某民办高校薪酬制度

民办学校教师工资及福利待遇核算制度第一条工资核算一、每月末，由各个学部按照学校原定工资定额，对每个教师的的实际业务量进行核算，业务量必须在本学部进行公示，核算无误后，由本学部校长报给学校财务处，由财务处根据各学部工资定额进行核算工资，各学部不得自行核算。

二、财务处核算完毕后，将工资单交给学校校长审核，校长应结合各学校主管进行仔细核算，如需要修改，应书面说明情况，返给学校财务处进行再次核算。

三、工资单核算无误后，由校长签字后报给董事会，由法定代表人签字确认并核发。

如有不明之处，可结合校长或分管校长了解情况。

第二条奖金核算一、无特殊贡献者，不得发放奖金，确实需要奖励者，应附有书面先进事迹材料并报经校长确认签字，如在教育行政部门举行的评比中获得相应的奖次，可按学校规定的奖励方案，给予相应的奖励。

奖励时，必须有奖励决议或嘉奖令等，写明奖励金额及具体项目。

二、工资标准中，除浮动项目外，一般不做调整，必须调整时，必须报经校长签字同意。

工资中的绩效部分，可以根据各个不同成绩进行适当的调整，无需上报。

三、按照学校相应的奖励规定，期中或期末考试中，成绩排名前列，可以参照相应标准给予奖励，核算工资时，应附有相应的书面奖励证明材料，报经校长签字生效。

四、其他学校规定的奖励，所有奖励，均需附有书面说明材料。

第三条加班核算一、在国家规定的节假日或寒暑假期间（不含轮值时间），由分管校长上报，经校长批准同意，可以申请加班，加班按正常上班工资标准进行核算。

二、按月薪发放工资者，除从事一线教学的班主任及课任老师外，其他行政科室及后勤服务部门，由各部门负责人按轮班进行编排值班，不得空岗，不核发双周末加班工资。

三、加班工资核算标准为本人月工资总额，除去实际工作天数，得出的平均数为每天工资标准，兼职工资不得计入加班核算，正常工资外的额外补助不得计得加班核算。

四、加班人员核算工资时，必须附有正常的签到表（或考勤记录）和工作记录表，并以此作为加班核算的必须依据，无此签到表或工作记录表，不得核算加班工资。

某民办高校薪酬制度第一章总则第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。

第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。

第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。

第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。

第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。

第二章薪酬结构第一条、薪酬的构成。

薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。

非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

第二条、基本工资。

基本工资分为：岗位工资、工龄工资。

1、岗位工资。

岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。

我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

2、工龄工资。

工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

工龄工资见下表，3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。

见下表。

第三条：基本工资的调整基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据教学考评结果或绩效考评结果进行调整；第四条、绩效工资。

绩效工资是激励员工的最重要的手段之一，教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。

私立高中薪酬福利方案简介本文档旨在为私立高中制定一个全面的薪酬福利方案，以吸引和留住高素质的教职员工。

下文将针对薪酬和福利两方面进行详细阐述。

薪酬方案薪资结构1. 基本工资：根据教师职级和经验制定具体数额。

2. 绩效奖金：根据教师的工作表现和学生评价等因素，给予额外奖励。

3. 工作津贴：针对一些特殊职位或任务，提供额外的津贴或补贴。

加薪机制1. 经验加薪：根据教师在学校工作的年限，提供每年一定比例的工资增长。

2. 职位晋升加薪：当教师具备一定的教学和管理经验，并达到一定的教学水平时，可以晋升到高级职称，获得相应的薪资增加。

奖励机制1. 教学优秀奖：每年评选教学质量优秀的教师，给予一定奖金或奖品。

2. 学术研究奖：鼓励教师积极参与学术研究，对有突出贡献的教师给予一定奖励。

3. 教育科研经费：为教师提供一定额度的科研经费，用于开展教育改革和创新研究。

福利方案社会保险1. 养老保险：为教职员工缴纳基本养老保险，确保退休后能够得到基本的养老保障。

2. 医疗保险：为教职员工提供全方位的医疗保险，包括基本医疗和门诊费用报销。

3. 工伤保险：为教职员工提供工伤保险，确保在工作期间发生意外时能获得相应的赔偿和医疗费用。

住房补贴1. 住房津贴：根据教职员工的工作岗位和职级，提供相应的住房津贴，帮助其改善居住环境。

假期福利1. 带薪年假：按照教职员工的工作年限和职级，提供一定的带薪年假。

2. 节假日福利：在重要节假日给予教职员工一定的福利和礼品，表达对他们的感谢和关怀。

3. 疗养休假：为需要调整身体和恢复精神的教职员工提供疗养休假，帮助其保持良好的工作状态。

教育培训1. 职业发展培训：为教职员工提供职业发展培训机会，提高其教育教学能力和管理水平。

2. 学历提升补贴：对于教职员工继续深造、提升学历的，提供一定的补贴和资助。

总结私立高中薪酬福利方案是吸引和留住优秀教职员工的重要手段之一。

通过合理的薪酬结构和丰富的福利待遇，可以激励教职员工的工作热情和积极性，提高学校的整体教育水平。

第一章总则第一条为规范民办学校工资管理，保障教职工的合法权益，提高教职工的工作积极性和学校的教学质量，根据国家有关法律法规和政策，结合学校实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于民办学校全体教职工，包括教师、行政管理人员、教辅人员等。

第二章工资构成第三条教职工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、加班费等组成。

第四条基本工资：按照国家规定的最低工资标准执行，并根据当地经济发展水平和物价水平进行调整。

第五条岗位工资：根据教职工的岗位职责、工作年限、学历等因素确定，体现岗位差异。

第六条绩效工资：根据教职工的工作绩效、教学质量、科研成果等综合评定，体现奖优罚劣。

第七条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、取暖补贴、通讯补贴等，根据国家和地方政策执行。

第八条加班费：按照国家规定的加班工资标准支付，体现劳动付出。

第三章工资发放第九条工资发放时间为每月的固定日期，如遇节假日，提前发放。

第十条工资发放必须按照规定程序进行，确保准确无误。

第十一条教职工工资发放后，学校应提供工资条，教职工应妥善保管。

第四章工资调整第十二条工资调整分为定期调整和特殊调整。

第十三条定期调整：根据国家和地方政策以及学校财务状况，每年对教职工工资进行一次调整。

第十四条特殊调整：因教职工工作表现突出、岗位变动、职称晋升等原因，经学校批准，可进行特殊调整。

第五章工资管理与监督第十五条学校设立工资管理小组，负责工资的制定、调整、发放和监督工作。

第十六条工资管理小组应定期对工资管理情况进行检查，确保工资制度的贯彻执行。

第十七条学校财务部门负责工资核算和发放工作，确保工资发放的及时性和准确性。

第十八条教职工对工资发放有异议的，可以向学校财务部门或工资管理小组提出，学校应及时核实并处理。

第六章附则第十九条本制度由学校人力资源部门负责解释。

第二十条本制度自发布之日起施行。

通过本制度的实施，旨在建立科学、合理、公平、公正的工资管理体系，激发教职工的工作热情，促进学校教育事业的发展。

民办学校教师工资及福利待遇核算制度一、背景介绍随着我国私人教育行业的蓬勃发展，民办学校的数量不断增加，民办学校教师队伍也在不断壮大。

为了建立合理的教师工资及福利待遇核算制度，以吸引优秀教师加入民办学校，提高教育质量，本文将详细介绍民办学校教师工资及福利待遇核算制度的相关内容。

二、目的和原则1.目的：建立民办学校教师工资及福利待遇核算制度，旨在保障教师的正当权益，同时提高教师的工作积极性和创造性，促进教育事业的良性发展。

2.原则：公平、公正、公开原则。

任何制度和政策的设计都应坚持这一原则，确保教师工资和福利待遇与其努力和贡献成正比。

三、工资核算制度1.薪资结构：教师的工资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

其中，基本工资为固定工资，与教师的职称、任职年限等因素有关；绩效工资根据教师的教学质量、课题研究成果等进行评定；奖金根据教师的工作成果进行发放。

2.考勤与奖惩：教师的工资将根据出勤情况进行核算，迟到、早退、缺勤等将影响工资；同时，教师的奖惩制度将与工资核算相结合，优秀教师将获得额外奖励，而违纪违规行为将被扣除相应工资。

3.薪资调整机制：教师的工资将根据教育行业的发展情况、经济水平以及教师的工作表现等因素进行调整，并及时向教师公示。

四、福利待遇制度1.社会保险：民办学校应按照国家规定为教师缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，确保教师的社会保障权益。

2.住房补贴：民办学校可以为符合条件的教师提供住房补贴，具体标准由学校与教师双方协商确定。

3.带薪休假：根据教师的工龄和工作表现等因素，合理安排带薪休假，如年假、病假、探亲假等。

4.培训和职称评定：鼓励教师参加各类教师培训，提高专业素质，并根据教师的工作表现进行职称评定，提供晋升渠道。

5.节日福利：为教师提供节日福利，如年终奖金、清明节、劳动节等福利，增加教师的待遇和凝聚力。

五、监督与评估1.内部监督：民办学校应建立健全的教职工投诉机制，及时处理教师的工资及福利待遇问题，确保教师的合法权益得到保障。

私立学校工资管理制度（5篇）私立学校工资管理制度（通用5篇）私立学校工资管理制度篇1为了扶持我区民办教育并促进其健康发展，调动民办学校教师的积极性，促进社会公平和谐，依据《龙岗区关于进一步扶持民办教育发展的暂行办法》，区政府设立了专项资金用于补贴民办学校（含小学、初中、高中，下同）教师工资，为规范相关补贴的发放及管理，特制订本办法。

一、民办学校教师工资补贴的发放对象和范围具备相应的教师资格证书且在龙岗区民办学校服务一年以上的教师。

二、民办学校教师工资补贴发放人数的核定方法1、核定学生总数。

区教育局按照《深圳市民办学校设置标准》核定每个民办学校的办学层次、办学规模及相应的班级数，并按照国家规定的小学、初中、高中的每班学生数，核定每个民办学校所能招收的学生总数。

2、核定教师总数。

区教育局根据核定的每个民办学校所能招收的学生总数，并按照编制部门规定的中小学教职工编制标准以及国家规定的课程标准要求，核定每个民办学校各学段、各学科应配教师的人数及学校教师总人数。

通过上述方法核定的每个民办学校的各类教师人数及总人数，作为该校可以享受民办学校教师工资补贴人数的上限。

实有符合条件的教师人数低于上限人数的，按照实有符合条件的教师人数给予补贴。

超出上限部分的人数不予补贴，可由民办学校参照本办法自行发放工资补贴。

三、民办学校教师工资补贴发放的条件1、遵守国家法律法规，具有良好的思想品德和职业道德。

2、高中教师必须具有本科或以上学历；初中教师必须具有大专或以上学历；小学教师必须具有中师以上学历。

3、必须具备相应的教师资格证书，在龙岗区服务一年以上。

4、持有龙岗区民办学校教师水平测试成绩合格证书。

5、各岗位人员须完成国家规定的教学工作量。

6、完成国家规定的继续教育学时。

7、在龙岗区同一所民办学校连续工作满一个学期。

8、学期工作考核等级为“称职”以上。

9、身体健康，能正常履行岗位职责。

10、符合国家计划生育政策。

四、民办学校教师工资补贴标准符合条件的龙岗区民办学校教师，小学、初中教师每人每月补贴600元人民币、高中教师每人每月补贴500元人民币。

低、福利待遇不完善、制度执行不力等，这些问题制约了民办教育的发
展和教师队伍的建设。
PART 03
国内外高校薪酬福利制度 比较
国内公办高校与民办高校比较
薪酬来源
公办高校薪酬主要来源于政府拨 款，相对稳定；而民办高校薪酬 则主要依赖于学费、社会捐赠等
，波动性较大。
福利待遇
公办高校教师享有较为完善的福利 待遇，如医疗保险、住房公积金等 ；而民办高校教师则往往缺乏这些 保障。
福利待遇情况
社会保险
民办院校教师普遍享有养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保 险和生育保险等社会保险待遇， 但具体缴纳比例和标准因地区和
院校而异。
住房公积金
大部分民办院校教师享有住房公 积金待遇，但缴存比例和标准相
对较低。
其他福利
部分民办院校还提供一些额外的 福利待遇，如定期体检、节日福 利、子女教育优惠等，但并非所 有院校都能提供完善的福利待遇
研究目的与问题
梳理现有制度
借鉴成功经验
通过对民办院校教师薪酬福利制度现状的 梳理，发现其中存在的问题和不足。
研究国内外高校薪酬福利制度的成功经验 ，为民办院校提供借鉴和参考。
提出改进建议
激发教师活力
针对民办院校教师薪酬福利制度存在的问 题，提出具体的改进建议和优化措施。
通过改进薪酬福利制度，激发教师工作活 力和创造力，提高教师满意度和忠诚度， 促进民办院校可持续发展。
PART 05
民办院校教师薪酬福利制 度改进建议
优化薪酬结构，提高薪酬水平
1 2
调整基本工资与绩效工资比例
适当提高基本工资占比，保障教师基本生活需要 ，同时降低绩效工资占比，减少薪酬波动。
设立多元化薪酬体系

民办学校薪酬管理制度民办学校薪酬管理制度民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。

构建基于3P模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。

民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。

一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。

一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。

目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。

据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。

近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰著民办高校的领导。

这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。

老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。

但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。

2.民办高校薪酬内部缺乏公平性内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。

民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。

然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。

3.民办高校薪酬结构欠缺合理性薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。

作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。

民办学校工资结构及标准随着我国教育事业的不断发展，民办学校在教育领域的地位与影响力逐渐增强。

作为一种特殊形式的学校，民办学校的工资结构及标准也备受关注。

本文旨在探讨民办学校的工资结构和标准，并提出相应的建议。

一、工资结构1. 基本工资民办学校的教职员工基本工资是工资结构的核心部分，通常按照岗位职责、工作年限和学历等因素确定。

基本工资的核定与公办学校相似，但由于民办学校经费来源的限制，往往较为紧凑。

2. 绩效工资为激励教职员工提高教学质量和工作效率，民办学校可引入绩效工资制度。

绩效工资的设定要基于科学的评价体系，如学生评价、同行评价和教学成果等，从而确保激励机制的公平性和合理性。

3. 岗位津贴根据教职员工的特殊岗位需要，民办学校可以设立相应的岗位津贴，如班主任津贴、科研津贴等。

这些岗位津贴的设置应当公开透明，符合市场规律和职务要求。

4. 补贴和福利为提供更好的福利保障，民办学校可以根据财务状况合理给予教职员工各类补贴和福利，如交通补贴、住房补贴、带薪休假等。

这些额外的福利和补贴既能增强员工的归属感，也能提高工作积极性。

二、工资标准1. 区域差异鉴于我国地域差异较大，民办学校的工资标准应当考虑到不同地区的经济水平和生活成本。

在设定工资标准时，应综合考虑当地的人均收入、教育资源和劳动力市场情况等因素。

2. 教学质量民办学校的教学质量直接关系到学校声誉和招生情况，因此工资标准应当与教学质量挂钩。

通过建立科学的教学评估机制，将教学表现作为工资调整的重要参考依据，激发教职员工的积极性和创造力。

3. 行业参考民办学校在工资标准上可以参考同行业公办学校的标准，但需根据实际情况做出相应的调整。

在市场竞争日益激烈的背景下，民办学校需要通过灵活的工资体系来吸引和留住优秀的教育人才。

4. 合理可行性民办学校在设定工资标准时要综合考虑财务状况和经济可行性。

过高的工资标准可能给学校带来负担，而过低的工资标准则无法留住人才。

某民办高校薪酬制度在当代社会，薪酬制度扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的生活质量和工作积极性，也紧密关联着企业的发展和竞争力。

某民办高校作为一所重要的教育机构，也需要建立起科学合理的薪酬制度，以激励教职员工的积极性和创造力，确保教育质量的提升和学校的可持续发展。

一、薪酬定位某民办高校薪酬制度的定位应与该高校的办学目标和发展战略相一致。

在高等教育领域，人才是最重要的资源，因此，高校应该采取一种以人为本的薪酬定位，即注重人才引进和培养，重视学术研究和教学质量，激励人员持续提升专业水平和教育教学能力。

二、薪酬构成某民办高校薪酬构成应该全面公正、合理合法。

在薪酬构成中，应包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。

1. 基本工资：基本工资是教师薪酬的基础，应根据岗位级别、工作年限和学历等因素确定，确保基本公平和公正。

2. 绩效奖金：绩效奖金是对教师工作表现的一种激励和回报，应该根据教师的教学质量、科研成果、学术影响力等进行评估和发放。

3. 津贴：某民办高校可以考虑设置一些特殊岗位津贴，如学科带头人、研究团队负责人等。

4. 福利：福利是对教师的一种关怀和保障，可以提供医疗保险、额外的年终奖金、购房补贴等福利待遇。

三、薪酬水平某民办高校薪酬水平应该与其所处的地区经济水平相适应，既要保持相对的竞争力，又要充分考虑学校的财务状况。

1. 参照市场：借鉴同地区其他高校和行业的薪酬水平，根据该地区的薪酬市场情况进行合理调整。

2. 内外平衡：薪酬水平不仅要内部均衡，即在岗位内部进行公平合理的分配，还要与外部均衡，即与同行高校相比具备一定的竞争力。

3. 灵活激励：某民办高校应该在薪酬水平上兼顾不同层次教职员工的差异，适当考虑到教龄、职称等因素，并提供晋升机会和培训机会，以激励员工更好地发展。

四、薪酬管理与评估某民办高校薪酬管理应该建立科学合理的绩效评估机制，以确保薪酬的公正和有效。

具体来说，可以采取以下措施：1. 设定明确的标准：建立科学合理的绩效评估指标体系，明确教职员工工作目标和评估要求。

第一章总则第一条为规范我校薪酬管理，调动教职工工作积极性，提高教育教学质量，特制定本制度。

第二条本制度适用于我校全体教职工（包括教师、行政人员、后勤人员等）。

第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配原则，多劳多得，优劳优得；2. 公平、公正、公开原则，确保教职工的薪酬待遇合理；3. 绩效导向原则，将薪酬与工作绩效挂钩；4. 发展导向原则，与学校发展同步，逐步提高教职工待遇。

第二章薪酬构成第四条教职工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家规定和学校实际情况确定，包括岗位工资、薪级工资等；2. 绩效工资：根据教职工的工作绩效、教学成果、科研成果等确定；3. 奖金：包括年终奖、教学成果奖、科研成果奖等；4. 补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等；5. 其他福利：包括五险一金、带薪休假、培训机会等。

第三章绩效考核第五条教职工绩效考核分为年度考核和日常考核。

1. 年度考核：由学校组织，对教职工一年来工作表现进行全面评估；2. 日常考核：由部门负责人或班主任负责，对教职工日常工作表现进行监督和评估。

第六条绩效考核指标包括：1. 工作量：完成的教学任务、科研任务、行政任务等；2. 工作质量：教学质量、科研成果质量、服务质量等；3. 工作态度：责任心、团队合作精神、创新能力等；4. 教学成果：学生成绩、学生满意度等；5. 科研成果：论文发表、专利申请、科研项目等。

第四章薪酬发放第七条教职工薪酬按月发放，具体发放日期由学校财务部门确定。

第八条薪酬发放前，由各部门负责人对教职工的绩效考核结果进行审核，确保考核结果的准确性。

第九条教职工如有异议，可向学校人力资源部门提出申诉，学校人力资源部门将及时进行调查处理。

第五章附则第十条本制度由学校人力资源部门负责解释。

第十一条本制度自发布之日起施行。

通过本制度的实施，旨在激励我校教职工积极工作，提高教育教学质量，推动学校持续健康发展。

民办学校薪酬方案XX民营学校薪酬方案（草案）本薪酬方案仅适用于本校教师、生活辅导老师和职员。

旨在体现优质优酬、多劳多得的原则，凸显教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则。

教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。

月工资包括基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资和津贴。

工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。

基本工资起点标准分别为幼儿园1800元、小学2000元、初中2100元和高中2200元。

新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。

教龄三至五年的教师在基础标准上加200元，教龄六至十年的教师加400元，教龄十一年以上的教师加600元。

课时工资按学科不同分为40元和20元，含教案和批改作业课时。

绩效工资每人每月1000元标准。

岗位工资包括班主任1500元（满员30人，少一人减20元）、副班主任500元、年级组长每班150元和教研组长500元。

生活教师的基本工资按起点工资执行，每生15元的工作量工资，300元的洗衣服和打扫卫生，以及600元的绩效工资。

教务员、行政人员的起点工资为基础工资加上1000元的绩效工资。

后勤人员的日工资为50元，加班每天100元。

技术工人的日工资为70元，加班每天100元。

副主任的工资由基础工资3500元、岗位工资1000元、绩效工资2000元和课时工资组成。

假期工资为基础工资。

保生奖励工资为无流失班集体奖励1500元，班主任40%、生活教师10%、数英教师25%、其他任课教师25%。

流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。

每年上调工资根据学生人数及利润由董事会与校委会商定，上调金额的20%加入基础工资，其余部分加入绩效工资。

2.根据每学年的考核结果和工作表现，可以发放年终奖金。

奖金的数额为盈利的10%。

此外，还可以发放辅导学生奖，奖金数额根据奖项不同而有所不同，市级为50元，省级为100元，国家级为150元。

教职工薪酬管理民办学校工资制度1. 引言薪酬管理对于民办学校的运营和发展至关重要。

合理的工资制度能够激励教职工的工作积极性、提升其工作满意度，从而提高教育教学质量。

本文将详细介绍教职工薪酬管理中的工资制度，并对其运行方式和实施的注意事项进行探讨。

2. 工资制度的设计原则2.1 公平与公正工资制度应确保教职工之间的工资分配公平，即相同工作量、工作内容和工作质量的教职工应该获得相同的薪酬待遇。

同时，工资制度也要公正，即按照职务等级和工作表现的差异来确定薪酬水平。

2.2 激励与激励工资制度应该具备激励机制，能够激励教职工积极工作、提高绩效。

此外，也应设有奖励机制，对教职工的突出工作表现进行奖励，以增强其工作动力。

2.3 可持续与稳定工资制度的设计应考虑学校的财务状况，并保持可持续性。

这意味着工资水平不能超出学校承受范围，同时也不宜频繁调整，以确保薪酬管理稳定。

3. 工资制度的组成部分3.1 基本工资基本工资是教职工在工资制度中最基础的部分，是根据其职位等级和工作经验来确定的固定薪酬。

基本工资的高低直接影响教职工的生活水平，也反映学校对教职工的价值认可。

3.2 绩效工资为了激励教职工提高绩效，绩效工资成为工资制度中重要的一部分。

绩效工资的设立需要定义明确的评估指标，根据教职工的工作表现和绩效评估结果，提供额外的奖励。

3.3 岗位津贴岗位津贴是根据教职工的不同岗位性质和工作特殊性，提供的特殊津贴。

例如，对教育研究部门的教职工可以给予研究津贴，对班主任可以给予班主任津贴等，以鼓励和补偿不同岗位的特殊工作付出。

3.4 职称津贴对于具有高级职称的教职工，工资制度可以设立职称津贴以示鼓励和奖励。

职称津贴的高低应根据教职工的职称级别和学校的财务能力来确定。

3.5 奖励与福利除了基本工资和津贴外，工资制度还应考虑奖励和福利的设立。

奖励可以是一次性的奖金或者额外的奖励待遇，用于表彰教职工的突出贡献。

福利可以包括养老保险、医疗保险、教育津贴等，为教职工提供全面的福利保障。

民办学校工资管理制度第一章总则第一条为了规范民办学校教职工的工资管理，激发教职工的工作积极性和创造性，提高教育教学质量，保障教职工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于民办学校的全体教职工，包括校长、教师、职员等。

第三条民办学校对教职工的工资支付应当遵循公平、公正、公开的原则，定期进行工资调整，并且按照国家规定参加社会保险。

第四条学校应当建立工资管理委员会，负责监督和审核工资发放情况，确保工资支付合法、合理、准确。

第二章工资的组成第五条教职工的工资由基本工资和绩效工资组成。

1.基本工资：包括教职工的岗位工资、职务工资、薪级工资等。

根据教职工的工龄、学历、技能等因素确定，每年根据国家规定进行相应的调整。

2.绩效工资：绩效工资是根据教职工的工作绩效和贡献度来确定的，学校将每年制定相应的绩效考核标准，对教职工进行绩效考核，绩效工资的发放按照考核结果确定。

第六条教职工的工资还包括津贴、奖金等福利待遇。

津贴包括职务津贴、岗位津贴等，奖金包括年终奖、节日慰问金等。

第三章工资的发放第七条学校应当按照国家规定的工资发放时间和方式，定期发放教职工的工资，并且向教职工提供完整的工资明细和发放凭证。

第八条学校不得拖欠教职工的工资，凡是因为学校原因未能发放工资的，应当按照国家规定支付相应的经济补偿。

第九条学校应当建立健全的工资发放制度，确保工资发放的公开透明，不得私自调整和扣减工资。

第十条学校应当建立健全的工资发放监督机制，保证工资发放的合法、准确，对工资发放情况进行监督和检查，发现问题及时进行纠正。

第四章工资的调整第十一条学校应当定期进行工资调整，根据国家规定的工资调整标准，对教职工的工资进行相应的调整。

第十二条工资调整时应当充分听取教职工的意见，经工资管理委员会讨论通过后执行。

第十三条学校应当根据市场行情、学校经济状况等因素，合理确定工资调整幅度，并且不得低于国家规定的最低工资标准。

浅谈民办高职院校薪酬制度摘要：薪酬是民办院校教师稳定的重要因素，也是民办院校最敏感的问题之一。

“公平合理”是民办高职院校教师对薪酬制度的基本要求。

民办高职院校教师薪酬制度更适宜执行“规则敞开，数额保密”的“明薪制”。

执行“明薪制”要注意工作量的制定、工作量酬金的核算和严格进行教学数质量的考评。

关键词：民办高职院校；薪酬制度；教学工作量中图分类号：g648 文献标识码：a 文章编号：1674-1723（2012）11-0059-02薪酬是民办院校教师稳定的重要因素，也是民办院校最敏感的问题之一。

薪酬制度的合理性对民办高职院校吸引人才、留住人才、激励人才等方面有十分重要的作用。

薪酬制度假如出现明显偏差，将会使民办高职院校陷入运营障碍，影响整个学校的教学秩序、教学质量和办学水平。

一、“公平”是民办高职院校教师对薪酬制度的基本要求由于民办院校的特殊性，教师无法在编制、职务上有过多的追求，大多将目标集中在薪酬的量上。

民办高职院校教师希望在校工作有较高的薪酬，但更希望薪酬公平，薪酬公平是最基本的要求。

薪酬分配公平一般包括过程公平和结果公平。

过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理；结果公平可分为自我公平、外部公平、内部公平三个层面，自我公平是要求自己的付出要与所得匹配，外部公平是要求本单位薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当，内部公平是要求自己所得要与本单位内部做出相同贡献的人相一致。

1.自我公平：主要是根据教师对自我价值的判断来决定的，这个可以通过举例对比，适当的引导纠正少数自视过高的教职工的薪酬要求。

2.外部公平：就是同区域同类院校接轨。

解决外部公平的主要手段是进行同区域同类院校薪酬水平的调研，参考同区域社会平均水平的基础上制定本单位的薪酬水平。

3.内部公平：内部分配的公平是民办高职院校教师的最重要的要求，是影响教师积极性的关键因素。

实现内部公平的基本手段是对不同岗位进行岗位职责评价和对同一岗位进行人员素质和工作绩效的评价，以区别在不同岗位和在相同岗位上工作的不同人对单位的不同贡献，从而指导薪酬的确定。

某民办学校教师工资结构方案工资结构：基本工资+岗位补贴+教学奖+课时补贴+班级人数补贴+作业量补贴+接送补贴+满勤奖+安全奖+教龄补贴+校龄补贴+日常工作+寝室管理补贴+贡献奖+论文辅导奖1、基本工资：一般情况下，基本工资的额度约占教师工资的平均额度的χχ%,就目前大多数民办学校的情况来看，在2500-3500之间。

根据民办学校的特殊性，基本工资不宜太高，这样有利于体现高工作量高酬的原则，也有利于提高教师的工作积极性。

2、岗位补贴：（1）、领导岗位补贴：600—900元；（2）、班主任费：5--12元/人；（3）、跨班费：300—500元；（4）、一六补贴：200—400元；（5）、兼职补贴（电工、维修、锅炉等）:IOo—300元3、教学奖:本项奖项理应力度大一些，如此可激发教师的教学积极性，建议颁发力度在800-1500之间，应该有具体的层次划分及划分办法,最好利用〃平均等次对比法〃，公式为：对比数二（各班语文三率之和+各班数学三率之和）÷2:全校班级个数（详细办法另定）4、课时补贴:课时补贴一般在30—50元之间，此项补贴额度不宜过高5、班级人数补贴：4—8元/人6、作业量补贴：2—5元/本语文：练习册、作文、周记、写字；数学：练习册、书面作业，英语：书面作业，音体美科不享受此项补贴7、接送补贴:5—10元/人8、满勤奖：90—150元/月9、安全奖：50—100元/月10、教龄补贴：100元/年11、校龄补贴：200元/年12、日常工作:（值日、值周、卫生、集会、餐厅等）100—300元/月13、寝室补贴：5—10元/人14、贡献奖:（校企、招生、建校等）可依据具体情况，或依据有关的具体实施细则颁发15、论文辅导奖：个人论文：县级50元/篇，市级80元/篇，省级100元/,国家级200元/篇；辅导奖项：（一等奖）20元/人。

一、引言为了激发教职工的工作积极性，提高教育教学质量，促进学校可持续发展，结合学校实际情况，特制定本薪酬制度。

二、薪酬体系1. 薪酬构成（1）基本工资：根据教职工的职务、职称、学历等因素确定，分为初级、中级、高级和特级四个等级。

（2）岗位工资：根据教职工所承担的工作岗位和职责确定，分为教学岗位、管理岗位、教辅岗位和其他岗位。

（3）绩效工资：根据教职工的工作表现、教学质量、科研成果等因素确定。

（4）福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利、生日福利等。

2. 薪酬发放（1）基本工资、岗位工资和绩效工资按月发放。

（2）福利待遇按国家及地方政策执行。

三、薪酬标准1. 基本工资（1）初级：2000-2500元/月（2）中级：2500-3000元/月（3）高级：3000-3500元/月（4）特级：3500-4000元/月2. 岗位工资（1）教学岗位：根据职称、学历等因素确定，具体标准见附件。

（2）管理岗位：根据职务、学历等因素确定，具体标准见附件。

（3）教辅岗位：根据职称、学历等因素确定，具体标准见附件。

（4）其他岗位：根据工作性质和职责确定，具体标准见附件。

3. 绩效工资绩效工资根据教职工的工作表现、教学质量、科研成果等因素，按月度、季度、年度进行考核，具体标准见附件。

四、薪酬调整1. 职务晋升：教职工晋升职务，其薪酬标准按新职务标准执行。

2. 职称评定：教职工获得相应职称，其薪酬标准按新职称标准执行。

3. 学历提升：教职工提升学历，其薪酬标准按新学历标准执行。

4. 工作表现：根据年度考核结果，对表现优秀的教职工给予奖励。

五、附则1. 本制度自发布之日起执行。

2. 本制度由学校薪酬管理委员会负责解释。

3. 学校根据国家及地方政策调整，对本制度进行修订。