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高端人才引进与发展激励机制策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高端人才的支撑。
为了吸引和留住优秀的高端人才，建立一套科学合理的人才引进与发展激励机制至关重要。
本方案旨在为企业制定一套全面、有效的高端人才引进与发展激励策略，以提升企业的核心竞争力。
一、高端人才的定义与需求分析（一）高端人才的定义高端人才是指在特定领域具有深厚的专业知识、丰富的实践经验、卓越的创新能力和领导才能，能够为企业带来显著价值和竞争优势的人才。
（二）需求分析1、对行业发展趋势和前沿技术有敏锐的洞察力，能够为企业把握战略方向。
2、具备解决复杂问题的能力，能够在关键时刻为企业排忧解难。
3、拥有良好的团队合作精神和沟通能力，能够带动团队整体素质的提升。
4、对个人职业发展有较高的期望，渴望在一个有良好发展前景和激励机制的企业中施展才华。
二、人才引进策略（一）多渠道招聘1、利用知名招聘网站、专业人才网站发布招聘信息，吸引人才主动投递简历。
2、参加行业高端人才招聘会，与潜在人才进行面对面交流。
3、委托专业猎头公司，针对特定岗位和人才进行精准挖掘。
（二）建立人才库1、对以往招聘过程中接触到的优秀人才进行整理和分类，建立人才库。
2、定期对人才库进行更新和维护，保持与库中人才的联系。
（三）校园招聘1、与重点高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提前锁定优秀的应届毕业生。
2、设立奖学金、实习基地等，提高企业在校园中的知名度和影响力。
（四）人才吸引策略1、打造良好的企业品牌形象，提高企业在行业内的知名度和美誉度。
2、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股票期权、福利套餐等。
3、为高端人才提供良好的工作环境和发展空间，如现代化的办公设施、灵活的工作时间和地点。
三、发展激励机制（一）职业发展规划1、为高端人才制定个性化的职业发展规划，明确职业发展路径和目标。
2、提供丰富的培训和学习机会，帮助人才不断提升自身能力和素质。
（二）薪酬激励1、设计科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
学院高层次人才奖励绩效发放办法为进一步加强学校高层次人才队伍建设，调动高层次人才工作的积极性和主动性，特制定本办法。
一、奖励绩效标准与发放范围奖励绩效标准共分四级，每一级分二类,具体见下表（单位：元/月）：第一类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务者或具有博士学位的教师。
第二类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务且具有博士学位的教师。
二、工作任务享受高层人才奖励绩效者，在完成学校规定的岗位工作任务后，另外每年还需完成下表所列分值，分值中教学工作占30分，其余为科研工作积分。
（分值核算依据校内绩效工资实施方案中科研工作量核算办法）（单位：分）—1—（一）教学任务积极参加专业建设与教学改革，主动帮助青年教师提高教学、科研能力，按照本人所具有的专业技术职务完成规定的教学工作量，每年做学术报告一次。
（二）科研任务享受第一、第二级奖励绩效者需完成高层次人才规定的科研工作积分，同时还需完成项目申报任务，聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第三级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研工作积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备。
1.论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A ＆HCI、CSSCI源期刊（不含扩展版，下同）及学校规定的中文权威期刊上发表，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录本专业学术论文1篇，聘期内不少于3篇。
2.项目：聘期内主持省部级及以上科研项目 1 项，或主持的横向项目累计到账经费理工科不少于15万元，人文社科不少于5万元。
3.著作：聘期内在学校规定的B级出版社出版学术专著1部或主编省部级以上规划教材1部。
—2—4.获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前7名；省部级一等奖前5名、二等奖限前3名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前3名、二等奖限前2名）5.专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限前2名）。
私立学校薪酬管理制度私立学校薪酬管理制度在现在的社会生活中，很多场合都离不了制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编为大家整理的私立学校薪酬管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
私立学校薪酬管理制度1一、工资方案执行范围：本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。
二、教师工资的核定本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。
其中：(一)月工资组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。
核定办法：(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。
见习期满或培训期满可核定一次。
见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
独立学院新体制下的薪酬制度构想作者：聂琼来源：《现代交际》2010年第08期[摘要]本文从独立学院的性质及人力资源特点出发,依据内部公平性、外部竞争、激励性、可承受性的薪酬制度设计原则,结合独立学院实际薪酬管理现状,针对教师提出市场薪酬、能力薪酬、绩效薪酬相结合的薪酬制度模式,针对管理人员提出职位薪酬和绩效薪酬相结合的薪酬制度模式。
[关键词]独立学院薪酬制度绩效薪酬[中图分类号]G64[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)08-0080-02人力资源是第一资源,现代各类组织人力资源管理的核心是人才的吸纳、保留和激励问题。
随着人才竞争日趋激烈,传统的以职称职务为主、平均主义倾向的薪酬分配体制已经严重影响到独立学院的发展,如何利用有限的办学资源,设计科学合理的薪酬体系,以便吸引与保留优秀人才,调动教职员的工作积极性,是摆在独立学院人力资源工作者面前的重要课题。
一、独立学院的性质及人力资源特点(一)独立学院的性质独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。
独立学院具有“民”“独”“优”三大特征,“民”即民办机制;“独”即七个独立,独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,具有独立法人资格,能独立承担民事责任;“优”即母体学校优质的教育教学资源。
这三大特征,决定了独立学院的人事制度、薪酬分配制度都是在市场机制下进行的,具有相当的灵活性和自主性。
(二)独立学院人力资源特点独立学院的教师由三部分组成:母体学校和投资方的派出人员,自身招聘的教师,兼职教师。
自身招聘的教师一般占到总人数的50%以上,主要是刚毕业的硕士、博士研究生和高校离退休教师。
教师队伍的年龄结构和职称结构处于“中间小两头大”的不平衡状态。
此外,教师流动性大。
据了解,一些在独立学院工作的年轻教师,仅将独立学院作为工作的跳板,获得讲师以上职称后,便跳槽到公立高校或职业技术学校。
摘要：民办高校是高等教育的重要组成部分。
吸引各类高层次人才到民办学校任教，培育优质教育资源和品牌，全面提升教育教学质量，是当前民办教育内涵式发展亟待解决的关键问题。
本文考察了现阶段民办高校高层次人才引进和管理现状，分析了具体困境，并据此提出了改善民办高校人才引进与培养的对策措施。
关键词：民办高校；高层次人才；引进困境中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)031-0354-02一、引言高校是培养人才、塑造人才的地方，要培养社会栋梁之材必须有高水平的教师队伍，而高水平的教师队伍必须要由各类高层次人才组成，是高校的核心人力资源，直接关系高校的学术梯队建设和学科专业建设，而民办高校的高层次人才队伍更是关系学校核心竞争力，关系学校生存与发展的战略性资源，如何在日趋激烈的高层次人才争夺战中有所突破，是民办高校当前面临的首要问题。
本文中所指高层次人才是指具有教授(副教授)职称、博士学位、具有较强科研能力的学科专业带头人、在行业中取得高级职称或担任重要管理岗位的行业领军人才。
当前，民办高校高层次人才引进工作既面临巨大挑战也拥有更多机遇，只要能制定科学合理的高层次人才引进战略规划，安排专项预算，完善内部体制、机制，搭建高层次人才发展的良好的平台，民办高校高水平师资队伍的建设将更上台阶。
二、民办高校高层次人才引进现状及困境(一)引进难：重数量，轻质量民办高校建校时间相对较短，新建专业多，教师数量需求大，使得民办高校人才数量不足和师资严重缺乏更为明显，尤其是缺少高层次人才，为了能尽快解决这些问题，有些民办高校对高层次人才入口把关较放松，基本不考虑学校实际情况以及学科、专业需求，不管引进者的素质如何，科研能力和教学水平高低，就尽量地引进，没有分层次、分步骤地有规划地引进，势必会影响民办高校的教学质量和学科建设发展。
(二)使用难：重引进，轻培养一些民办高校在师资严重短缺的情况下，没有把高层次人才的真正作用发挥出来，花大量的财力物力引进后，却没有系统的培养机制、管理机制，有的甚至不闻不问，放任自由，或让高层次人才奔波于高负荷教学，没能用到发挥其专长的岗位上，没有给他们创造良好的工作环境，造成使用效率低，人才资源的浪费，没有形成良好的人才发展环境和学术科研氛围，缺乏精神层面、事业层面的激励政策。
私立高中薪酬福利方案简介本文档旨在为私立高中制定一个全面的薪酬福利方案，以吸引和留住高素质的教职员工。
下文将针对薪酬和福利两方面进行详细阐述。
薪酬方案薪资结构1. 基本工资：根据教师职级和经验制定具体数额。
2. 绩效奖金：根据教师的工作表现和学生评价等因素，给予额外奖励。
3. 工作津贴：针对一些特殊职位或任务，提供额外的津贴或补贴。
加薪机制1. 经验加薪：根据教师在学校工作的年限，提供每年一定比例的工资增长。
2. 职位晋升加薪：当教师具备一定的教学和管理经验，并达到一定的教学水平时，可以晋升到高级职称，获得相应的薪资增加。
奖励机制1. 教学优秀奖：每年评选教学质量优秀的教师，给予一定奖金或奖品。
2. 学术研究奖：鼓励教师积极参与学术研究，对有突出贡献的教师给予一定奖励。
3. 教育科研经费：为教师提供一定额度的科研经费，用于开展教育改革和创新研究。
福利方案社会保险1. 养老保险：为教职员工缴纳基本养老保险，确保退休后能够得到基本的养老保障。
2. 医疗保险：为教职员工提供全方位的医疗保险，包括基本医疗和门诊费用报销。
3. 工伤保险：为教职员工提供工伤保险，确保在工作期间发生意外时能获得相应的赔偿和医疗费用。
住房补贴1. 住房津贴：根据教职员工的工作岗位和职级，提供相应的住房津贴，帮助其改善居住环境。
假期福利1. 带薪年假：按照教职员工的工作年限和职级，提供一定的带薪年假。
2. 节假日福利：在重要节假日给予教职员工一定的福利和礼品，表达对他们的感谢和关怀。
3. 疗养休假：为需要调整身体和恢复精神的教职员工提供疗养休假，帮助其保持良好的工作状态。
教育培训1. 职业发展培训：为教职员工提供职业发展培训机会，提高其教育教学能力和管理水平。
2. 学历提升补贴：对于教职员工继续深造、提升学历的，提供一定的补贴和资助。
总结私立高中薪酬福利方案是吸引和留住优秀教职员工的重要手段之一。
通过合理的薪酬结构和丰富的福利待遇，可以激励教职员工的工作热情和积极性，提高学校的整体教育水平。
What we are most proud of is not that we never fall, but that we can get up every time we fall.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民办高校薪酬制度第一章总则第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。
第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。
第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。
第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。
第五条、我校的.员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。
第二章薪酬结构第一条、薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条、基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
职务/职称岗位等级岗位工资教授一级2600二级2400副教授三级2200四级20__讲师五级1800六级1600助教七级1400八级1200我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
职务岗位工资正厅2500副厅20__正处1800副处1600正科1300副科10002、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄（年）每月工龄工资（元）每年工龄工资总额（元）1-10年101020304050607080100 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 120 24 36 4872849610812010年以上011121314….100100100…120120120120…3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。
民办学校薪酬管理制度民办学校薪酬管理制度民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。
构建基于3P模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。
民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。
一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。
一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。
目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。
据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。
近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰著民办高校的领导。
这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。
老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。
但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。
2.民办高校薪酬内部缺乏公平性内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。
民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。
然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。
3.民办高校薪酬结构欠缺合理性薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。
作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。
民办学校工资结构及标准随着我国教育事业的不断发展，民办学校在教育领域的地位与影响力逐渐增强。
作为一种特殊形式的学校，民办学校的工资结构及标准也备受关注。
本文旨在探讨民办学校的工资结构和标准，并提出相应的建议。
一、工资结构1. 基本工资民办学校的教职员工基本工资是工资结构的核心部分，通常按照岗位职责、工作年限和学历等因素确定。
基本工资的核定与公办学校相似，但由于民办学校经费来源的限制，往往较为紧凑。
2. 绩效工资为激励教职员工提高教学质量和工作效率，民办学校可引入绩效工资制度。
绩效工资的设定要基于科学的评价体系，如学生评价、同行评价和教学成果等，从而确保激励机制的公平性和合理性。
3. 岗位津贴根据教职员工的特殊岗位需要，民办学校可以设立相应的岗位津贴，如班主任津贴、科研津贴等。
这些岗位津贴的设置应当公开透明，符合市场规律和职务要求。
4. 补贴和福利为提供更好的福利保障，民办学校可以根据财务状况合理给予教职员工各类补贴和福利，如交通补贴、住房补贴、带薪休假等。
这些额外的福利和补贴既能增强员工的归属感，也能提高工作积极性。
二、工资标准1. 区域差异鉴于我国地域差异较大，民办学校的工资标准应当考虑到不同地区的经济水平和生活成本。
在设定工资标准时，应综合考虑当地的人均收入、教育资源和劳动力市场情况等因素。
2. 教学质量民办学校的教学质量直接关系到学校声誉和招生情况，因此工资标准应当与教学质量挂钩。
通过建立科学的教学评估机制，将教学表现作为工资调整的重要参考依据，激发教职员工的积极性和创造力。
3. 行业参考民办学校在工资标准上可以参考同行业公办学校的标准，但需根据实际情况做出相应的调整。
在市场竞争日益激烈的背景下，民办学校需要通过灵活的工资体系来吸引和留住优秀的教育人才。
4. 合理可行性民办学校在设定工资标准时要综合考虑财务状况和经济可行性。
过高的工资标准可能给学校带来负担，而过低的工资标准则无法留住人才。
民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建近年来，随着高考生源的减少及出国留学人数的递增，高校尤其是民办高校之间的竞争日趋激烈。
提高师资队伍水平和增强科研实力有助于提升办学实力。
在这一过程中，必须充分重视高层次人才所起的作用。
现行薪酬制度还存在一些不尽人意之处。
为此，阐述民办高校高层次人才薪酬特点出发，进行了河北省民办高校薪酬制度的现状分析并指出存在的问题。
最后，以河北省为例，构建了民办高校高层次人才激励型薪酬制度，以期为民办高校完善薪酬制度、发挥高层次人才工作积极性提供参考。
标签：民办高校；高层次人才；激励型；薪酬制度1民办高校高层次人才的界定及其职业特点高校是人才的汇集之地。
高学历和高职称是高校教师的普遍特征。
民办高校教师绝大多数都具有硕士及以上学历，大多具有讲师职称，少数教师甚至还具有副教授职称。
因此，高校尤其是民办高校的高层次人才，有着高于其他行业的界定标准。
民办高校高层次人才，一般是指接受过较长时间、系统化的教育和专业培训，有着较高的学历、职称和专业能力，在本学科领域有着较强的创新能力和较多的创新成果，具有较强竞争力的人才资源。
这些高层次人才主要包括专职教师、兼职教师、校企合作中来自企业的高级专门人才、特聘专家或顾问等。
由于篇幅所限，本文从占比最大、常年奋斗在教学、科研第一线的专职教师入手，研究如何构建适合民办高校的高层次人才激励型薪酬制度。
民办高校教师的职业特点主要有：智力密集、前期投入多；职业风险小、工作自由度高；劳动成果难衡量；社会地位高、工作动机非货币化；工作具有创新性等。
其中，最突出的特点是第一个。
2河北省民办高校薪酬制度现状分析从地理位置上看，河北省虽北临首都、东临渤海，但自然资源匮乏，又缺乏像长三角、珠三角拥有的贸易区位优势，多年来经济发展水平滞后，国民收入偏低，高等教育尤其是民办高校高等教育的资金投入处于落后水平。
再加上，近年来高考报名人数呈下降趋势，高校招生竞争日趋激烈。
通过增加学费的方式增加收入不太现实。
因而，民办高校通常采用“节流”方式（即：尽量压低高层次人才薪酬）缓解资金压力。
以下进行逐一说明。
2.1薪酬偏低，与公办高校存在较大差距民办高校教师的劳动属于智力型劳动，传授高级的、专业的知识与技能。
这就决定了教师自身必须具有较高层次的教育背景和强化的专业技能、教学技能，并且还要不断更新知识、更新技能，付出大量的业余时间及全身心的努力才能满足教学及科研的需要。
《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。
但是，对于“不低于或者高于”，国家并未明确具体的量化标准及资金保障。
民办高校教师的学历水平、教学技能水平、科研水平等并不差。
根据笔者的亲身经历，不少公办高校的老教师手捧“铁饭碗”，危机意识较差，学校对其监管考核较松，教学技能水平和科研水平甚至还不如民办高校的青年教师。
民办高校教师的待遇与其多年的教育投入不成正比，与公办高校教师存在较大差距。
2.2社会保证制度及福利制度不健全河北省民办高校大多按社会平均工资水平给高层次人才缴纳“五险一金”，再考虑到通货膨胀因素，保障水平偏低。
从薪酬分配的形式来看，目前河北省民办高校只注重货币形式薪酬。
非货币性福利项目（如：实物福利、住房补贴）较少。
有的民办高校每年仅在春节、教师节等重大节日象征性地发放小礼品，缺乏对个体需求差异的关心，根本形不成对高层次人才的激励。
2.3薪酬的增长严重依赖“论资排辈”目前，民办高校参照公办高校，对专职教师采取专业技术职务体制进行管理，如助教、讲师、副教授、教授等。
薪酬水平上按照专业技术职务和任职年限划分等级，并未与专职教师的工作业绩、授课难度、科研成果真正挂钩。
这就造成薪酬高低体现了“辈分”高低。
对那些工作量饱满、几乎每学年讲新课、讲别人不愿讲的课、业绩突出的年轻骨干教师来说，十分不公平，易挫伤其工作积极性。
2.4缺乏长效激励机制目前，河北省民办高校一般只注重当期分配，即只注重货币形式的工资，忽视以保障性、福利性、激励性为目的的延期分配制度的制定，长期激励作用乏力。
随着市场经济及知识经济的发展，社会越来越尊师重教，高校教师的社会地位和影响不断提高与扩大，由此带来的兼职收入不断增长。
这种情况在具有多年教学科研经验的骨干教师身上体现得十分充分。
一旦遇到待遇优厚的单位，他们大多会选择跳槽。
民办高校岂不成了为他人做嫁衣？这必然成为一大损失。
3河北省民办高校现行薪酬制度存在的问题3.1薪酬总额占办学收入的比重过小民办高校成立时间短，各项办学条件薄弱，缺乏国家财政支持，缺乏行业背景和校友支持，开展校企合作较为困难，收入来源单一，严重依赖学杂费收入。
为尽快达到或超过教育主管部门规定的办学条件要求（如果申办本科，则办学条件要求更为严格），民办高校将办学收入的很大比重投放到基本建设中，用于改善薪酬的资金占办学收入的比重过小。
专职教师求学多年的受教育投资和辛勤努力的工作，在薪酬待遇上并未得到充分体现。
专职教师普遍对薪酬制度满意度低。
3.2薪酬制度与民办高校的战略目标不同步1999年开始，我国高等教育走上了扩招之路，逐步由精英教育转化为大众教育。
民办高校获得了成长与发展的历史机遇，招生规模不断扩大。
民办高校以高职高专水平的学历教育为主。
最近几年，随着高考报名人数的减少以及考生对本科学历的青睐，各民办高校展开了激烈的生源竞争。
民办高校由于上述原因，在竞争中必然处于劣势。
清华大学终身校长梅贻琦认为：所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。
河北省民办高校要想在如此艰险的环境中求得生存并谋求发展，充分重视高层次人才，注重高层次人才队伍建设，建立并完善付出与所得均衡的薪酬制度并服务于学校的战略目标，至关重要。
只有这样，才能留得住高层次人才，并促进其潜能的发挥。
3.3薪酬内容过于单一，忽视精神激励目前，河北省民办高校高层次人才的薪酬几乎均是物质形式。
对于精神激励，如个人发展和晋升机会、荣誉感、被尊重感、生活品质等非物质因素被严重忽视。
健全的薪酬制度是真正地把高层次人才当成“人”，而不是讲课的“工具”。
精神激励有助于激发高层次人才的积极性、潜能和创新动力。
4民办高校高层次人才激励型薪酬制度的构建（以河北省为例）4.1制度构建的理论准备4.1.1薪酬的定义薪酬的定义有狭义和广义之分。
狭义的薪酬是指劳动者经过体力劳动和脑力劳动所获得的工资、奖金等货币或实物形式的回报。
广义的薪酬包括物质性报酬和非物质性报酬。
物质性报酬是指工资、奖金、津贴、带薪休假、非货币性福利等。
非物质性报酬是指劳动者对单位及工作的心理感受。
本文讨论的薪酬主要是指广义上的薪酬。
4.1.2薪酬的职能薪酬的职能包括抵偿、激励、调节等职能。
抵偿职能，是指高层次人才在工作过程中消耗的精力、脑力和体力等，应得到抵偿之后才能得到恢复，是维持人力资本再生产的基本动力。
这一职能直接决定了高层次人才及其家庭的生活水平和质量。
激励职能，是指高层次人才要想获得更多的薪酬就必须付出更多数量和更高质量的脑力及体力劳动。
调节职能，是指可以促进高层次人才主动调节自己的学历、职称、教学能力、科研水平等与岗位相适应。
新型的激励型薪酬制度应充分体现并发挥这些职能，尤其是激励职能，提高广大高层次人才对薪酬的满意度。
4.1.3薪酬组成部分民办高校高层次人才激励型薪酬制度下，薪酬主要包括基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和特殊薪酬四部分。
（1）基本薪酬。
基本薪酬是高层次人才获得的最稳定的报酬。
应适当高于当地最低工资标准。
为体现薪酬制度的合法性，基本薪酬中应包括国家规定的“五险一金”等。
（2）岗位薪酬。
岗位薪酬在设置时，应根据岗位责任的大小、劳动的复杂程度、岗位所需的学历、技能要求、对学校发展的贡献程度等。
民办高校的工作岗位可分成专职教师、行政管理、辅导员、教辅、工人等。
其中，直接关系到民办高校培养学生水平高低、奋斗在教学一线、对个人资历要求最高、脑力及体力劳动强度均很大的是专职教师。
因此，专职教师的岗位工资应最高。
（3）绩效薪酬。
绩效薪酬充分体现了薪酬的激励职能。
可分成教学和科研两方面。
教学质量与数量均超过了规定标准，可按超过标准的课时数乘以质量系数再乘以单位教学绩效薪酬，即可获得教学绩效薪酬。
科研绩效薪酬主要以发表论文或论著、主持或参与的课题、主编或参编国家规划教材、科研成果获奖等作为评价依据，并给每一部分都赋权重，并结合科研成果的单位得分和数量即可计算出每一名专职教师的科研积分。
科研积分的多少及排名次序可反映专职教师科研能力的强弱。
将科研积分乘以单位科研绩效薪酬，即可计算出科研绩效薪酬。
为计量避免功利化、泡沫化地开展科研工作，应赋予原创性及高质量的科研成果更高得分，如独著论文和核心期刊论文。
（4）特殊薪酬。
高层次人才中的一部分属于特殊人才。
他们人数不多，但做出的贡献却不少。
主要包括对学科建设起领头作用的学术带头人、在教学和科研工作中做出出色成绩的骨干教师、有培养前途的中青年教师等。
他们在评估、升本、教学、科研等学校发展的重大事件及重要工作中，发挥了带头引领作用，做出了优秀的业绩。
民办高校理应为他们设立其他教职工没有的薪酬，从而与他们做出的成绩相匹配，并实现内部公平。
4.2薪酬制度构建的总体框架要想构建激励型薪酬制度，首先要有总体框架，即组织框架。
应设置以下三个部门。
（1）高层次人才薪酬制度委员会。
该部门体现“立法”功能，是决策机构，负责激励型薪酬制度的起草、修订、征求意见等，并从宏观上负责高层次人才的引进、辞退、激励、考核等。
由学校董事会、监事会、人事处、科研处、教务处、职代会等部门共同构成。
定期或不定期召开会议，商讨高层次人才薪酬方面的宏观问题。
（2）高层次人才薪酬管理小组。
该部门体现“执法”功能，是执行机构。
执行薪酬制度委员会的各项决议，并对其负责。
是薪酬制度委员会的下设机构。
该部门可单独设置，也可不单独设置，由人事处兼任。
需注意的是，由于该部门直接面向高层次人才，应由人力资源知识丰富、专业能力强、善于良性沟通的人员组成，从而保证各项制度的顺利实施。
（3）高层次人才薪酬顾问委员会。
该部门具有监督、咨询功能，较为独立。
由于各方利益的冲突，薪酬制度在制定和执行时，难免出现各种分歧和偏差。
此时咨询较为独立的第三方，是较好的选择。
教职工代表、老教授、老专家，甚至是校外人力资源管理专家，均可进入该顾问委员会，为完善激励型薪酬制度建言献策。
参考文献[1]郑文开.对公办高职院校薪酬制度改革的思考[J].成都航空职业技术学院学报，2006，（2）.[2]陈露君，林晓棠，陈亮.基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究[J].高校教育管理，2012，（6）.[3]李洪瑞，王哲，李浩.高校高层次人才薪酬体系的国际比较[J].现代教育管理，2012，（7）.。
