职位薪酬设计要素计点法举例

职位薪酬设计要素计点法举例报酬要素选择举例要素权重举例注：表中一级要素与二级要素都采用10分制，因此综合权重为100分制。

本表只为说明权重确定使用，并不是某个公司的实际权重确定用表。

要素等级划分与说明举例某公司人力资源部经理要素评价得分CI_CQDJ3.0 CI产权登记3.0组织架构图重构概要设计说明书第一次评审1会议基本情况2会议纪要1.XXX针对组织架构图-模板设置功能概要设计进行讲解。

2.XXX针对组织架构图-数据查询模块进行讲解。

3.XXX针对组织架构图-树形展示模块进行讲解。

4.XXX针对组织架构图-统计信息功能、右键功能模块进行讲解。

5.总结：当前设计说明书中还需要进一步进行修改，修改后需要在本周四或者周五再进行一轮评审。

3会议结论[ ] 工作成果合格，“无需修改”或者“需要轻微修改但不必再审核”。

[√] 工作成果基本合格，需要作少量的修改，之后通过审核即可。

[ ] 工作成果不合格，需要作比较大的修改，之后必须重新对其评审。

4问题汇总及修正一、模板设置功能：1.1、对于文档中对于每个标题的命名规范需要进行修改，保持与其他同事的模块命名规范保持一致。

1.2、模板设计中，对于统计信息的数据库设计中，需要加入排序字段，同时功能中需要加入排序按钮，比如上移下移功能按钮，可以实现对统计信息的排序，展示的时候也按照排序的顺序展示统计信息。

1.3、对于统计信息公示、过滤按钮公式当前只支持的条件类型为：加、减、乘、除、大于、小于、大于等于、小于等于、等于、或、与。

1.4、文档中的类图需要更明晰化，并且在时序图中需要将每一步的细化操作都添加进行，可以看到此流程就可以让人看明白程序的设计思路以及明细即可。

1.5、数据库设计中，不需要对业务方案进行保存，直接实时读取选择的树对应业务方案即可。

1.6、对于数据库设计，应该将每个数据库设计中的表名称，字段名称等明细项都需要列出来，有需要的话还需要将主要的sql语句也写出来，没有的话可以没有。

基于要素计点法的薪酬设计方案——网星公司案例分析一、公司简介网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产品主要面向国内市场。

现有公司员工800来人。

据统计，网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。

由于关键部门的流失率比较高，网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。

尽管网星公司的经营业绩，无论是销售额，还是利润，自1995年以来持续上升，但是，经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。

我们对网星公司的内外部环境以及战略定位进行SWOT分析，如下表所示：表1.1 网星公司SWOT分析二、选择报酬要素选择知识与技能，自主性，沟通，责任，工作条件这五个因素作为报酬要素。

选择报酬要素的原则：1.因素应在一定程度上反映公司价值取向2.因素应在一定程度上适用所有的工作岗位3.因素在含义上不可重复4.因素反映行业性质表2.1 报酬要素三、要素评级表3.1 要素一、知识与技能表3.2 要素二、自主性表3.3 要素三、沟通表3.4 要素四、责任表3.5 要素五、工作环境四、各要素权重与点数的确定为便于统计，我将岗位价值评估的总点数定为1000分。

结合公司所处的发展阶段，决定各报酬要素的权重得到各要素的点数，然后把点数按照算术法在各要素内部按照等级进行分配。

结果见下表：表4.1 各要素权重与点数的确定五、典型岗位分析选取本公司的典型职位，依据此框架进行评价，要求针对各个职位针对各个要素进行分析，评估最终产生各职位按评估因素分析的职位序列一览表。

表5.1 各职位点值表将职位依据算数法评价的总点值划分为15个等级，以52分为区间值，将典型职位排序。

表5.2 职位点级排序表。

附录1 利用要素计点法进展员工根本工资设计1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的根底。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进展区分。

一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理〔对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面〕。

在确立五大因素后，要根据实际需要，再进展因素细分〔子因素〕。

因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。

因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。

各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。

一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占15%，心理因素占15%。

但近年来随着自动化和技能化的开展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进展调整、确定。

其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。

因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。

*企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点〔岗位的总薪点为1000〕企业的报酬因素的子因素划分等级的描述〔以“学历〞举例〕及其配点表〔假定岗位的总薪点为1000〕2、确定每个岗位的薪点按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。

就较为准确确实定了各岗位的相对价值。

注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进展评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进展比拟，利用插值法确定非关键岗位的薪点。

例1：根据*个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级〔本科学历〕，工作经历在3级〔工作3年以上〕，专业技能在5级〔工程师〕。

，则它的薪点数是：60+45+75+。

例2：根据*个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在2级〔大专学历〕，工作经历在3级〔工作3年以上〕，专业技能介于1级和2级之间〔工程师助理，这个是非标准岗位〕。

薪酬要素计点法案例薪酬计点法是一种常用于确定员工薪酬的方法，通过将不同职位的工作内容和职责进行量化评分，然后将评分与对应的薪酬水平相对应，从而确定员工的薪酬水平。

以下是一个薪酬要素计点法的案例。

假设某公司要制定销售职位的薪酬计划，根据公司的业务需求，销售人员的工作内容和职责可以分为以下几个要素：1. 销售业绩：根据销售人员达到的销售目标和业绩，可以设定不同的评分。

例如，销售额达到100万可以得到5分，销售额达到50万可以得到3分，销售额达到20万可以得到1分。

2. 客户关系管理：根据销售人员与客户的沟通和维护程度，以及客户的满意度，可以设定不同的评分。

例如，与重要客户每周有一次以上的沟通可以得到3分，与普通客户每月有一次以上的沟通可以得到2分，满意度得到客户的反馈可以得到1分。

3. 团队合作：根据销售人员在团队合作中所发挥的作用和贡献，可以设定不同的评分。

例如，参与团队会议和活动可以得到1分，主动分享销售经验和技巧可以得到2分，帮助其他团队成员解决问题可以得到3分。

4. 市场调研：根据销售人员对市场的了解和分析能力，可以设定不同的评分。

例如，每周进行市场调研并编写报告可以得到3分，每月对竞争对手进行一次分析可以得到2分，关注行业动态并分享相关信息可以得到1分。

5. 自我发展：根据销售人员持续学习和自我提升的能力和意愿，可以设定不同的评分。

例如，参加销售培训课程可以得到2分，阅读销售相关书籍和文章可以得到1分。

通过对以上要素进行评分，可以得到销售人员的总评分。

然后，根据总评分与公司的薪酬水平对应关系，确定销售人员的薪酬水平，例如，总评分在15-20分可以对应高薪水平，10-15分可以对应中薪水平，5-10分可以对应低薪水平。

当然，具体的评分和薪酬水平对应关系应该根据公司的实际情况和策略进行调整和制定。

以上仅为一个简单的案例，供参考。

基于要素计点法旳职位薪酬体系设计——以安踏企业为例一、企业简介及组织构造1.企业简介安，安心创业。

踏，踏实做人。

安踏集团是一家中外合资旳综合体育用品集团有限企业，重要设计、开发、制造及销售运动服饰，包括“安踏”品牌旳运动鞋类及服装。

企业在1994年成立，总部设在福建泉州市晋江，主席为丁世忠先生。

集团企业旳前身安踏(福建)鞋业有限企业创立于1991年，地处中国三大鞋都之首——福建晋江市陈埭镇。

十数年来，秉成“安心创业、脚踏实地”旳经营理念，源于争创中华民族产业品牌旳激情，通过全体安踏人旳不懈努力，安踏集团已从一种地区性旳运动鞋生产型企业，发展成为全国性旳营销导向型旳综合体育用品企业集团。

目前安踏集团拥有员工5000多人，厂房建筑面积达12多万平方米，所有实行电脑化管理旳六条现代化流水线，年生产各类休闲运动鞋达500多万双(套)。

安踏运动鞋已成为众多消费者，尤其是广大青少年爱慕和追逐旳时尚运动品牌。

2.组织构造二、职位评价——要素计点法1.选用标杆职位管理类职能类销售类生产类研发类总经理财务主管企划主管鞋业生产总监工艺师运行副总高级培训专人客户经理鞋品采购主管研发部经理大区经理行政主管品牌推广主管出纳前台文员2.酬劳要素定义及等级划分一级要素二级要素一级要素二级要素知识与技能原因1 最低学历规定责任原因1 风险控制责任2 工作经验 2 经济效益责任3 沟通能力 3 指导监督责任4 计算机知识 4 协调责任5 专业知识能力 5 工作成果旳责任6 管理知识能力 6 决策旳层次定义一级要素旳权重总分为1000分，详情如下：3.各职位评价点数4.职位点数汇总及排序5.确定职位薪资等级构造。