胜任力模型

胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。

胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。

根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。

以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。

2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。

3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。

4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。

5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。

6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。

这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。

在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。

胜任力模型分类胜任力模型是针对特定职位或岗位要求的个体特征和行为的描述和集合，是衡量员工能否胜任工作的重要标准。

根据不同的分类方式，胜任力模型可以分为多种类型。

以下是其中一些常见的分类方式：根据适用范围划分：（1）通用胜任力模型：适用于全体员工或大多数职位的胜任力模型，如沟通能力、团队合作、领导力等。

（2）专业胜任力模型：针对特定行业、专业或岗位的胜任力模型，如财务、销售、人力资源等领域的专业胜任力。

根据层级划分：（1）基层胜任力模型：适用于基层员工的胜任力模型，注重执行能力和基本素质。

（2）中层胜任力模型：适用于中层管理者的胜任力模型，注重领导能力和管理能力。

（3）高层胜任力模型：适用于高层管理者的胜任力模型，注重战略思维和决策能力。

根据内容划分：（1）核心胜任力：指与公司的核心价值观、使命和战略目标相一致的胜任力，是员工应该具备的基本素质。

（2）专业胜任力：指与特定职位或专业领域相关的胜任力，如技术、销售、管理等。

（3）领导胜任力：指领导者所需的胜任力，如团队管理、决策、沟通协调等。

根据行为级别划分：（1）基准胜任力：指完成工作所必需的基本技能和素质，是员工进入岗位时应具备的能力。

（2）优胜胜任力：指在工作中表现优秀所需的技能和素质，是员工晋升和发展所需的能力。

（3）高级胜任力：指在工作中表现卓越所需的技能和素质，是少数员工拥有的能力。

以上是常见的几种分类方式，不同的分类方式可以帮助我们更好地理解和管理员工的能力和发展。

在实际应用中，企业可以根据自身需求和情况进行选择和组合，建立适合自身的胜任力模型。

同时，也需要不断地进行更新和调整，以适应不断变化的市场和组织需求。

胜任力模型适用于什么人员、什么岗位、有何优势、哪些又不适应
胜任力模型有领导力模型，全员胜任力模型，关键岗位胜任力模型。

素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。

这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。

同时人力资源管理胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！。

胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。

它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。

胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。

2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。

这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。

技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。

2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。

良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。

2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。

这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。

解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。

2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。

这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。

自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。

2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。

良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。

3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。

3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。

通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。

3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。

通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。

胜任⼒模型近年来，搭建⼈才培养体系，建⽴核⼼管理团队，成为企业⼈才培养的重要关键。

胜任⼒模型就是企业建设内部⼈才标准的常⽤⼯具，但是想要合理运⽤却并不容易。

今天我们就通过24张图⽚，让⼤家快速掌握胜任⼒模型。

01知识体系及⽅法论想要了解胜任⼒模型，⾸先了解三个问题：胜任⼒是什么，为什么要做胜任⼒模型，以及怎么做胜任⼒模型。

胜任⼒是什么基本概念：l 胜任⼒这个概念最早由哈佛⼤学的著名⼼理学家麦克利兰（McClelland）于1973年正式提出；是指能够将某⼀岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征；l 胜任⼒可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般的个性特征；是帮助组织和个⼈取得成功的“语⾔”。

基本要点：l 胜任⼒是个性特征的组合这种组合不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。

l 胜任⼒与绩效密切相关胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任⼒。

l 胜任⼒是可衡量、可分级的即使是冰⼭下的个性特征，也可以利⽤多种⽅法对其进⾏衡量与评估。

三种分类：胜任⼒有三种类型，不同的岗位，所需要的胜任⼒也相应不同。

企业在不同场景中，需要选择合适的胜任⼒模型进⾏运⽤。

领导胜任⼒：主要表现为各级领导者的领导⼒和管理胜任⼒及⾏为要素，按管理层级划分：基层（班组长、主管）中层（经理）⾼层（总监、总经理）⽬前企业需求更多来⾃于中基层主管胜任⼒建模通⽤胜任⼒：通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任⼒和⾏为要素，也包含了企业⽂化、核⼼价值观等相匹配的胜任⼒。

如IBM公司的“员⼯服务意识”是该公司的⼀项通⽤胜任⼒。

⽬前企业需求更多来⾃于校招时管培⽣的胜任⼒建模专业胜任⼒：指员⼯为完成某⼀类专业业务活动所必须具备的能⼒与⾏为要素。

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。

它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。

胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。

这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。

•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。

这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。

•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。

这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。

•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。

这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。

胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。

它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。

借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。

对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。

胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。

2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。

3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。

4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。

5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。

胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。

它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。

这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。

各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型是用来评估员工在特定岗位上所需技能、知识和能力的工具。

以下是几种常见的岗位胜任力模型：
1. 技能模型：将岗位所需的特定技能和能力划分为不同的层级，例如初级、中级和高级。

这个模型可以帮助公司在招聘、培训和绩效评估过程中更好地匹配员工的技能与岗位需求。

2. 知识模型：将岗位所需的专业知识和学术背景划分为不同层级。

这个模型可以帮助公司确定员工在特定领域的知识水平，以便在招聘和培训过程中作出更明智的决策。

3. 能力模型：将岗位所需的基本能力（如沟通能力、领导能力、问题解决能力等）和特定技能（如编程、销售技巧等）划分为不同的层级。

这个模型可以帮助公司评估员工在特定岗位上的能力表现，并为员工提供个性化的发展计划。

4. 职业发展模型：针对特定职业领域，将需要的技能、知识和能力分为不同的层级，并提供职业发展路径。

这个模型可以帮助员工了解在特定职业领域中的职业发展机会，以及如何通过培训和学习来提升自己的能力。

这些模型的目的是帮助公司衡量员工在特定岗位上的胜任度，并为员工提供发展和提升的机会。

通过使用这些模型，公司可以更好地了解员工的潜力和发展方向，同时也可以更精确地匹配员工的技能和岗位需求。

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。

招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。

而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。

本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。

一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。

通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。

以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。

这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。

2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。

通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。

这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。

面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。

二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。

以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。

通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。

可以采用行为面试、情境面试等不同形式。

2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。

这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。

3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。

项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。

4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。