识码：a 文章编号：1674-1723（2012）11-0059-02薪酬是民办院校教师稳定的重要因素，也是民办院校最敏感的问题之一。

薪酬制度的合理性对民办高职院校吸引人才、留住人才、激励人才等方面有十分重要的作用。

薪酬制度假如出现明显偏差，将会使民办高职院校陷入运营障碍，影响整个学校的教学秩序、教学质量和办学水平。

一、“公平”是民办高职院校教师对薪酬制度的基本要求由于民办院校的特殊性，教师无法在编制、职务上有过多的追求，大多将目标集中在薪酬的量上。

民办高职院校教师希望在校工作有较高的薪酬，但更希望薪酬公平，薪酬公平是最基本的要求。

薪酬分配公平一般包括过程公平和结果公平。

过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理；结果公平可分为自我公平、外部公平、内部公平三个层面，自我公平是要求自己的付出要与所得匹配，外部公平是要求本单位薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当，内部公平是要求自己所得要与本单位内部做出相同贡献的人相一致。

1.自我公平：主要是根据教师对自我价值的判断来决定的，这个可以通过举例对比，适当的引导纠正少数自视过高的教职工的薪酬要求。

2.外部公平：就是同区域同类院校接轨。

解决外部公平的主要手段是进行同区域同类院校薪酬水平的调研，参考同区域社会平均水平的基础上制定本单位的薪酬水平。

3.内部公平：内部分配的公平是民办高职院校教师的最重要的要求，是影响教师积极性的关键因素。

实现内部公平的基本手段是对不同岗位进行岗位职责评价和对同一岗位进行人员素质和工作绩效的评价，以区别在不同岗位和在相同岗位上工作的不同人对单位的不同贡献，从而指导薪酬的确定。

民办高校教师薪酬体系问题及对策摘要：近几年，我国民办高校得以迅速发展，已成为我国高等教育事业中的一支生力军。

在迅猛发展的同时，我国诸多民办高校的弱势及弊端逐步显露出来，尤其是民办高校教师薪酬保障等问题成了制约民办高校发展的瓶颈。

本文从分析民办高校教师薪酬体系入手，探寻民办高校教师薪酬体系问题并从完善社会保障、改进薪酬结构、提高福利等方面提供解决对策及建议。

关键词：民办高校；教师；薪酬体系现阶段我国民办高校发展迅猛，无论是数量还是规模都得到了空前的大发展。

然而，民办高校发展之路并非一帆风顺，面临着各种困难和挑战。

相对于公办高校，我国民办高校在学校基础、政府扶持、社会保障等方面处于明显的弱势。

特别是资金不足问题凸显，教师薪酬问题凸出，更是直接制约了民办高校的进一步发展。

现如今，民办高校纷纷开始从各方面寻求解决发展难题之道，尤为积极探寻民办高校教师薪酬体系问题，并着力从多方面解决这些问题，以实现外延扩张型向内涵建设型的发展转变。

1 民办高校教师薪酬体系的问题1.1 资金问题当前制约民办高校发展的一个重要因素就是资金问题。

办好民办学校，首要条件是有充足的资金投入。

在西方国家，私立学校的经费来源除了政府资助和学费收入外，还有各种基金会、校友会、教师及学生团体、各类慈善机构等民办团体的经费支持。

从历年的教育统计年鉴我们可发现，我国政府将用于高等教育发展的资金几乎全部用于公办高校。

而民办高校发展所需的资金来源只有学生所缴纳的“学费”，“学费”相当有限，这种单纯依靠学费“以学养学”的模式难以支撑民办高校的后续发展和未来。

且社会各界在民办高校获取贷款和社会赞助方面设有诸多限制，民办高校的财政非常困难，不得不精打细算，导致薪酬水平偏低，薪酬激励性差，成为民办高校教师薪酬问题的根本症结。

1.2 社会保障问题我国政府在制定高等教育发展政策制度时，主要从公办高校发展的角度来考虑，即政策制度服务的对象以公办高校为主，相应的支持政策主要是针对公办高校制定的，在政府掌握绝对数量的教育优势资源的情况下，民办高校发展所需的政策支持就只停留于宣言形式，实际的支持力量只能求助于市场。

展 在 人 才 资 源 竞 争 日益 白热 化 的 今 天 ． 何 建 立 合 理 的 、 有 如 富 影 响 教 师薪 酬 的 因素 主 要 有 外部 环境 因素 （ 国 家宏 观 调 控 如 激 励 性 的薪 酬 制 度 ． 加 民办 高 校 人 力 资 本 存 量 ． 优 秀 人 才 脱 政 策 、 国 和 各 地 区 教 师 人 才 市 场 的 供需 关 系 与 竞 争 情 况 、 区 增 使 全 地 颖 而 出 ． 为 民办 高 校 人 力 资 源 管 理 的重 大 问题 。 成 人 民生 活 水 平 ） 民 办 高 校 内部 因素 （ 民 办 高 校 的 经 营 状 况 与 和 如 民办 学 校 教 师 由专 职 教 师 和 兼 职 教 师构 成 ．考 虑 到 兼 职 教 财 政 实 力 、 务 性 质 与 内容 、 酬 制 度 、 展 战 略 与 经 营 阶 段 、 业 薪 发 管 师 工 资 主要 是 以课 时 量计 算 ． 文 不作 阐 述 ． 选 择 专 职 教 师 的 理 哲 学 与 企 业 文 化 ） 以 及 教 师 工 作 岗位 本 身 对 教 师 薪 酬 的影 响 本 只 薪 酬 设 计 来 探 析 民 办 高 校教 师 的薪 酬 制 度 （ 如绩 效 、 力程 度 、 历 、 作 要 求 、 历 与 技 能 ）本 文 主 要从 民 努 资 工 学 。
２ ２年 １月 ０１
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｎ ａ ａ ｅ ｎ ｆｒ ａｉｎ ｚ ｔ ｎ ｉａＭ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎ ｏｍ ｔｏ ｉａｉ Ｉ ｏ
Ｊｎ，０ ２ ａ ．２ １
Ｖｏ ． ５．期
民办高校教师薪酬制度探析
刘 雪梅
（ 昌理 工学 院， 昌 ３ ０ ４ ） 南 南 ３ ０ ４

民办高校薪酬管理问题与对策分析【摘要】民办高校薪酬管理问题主要表现在薪酬体系不完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬管理缺乏科学性和薪酬激励机制不健全等方面。

针对这些问题，应当建立科学合理的薪酬体系，提升薪酬福利水平，加强薪酬管理的科学性，完善薪酬激励机制。

这样才能更好地吸引和留住优秀人才，提高民办高校的整体竞争力。

【关键词】民办高校、薪酬管理、问题、对策、薪酬体系、薪酬福利、竞争力、科学性、激励机制、结论、建立、提升、加强、完善、水平、合理。

1. 引言1.1 民办高校薪酬管理问题与对策分析民办高校作为我国教育体系中的重要组成部分，承担着培养人才和推动教育创新的重要使命。

随着社会经济的发展和高校竞争的加剧，民办高校在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。

本文旨在对民办高校薪酬管理问题进行深入分析，提出相应的对策建议，以促进民办高校薪酬管理体系的持续健康发展。

在当前背景下，民办高校薪酬管理存在着诸多问题，主要包括薪酬体系不完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬管理缺乏科学性以及薪酬激励机制不健全等方面。

这些问题直接影响着教师和员工的工作积极性和激情，也制约了人才的留存和高校的持续发展。

建立科学合理的薪酬体系、提升薪酬福利水平、加强薪酬管理的科学性以及完善薪酬激励机制，成为改善民办高校薪酬管理问题的关键。

只有通过系统性的改革和创新，才能实现民办高校薪酬管理的良性循环，推动高校的持续发展和进步。

2. 正文2.1 民办高校薪酬管理存在的问题薪酬体系不完善。

许多民办高校的薪酬体系缺乏科学性和透明度，导致员工对薪酬分配的不公平感。

一些高校存在薪酬制度混乱、不合理的情况，容易引发员工不满和流失。

薪酬福利不具竞争力。

相比于公办高校或企业，民办高校的薪酬福利往往较低、待遇不优，导致员工流失率较高。

这也影响了高校的教学质量和发展。

薪酬管理缺乏科学性。

一些民办高校缺乏科学的薪酬管理理念和方法，缺乏对员工价值和贡献的准确评估，导致薪酬分配不公平、不合理。

2024年我国民办高校行政管理工作存在的问题及对策分析随着民办高校的快速发展，行政管理工作也面临着越来越多的挑战。

本文将从行政管理体系、管理制度执行、管理人员素质、信息化建设以及激励机制等方面，分析我国民办高校行政管理工作存在的问题，并提出相应的对策。

一、行政管理体系不完善我国民办高校的行政管理体系普遍存在着结构不合理、职责不明确、决策不科学等问题。

这导致了行政管理效率低下，资源浪费严重，严重影响了学校的发展和运行。

为了改善这一问题，我们需要优化行政管理结构，明确各级职责，建立健全的决策机制。

二、管理制度执行不严格在民办高校的行政管理中，往往存在着制度执行不严格的情况。

这主要表现在对规章制度的执行力度不够，对违规行为的惩处不明确，导致了行政管理制度的形同虚设。

为了解决这一问题，我们必须加强对制度执行的监督，确保各项规章制度得以严格执行。

三、管理人员素质参差不齐民办高校行政管理人员的素质直接影响到行政管理的效率和质量。

目前，许多学校面临着管理人员素质参差不齐的问题，既有专业水平不高的情况，也有工作态度不端正的问题。

为了改善这一状况，我们需要加强对行政管理人员的培训，提高他们的专业素质和职业素养。

四、信息化建设滞后在信息化时代，行政管理的信息化水平直接影响到管理效率。

然而，我国许多民办高校的信息化建设仍然滞后，无法满足现代行政管理的需求。

为了提升行政管理的信息化水平，我们需要加大对信息化建设的投入，引进先进的信息化管理系统，提高行政管理的效率和质量。

五、缺乏有效的激励机制激励机制的缺失或不合理，会导致管理人员工作积极性不高，进一步影响行政管理的效率和质量。

为了解决这个问题，我们需要建立起有效的激励机制，如合理的薪酬福利制度、晋升机制、绩效考核制度等，激发管理人员的工作热情和创新精神。

针对以上问题，我们提出以下对策：一、完善行政管理体系我们需要从行政管理的组织架构入手，明确各级管理层的职责和权限，避免出现职能重叠和沟通不畅的情况。