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2019年公司企业年度经营计划书一、2019年度基本目标本企业2019年度的销售目标如下:1.销售额目标: 万元。
2.利润目标:2019年度实现利润达万元以上。
3.新产品的销售目标:新产品销售额达万元以上。
二、实现目标的基本措施市场营销部门应采取措施，如培训、定期的经验交流等，使所有人员都能精通业务，有危机意识并能有效地工作。
员工需全力投入工作，使工作向高效率、高收益、高分配的方向发展，公司将加强业务管理。
为提高运营的效率，公司将大幅下放权限，使员工能够自主处理各项事务。
2为达到销售目标，建立岗位责任制，实行重赏重罚政策。
交易发生要签订合同，彼此应遵守合同约定，履行相应义务，保证合同的顺利执行。
公司为促进代理商的销售，建立销售管理体制，即将原有购买者的市场转移为销售者的市场，使本公司能享有控制分公司、代理商、零售店的优势。
将主要销售目标放在分公司方面，培养、指导其促销方式，借此刺激需求的增长。
定期举办联谊会，进一步加强与代理商的联系。
3利用客户调查卡的管理来规范零售店销售实绩、需求预测等的管理工作。
除沿袭以往对代理商所采取的销售拓展策略外，再以上述的方法作为强化政策，从两方面着手致力于拓展新的销售渠道。
检查与代理商的关系，确立具有一贯性的会计制度。
三、市场营销部门工作计划市场营销部门包括内部、外部，具体的销售工作计划、措施如下表所示。
4市场营销部门计划四、代理商的促销计划(一)新产品的销售方式将全国有影响力的30家分公司店依照区域划分，在各划分区域内采用新产品的销售方式，即每人负责30家左右的店铺，每周或隔周做一次访问，借访问的机会督导、奖励销售，并进行调查、服务及销售指导和技术指导等工作。
新产品的库存量应努力维持在零售店有一个月的5库存量、代理店有二个月的库存量。
销售主管及销售人员的职务及处理基准应明确。
(二)新产品协作机构的设立与工作为使新产品的销售方式及所推动的促销活动得以顺利展开，还要以全国各主力零售店为中心，依地区设立新产品协作次级机构。
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谢谢！编辑页眉，选中水印，点击删除，便可批量消除水印四川鑫圆建设集团有限公司薪酬福利制度（2019年修订）编制：审核：批准：修订日期：2019年5月5日个人精心创作，质量一流，希望能得到你的认可。
谢谢！编辑页眉，选中水印，点击删除，便可批量消除水印四川鑫圆建设集团有限公司薪酬福利制度（2019年修订）为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源市场的薪酬待遇水平，结合四川鑫圆建设集团有限公司（以下简称公司）实际，特制定本制度。
第一章工资构成第一条公司实行职能工资制度。
工资由基础工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。
第二条基础工资是职工所得工资额的基本组成部分，是依据地方物价水平及最低工资标准来核定的薪资，是职工的最低生活保障。
第三条岗位工资是指以职工所在岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣等岗位价值要素，结合职工工作能力、劳动成果、价值核定等个人因素而核定的薪资。
第四条绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。
绩效工资分为提成和年终奖两种，分别按照公司《市场开发经营管理办法》和《年终奖分配制度》执行。
第五条工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。
工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年，则工龄清零后重新计算。
工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司之月起计算，包括实习期、试用期），并根据实际工龄到期进行调整。
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谢谢！编辑页眉，选中水印，点击删除，便可批量消除水印工龄工资的上限为1000元（即10年以后的工龄不再增加工龄工资）。
第二章工资支付第六条公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的最低工资标准。
薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。
试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策,工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日）,如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
四川鑫圆建设集团有限公司薪酬福利制度（2019年修订）编制：审核：批准：修订日期：2019年5月5日四川鑫圆建设集团有限公司薪酬福利制度（2019年修订）为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源市场的薪酬待遇水平，结合四川鑫圆建设集团有限公司（以下简称公司）实际，特制定本制度。
第一章工资构成第一条公司实行职能工资制度。
工资由基础工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。
第二条基础工资是职工所得工资额的基本组成部分，是依据地方物价水平及最低工资标准来核定的薪资，是职工的最低生活保障。
第三条岗位工资是指以职工所在岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣等岗位价值要素，结合职工工作能力、劳动成果、价值核定等个人因素而核定的薪资。
第四条绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。
绩效工资分为提成和年终奖两种，分别按照公司《市场开发经营管理办法》和《年终奖分配制度》执行。
第五条工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。
工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年，则工龄清零后重新计算。
工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司之月起计算，包括实习期、试用期），并根据实际工龄到期进行调整。
工龄工资的上限为1000元（即10年以后的工龄不再增加工龄工资）。
第二章工资支付第六条公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的最低工资标准。
第七条基础工资和岗位工资按月支付给职工，其中岗位工资实行动态管理。
一是岗位工资随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪；二是根据对职工工作能力、劳动成果等个人因素的评估，在标准范围内实行同岗不同酬，每年度由公司组织评估一次，以年度考核得分（具体见公司《末位淘汰制考核办法》）作为依据。
2019年公司年度经营计划书一、2019年的经营方向再次认真审视公司经营的优势和劣势、强项和弱项（SWOT）的基础上，公司发展战略中心对当前行业的竞争形势和趋势作出基本研判，将2019年的经营方针确定为：加强供应商建设、市场开发，项目研发增实力，加强管理提利润各部门、各项管理活动，包括制度设计、日常管理，都必须始终围绕经营方针展开、执行及落实。
二、2019年的经营目标（一）核心经营目标2019年，公司的核心经营目标是：年度销售收入4500万元，保底销售收入4000万元；年度税后利润1000万元，税后利润率49%，保底利润800万元。
在核心经营目标中，利润是能够反映公司经营质量的唯一指标，也是评价和考核经营团队的“核心”。
（二）销售目标细分单位：万元分类项目年度第一第二第三第四目标季度季度季度季度按部门分解合计进度比上述销售目标的分解，按《2019年度销售目标分解表》执行（附件正在完善中）。
三、主要经营策略（一）市场策略要实现销售收入的大幅度增长，扩大市场覆盖面、扩大实质客户群，进而大幅提升订单量，是必然选择。
发展客户、争取订单。
对此，依旧用老的政策销售模式如下：1．全公司必须以市场为导向，以营销为龙头开展经营和管理活动。
进一步修正全员营销方案，鼓励全体员工参与营销工作。
2．新项目研发必须要有实际的成绩，国内市场应以“强势推进、快速占领”的策略，集中力量研发项目。
3．海外市场的主攻方向是日本、越南、印度市场，开拓“欧洲市场”为目标市场策略。
4.做好老客户老产品的维护及提升，做好老客户新产品的开发，老客户介绍新客户，开发新客户等；（二）产品策略市场策略需要产品策略和价格策略的强力支撑和支持。
2019年公司的整体产品策略：在确保品质的基础上，在工艺、原材料和价格上，始终以满足客户需求为原则，降低产品利润，提升总体销售额，以价换量，实现利润总量最大化。
为此，应采取下列措施：1．现在产品的基础上老产品从外观尺寸到精度进行改善提升。
某制造厂有限公司2019年年度经营计划与预算草案编制：审核：批准：目录第一部分2004年公司经营工作的总结 (3)一、2004年度汽车行业和市场状况总结 (3)二、上年度经营计划完成情况 (4)三、上年度重大差异事项及需要特别说明的事项 (7)四、上年度主要经营管理举措 (8)五、上年度存在的主要问题 (9)第二部分2005年公司经营环境与总体目标 (12)一、公司2004-2006年三年战略发展目标综述 (12)二、2005年度经营环境分析 (12)三、行业成功因素分析 (15)四、公司2005年经营目标 (15)五、主要经营目标选择和确定的依据和过程说明 (16)第三部分2005年度业务发展总体战略 (17)一、公司业务发展总体战略 (17)二、主要经营策略和关键举措 (19)第四部分决算与预算 (45)一、上一年度财务预算执行情况总结 (45)二、本年度财务预算管理目标 (47)三、本年度财务预算 (48)第五部分风险评估和相应对策准备 (49)一、市场风险 (49)二、竞争风险 (50)三、经营风险 (50)四、管理风险 (51)五、财务风险 (52)第一部分2019年公司经营工作的总结一、2019年度汽车行业和市场状况总结2019年的汽车总体市场，受国家宏观调控和行业景气周期波动的影响，没有延续2019年高达30%的迅猛增长，而是进入到一个平稳增长的阶段，竞争异常激烈。
基于中国汽车工业协会1－11月份统计数据的预测，汽车全年总产量接近520万辆，增长幅度在16％左右，其中轿车产量预计在235－240万辆，增长幅度大约是18％-20％。
影响2019年汽车市场增长速度的关键因素有：1．国家上半年陆续出台的紧缩信贷等宏观调控政策，以及10月1日实行的《汽车贷款管理办法》，不同程度上抑制了汽车消费贷款的发放和消费者的收入心理预期；2．宏观调控政策的实行，减少了公务和商务购车的支出，市场销量在4月后出现月度环比的持续下降；3．2019年进口配额的取消和关税下调，进一步增强了消费者的降价预期和持币待购心理；4．油价上涨、保险和车位等费用的增加、以及交通拥堵问题抑制了消费者的购买动力；5．6月1日颁布的新汽车产业政策加速了行业规模整合，提高了行业进入门槛，3月15日颁布的《缺陷性汽车产品召回管理规定》，对汽车厂商对汽车质量问题采取主动召回措施作出了强制性要求；6．市场竞争空前激烈，全年推出的百余款轿车新产品和先后四轮的降价风潮影响了部分消费者的购买决定。
2019年公司年度生产的经营计划一、方针目标为贯彻公司围绕市场、解放思想、适度调整、稳妥求进、高质低耗、创收增效的精神，使公司内部竞争机制与市场竞争机结合。
根据公司目前实际状况，必须制定先进合理科学的管理制度，向程度化、正规化的发展，实行全员全过程的指标考核与将扣，使公司员工人人有责任，个个有指标，严格考核与奖惩及全生产过程的协接监督，达到上道工序为下道工序负责的目的;严格执行岗位定员，以岗定资，实行高额浮动工资的制度，迫使公司干部员工在危机感和责任感中勇挑重担，争完指标，为全面完成年各项经济指标而共同奋斗。
二、工资分配原则以吨丝工资为基础，公司员工一律接受指标考核，执行以岗定资，以质计件，以产计酬，多劳多得的原则。
三、奖金分配与挂钩1、公司全员奖金一律与一、二车间的三大指标挂钩，满负荷生产情况下取一、二车间定岗人员平均奖金的平均值去计算。
产量低于28吨25天，非缫丝人员一律不与三大指标挂钩，超产奖仅缫丝工享受超产奖基本工资不浮动。
2、整理车间的奖金除按内部指标挂钩外，与一车间定岗人员的平均奖金去计算;厂丝复整组的工资、奖金除按内部指标挂钩外，与二车间的产量、消耗挂钩，并按二车间定岗人员的平均值去计算。
3、锅炉车间设安全奖，人均除软化工20元。
4、各车间主任、副主任的奖金按车间人均奖金200、150去计算。
5、学徒期改为两个月，生活费补助标准仍执行原规定。
缫丝一、二车间、整理车间新增学徒工，根据个人缫作技术，提前上岗者，可套入计件工资计算，徒工工资由公司负担;锅炉、综合、煮茧、打包新增人员，实习期为半月，徒工工资由车间负担;非生产性新增人员，实习期为半月，工资由公司负担。
四、协接与监督原则实行全员全过程的质量监督考核，并履行签字手续，上道工序为下道工序负责，下道工序有权对上道工序流入下道工序的半成品进行按标准验收与反馈，对于不符合标准的半成品有权拒收，并按程序报请职能部门生产科、检验室进行仲裁，按标准实施奖惩。
年度经营计划书第一部分现状分析一、公司现状综述1．前三年利润趋势利润说明：2．前三年产量趋势产量说明：3．前三年销售收入趋势销售收入说明：二、营销管理分析1、产品分析例表2-1:产品明细表例图2-2:产品销量占总销售量份额例图2-3:各产品销售额占总销售额份额2、价格分析（1）外部价格情况（2）公司销售价格与市场价格对比情况例图2-4：主要产品平均销售价格与市场价格对比(3) 公司各产品价利空间对比分析3、渠道分析（1）现有客户情况表（2）客户份额分析例图2-5:客户市场销售份额（3）潜在客户分析表2-3:潜在客户信息4、销售促进分析（见表2-4）表2-4:销售促进统计表5、销售管理分析(1) 销售人员变化情况及对市场的影响6、营销分析总结三、生产管理分析1、原材料供应图3-1:主要原料应商份额表图3-2:原料供应商产品合格率对比2．原材料供应对生产的影响分析例图3-3:生产计划未完成原因对比3．设备现状分析（1）设备维修保养统计表3-7:维修保养费用对比（2）设备生产能力分析表3-8：设备生产能力分析（3）闲置设备说明4、质量管理分析（1）原料供应与产品质量的关系（2）设备与产品质量的关系表：年产品质量损失统计（3）、人力因素与质量的关系：表:年人为质量事故统计5、生产分析总结四、财务管理分析1、三年财务数据分析2、保本点分析（1）、保本价格分析（2）、保本产量分析3、设备技术改造投资分析五、人力资源管理分析（1）人员状况（数据来源于工厂花名册）图5-1：中层以上人员学历状况图5-2：中层以下人员学历状况（2）人员流失情况见表4-1表4-1:上年人员流失情况表六、综合管理分析1、制度建设分析2、综合管理分析总结第二部分年市场需求分析市场需求分析(1)外部市场供需情况(2)已开发客户需求情况第三部分年度经营管理目标一、财务目标1．产量：年产量目标/月产分解表2．销售收入：年目标X万元/月目标分解表3．利润：年目标X万元/月目标分解表4．应收帐款达成率：年目标X万元/月目标分解表5．经营净现金流：年目标X万元/月目标分解表6．费用预算：年目标X万元/月目标分解表二、内部管理目标1．全年质量指标控制目标：出厂产品合格率达X%2．全年各类产品成品率X%3．客户服务满意度三、客户目标①争取到X家以上新客户合作，新客户销售X吨/年，销售额X万元。
经营计划与预算制度计划书经营计划与预算制度经营计划与预算制定由于科学的日新月异，导致生产技术的不断改良，促成了近代工业的精细分工与大量生产，从而引起市场剧烈的竞争，企业所赚取的利润也日趋微薄。
因此近代企业的经营趋势将由以往“成本决定售价”的旧观念改为“售价决定成本”的新意识。
如果企业不能生产物美价廉的产品，则非但不能赚取利润，甚至无法继续它的生存。
所以，如何使成本降低，获取最大利润乃成为企业界努力的重大课题，一般言之，降低成本不外是改良生产技术与提高工作效率。
前者当有赖于技术人员的努力，以及更新生产设备，改善工作方法和开发新而低廉的代替料源。
而后者即有赖于实施有效的管理技术，运用经济效益最佳的管理方法，使企业所有的机能与资源获得合理的调配与运用。
本计划即是基于后者的需要而拟订。
目的在年度开始之前，对下一年度的经营目标与经营方针预作提示，责成各部门依据公司目标，拟订（或修订）相关管理制度或改善方案，并配合年度预算的编制，预测产品市场的增减变动，配合设定之产能与成本标准，拟订年度产销计划，预估年度损益及资金的调度运用，并做为考核各部门执行绩效的依据。
通过各种标准的设定，事前的合理规划，并经由各管理阶层的积极参与，以达到避免错误，减少浪费，激励士气，达到降低成本创造利润的目的。
经营目标总目标：加强管理，研究创新，扩大营业额，控制成本，创造利润。
各部门目标：（1）贸易部：①充分消化现有产能。
②利用现有市场，购销相关产品，扩大营业额。
③销售费用的控制（运输费用、报关费用、保险费用等。
）④呆品处理。
⑤外销成长率（）％，年度外销金额（）元。
（2）内销部：①估计内销产品销售数量，协调生产管理中心建立适当库存量。
②建立内销销售网，扩大现有客户的采购规格及数量。
③呆品处理。
④内销成长率（）％，年度内销金额（）元。
（3）供应部：①建立机物料abc分类，实施重点控制。
②建立各主要原物料安全库存量，经济采购量。
选择优良供应厂商，商订长期采购合同；加强比价功能，降低采购价格。
关于2019年员工薪酬福利调整方案关于2019年员工薪酬福利调整方案1. 引言2019年对于公司来说是一个关键的转折点，为了更好地激励员工的工作积极性和提高员工的福利待遇，我们制定了新的员工薪酬福利调整方案。
本文档将详细说明这个方案的具体内容和实施细则。
2. 薪酬调整原因在过去的一年中，公司业绩持续增长，员工的工作贡献也得到了充分肯定。
为了保持员工的职业满意度和稳定性，我们决定对员工的薪酬福利进行合理的调整，以提高员工的收入水平和福利待遇。
3. 薪酬调整方案3.1 薪酬结构调整根据市场调研和员工需求，我们对薪酬结构进行了调整。
主要变化如下：基本工资：适量提高员工的基本工资。
基本工资将根据员工的岗位级别和绩效等级进行综合评估。
绩效奖金：绩效奖金将与公司业绩直接挂钩，通过考核绩效等级进行发放。
奖励机制：我们将推出新的奖励机制，根据员工的工作表现和贡献进行额外奖励。
3.2 福利待遇调整除了薪酬结构的调整，我们也对员工的福利待遇进行了改善。
主要变化如下：健康保险：我们将提供更全面的健康保险计划，包括保险金额的调整和保险范围的扩大。
带薪休假：员工将享有更多的带薪休假天数，以提高员工的工作生活平衡。
培训和发展：我们将加大员工培训和发展的投入，提供更多的培训机会和职业发展计划。
4. 实施细则4.1 实施时间本薪酬福利调整方案将于2019年1月1日起生效。
4.2 绩效评估公司将根据一套综合评估体系来评估员工的绩效等级，并根据绩效等级与薪酬调整方案进行匹配。
4.3 沟通和培训公司将组织相关培训和沟通会议，详细说明薪酬福利调整方案的内容和实施细节。
员工可以通过参加培训和咨询会议来了解相关信息并提出问题和建议。
4.4 反馈和调整公司将定期收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利调整方案的有效实施和员工的满意度。
5.公司在2019年制定了新的员工薪酬福利调整方案，旨在提高员工的收入水平和福利待遇，激发员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。
年度薪酬福利政策制定
作业指导书
（讨论稿）
1．0适用范围
适用于公司范围内所有经营单位对年度薪酬总额的管理。
2．0薪酬总额
2．1定义：薪酬总额是指公司以现金或非现金形式支付给所有职员的报酬总和，包括职员薪酬、职员福利和特别奖励。
2．2职员薪酬
∑经营单位职员基本薪酬+∑经营单位职员绩效薪酬+∑经营单位职员加班费。
2．2．1基本薪酬
∑经营单位职员年薪中每月固定发放的基本薪酬。
2．2．2绩效薪酬
➢管理类、专业类职员绩效薪酬==∑经营单位职员年薪中绩效薪酬*年度效益系数；
➢操作类职员绩效薪酬==∑经营单位职员按季度提取的奖励基金；
➢市场拓展职员绩效薪酬==∑经营单位市场拓展职员项目提成额。
2．2．3加班费
∑经营单位职员按公司相关制度计算的加班工资。
2．3职员福利
2．3．1是指公司依据相关政策法规以及公司的相关制度，以货币或实物形式付给职员的报酬，包括法定福利和非法定福利。
2．3．2职员福利以经营单位的年度职员福利实施计划为计算依据。
2．3．3职员福利包括驻外职员的各种津贴，以及其他特殊职位的津贴，如班长津贴等等。
2．4特别奖励
2．4．1特别奖励是指根据奖惩制度，给予经营单位或职员个人的奖励，包括现金及非现金形式两种方式。
2．4．2以公司、分公司为经营单位计算或预算发生额度。
3．0实现利润
3．1定义：是指经营单位在以年度为会计期间的经营成果，即净利润。
3．2公司、分公司实现利润以公司财务部门核定的数据为准；物业管理处实现利润以分公司财务部门核定的数据为准。
4．0平均薪酬
4．1定义：是指经营单位全年职员人均薪酬水平。
4．2平均薪酬=营经单位全年薪酬总额/经营单位全年平均人数。
其中：全年平均人数=∑（月度职员数）/12
5．0人均产值
5．1定义：是指经营单位职员在一个会计期间内创造的价值。
5．2人均产值=经营单位全年收入/经营单位全年平均人数。
其中：全年平均人数=∑（月度职员数）/12
6．0增长幅度计算
6．1薪酬总额增长幅度
｛（当年度薪酬总额－上一年度薪酬总额）/上一年度薪酬总额｝×100% 6．2实现利润增长幅度
｛（当年度实现利润－上一年度实现利润）/上一年度实现利润｝×100% 6．3平均薪酬增长幅度
｛（当年度平均薪酬－上一年度平均薪酬）/上一年度平均薪酬｝×100% 6．4人均产值增长幅度
｛（当年度人均产值－上一年度人均产值）/上一年度人均产值｝×100% 6．5计算增长幅度时，必须以实际发生的并调整成同一口径（上一年度与当年度）的数据为计算依据。
6．5．1经营单位的经营活动不足一个会计期间的，应折算成一个会计期间的数据进行增长幅度计算；
6．5．2经营单位的分包项目口径不一致的，应折算成口径一致的数据进行增长幅度计算；
6．5．3经营单位统一以其主营业务（物业管理业务）的数据为增长幅度计算依据。
7．0 “两个低于”的判定
7．1“两个低于”是指薪酬总额的增长幅度低于实现利润的增长幅度；平均薪
酬增长幅度低于人均产值增长幅度。
公司各级经营单位制定年度薪酬福利政策时，必须遵循“两个低于”的原则。
7．2经营单位分类
经营单位分为公司、分公司、管理处三级。
其中：公司级计算增长幅度时包括公司职能部门和各分公司的相关数据；
分公司级计算增长幅度时包括分公司职能部门和各管理处的相关数据。
7．3比较期间
7．3．1当年度与前一年度比较（例如：预算年度为2014年时，当年度是指2013年度，前一年度是指2012年度）。
7．3．2经营单位前一年度的经营活动时间不满半年的，不予比较。
8．0薪酬福利政策原则
经营单位可通过年度绩效薪酬发放系数（效益系数）、年度调薪、职员福利计划等实现薪酬总额的调整。
8．1薪酬总额调整，必须同时满足如下两个条件：
8．1．1当年度与前一年度比较，满足“两个低于”原则；
8．1．2预算年度的绩效目标计划能够达成，并具备年度总体经营预算的支持能力。
8．2经营单位满足薪酬总额调整条件时，按如下优先顺序调整薪酬总额：8．2．1由于政府相关法规修订造成的法定福利费用支出的调整；
8．2．2由于公司相关规定修订造成的非法定福利费用支出的调整；
8．2．3根据公司薪酬管理制度进行的职员年度调薪。
8．3年度绩效总额（管理类、专业类）
8．3．1当公司符合“两个低于”原则并达成年度绩效目标时，计算公司高层团队、总部部门职员、分公司高管团队当年度绩效总额的年度绩效薪酬发放系数（效益系数）可以≥1。
否则，其年度绩效薪酬发放系数（效益系数）必须≤1。
8．3．2当分公司符合“两个低于”原则并达成年度绩效目标时，计算分公司部门职员、物业管理处责任人当年年度绩效总额的年度绩效薪酬发放系数（效益系数）可以≥1。
否则，其年度绩效薪酬发放系数（效益系数）必须≤1。
8．3．3当管理处符合“两个低于”原则并达成年度绩效目标时，计算管理处其他职员当年年度绩效总额的年度绩效薪酬发放系数（效益系数）可以≥1。
否则，其年度绩效薪酬发放系数（效益系数）必须≤1。
8．4年度薪酬调整
8．4．1当公司符合薪酬总额调整条件时，可以启动公司高层团队、总部部门职员、分公司高管团队预算年度的年度调薪。
8．4．2当分公司符合薪酬总额调整条件时，可以启动分公司部门职员、物业管理处责任人预算年度的年度调薪。
8．4．3当管理处符合薪酬总额调整条件时，并满足当年度顾客满意度指数不下降条件时：可以启动管理处其他职员预算年度的年度调薪。
8．5职员福利计划
8．5．1当公司符合薪酬总额调整条件时，可以增加公司预算年度的福利费用额度（同口径），否则，公司预算年度的福利费用额度不得增加。
8．5．2当分公司符合薪酬总额调整条件时，可以增加分公司预算年度的福利费用额度（同口径），否则，分公司预算年度的福利费用额度不得增加。
9．0年度薪酬福利政策
9．1薪酬福利政策内容
9．1．1经营单位薪酬总额。
9．1．2职员薪酬占经营单位薪酬总额的比例、职员年度调薪幅度。
9．1．3职员福利占经营单位薪酬总额的比例、职员福利项目及各项目福利费用标准。
9．1．4特别奖励范围、奖励项目及奖励标准。
9．2经营单位薪酬总额（预算年度与当年度同口径比较）
9．2．1根据薪酬福利政策原则，经营单位可以拟定预算年度的薪酬总额调整幅度，但最高不超过其实现利润增长幅度；
9．2．2在薪酬总额调整幅度确定的情况下，经营单位可以分别确定职员薪酬、职员福利、特别奖励的具体调整方案。
9．3职员薪酬
9．3．1根据薪酬福利政策原则，经营单位可以拟定职员平均薪酬增长幅度（经营单位职员薪酬调整总额度），但最高不得超过经营单位年人均产值增长幅度。
9．3．2职员薪酬调整比例
➢管理类、专业类职员：根据经营单位此类职员薪酬调整总额度、职员绩效情况，职员现有薪酬CR值情况及薪酬管理作业指导书的要求，应用
《职员薪酬调整测算表（模板）》，确定经营单位各层职员的薪酬调整比
例。
➢ 操作类职员：根据经营单位此类职员薪酬调整总额度、职员绩效情况，
及薪酬管理作业指导书的要求，应用《职员薪酬调整测算表（模板）》，
确定经营单位操作类职员的薪酬调整。
➢各级单位在确定职员调薪时，需要考虑分公司所在地区的年度最低工资标准调整或薪酬市场调研数据结果低于市场中位值的情况。
9．4职员福利
9．4．1根据薪酬福利政策原则，公司或分公司可以拟定职员福利费额度调整幅度，并制定相应的职员福利计划。
9．4．2职员福利费额度分配优先顺序：
➢相关法规要求的法定福利费用支出；
➢公司规定特殊职位的津贴、补贴支出；
➢职员集体生活设施类福利支出，如娱乐设施、职员宿舍、职员食堂；
➢职员健康类支出，如健康体检、职员互动活动；
➢集体补贴类福利支出，如伙食补贴、法定假日过节费；
➢企业年金等保障类福利支出。
9．5特别奖励
9．5．1根据薪酬福利政策原则及公司《职员奖惩管理作业指导书》规定，公司或分公司可以在薪酬总额范围内，拟定特别奖励的奖励范围、奖励项目和奖
励标准。
9．5．2特别奖励，由公司和分公司两级制定。
10．0年度薪酬福利政策制定
10．1每年底，公司制定公司级年度薪酬福利政策后，分公司根据相关要求制定分公司级年度薪酬福利政策。
10．2在制定年度薪酬福利政策前，应当充分调研和分析外部人力资源市场（尤其是行业内人力资源市场）及公司内部人力资源相关情况（如职员敬业度调查、职员满意度指数调查）。
10．3在分配职员福利费用额度时，应对职员敬业度调查（职员满意度指数调查）结果排序后三项设置倾斜性政策。
同时，对于调查结果中的威胁领域和机会领域的前两位项目应单列费用开支计划。
11．0支持性文件
11．1《公司（XX分公司）XX年度薪酬福利政策》
11．2《“两个低于”原则确定表》
11．3《职员薪酬调整测算表（模板）》（电子版）。
