(绩效考核)MSS考评方法的原理及实施
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MSS考评方法的原理及实施
作者：石金涛金凤斐
壹、混合标准量表的设计
混合标准量表的基本设计步骤如下：
（1）确定考评维度（即评估的主要因素）。
考评维度往往是由设计者根据组织的实际需要，被考评者所从事的工作性质、岗位标准、任职资格等因素决定。
H.J.Bernadin和J.S.Kane曾提出于业绩考评中最常用的五个主要维度，见下表二：
若考评的维度较大，也能够于每壹个维度下拟出几个子维度评估指标，如于对某壹公司的产品营销人员进行定薪评估的混合量表中，我们预先设了7个维度,分别为：团队合作，沟通能力，市场洞察力，工作主动性，责任心，纪律性和社交能力。
于这些维度中，又可设子维度指标。
如于团队合作这个维度中，又设了大局观、分享知识、认同和影响力这四个子维度评估指标，见下表三：
表三：产品营销人员维度表
（2）维度的表达。
就是为每壹个考评维度的好、中、差三等拟出壹条范例性的陈述句。
若维度中包含子维度指标，则对每壹个子维度评估指标作出好、中、差的范例性陈述句。
如对团队合作这个维度的壹些子维度指标的行为描述如表四：
表四：团队合作维度描述表
（3）设立每壹个维度和子维度指标的权重。
由于考评的角度不同，目的不同，对每壹个维度的重要性也就各异。
如表三是对产品营销人员考评的维度，所以团队合作和市场洞察力就较为重要。
而纪律性就相比较而言，不是那么重要。
每壹个子维度指标又是维度的各个方面的分别体现，因此也能够因重要性而调整权重，但必须确保每组子维度指标权重之和为1，维度权重之和也应为1。
（4）打乱每壹个评估指标的好、中、差行为的陈述句表述的次序，使得每壹个考评维度不易被考评人见出。
这样，掩盖了评分等级，能确保考评者不会因为某壹点的认同而肯定了被考评者的全部内容。
能够说，打乱次序是MMS法的最大的特色，也是检核考评者是否有效、认真、可靠地进行评估的重要手段，当然对于提高考评的效度和信度起着重要作用。
本文下面将会讲述的逻辑有效性检验就是检验考评者进行打分是否有效的壹个定量方法。
二、混合标准量表的实施
于完成对整个混合标准量表的设计后，由人力资源部门或者关联的主管部门对所有考评者发放量表。
为了使考评更加具有客观性，能够采用360度考评范围。
被考评者本人、其上级、下级以及同事均能够作为考评者参和考评。
于必要时，仍能够外聘专家进行考评。
考评的过程，就是要求被考评者针对被打乱的混合标准量表中的反映某壹指标好、中、差的行为陈述句逐壹进行评价，若是范例描述和被考评者的实际工作表现相符，则于此范例陈述句后写上“=“号；若是被考评者的表现优于范例描述的那样，则于此范例陈述句后写上“+”号；若是被考评者的表现不及范例描述的那样，则于此描述句后写上“-“号。
评判根据他们所给的符号作出评判，考评被考评者的表现。
其具体实施步骤如下：（1）逻辑有效性判断。
首先把打乱了次序的陈述句按照原先的维度分布重新进行排列。
对于每壹个维度或子维度的三种描述，考评者均会给出三种答案，这里的有些回答是不符合逻辑的。
比如，前面明明评估了优于“好的行为之表述”的（给于“+”号），后面评估时却认为于统壹子维度指标总却劣于“差的的行为之表述”（给于“－”号），这样就是说对同壹个维度或子维度，优于优者、劣于劣者，显然不符合逻辑，应该视为无效。
另外，能够用数字1.2.3来分别表示“＋”或“>”（优于某壹行为表述）、“＝”（等于某壹行为表述）、“－”或“<”（劣于某壹行为表述）符号。
其所有的逻辑有效性组合见表五：
表五：逻辑有效性判断表
于整个混合量表中，若是某个考评者的无效率达到壹定的程度（如>30%）无效，则舍弃该评价表。
（2）求和，计算总分。
如上表，对所有的逻辑有效组合，赋予壹定的分值，如最好的表现是第壹种组合，优于优者，赋以最高分7分。
然后依此类推。
最差的表现是劣于劣者，赋以最低分1分。
我们经过测算和小样本试验，对于“三、四”俩个有效组合经过实证判断为具有同壹性的等级，是属于“较优秀”，因此给出给出了同壹个值“5”作为其分数；“五、六”俩个有效组合也类似为同壹等级“4”。
将评估结果转化为分数值，然后，由每壹个子维度的分数乘以权重，得出维度的分数；每个维度的分数乘以权重，得出总分数，这总分就是壹个考评者对被考评者的评价分数。
（3）求得最后分数。
对所有评估人的有效的评价分数进行统计汇总，去处壹些个别的偏离值（大于90％分位点或小于10％分位点）于求统计数（平均或上百分位75％点，根据实际情况定），就能得到该被评价者的分数。
若是觉得其中的评价有主次之分，仍能够加权平均得到最后的结果。
三、对混合标准量表法的评价
混合标准量表法，相对于其他和工作标准相比的考评方法而言，其优越性主要表当下以下几方面：
（1）考评的信度和效度高。
这是混合量表最突出的壹个特点。
所谓信度，就是绩效评价系统的壹致性程度，它的壹种重要类型是评价者的信度，包括内部壹致性信度和再测信度。
于用混合量表进行考评时，有效性检验就是壹定程度上对再测信度的壹种检验，通过检验，他排除了短时间内前后不壹致的情况。
这壹点是其他考评方法（如核查表法，评价量表法）所无法比拟的。
所谓效度，就是反映客观实际情况的程度和有效性。
混合量表的使用，就是通过壹系列的范例性的陈述句，逐渐挖掘出考评者对被考评者的真实评价。
那些好中差的三个等级的评价能很好的起到提醒，激发灵感的作用，从而保证了考评的效度。
（2）绩效考评的精度高。
所谓精度，就是被考评者的绩效详细程度。
对于每壹个被考评者，他的得分来源，即绩效的表现，均能够从该混合量表中找到答案。
混合量表的每壹个维度及每壹个子维度的范例性描述均为绩效的具体表现提供了参考依据。
（3）易于操作、适应性强。
混合量表的操作步骤简单，而且壹旦制定出该混合标准量表，今后的考评均能够依此操作。
所谓适应性，就是该考评方法的适用范围。
混合量表既适用于对壹般工作人员的考评，也适用于对管理人员的考评。
因此，其适应性较强。
可是，混合标准量表法也存于着壹些不足之处。
首先，这种技术和组织的战略之间常常不怎么具有壹致性。
这些方法之所以会被使用，是因为其开发比较简单，且且相同的评价方法（比如特性的清单、各种比较）是用于任何组织和任何战略。
其次，这些绩效衡量方法常常只有非常模糊的绩效标准，因而可能会导致不同的评价者对于绩效标准做出不同的解释。
正因为如此，不同的评价者常常会得出差异非常大的评价等级和排定的绩
效顺序。
另外，于实际行为过程中，有各种复杂性因素左右着员工的行为，有限的几个维度描述难以表达其现实行为等。
这些不足之处，仍需要结合其他评价方法加以弥补。
四、混合标准量表的具体应用
正如前面所讲的，混合量表作为壹种绩效考评方法，于很多领域如薪酬管理、培训、晋升、辞退等发挥着重要作用。
这里，我们通过J轮胎中国销售总部的具体应用情况，以J销售总部中高级运营管理人员为例，对混合量表的实施情况作壹具体的介绍。
首先，要确定中高级运营管理人员的考评维度。
壹般来说，以下五个方面是中高级运营管理人员的能力的体现,即团队合作、管理能力、决策能力、沟通能力和市场洞察力。
分析了他们的工作的重要性和管理岗位的特殊性，考虑到定薪评估要求的较为严格和充分的信息获取要求，决定采用混合量表方法，从上级、横向关联部门、下属4个方面进行360度的考评。
下面表六就是评估将要采用的按照若干维度设计的原始问卷表――三位打乱个评估指标次序的示例图。
表七则是根据本文提到的“MMS法的最大的特色”打乱次序后正式发给评估者打分的评估表。
表六按照若干维度设计的问卷――原始评估表（示例）
表七按照MMS要求打乱原维度设计的问卷――正式评估打分表（示例）
作者单位：上海交通大学人力资源管理研究所。
