20120045-要素计点法-MP公司职位评价

要素计点法职位评价方案的设计步骤一、确定评价要素首先呢，咱们得确定评价要素。

这就像是盖房子打地基一样重要！评价要素可以包括像工作责任呀、工作技能、工作强度这些方面。

不过呢，这可不是随便定的哦。

我一般会参考公司的战略目标、组织文化这些东西来确定评价要素。

这一步看起来简单，但可千万别跳过它直接影响到后面整个评价方案的准确性呢！二、定义评价要素的等级确定好评价要素之后，接下来就要定义每个评价要素的等级啦。

比如说工作责任这个要素，你可以把它分为低、中、高三个等级。

这时候要仔细想清楚每个等级的标准是什么哦。

我通常会在这个环节花多一些时间，确保做得更仔细。

因为如果等级标准不明确，在实际评价职位的时候就会很混乱。

你可以根据公司内部不同职位的实际情况来定义这些等级，不要太死板哈。

三、分配点数然后呢，就是给每个评价要素及其等级分配点数啦。

这一步有点像分蛋糕，要根据每个要素的重要性来分配相应的点数。

比如说，如果工作责任在你们公司是非常重要的要素，那你可能就会给它分配比较多的点数。

这一步要特别小心哦！一旦点数分配不合理，可能就会导致评价结果不公平。

你是不是也觉得这是个需要谨慎对待的步骤呢？四、确定职位评价委员会接着要确定职位评价委员会。

这个委员会的成员可不能随便选哦。

最好是由来自不同部门、不同层级的人员组成，这样可以保证评价的全面性和客观性。

这一点真的很重要，我通常会再检查一次，真的，确认无误是关键。

在选择成员的时候，要考虑他们对公司各个职位的了解程度，以及他们是否能够公正地进行评价。

有时候可能会忽略这一点，但这真的会影响整个评价方案的可信度呢。

五、培训职位评价委员会成员确定好委员会成员之后，可不能马上就开始评价职位哦。

还得对他们进行培训呢。

告诉他们评价的要素、等级标准还有点数分配的原则等等。

这一步其实还蛮简单的，但有时候我也会不小心漏掉哈哈。

培训的时候要确保成员们都理解了这些内容，不然在评价过程中就会出现各种问题。

职位评估的四种方法序列法分类法因素比较法评分法（因素点值法）序列法由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

步骤1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。

2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。

4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。

然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。

最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

序列法问题主观性强。

特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。

岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。

评价结果的准确程度不高且不稳定适用生产单一、岗位较少的中小企业分类法步骤1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。

2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。

4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。

6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

因素比较法KPI先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

步骤1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。

一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

要素计点法部门岗位评价随着人力资源管理的进一步发展和完善，越来越多的企业开始采用要素计点法来衡量员工的绩效和评价岗位。

要素计点法是一种相对客观、公正、科学的岗位评价方法，它是以岗位的职责、工作特征、技能要求和工作环境等因素为基础，通过对这些要素的计量和加权，对岗位和员工的贡献进行评价。

要素计点法的优点要素计点法是一种相对客观的评价方法，其优点主要有以下几点：1.公正性高。

要素计点法是以岗位和工作职责为基础进行评价的，减少了主观成分，评价结果相对公正和客观。

2.科学性强。

要素计点法是通过对工作特征、技能要求和环境等因素进行计量和加权，以科学的方法进行综合评价。

3.与绩效直接相关。

要素计点法将岗位的职责、工作特征、技能要求等因素考虑在内，更能反映员工在实际工作中的绩效和实际贡献。

部门岗位评价的流程要素计点法部门岗位评价的流程如下：1.确定评价的要素：对于每个部门的岗位，需要确定评价的要素，包括岗位的职责、工作特征、技能要求和环境等因素。

2.制定计划和程序：根据实际情况，制定评价计划和程序，包括评价时间、评价方式、评价人员和评价标准等。

3.收集数据：收集相关岗位的数据，包括工作职责、技能要求、工作特征、工作环境等信息。

4.计算评价得分：将收集到的数据进行计算和评价，根据不同要素的重要性和影响程度进行加权计算，得出最终评价得分。

5.发布评价报告：将评价报告及时通知相关部门和员工，对评价结果进行分析和解释，引导员工发现自身不足并改善工作。

6.推动员工绩效进步：根据评价结果，采取针对性的措施，推动员工不断进步和提高绩效表现。

面临的问题与解决方案虽然要素计点法具有很多优点，但是在实际操作中仍然面临着一些问题，如：1.权重计算不够科学：如果权重计算不够合理和科学，会导致评价结果失真。

为了解决这个问题，需要经过专业统计和计算，制定权重计算标准。

2.评价标准不够明确：评价标准不够明确会导致评价结果不够准确，所以应该对评价标准进行明确和细化，以确保评价的准确性和客观性。

要素计点法第一章相关规定一、样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。

2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。

3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。

4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。

二、所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。

2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。

三、建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。

2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。

3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。

四、异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。

申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。

2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。

五、职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。

2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。

3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。

第二章评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布三、要素与指标解释与分等标准12、监督管理人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。

（包括直接和间接类别：所要监督和管理的下属3、 职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。

4．沟通技巧5．任职资格6．解决问题的难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术7．工作特征时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间。

如何用要素分析法进行岗位评估要素分析法是一种常用的岗位评估方法，该方法通过对岗位所包含的不同要素进行评估和排序，以确定岗位的价值和重要性。

以下是使用要素分析法进行岗位评估的步骤：1. 确定要素：首先，确定用于评估岗位的要素。

通常可以考虑的要素包括技能要求、知识要求、责任和权力、决策权、沟通要求、学历要求等。

根据岗位的特点和组织的需求，选择合适的要素。

2. 确定评分标准：为每个要素设定评分标准，这些评分标准应清楚地描述每个要素的不同等级或层次。

例如，对于技能要求这个要素，评分标准可以是初级、中级和高级。

3. 评分：对于每个要素，评估岗位在该要素上的表现，并按照评分标准给予相应的分数。

可以使用定性方法（如专家评估）或定量方法（如问卷调查）来进行评分。

4. 权重分配：对于不同的要素，根据其对岗位的重要性和价值进行权重分配。

较重要的要素可以赋予较高的权重，较不重要的要素可以赋予较低的权重。

5. 计算总分：将每个要素的分数乘以其相应的权重，然后将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。

总分越高，表示岗位的价值和重要性越高。

6. 排序和比较：根据岗位的总分，将不同岗位进行排序和比较。

总分高的岗位被认为是更重要和更有价值的岗位。

7. 结果解释和应用：将评估结果解释给相关部门或管理层，并应用于岗位管理、薪酬管理、员工发展等方面。

可以根据评估结果调整岗位的职责和要求，制定合理的薪酬激励方案，提供相关培训和发展机会等。

要素分析法可以帮助组织更好地了解各个岗位的价值和重要性，为岗位管理和人力资源决策提供依据。

但需要注意，要素分析法的结果可能受个人主观意识和评估方法的影响，因此在进行评估时应尽量客观、公正和科学。

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的点数”最后用增加的点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：-不間的盟愎有不阖的忖酬曹索，髯一类村酬要萦文包含不同的園礙指掃，忖■!按素門情况而不同-把付酬要弱卄成若干磁第级的爹少取决于各付酬疥鷹的相对収重及各等级界定与相互（Z分的难臥同吋对不茴等级的賽素进行描述-綸左各村醍旻畫的总分叹及遠些分雌备忖M靈素各等錢之闾的分值分配-将待评职｛£逐一对牖每一笹簸的说聊，讦出相应分数，并将鲁要養所评封藪求範存到职位分值.此职位分值即为该职愎对律企业的相对输值图5 :要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：级描述是到底记项职最分为几个付酬要的各要素而等级鍋酬要素是不级要!与等方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任)，八个维度，如下图6所示：图6 : HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225 分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响(Impact )、沟通(Communication )、创新(Innovation )和知识(Knowledge )。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）13111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4 6 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1381第四部分工作环境因素定义给分级表281。