基于要素计点法的薪酬设计方案

附录1 利用要素计点法进行员工基本工资设计1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。

一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）。

在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分（子因素）。

因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。

因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。

各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。

一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占15%，心理因素占15%。

但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。

其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。

因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。

1某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000）企业的报酬因素的子因素划分等级的描述（以“学历”举例）2某企业报酬因素及其配点表（假定岗位的总薪点为1000）32、确定每个岗位的薪点按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。

就较为准确的确定了各岗位的相对价值。

注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点。

例1：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级（本科学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能在5级（工程师）。

，那么它的薪点数是：60+45+75+。

例2：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在2级（大专学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能介于1级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗位）。

职位薪酬设计要素计点法举例报酬要素选择举例要素权重举例注：表中一级要素与二级要素都采用10分制，因此综合权重为100分制。

本表只为说明权重确定使用，并不是某个公司的实际权重确定用表。

要素等级划分与说明举例某公司人力资源部经理要素评价得分CI_CQDJ3.0 CI产权登记3.0组织架构图重构概要设计说明书第一次评审1会议基本情况2会议纪要1.XXX针对组织架构图-模板设置功能概要设计进行讲解。

2.XXX针对组织架构图-数据查询模块进行讲解。

3.XXX针对组织架构图-树形展示模块进行讲解。

4.XXX针对组织架构图-统计信息功能、右键功能模块进行讲解。

5.总结：当前设计说明书中还需要进一步进行修改，修改后需要在本周四或者周五再进行一轮评审。

3会议结论[ ] 工作成果合格，“无需修改”或者“需要轻微修改但不必再审核”。

[√] 工作成果基本合格，需要作少量的修改，之后通过审核即可。

[ ] 工作成果不合格，需要作比较大的修改，之后必须重新对其评审。

4问题汇总及修正一、模板设置功能：1.1、对于文档中对于每个标题的命名规范需要进行修改，保持与其他同事的模块命名规范保持一致。

1.2、模板设计中，对于统计信息的数据库设计中，需要加入排序字段，同时功能中需要加入排序按钮，比如上移下移功能按钮，可以实现对统计信息的排序，展示的时候也按照排序的顺序展示统计信息。

1.3、对于统计信息公示、过滤按钮公式当前只支持的条件类型为：加、减、乘、除、大于、小于、大于等于、小于等于、等于、或、与。

1.4、文档中的类图需要更明晰化，并且在时序图中需要将每一步的细化操作都添加进行，可以看到此流程就可以让人看明白程序的设计思路以及明细即可。

1.5、数据库设计中，不需要对业务方案进行保存，直接实时读取选择的树对应业务方案即可。

1.6、对于数据库设计，应该将每个数据库设计中的表名称，字段名称等明细项都需要列出来，有需要的话还需要将主要的sql语句也写出来，没有的话可以没有。

组员：周炫郑秋萍张春秀吴函孙文峰
背景介绍：太平洋人寿保险公司成立于2001年11月，是太平洋保险股份有限公司旗下专业寿险公司。

近日该公司一个销售团队卖出了亿元保险，于是公司决定奖励他们40万。

我们将其报酬要素分为知识，技能，沟通，体力耗费，责任，决策，自主性七个，运用要素绩点法来给他们分配奖金。

1、报酬要素
2、报酬要素的等级界定
3、各职位的报酬要素权重分布
4、报酬要素等级的点数
5、职位的评价过程及结果（点值为算术法点值）
销售助理
销售团队分配点值
已知报酬要素总点值为2720，所以项目经理的奖金为860/2720*80=25.29（万元）。

如此类推，其他几人所得奖金如下：
销售经理：670/2720*80=19.71(万元)
销售主管：620/2720*80=18.23（万元）
销售助理：570/2720*80=16.76（万元）。

薪酬要素计点法案例薪酬计点法是一种常用于确定员工薪酬的方法，通过将不同职位的工作内容和职责进行量化评分，然后将评分与对应的薪酬水平相对应，从而确定员工的薪酬水平。

以下是一个薪酬要素计点法的案例。

假设某公司要制定销售职位的薪酬计划，根据公司的业务需求，销售人员的工作内容和职责可以分为以下几个要素：1. 销售业绩：根据销售人员达到的销售目标和业绩，可以设定不同的评分。

例如，销售额达到100万可以得到5分，销售额达到50万可以得到3分，销售额达到20万可以得到1分。

2. 客户关系管理：根据销售人员与客户的沟通和维护程度，以及客户的满意度，可以设定不同的评分。

例如，与重要客户每周有一次以上的沟通可以得到3分，与普通客户每月有一次以上的沟通可以得到2分，满意度得到客户的反馈可以得到1分。

3. 团队合作：根据销售人员在团队合作中所发挥的作用和贡献，可以设定不同的评分。

例如，参与团队会议和活动可以得到1分，主动分享销售经验和技巧可以得到2分，帮助其他团队成员解决问题可以得到3分。

4. 市场调研：根据销售人员对市场的了解和分析能力，可以设定不同的评分。

例如，每周进行市场调研并编写报告可以得到3分，每月对竞争对手进行一次分析可以得到2分，关注行业动态并分享相关信息可以得到1分。

5. 自我发展：根据销售人员持续学习和自我提升的能力和意愿，可以设定不同的评分。

例如，参加销售培训课程可以得到2分，阅读销售相关书籍和文章可以得到1分。

通过对以上要素进行评分，可以得到销售人员的总评分。

然后，根据总评分与公司的薪酬水平对应关系，确定销售人员的薪酬水平，例如，总评分在15-20分可以对应高薪水平，10-15分可以对应中薪水平，5-10分可以对应低薪水平。

当然，具体的评分和薪酬水平对应关系应该根据公司的实际情况和策略进行调整和制定。

以上仅为一个简单的案例，供参考。

前沿论丛管理实务P .54 人力资源管理摘要：职位评价作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，能充分体现企业内部的公平。

职位评价中的要素计点法是一种较复杂的量化职位评价技术，用其规范薪资体系设计流程,应用效果突出。

关键词：薪酬体系 职位评价 要素计点法 职位等级如何针对公司的发展战略，根据企业职位的特点，运用职位评价法中的要素计点法对企业的基本工资进行确定，以此来确定职位的薪资体系，使内部的基本工资趋向一致，消除同工不同酬现象?笔者以职位数比较多的某药业制造企业为例，通过选择基准职位和评价的报酬要素，对公司的相关职位进行薪资等级再设计。

一、选取标杆职位和报酬要素1.选取标杆职位。

案例药业有限公司的职位结构中，职位分为四大职群：管理类、销售类、后勤类、技术类。

由于公司的职位过多，在进行职位评价的时候，不可能针对所有的职位，只能从四个职群中选择标杆职位作为评价对象，这是进行职位评价的前提。

标杆职位是指那些可以作为统一“标准”的职位，标杆职位存在于大多数组织中，因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪资比较，这些职位在每一个职群中有一定的代表性。

(如表1)表1 公司的标杆职位选择2.选取报酬要素。

报酬要素是一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。

确定报酬要素是整个职位评价过程中最为重要的一步。

在选择报酬要素之前，运用访谈法在公司内部做了调查，是关于报酬要素的选择和各要素的重要性，访问了公司各层次近20%的员工，并对访问的结果做了分析总基于要素计点法职位评价的薪酬体系设计流程与实践李东方 新疆兵团农六师农科所结。

同时根据公司的特征，选择一级报酬要素：知识技术\能力因素、责任因素、努力程度因素和工作环境因素，然后选择了二级报酬要素：知识技术\能力因素有7个二级要素、责任因素有6个报酬要素、努力程度因素有3个报酬要素、工作环境因素包括3个二级报酬要素。

基于要素计点法的酒店岗位工资设计Salary design of hotel’s positions based on counting points toessential factors摘要：酒店经济性薪酬一般由岗位工资、加班工资、绩效工资、福利津贴等构成，岗位工资是薪酬构成中的最基本也是最重要的部分，通常酒店的加班工资、绩效工资等也都是以岗位工资为基础来计算的。

本文以某酒店为例，论述了该酒店运用要素计点法进行岗位评价确定岗位等级，结合外部薪酬调查确定酒店岗位工资的过程。

希望可以为酒店制定兼顾外部竞争力和内部一致性的岗位工资提供参考。

关键词：酒店；岗位评价；要素计点法；工资Abstract: the hotel economic compensation includes position salary, overtimesalary, performance salary and welfare benefits. The wage is the most basic and most important part, usually Hotel overtime salary, performance salary are also calculated based on position salary. This paper takes a hotel as an example, discusses the elements of the job evaluation to determine the hotel job grades by using counting point method, combined with the external salary survey to determine the process of position wage. Hope to provide reference for both external competitiveness and internal consistency of the position wages for hotel development. Keywords: hotel; job evaluation; counting point method; salary酒店岗位稳定、责任明确、注重团队协作，团队绩效与个人绩效很难区分开来，因此，酒店普遍采用以岗位工资为导向的薪酬制度，在薪酬结构上适合高比例固定薪酬，岗位工资基本上占总收入的60%以上，是员工工资收入的主要部分。