劳动争议案件败诉之法律分析

劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。

02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。

03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。

儒思HR人力资源网劳动者方面的典型败诉情形04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。

05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。

06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。

09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。

40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

第1篇一、引言劳动法作为我国法律体系中的重要组成部分，旨在保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，维护社会稳定。

随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也日益增多。

本文将从劳动法视角出发，选取几个具有代表性的法律案例进行分析，以期对劳动法律关系的理解和处理提供参考。

二、案例一：劳动合同解除争议【案情简介】原告王某于2010年1月1日入职某公司，担任销售经理一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同。

2013年6月，公司因经营不善，决定对王某进行调岗。

王某不同意调岗，双方发生争议。

公司遂以王某不胜任工作为由，于2013年7月1日与其解除劳动合同。

王某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

”在本案中，公司以王某不胜任工作为由解除劳动合同。

然而，王某在任职期间表现良好，并无不胜任工作的行为。

因此，公司以王某不胜任工作为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付赔偿金。

”因此，法院判决公司支付王某赔偿金。

三、案例二：加班费争议【案情简介】原告李某于2012年1月1日入职某公司，担任财务会计一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同。

根据公司规定，财务部门每周需加班两天。

然而，公司未支付李某加班费。

李某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。

第1篇一、引言劳动仲裁上诉是劳动者和用人单位在劳动争议中，对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的行为。

在我国，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，但并非终局性裁决。

劳动者和用人单位在劳动仲裁后仍可提起上诉，寻求更公正的裁决。

本文将从法律角度分析劳动仲裁上诉的法律后果，以期为相关当事人提供参考。

二、劳动仲裁上诉的条件1. 裁决不服：劳动者和用人单位对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，是提起上诉的首要条件。

2. 期限：劳动者和用人单位应在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起上诉。

3. 裁决内容：上诉人认为裁决内容违法、适用法律错误或者裁决程序存在严重瑕疵，可以提起上诉。

4. 裁决未涉及的问题：劳动者和用人单位可以在上诉中提出仲裁裁决未涉及的其他劳动争议问题。

三、劳动仲裁上诉的法律后果1. 撤销原裁决：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以撤销原裁决：（1）认定事实错误，适用法律错误；（2）违反法定程序；（3）裁决所依据的证据不足；（4）裁决明显违反公平原则。

2. 改判：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以改判：（1）原裁决认定事实错误；（2）原裁决适用法律错误；（3）原裁决未依法履行法定程序。

3. 维持原裁决：人民法院经审理认为原裁决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法的，应当维持原裁决。

4. 裁决重新仲裁：人民法院认为原裁决存在重大瑕疵，无法维持原裁决的，可以裁定重新仲裁。

5. 裁决不予受理：人民法院认为上诉不符合法定条件的，可以裁定不予受理。

6. 裁决中止诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要中止诉讼的，人民法院可以裁定中止诉讼。

7. 裁决终结诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要终结诉讼的，人民法院可以裁定终结诉讼。

四、上诉人的权利与义务1. 权利：（1）依法向人民法院提起上诉；（2）查阅、复制与案件有关的证据材料；（3）申请证人出庭作证；（4）提出新的证据；（5）申请人民法院调查取证；（6）申请延期审理、中止审理、终结审理。

第1篇一、案例分析一：赵某非法拘禁案案情简介：赵某因怀疑其妻子与他人有染，遂非法拘禁妻子，并对其进行殴打。

妻子不堪忍受，报警后，赵某被公安机关依法逮捕。

案例分析：此案涉及非法拘禁罪。

根据《中华人民共和国刑法》第二百三十八条的规定，非法拘禁他人或者以其他方法非法剥夺他人人身自由的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

赵某的行为已构成非法拘禁罪，应依法受到惩罚。

二、案例分析二：李某盗窃案案情简介：李某因生活所迫，盗取了邻居家的财物，价值人民币五千元。

案发后，李某主动投案自首，并积极退赔。

案例分析：此案涉及盗窃罪。

根据《中华人民共和国刑法》第二百六十四条的规定，盗窃公私财物，数额较大的，或者多次盗窃、入户盗窃、携带凶器盗窃、扒窃的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金。

李某的行为已构成盗窃罪，但由于其主动投案自首，依法可以从轻或者减轻处罚。

三、案例分析三：王某交通肇事案案情简介：王某酒后驾驶机动车，发生交通事故，致一人死亡，一人重伤。

案发后，王某主动报警，并赔偿了死者家属的经济损失。

案例分析：此案涉及交通肇事罪。

根据《中华人民共和国刑法》第一百三十三条的规定，违反交通运输管理法规，因而发生重大事故，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；交通运输肇事后逃逸或者有其他特别恶劣情节的，处三年以上七年以下有期徒刑；因逃逸致人死亡的，处七年以上有期徒刑。

王某的行为已构成交通肇事罪，但由于其主动报警并赔偿了死者家属的经济损失，依法可以从轻或者减轻处罚。

四、案例分析四：张某故意伤害案案情简介：张某因邻里纠纷，持刀将邻居刺伤，致其重伤。

案发后，张某主动投案自首，并赔偿了受害者经济损失。

案例分析：此案涉及故意伤害罪。

根据《中华人民共和国刑法》第二百三十四条的规定，故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。

张某的行为已构成故意伤害罪，但由于其主动投案自首，依法可以从轻或者减轻处罚。

第1篇案情简介：张某，男，30岁，本科学历，原为某电子有限公司（以下简称“电子公司”）生产部技术员。

2018年5月，张某因个人原因向电子公司提出辞职，双方于同年6月1日正式解除劳动合同。

张某在离职前，因工作原因对电子公司生产流程提出了改进建议，并被公司采纳。

然而，在离职后，张某认为电子公司未按照国家规定支付其经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

争议焦点：1. 电子公司是否应支付张某经济补偿金？2. 若应支付，具体数额是多少？仲裁过程：1. 仲裁申请：张某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求电子公司支付其经济补偿金。

2. 仲裁答辩：电子公司在接到仲裁申请书后，向仲裁委员会提交了答辩状，认为张某在离职前的工作表现良好，公司对其离职表示遗憾。

同时，电子公司认为张某在离职时并未提出经济补偿金的要求，且公司已经按照劳动合同约定支付了张某的工资和奖金。

3. 证据交换：双方在仲裁过程中，提交了劳动合同、工资条、离职证明等相关证据。

4. 仲裁庭调查：仲裁庭对双方提交的证据进行了审查，并进行了现场调查。

5. 仲裁庭辩论：双方在仲裁庭上进行了辩论，陈述了自己的观点和理由。

6. 仲裁庭裁决：仲裁庭经过审理，认为张某与电子公司解除劳动合同符合法律规定，电子公司应按照国家规定支付张某经济补偿金。

具体数额为：张某在电子公司工作期间的平均工资乘以工作时间（即自2016年7月至2018年6月，共计24个月）。

案例分析：1. 经济补偿金的支付依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 电子公司应支付经济补偿金：张某在电子公司工作期间，符合支付经济补偿金的条件。

电子公司虽然认为张某未提出经济补偿金的要求，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，未按照法律规定支付经济补偿的，劳动者可以要求支付。

败诉案例剖析一、案例背景介绍本案是一起涉及合同纠纷的诉讼案件。

原告为A公司，被告为B 公司。

双方因一项商业合作协议产生纠纷，A公司认为B公司未能按照合同约定履行义务，导致其遭受经济损失，故向法院提起诉讼，要求B 公司赔偿相应损失。

二、败诉原因分析在本案中，A公司败诉的主要原因如下：证据不足：A公司在举证过程中未能提供充分有效的证据证明B公司存在违约行为，导致法院对其主张的事实不予认定。

法律条款适用不当：A公司在起诉时未能准确引用相关法律条款，导致法院在判决时未能充分考虑其合法权益。

诉讼策略不当：A公司在诉讼过程中未能及时调整诉讼策略，未能有效应对B公司的反驳和抗辩，导致败诉。

三、法院判决依据法院在本案的判决中，主要依据了《中华人民共和国合同法》等相关法律法规，以及双方提交的证据材料和庭审笔录。

法院认为，A公司未能提供充分证据证明B公司存在违约行为，且其主张的损失赔偿数额缺乏合理依据，故判决驳回A公司的诉讼请求。

四、双方争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：B公司是否存在违约行为；A公司主张的损失赔偿数额是否合理；相关法律条款的适用问题。

五、法律条款适用在本案的审理过程中，法院主要适用了《中华人民共和国合同法》中关于合同履行、违约责任和损害赔偿等相关规定。

同时，法院还参考了其他相关法律法规和司法解释，以确保判决的合法性和公正性。

六、案件处理过程本案从立案到判决经历了以下主要步骤：原告A公司向法院提起诉讼，并提交相关证据材料；法院受理案件后，依法组织双方进行庭审；在庭审过程中，双方就争议焦点进行了充分的辩论和举证；法院根据双方提交的证据材料和庭审笔录，依法作出判决。

七、教训与启示从本案的败诉结果中，我们可以得出以下教训和启示：企业在签订合同时应明确约定各方的权利和义务，避免产生歧义和纠纷；在提起诉讼前，企业应充分收集证据，确保证据的真实性和有效性；企业在选择法律条款和诉讼策略时应充分考虑自身利益和实际情况，避免盲目跟风或轻信他人建议；在诉讼过程中，企业应保持冷静和理性，及时调整诉讼策略，有效应对对方的反驳和抗辩。

第1篇摘要：劳动争议撤诉是指当事人自愿放弃诉讼请求，撤回起诉的行为。

本文将从劳动争议撤诉的法律后果入手，分析其法律效力、对当事人双方的影响以及法律适用等方面，旨在为相关法律实践提供参考。

一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动关系产生的争议。

在劳动争议处理过程中，当事人可以依法提起诉讼。

然而，在实际操作中，有些当事人出于各种原因，选择撤诉。

本文旨在探讨劳动争议撤诉的法律后果，以期为相关法律实践提供参考。

二、劳动争议撤诉的法律效力1. 撤诉的效力根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条规定，当事人自愿申请撤诉的，人民法院应当准许。

因此，劳动争议撤诉具有法律效力，一经法院准许，诉讼程序即告终结。

2. 撤诉后的法律状态（1）当事人之间的权利义务关系：劳动争议撤诉后，当事人之间的权利义务关系仍然存在。

撤诉并不意味着双方的权利义务关系消灭，除非双方在撤诉前已就权利义务关系达成一致。

（2）仲裁委员会和人民法院的审查：在劳动争议撤诉后，仲裁委员会和人民法院不得对已经作出裁决的劳动争议案件进行审查。

但如果当事人认为仲裁委员会或人民法院的裁决存在错误，可以依法申请再审。

三、劳动争议撤诉对当事人双方的影响1. 对原告的影响（1）节省诉讼费用：撤诉可以避免原告承担诉讼费用，包括案件受理费、律师费等。

（2）缩短诉讼时间：撤诉可以缩短诉讼时间，使原告能够更快地解决争议。

（3）降低诉讼风险：撤诉可以降低诉讼风险，避免因诉讼过程中出现意外导致败诉。

2. 对被告的影响（1）避免诉讼成本：撤诉可以避免被告承担诉讼费用，包括案件受理费、律师费等。

（2）减轻诉讼压力：撤诉可以减轻被告的诉讼压力，避免因诉讼过程中的不确定性而造成心理负担。

（3）维护企业形象：撤诉可以维护被告企业形象，避免因诉讼过程中的负面报道而影响声誉。

四、劳动争议撤诉的法律适用1. 撤诉条件根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条规定，当事人自愿申请撤诉，且符合以下条件：（1）双方当事人自愿达成协议；（2）不损害国家、集体和第三人利益；（3）不违反法律规定。

『劳动仲裁』败诉案例分析笔者办理案件的过程中，发觉⽬前多数员⼯维权的意识⾼涨。

这⼀点应当归功于2008年1⽉1⽇⽣效的劳动合同法，也应当归功于国家对劳动合同法的⼤⼒宣传和推⼴活动。

劳动合同法固然是⼀部保护双⽅利益的法律，但是在劳动合同法的宣传和推⼴活动中，在事实上却唤醒和促进了劳动者的权利意识。

多数劳动者开始意识到在劳动过程中，其实⾃⼰是享有多种权利的，多数员⼯也开始意识到，当单位对⾃⼰进⾏劝退时，其实也是可以要求单位进⾏多项补偿的。

于是2008年前后，劳动者维权的活动层出不穷。

但是，有了权利意识，勇于维权的同时，不少劳动者却也在陆陆续续地不断在为维权付出代价，⽽这些代价却是⼀般的劳动者在维权之初并没有很清晰地意识到，也没有充分的⼼理准备的。

1、案例：本来原告成了被告李⼩姐供职于⼀家IT公司，任⾏政主管职务。

在产假期间，公司没有向她⽀付⼀分钱的⼯资，为由她深为苦恼。

与公司交涉，公司以产假为由，拒绝付款。

不得已，李⼩姐提出仲裁，要求公司向其⽀付产假⼯资并加付25%作为经济补偿⾦，合计⾦额⼆万元。

在案件审理过程中，公司对李⼩姐提出反诉，要求李⼩姐返还公司⽋款⼗万元，返还公司的⼿提电脑⼀部或者赔偿⼆万元的损失。

李⼩姐收到诉状后⼗分意外，⼤为吃惊。

本案中李⼩姐在申诉之前，只是考虑了单位拖⽋⾃⼰产假⼯资这⼀情节，没有全⾯地考虑和衡量⾃⼰诉讼的风险，所以才招致后来单位诉她时，没有完全的⼼理准备，给⾃⼰的带来了很⼤的⼼理压⼒。

再加之⾃⾝正在哺乳期这⼀特殊条件，⽣活压⼒与精神压⼒都很⼤，所以这⼀场诉讼，对于李⼩姐来说，就是⼀个⽐较艰⾟的过程了。

律师提醒：员⼯在申诉之前，就要对争议事实进⾏全⾯的分析，不可只看到⾃⼰的权利，同时也应当看到⾃⼰有没有短处，公司会不会对⾃⼰提出反诉。

这样才会有充分的⼼理准备，不致于在后来公司申诉⾃⼰时，⼿⾜⽆措。

当被告本⾝对于员⼯来说，就是⼀个有压⼒的事情。

当⼀个员⼯去申诉时，考虑的往往是⾃⼰是原告，⾃⼰在通过合法的渠道来主张⾃⼰的权利，打这场官司最不济就是败诉，⾃⼰并没有其他的风险。