胜任素质模型与招聘——预算主管

某上市集团胜任力素质模型胜任力素质模型目录一、胜任素质模型介绍 ............................ 错误!未定义书签。

二、 XXX集团公司各岗位胜任素质模型............. 错误!未定义书签。

1. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义错误!未定义书签。

1） XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表.... 错误!未定义书签。

2） XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表.... 错误!未定义书签。

3） XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表错误!未定义书签。

2. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型.......... 错误!未定义书签。

党委办公室主任胜任素质模型................... 错误!未定义书签。

党办党群干事胜任素质模型..................... 错误!未定义书签。

总经办主任胜任素质模型....................... 错误!未定义书签。

总经办综合秘书胜任素质模型................... 错误!未定义书签。

总经办档案（兼收发）员胜任素质模型........... 错误!未定义书签。

总经办司机胜任素质模型....................... 错误!未定义书签。

人力资源部部长胜任素质模型................... 错误!未定义书签。

人力资源专员胜任素质模型..................... 错误!未定义书签。

财务总监胜任素质模型......................... 错误!未定义书签。

财务主管胜任素质模型......................... 错误!未定义书签。

财务部会计胜任素质模型....................... 错误!未定义书签。

财务部出纳胜任素质模型....................... 错误!未定义书签。

招聘管理与素质模型招聘管理与素质模型招聘管理是组织人力资源的重要环节，也是企业发展和成功的关键因素之一。

随着市场竞争的不断加剧和企业人才需求的多样化，招聘管理面临着越来越大的挑战。

为了保证招聘的高效性和准确性，企业需要建立起一套科学的招聘管理模型，并注重选拔人才的素质。

招聘管理的过程包括需求预测、候选人筛选、面试和录用等环节。

在需求预测环节，企业需要根据组织战略及业务发展规模，对人才需求进行科学的预测。

这涉及到对组织结构、岗位要求以及市场情况的全面了解，以确定所需的人才类型和数量。

在候选人筛选环节，企业需要制定合理的招聘渠道和策略，吸引适合企业需求的人才，并进行简历筛选、笔试或面试等环节，以筛选出最合适的候选人。

而在面试环节，招聘人员需要通过面对面的交流，了解和评估候选人的专业能力、工作经验、沟通能力、团队合作精神等素质。

最终，在录用环节，企业需要根据招聘标准和人才需求，选择最合适的候选人，并为他们提供合适的培训和发展机会，以促进他们的成长和发展，并为企业创造更大的价值。

同时，招聘管理还需要注重选拔人才的素质。

素质是指一个人在工作中所需的道德品质、知识技能、个性特征等综合能力的总和。

在人才选拔中，企业需要根据企业文化、岗位要求以及团队配合等因素，建立合理的素质模型，从而选择具备适应能力强、团队精神好、学习能力强、沟通能力强等素质的人才。

这一模型应结合具体的岗位要求和人才市场情况进行制定，并注重取得的数据的科学性与准确性。

在素质模型的制定中，企业可以借鉴以下几点：首先，需要明确岗位的关键素质要求。

这包括工作经验、学历要求、专业技能要求等方面。

其次，需要明确企业的核心价值观和文化，以及岗位的特殊要求。

这将有助于企业更好地了解和评估候选人的工作价值观和团队配合能力。

再次，企业可以进行素质测试。

这种测试可以通过面试、职业能力测试以及组织行为调查等方式进行，从而全面评估候选人的素质，并确保选择到最适合的人才。

预算主管岗位职责
1.统筹负责造价管理部整体工作。

2.对外投标报价文件编制、成本测算以及总包合同签订工作。

3.内部经营承包模式项目的招标、定价及合同审批。

4.对内专业分包、劳务分包招标、定价及合同审批。

5.对工程产值、回款情况进行跟踪及数据统计。

6.统筹二次预算、总包结算、外部签证及零星合同管理。

7.负责公司各项目成本分析及管控工作。

8.负责公司各项目工程款审核及材料限额管控工作。

____公司领导安排的其它工作。

预算主管岗位职责（二）
1、负责工程招投标文件、工程预算、竣工结算、成本核算的编制和审核;
2、根据图纸和工程施工现场勘察等依据，计算工程量，编制详细的工程预算书;
3、负责公司管辖内项目的所有预结算工作，如项目预算管理、项目成本测算、项目产值申报、项目竣工结算、项目劳务结算、项目成本核算等项目运营保障工作;
4、收集并整理与工程预结算和竣工相关的资料。

预算主管岗位职责（三）
1、参与项目前期测算工作和拟开发项目的成本费用分析，确定资金需求计划;
2、参与设计方案中土建专业的审查，对设计方案的经济合理性进行监督控制，依照有关资料、文件编制工程设计概算，施工图预算、结算;
3、核对项目工程量，并确定工程结算;审核设计变更及现场签证，并对相关凭证进行归档管理;
4、对甲供料实施动态核算，并对相关资料和凭证进行归档备案，分阶段编制成本差异分析报告，对异常偏差进行有效控制;
5、对付款申请进行审查，为相关工程采购做好询价、限价工作，确定工程各单项成本的控制目标，参与公司各项工程招投标，编制标底或审核标底，负责工程造价咨询公司协调与管理工作。

胜任素质模型在人力资源管理中的作用胜任素质模型（Competency Model）是一种用于评估和衡量员工胜任力的工具，它在人力资源管理中起着重要的作用。

本文将从胜任素质模型的定义、应用和优势三个方面来探讨其在人力资源管理中的作用。

一、胜任素质模型的定义胜任素质模型是指通过对员工工作表现进行分析和评估，确定所需的胜任素质，并将其转化为具体的行为指标和能力要求。

它通过对员工技能、知识、经验、行为和态度等方面的评估，帮助企业确定员工在不同岗位上的胜任力，以及提供培训和发展的方向。

二、胜任素质模型的应用1. 招聘与选拔：胜任素质模型可以帮助企业在招聘和选拔过程中准确评估候选人的胜任力。

通过与岗位要求进行匹配，选择具备相应胜任素质的候选人，提高招聘效果。

2. 培训与发展：胜任素质模型可以为企业提供培训和发展的指导。

通过评估员工的胜任力，确定其在各项胜任素质上的差距，制定相应的培训计划，提高员工的综合素质和工作能力。

3. 绩效评估：胜任素质模型可以作为绩效评估的依据，对员工的胜任力进行客观评估。

通过与岗位要求的匹配程度，评估员工在各项胜任素质上的表现，为绩效考核提供科学依据。

4. 激励与奖惩：胜任素质模型可以为企业的激励与奖惩制度提供支持。

通过评估员工的胜任力，确定其在不同胜任素质上的优势和不足，针对性地进行激励和奖惩，激发员工的工作积极性和创造力。

三、胜任素质模型的优势1. 精准匹配：胜任素质模型可以帮助企业更加精准地匹配员工的胜任力和岗位要求，提高员工的工作表现和工作满意度。

2. 个性化发展：胜任素质模型可以根据员工的个体差异，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业发展潜力。

3. 持续改进：胜任素质模型可以帮助企业进行持续改进，不断优化岗位要求和胜任素质的匹配程度，提高组织的整体绩效和竞争力。

4. 有效管理：胜任素质模型可以帮助企业建立有效的人力资源管理体系，提高管理的科学性和准确性，为企业的发展提供有力支持。

如何构建基于胜任素质模型的招聘体系如何构建基于胜任素质模型的招聘体系招聘是组织发展中至关重要的一环，直接关系到组织的人力资源配置和竞争力。

为了提高招聘的准确度和效果，许多企业开始探索和构建基于胜任素质模型的招聘体系。

胜任素质模型是指根据目标岗位的工作内容、职责和要求，确定应聘者所需具备的能力、知识和技能，并将其转化为评价标准和招聘指标的模型。

在构建基于胜任素质模型的招聘体系时，以下几个方面需要考虑和实践。

一、明确岗位需求，制定胜任素质模型在构建招聘体系之前，组织需要先明确目标岗位的工作内容、职责和要求，并据此制定胜任素质模型。

招聘岗位的工作内容和要求通常包括技能、知识、经验、个性特点等方面。

为了准确确定所需胜任素质，可以通过对现有岗位的职责和绩效进行分析，借鉴相关岗位的招聘经验，以及与岗位相关的市场调研等方式来确定。

二、招聘广告和岗位描述与胜任素质模型一致在招聘广告和岗位描述中，应该与胜任素质模型保持一致。

招聘广告通常是企业向外界宣传岗位空缺和吸引人才的重要工具，如果招聘广告中的信息与胜任素质模型不一致，可能会误导应聘者，导致招聘过程中的信息不对称。

因此，在编写招聘广告和岗位描述时，应该确保内容详实、准确，并能够清楚地反映出岗位的工作内容、要求和胜任素质。

三、借助胜任素质模型筛选简历和面试在招聘过程中，可以借助胜任素质模型对简历进行筛选，以便筛选出符合胜任素质要求的候选人。

筛选简历时可以将简历上的信息与胜任素质模型进行对比，有针对性地评估应聘者的能力和经验。

同时，在面试环节中，可以设计针对胜任素质的问题和场景，以评估应聘者的能力和适应性。

例如，可以通过案例分析、行为面试等方式来评估应聘者在具体情境下的能力和反应。

四、结合绩效考核和发展规划，完善招聘体系胜任素质模型只是招聘体系的一部分，招聘体系还应该与绩效考核和发展规划相结合，形成一个闭环。

通过跟踪和评估新员工的绩效，可以了解他们在岗位上的实际表现和胜任素质的匹配程度，并据此调整胜任素质模型和招聘指标。

胜任素质模型胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。

素质模型咨询过程：咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉组织能力诊断——〉确定分析样本——〉访谈及编码——〉模型校验烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。

优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。

企业存在的核心问题：◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。

职位胜任素质模型方案岗位胜任素质模型方案1.岗位胜任素质模型的基本元素胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：1）知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。

在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。

2）技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

4）性格特征性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。

2. 胜任素质模型1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。

2）素质模型之知识要素：素质结构要素维度具体说明举例测评方法知识行业知识对行业的认知，包括：1.行业的运作方式；2.发展现状；3.代表性企业；4.业务或产品种类、特征；5.业务或产品覆盖范围、市场分布。

物流的概念，物流的运作模式，中国物流的发展现状等。

笔试试卷考试专业知识本职业比较稳定的系统化知识，包括：1.专业知识体系；2.各模块知识；3.工作中常涉及到的相关专业知识。

胜任素质模型在招聘录用中的应用
1．工作分析
工作分析是企业实施招聘的基础，如果仅对岗位的组成要素，如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析，将很难识别岗位的胜任特征要求。

基于胜任素质模型的工作分析侧重于研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为。

工作分析结合胜任特征及其行为表现定义了岗位的任职资格，使胜任素质模型具有了较强的绩效预测性，从而为企业招聘与录用人员提供参考标准。

2．录用决策
企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素质，即如何从应聘人员过去的工作表现预测其未来的工作绩效。

企业以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征作出录用决策，缺乏对应聘人员未来绩效的科学判断与预测，将给企业带来很大的风险。

基于员工胜任素质模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发现其潜在素质（能力素质是其深层次特质，不易改变），分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而作出录用决策。

预算主管工作职责预算主管的工作职责主要包括以下几个方面：1. 编制预算：预算主管负责制定和编制公司的年度预算计划，根据公司的战略目标和业务计划，设定合理的收入和支出预算，并确保预算计划与公司的财务策略相一致。

2. 预算控制：预算主管负责监督和控制公司的预算执行情况，定期进行预算与实际情况的对比分析，发现预算偏差并及时采取措施进行调整和纠正，确保预算的有效执行。

3. 预算报告：预算主管负责编制并提交预算报告，向公司的高层管理团队汇报预算执行情况，提供预算分析和决策支持，为管理层制定适当的财务决策提供参考意见。

4. 成本控制：预算主管负责监控和控制公司的各项成本，确保成本预算的合理性和有效性，提出降低成本和提高效益的建议，并协助管理层实施相关措施。

5. 预测和规划：预算主管负责预测和规划公司的财务状况，分析和评估公司的收入和支出趋势，预测未来的财务风险和机会，并提供风险控制和资金管理的建议。

6. 预算培训：预算主管负责培训和指导公司其他部门的员工，提高他们的预算意识和预算技能，确保预算的全员参与和有效执行。

总的来说，预算主管在公司的预算方面负有重要的责任，通过制定合理的预算计划和有效的预算控制，帮助公司实现财务目标，提高经营效益。

同时，预算主管还需要与其他部门紧密合作，协调各个部门的预算和财务需求，促进公司整体的协作和发展。

预算主管工作职责（2）预算主管的工作职责包括：1. 负责制定和管理公司的财务预算，包括年度预算、项目预算和部门预算等。

2. 根据公司的战略目标和经营计划，制定财务预算目标，并监督预算执行的进程。

3. 分析和解释公司的财务数据，包括销售额、成本、利润等，为决策提供合理的预算建议。

4. 监控预算执行情况，及时发现预算偏差，并提供解决方案。

5. 定期汇报和分析公司财务预算的执行情况，包括预算执行情况分析报告、预算偏差分析报告等。

6. 协调财务部门与其他部门之间的合作，确保预算执行的顺利进行。

预算主管岗位职责预算主管是一个企业或组织中负责制定和管理预算的职位。

他们负责监督和协调财务部门的相关工作，并确保预算的准确性和合理性。

预算主管的核心职责包括以下几个方面：1. 预算策划和制定：预算主管负责与高层管理人员合作，制定公司的财务预算策略。

根据公司的战略目标和经营计划，他们确定预算目标和指标，并制定预算方案以支持公司的战略目标。

他们还负责制定预算准则和政策，以确保预算的一致性和准确性。

2. 预算执行和监控：预算主管负责监督预算的执行情况，并与各部门的负责人合作，确保预算按计划执行。

他们会定期跟踪预算执行情况，分析差异和异常，提出解决方案，在需要的时候对预算进行调整。

他们还与内部审计和风险管理部门合作，确保预算的合规性和风险控制。

3. 预算报告和分析：预算主管负责编制、分析和报告预算相关的财务数据和绩效指标。

他们会定期向高层管理人员和部门负责人提供预算执行情况的分析报告，帮助他们了解预算情况和掌握经营状况。

他们还会提供预算建议和意见，支持高层管理人员的决策。

4. 预算培训和指导：预算主管负责培训和指导财务部门和其他相关部门的员工，使他们了解和理解预算制度和政策。

他们会提供培训课程和材料，解答员工的问题，帮助他们掌握预算的制定和执行方法。

他们还会与高层管理人员和部门负责人密切合作，提供预算相关的咨询和建议。

5. 预算改进和优化：预算主管负责评估和改进公司的预算制度和流程。

他们会识别问题和挑战，提出改进建议，并跟进改进措施的实施情况。

他们会与系统管理员和IT团队合作，优化预算管理系统和工具，提高预算的效率和准确性。

总结起来，预算主管的职责是策划、执行和监控预算，提供相关报告和分析，培训和指导员工，以及改进预算制度和流程。

他们需具备财务和预算管理知识，沟通和协调能力，分析和解决问题的能力，以及团队合作和领导能力。

通过有效的预算管理，预算主管能够帮助企业实现财务目标，提高经营效率，降低风险。

预算主管岗位职责（2）1、参与项目前期测算工作和拟开发项目的成本费用分析，确定资金需求计划;2、参与设计方案中土建专业的审查，对设计方案的经济合理性进行监督控制，依照有关资料、文件编制工程设计概算，施工图预算、结算;3、核对项目工程量，并确定工程结算;审核设计变更及现场签证，并对相关凭证进行归档管理;4、对甲供料实施动态核算，并对相关资料和凭证进行归档备案，分阶段编制成本差异分析报告，对异常偏差进行有效控制;5、对付款申请进行审查，为相关工程采购做好询价、限价工作，确定工程各单项成本的控制目标，参与公司各项工程招投标，编制标底或审核标底，负责工程造价咨询公司协调与管理工作。

预算主管工作职责与任职要求（12篇）预算主管工作职责与任职要求篇1一：动态成本管理建立项目目标成本监控和预警机制;按照权限审核无图纸或方案的工程指令单，审核现场签证单;收集、整理项目有关的动态成本信息，对超出目标成本控制范围内的支出进行审核并启动预警程序，控制目标成本的非预期超支;负责审核城市公司合同变更;负责招标清单的编制、清单标底的编制。

二：工程、材料、设备进度款/结算审核负责审核城市公司提交的进度款申请，拟定各城市公司月度进度款总额;负责审核城市公司月度总额或计划外的月度进度款支付申请;审核城市公司或造价咨询公司提交的结算资料的准确性与合理性;负责城市公司权限外的质保金支付申请;负责审核结算，并对数据分析整理，更新/增加集团成本数据库。

三：项目成本基础台账管理项目成本基础台账建立及监督;项目成本业务工作月度考核。

预算主管工作职责与任职要求篇21、动态成本监控;2、进度款审核，根据自营工程需求进行审核甲乙方进度款审核;3、甲乙方结算，跟进合同策划、审核项目自营工程结算;4、预算成本与实际成本对比审核;5、项目技术指标和经济指标数据收集整理，日常合同审批;预算主管工作职责与任职要求篇31、参与电气、水暖专业的前期测算工作和拟开发项目的成本费用分析，确定资金需求计划;2、参与设计方案水暖方面的审查工作，对设计方案的经济合理性进行监督控制;编制电气、水暖工程设计概算，施工图预算、结算;3、核对项目工程量，确定工程结算，审核设计变更及现场签证，并对相关凭证进行归档管理;4、对甲供料实施动态核算，分阶段进行结算，分阶段编制成本差异分析报告，对异常偏差进行有效控制;5、对付款申请进行审查，并对项目的各种工程结算款项拨付进行备案;为电气、水暖工程相关采购做好询价、限价工作，确定工程各单项成本的控制目标;6、参与公司各项工程招投标，编制标底或审核标底，并提供相关文件。

预算主管工作职责与任职要求篇41、有较强的成本意识;2、熟练掌握工程计量与计价;3、熟练使用广联达算量、计价软件;4、了解工程建设相关法律法规5、熟悉总承包合同示范文本;6、熟悉常规的分包模式及合同;7、有一定商务谈判技巧。

预算主管竞聘方案各个维度的数据和预算指标，从不同的业务口上，最终的统一汇集点是财务，全面预算管理让财务的过程监管职能得以量化和具体化。

集团企业管理层担负着计划和控制两方面的职能，全面预算尤为重要。

我将从以下七方面保障全面预算有效实施。

一、建立既有先进性又可以通过一定程度的努力实现的预算指标，同时引入安全指标、环保指标等非财务指标进行补充与完善，弥补预算指标分析的不足。

重视指标的形成以业务来源依据，同时避免过繁过细，保证预算指标的准确性和严谨性。

通过预算把周期较长的指标按需分解为月度、季度可控性指标，以此类指标考核下级，从而加强经营过程中的监控职能，提前预知可能存在的风险。

对预算进行定期检查和调整，以达到预期的目标。

二、明确预算使用方法。

根据企业目前所处的环境和条件，选择相适应的预算管理模式。

例如：焦家金矿等成熟矿山采用成本控制预算管理模式，地产企业采用现金流量预算管理模式，对于矿山的前期勘探，开采等企业的初创期采用资本支出预算管理模式等。

三、推行成本费用精细化管理为集团公司全面预算管理的工作重点。

各单位在编制预算时，与当期会计核算体系做好衔接，使预算、核算、决算能够在一定的层次上相互验证，按月、季、年对成本费用指标进行跟踪分析，对各单位偏离指标较大的情况及时制订纠正措施或者解决方案，最大程度确保成本费用指标在受控范围内。

四、充分发挥全员参与预算的主观能动性。

明确管理边界的问题，全体员工都要直接或间接地参与预算管理过程，最大限度地降低各单位管理层与员工之间信息不对称带来的负面影响。

加强对预算工作、预算指标的宣传、沟通，将预算指标细化到岗位和个人，明确员工与指标的关系及奖惩。

通过全员编制，业务部门进行预算执行、分析，领导审阅，提升员工执行力。

五、建立基于归口的预算制度、预算管理流程。

实现职责明确，流程顺畅、标准一致。

制度、流程书面模式化，全面预算会议制度化。

每年9月定期召开预算启动会议，每年12月定期召开跨部门的预算平衡会议，每月坚持预算执行分析会议，预算草案是否批准需预算编制单位进行答辩制度等。