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苏宁运营管理模式引言随着电子商务和互联网的快速发展，企业面临着越来越激烈的竞争。
苏宁作为中国领先的零售企业之一，不断探索创新，构建适应当前市场环境的运营管理模式。
本文将介绍苏宁运营管理模式的特点和优势。
1. 顾客至上苏宁秉承“顾客至上”的经营理念，将顾客需求放在第一位。
它通过建立完善的客户关系管理系统，积极收集和分析顾客的购买行为和偏好，为顾客提供个性化的产品和服务。
苏宁还倡导员工全员参与顾客服务，确保每位顾客都能感受到周到的关怀和优质的购物体验。
2. 多渠道销售苏宁采用多渠道销售的方式，将线上线下销售渠道有机结合。
通过线上电商平台和线下实体店，苏宁能够更广泛地触达顾客并提供更便捷的购物体验。
顾客可以在线上浏览和购买产品，也可以到实体店体验产品并立即购买。
此外，苏宁还在一些重要区域设立了苏宁易购社区店，为顾客提供更贴心的社区服务。
3. 供应链优化苏宁注重供应链的优化和管理。
它与供应商建立了密切的合作关系，以确保供应链畅通和产品质量。
苏宁还借助先进的物流系统和技术，实现了高效的订单处理和快速的配送服务。
这不仅提高了顾客的满意度，也降低了企业的运营成本。
4. 数据驱动决策苏宁充分利用大数据技术，将数据驱动决策应用于运营管理中。
它通过收集和分析大量的数据，了解市场趋势和顾客需求，制定相应的营销策略。
同时，苏宁还通过大数据分析提高供应链的效率和准确性，实现精确的库存管理和订单处理。
5. 品牌建设和创新苏宁注重品牌建设和创新，通过持续的广告和宣传活动，提升品牌知名度和美誉度。
同时，苏宁还重视创新，不断推出新产品和服务来满足顾客的需求。
它积极引进国内外的优质产品和品牌，并与知名企业合作开展研发和创新项目。
6. 人力资源管理苏宁重视人力资源的开发和管理，通过培训和人才选拔，不断提升员工的专业技能和工作能力。
它注重员工的职业发展和福利待遇，打造积极向上的工作环境和团队文化。
苏宁还鼓励员工创新和创业，为他们提供良好的发展平台。
苏宁人事人事制度
苏宁人事制度的核心是以员工为中心，以全面发展为目标，注重员工的职业生涯规划和个人成长。
以下是苏宁人事制度的主要内容：
一、招聘与入职
1. 提供公平、公正、公开的招聘环境，注重人才的综合素质和能力。
2. 提供完善的入职培训和导师制度，让新员工能够快速适应工作环境。
二、薪酬与福利
1. 实行绩效薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资调整。
2. 提供完善的福利待遇，包括医疗保险、商业保险、员工旅游、节日福利等。
三、岗位发展与培训
1. 设立职业发展通道，提供晋升机会和跨部门岗位调动机会，激发员工的工作动力。
2. 提供多元化的培训机会，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的专业能力和综合素质。
四、绩效管理与考核
1. 设立绩效目标和绩效评价体系，明确工作目标和绩效评估标准。
2. 定期进行绩效评估和反馈，对绩效优秀者给予奖励和晋升机
会。
五、员工关系管理
1. 建立和谐稳定的员工关系，注重员工的参与和沟通，解决问题和维护员工的权益。
2. 设立员工服务中心，提供咨询、投诉处理等服务，维护员工的合法权益。
六、离职管理
1. 为员工提供离职指导和资源，帮助其顺利转岗或就业。
2. 进行离职调查和反馈，了解员工对组织的评价和改进建议。
以上是苏宁人事制度的主要内容，通过这些制度的落实，苏宁能够有效管理员工、激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和满意度，实现企业与员工的共同发展。
零售业人力资源管理一、绪论零售业是指商品零售环节，是一个人口密集、货源复杂、需求多元、经营成本高、竞争激烈的行业。
随着我国经济发展和消费需求的不断升级，零售业逐渐成为推动消费经济发展的重要力量。
然而，在激烈的市场竞争中，人力资源的重要性不容忽视。
本文将从零售业人力资源现状、问题分析、管理方法和对策等方面，探讨如何提升零售业人力资源管理水平。
二、零售业人力资源现状1.行业特点零售业是一种以商业、销售为主的服务性行业，具有技术含量较低、依赖人工劳动力较多、消费者需求多元化、经营成本较高、土地资源约束大等特点。
2.人才需求随着零售业的发展和升级，人才需求也在不断增加。
一方面，随着新科技、新产品的不断出现，零售人员需要具备较高的专业、技术素质、服务水平；另一方面，零售业的销售、品牌、营销等工作需要拥有高效团队管理能力的人才。
因此，让人才在这种复杂的环境下保持高效工作态度和工作能力，是零售业人力资源管理的一项重要任务。
3.发展趋势随着电子商务的崛起，消费者购物习惯也发生了诸多变化，需要零售业不断适应新的趋势。
随着互联网技术、大数据技术的快速发展，零售业开始寻求技术创新和智能化转型，这要求零售业从业人员具备较高的信息技术素养和市场研究能力。
三、零售业人力资源问题分析在零售业的运营过程中，人才问题是制约企业发展的瓶颈之一。
主要存在以下几个问题：1.用工成本高零售业的成本主要包括租金、人工、物流、营销等多个方面，其中人工成本居高不下。
从某种程度上讲，零售业对员工素质的要求较高，但员工的工资、福利与招聘的难度不成正比，因此，零售企业在用工上面临成本压力。
2.员工流失率高零售业员工流失率普遍较高，这主要是由于行业特点、薪酬福利不足、工作压力大，以及培训晋升机制不完善等原因。
人才保留是一个较大的问题，零售企业应该加强员工福利和培训，建立晋升通道，提高员工的归属感和士气，促进员工与企业共同发展。
3.用工管理不规范零售企业用工管理不规范，主要表现在招聘、聘用、考核不规范，培训、晋升不科学。
便利店人力资源管理方案一、人力资源需求分析1.确定岗位需求：便利店人力资源管理的首要任务是确定各个岗位的需求。
根据便利店的规模和业务需求，确定需要的销售人员、收银员、货物管理人员、清洁人员等岗位，并确定每个岗位所需的人数。
2.招聘计划制定：根据岗位需求，制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘渠道、招聘流程、招聘时间等具体内容。
二、员工招聘与选择1.招聘渠道：便利店可以通过多种途径进行招聘，如网络招聘平台、人才市场、校园招聘、员工推荐等。
可以根据不同岗位的特点和需求选择合适的招聘渠道。
2.面试与筛选：对于应聘者进行面试和筛选，通过面试了解应聘者的基本情况、专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
可以采用多轮面试的方式，同时可以进行笔试、试岗等方式进行筛选。
3.背景调查：在录用之前，对应聘者的背景进行调查，包括教育经历、工作经历、从业资格等进行核实。
4.录用决策：根据面试情况和背景调查结果，进行综合评估，确定最终录用候选人。
三、员工培训与发展1.入职培训：对新员工进行入职培训，包括便利店的服务宗旨、工作规范、销售技巧、货物管理流程、安全防护知识等方面的培训，使其快速适应工作。
2.岗位培训：根据不同岗位的需求，开展相应的岗位培训，提升员工的专业知识和技能。
3.持续培训：定期组织员工参加各类培训，提高其综合素质和业务水平。
可以邀请专业培训机构或行业专家进行培训，也可以通过内部培训和外出交流的方式进行。
四、激励机制建立1.薪酬制度建立：建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等，根据员工的工作表现和贡献进行评估，并与员工进行沟通，让员工了解自己的薪酬情况。
2.晋升机制建立：建立晋升机制，对员工进行评估，根据工作表现和能力发展情况，提供晋升的机会，并制定晋升的标准和程序。
3.员工福利及奖励：提供员工福利，如带薪年假、健康体检、员工购物折扣等，同时设置员工奖励制度，对突出表现和贡献的员工给予奖励，激励员工的积极性和创造性。
苏宁易购企业管理总结苏宁易购是中国领先的综合性零售企业，其企业管理一直以来都备受关注。
在这篇文章中，我们将对苏宁易购的企业管理进行总结，以期为其他企业提供借鉴和参考。
一、组织架构苏宁易购的组织架构分为总部和分支机构两个层次。
总部设立在南京，下设多个部门，包括营销、采购、供应链、财务、人力资源等。
分支机构则分布在全国各地，包括苏宁易购门店、苏宁易购物流、苏宁易购金融等。
二、管理制度苏宁易购建立了一套完整的管理制度，包括人事管理、财务管理、采购管理、供应链管理等。
其中，人事管理制度包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面；财务管理制度包括预算管理、成本控制、财务报表等方面；采购管理制度包括供应商管理、采购流程、采购合同等方面；供应链管理制度包括库存管理、物流管理、售后服务等方面。
三、团队建设苏宁易购注重团队建设，通过培训、激励、沟通等方式，提高员工的工作能力和团队协作能力。
同时，苏宁易购还建立了一套完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、股权激励等，以激发员工的工作热情和创造力。
四、创新发展苏宁易购一直致力于创新发展，通过技术创新、业务创新、模式创新等方式，不断提升企业的竞争力和市场占有率。
例如，苏宁易购推出了“苏宁小店”、“苏宁易购金融”等新业务，拓展了企业的业务范围；同时，苏宁易购还积极推进数字化转型，通过大数据、人工智能等技术，提高企业的效率和服务质量。
五、社会责任苏宁易购积极履行社会责任，通过慈善捐赠、环保行动、公益活动等方式，回馈社会。
例如，苏宁易购曾多次向灾区捐赠物资和资金，为灾区人民提供帮助；同时，苏宁易购还积极推进绿色物流、节能减排等环保行动，为环保事业做出贡献。
苏宁易购的企业管理体系完善，团队建设和创新发展得到了充分重视，同时积极履行社会责任。
这些经验和做法对其他企业具有借鉴和参考意义，希望能够为企业管理者提供一些启示和帮助。
商业模式九要素分析公司名称：苏宁易购系部：商学系指导教师：吴锐侠班级：营销124 学期：2014-2015第一学期组长姓名：吴超飞组长学号：201204024430成员姓名：冯振强成员学号：201204024425成员姓名：刘浩林成员学号：201204024430成员姓名：谢路遥成员学号：201204024424成员姓名：牛腾飞成员学号：201204024422成员姓名：成员学号：苏宁易购的商业模式摘要：随着科学信息技术的不断发展，电子商务也成为了一种商业模式的发展方向。
成本和潜在的获利形成了商业模式，即通过做生意来维持一个企业发展的方式。
而电子商务模式就是在因特网上从事业务活动中由成本和获利共同形成的。
我将以苏宁易购的网上商城为例来对现行的电子商务模式进分析。
一、苏宁易购的发展背景苏宁易购，是苏宁电器集团的新一代B2C网上商城，于2009年8月18日上线试运营。
形成以自主采购、独立销售、共享物流服务为特点的运营机制，以商品销售和为消费者服务为主，同时在与实体店面协同上定位于服务店面、辅助店面，虚实互动，为消费者提供产品资讯，服务状态查询互动，以及作为新产品实验基地，将消费者购物习惯、喜好的研究反馈给供应商设计，提升整个供应链的柔性生产、大规模定制能力。
和实体店面线性增长模式不同，苏宁易购能够快速形成全国销售规模，呈现几何式增长，同时依托线下既有的全国性实体物流、服务网络，苏宁易购能够共享现有资源，快速建立自己的盈利摸式。
二、商业模式分析商业模式，是指做生意的方法,是一个公司赖以生存的模式，是一种能够为企业带来收益的模式，商业模式规定了公司在价值链中的位置，并指导其如何赚钱。
公司的商务模式是创新的重要土壤,是价值创造的关键源泉。
商务模式是公司运作的秩序，公司依据它建立，依据它使用其资源、超越竞争者、向客户提供更大的价值，并依据它盈利。
1.价值主张在价值主张方面，苏宁易购始终秉承“服务是苏宁唯一的产品，客户满意是苏宁服务的终极目标。
组织架构：总部：负责企业发展战略规划，全国连锁网络规划，国际化业务拓展，资本运作等宏观层面的企业经营决策职能。
同时，建立集中共享服务中心，为各大区和分公司提供共性业务和管理服务，如采购、供应商结算、行政费用、财务、人力资源及售后等。
地区管理总部：作为苏宁电器总部的派出机构，从原总部派出“监察”变为全面经营管理的“地方官”，是公司管理体系核心，全面负责区域内连锁业务经营和管理。
直接掌控连锁店，也肩负区域物流基地管理的职责，定为为：“区域范围内全面经营管理的利润中心”分公司：取消原子公司独立法人资格及大部分管理职能，成为直属分公司。
分公司业务重点往连锁店转移，包括门店扩展、门店管理和市场营销等，分公司完全依附于大区的物流平台进行运作。
二、运行模式：1.采购销售模块（1）采购商品采购是物流管理的起点，是营销活动的起点和基础。
确定合理的定货量、优秀的供应商和保持最佳的安全储备。
能够随时提供订购、验收信息，跟踪和催促对外购或委外加工的物料，保证货物及时到达。
建立供应商的档案，用最新的成本信息来调整库存的成本。
具体有：①供应商信息查询；②催货；③采购与委外加工统计；④价格分析。
由于家电连锁企业一般采用集团采购的方式，统一的标准化经营管理体制，所以分店经营商品都由总部的集团采购中心集中采购，采购环境显得尤为重要，商品采购的良好运作会给家电连锁企业带来良好的效益。
（2）销售商品销售是ERP 信息资源的最主要入口。
商品销售管理是从商品,的销售计划开始，对其销售商品、销售地区、销售客户各种信息的管理和统计，并对销售数量、金额、利润、绩效、客户服务做出全面的分析。
其功能有三方面：（1）对客户信息进行管理和服务。
它能建立一个客户信息档案，对其进行分类管理，进而对其进行有针对性的服务，以达到最高效率保留老客户、争取新客户。
（2）对销售订单进行管理。
销售订单是ERP 的入口，所有的采购计划都是根据它而指定的。
而销售订单的管理贯穿于产品生产的整个过程，它包括：客户个人信息、商品规格与类型、商品价格、付款信息、交货期的确认及交货地点等。
成本领先战略一、公司基础设施苏宁致力降低管理成本，巨资引进国际ERP系统2006年，苏宁联手国际IT巨头IB M、德国SAP公司，成功将SAP／ERP系统在苏宁近300家专卖店实施上线。
据悉，SAP／ERP是位居全球第一的ERP管理软件，以管理集成度高、流程控制严密著称。
世界500强企业中70％的企业采用该系统。
德国SAP公司也被誉为“世界500强背后的管理大师”。
苏宁电器是率先在国内家电行业中全面推行SA P／ERP的企业。
SAP／ERP系统全面实施，彻底改变了苏宁原有的管理模式以及营运模式，让苏宁电器每年节省900万元。
以库存商品为例，之前苏宁各地分公司的库存不能实现共享，导致供应商铺货分散，利润率越来越低。
如今，苏宁成功实施SA P／ERP后，可以实现跨公司管理，某一区域的各分公司可共用一个仓库。
深圳地区的库存率也可减少六至七成。
此外，新系统还能支持跨地区运营，实现在北京采购、上海结算、南京服务等一系列战略调整的设想。
同时也能实现顾客信息分析，销售和配送实时反馈等多种功能。
即依托苏宁S A P/ERP系统，B2B、B2C、OA、SOA、HR、BI、WMS、TMS、CRM、Call Center等信息应用系统，实现了“供应商、内部员工、消费者”三位一体“的全流程信息集中管理，降低了管理成本。
二、人力资源管理苏宁骨干人才全部来源于自己培养。
在苏宁的培训中心一楼，有一间模拟超市，其面积大约有一个7-11大小。
很多门店的店长都曾经来这里接受过培训。
由于零售业的实战性太强，国内的高等教育体系根本无法提供苏宁等零售巨头需要的专业化教育，苏宁只好自己办学校，自己写教材，将自己在市场一线积累多年的经验一点点消化，传承下去。
超市零售业人力资源管理存在的主要问题及解决对策超市零售业是现代商业运作中的重要一环，其核心是人力资源的合理管理与利用。
然而，随着市场竞争的加剧和商业环境的不断变化，该行业的人力资源管理也面临着一些困难和挑战。
本文将探讨超市零售业人力资源管理存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
一、招聘与选拔问题超市零售业的员工队伍庞大，招聘与选拔过程对于保证企业的运转和绩效至关重要。
然而，目前存在着以下问题：1.1 招聘渠道单一。
许多超市仍然依赖于传统的报纸、校园招聘和内部推荐等方式进行招聘，而忽视了社交媒体和招聘网站等新型渠道的利用。
1.2 岗位需求与人才储备不匹配。
超市零售业的需求常常处于波动和变化之中，因此需要根据市场需求进行及时的人才储备和培养。
然而，目前许多企业在人力资源规划上存在不足，无法及时满足业务需求。
解决对策：面临招聘与选拔问题，超市零售业可以采取以下对策：2.1 多渠道招聘。
充分利用社交媒体平台和招聘网站，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀的人才。
2.2 建立人才储备库。
超市零售业应根据未来业务发展的需要，提前建立人才储备库，并进行定期的人力资源规划和岗位需求预测。
二、培训与发展问题超市零售业是竞争激烈的行业，员工的专业素质和技能能力是企业长期发展的保障。
然而，在培训与发展方面存在以下问题：2.1 培训内容单一。
目前许多超市零售企业的培训内容较为单一，主要集中在产品知识和销售技巧方面，而忽视了员工综合素质的培养。
2.2 培训形式单一。
许多超市零售企业依赖于传统的课堂培训，无法满足员工多样化的学习需求和个性化的发展路径。
解决对策：针对培训与发展问题，超市零售业可以采取以下对策：3.1 定制化培训计划。
根据员工的具体岗位和发展需求，制定个性化的培训计划，涵盖专业知识、管理技能和领导力等多个方面。
3.2 多元化培训形式。
除了传统的课堂培训外，引入在线培训、外派交流和跨部门轮岗等形式，提供多元化的学习机会和发展路径。
苏宁易购人力资源管理目录第一章总则第二章招聘第三章试用期员工管理第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章培训第七章任职资格评审第八章岗位调动与行政级别调整第九章人事奖励与处分第十章绩效考评第十一章薪酬管理第十二章员工福利第十三章待岗与离职管理第十四章人事申诉第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则第一章总则第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘2.1.招聘目的与范围第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序第十三条内部招聘按下列步骤进行：1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。
人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。
人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。
必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.5.招聘费用管理第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《增加人员申请表》2)《求职申请表及附表》3)《面试记录表》4)《招聘人员试用审批表》5)《职员报到登记表》6)《职员转正申请表》7)《试用人员转正审批表》第三章试用期员工管理3.1目的与适用范围第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。
外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2试用期管理程序第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；2)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；3)在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；4)新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6)总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7)总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
3.3试用期薪酬福利第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。
用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
216第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。
第五章考勤管理第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。
月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。
婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
217第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。
具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。
218全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
