管理学之---管人理事

管人理事的三大原则：
管人理事的三大原则包括：
明确目标：明确目标是指设定清晰、具体、可衡量的目标，以便团队成员能够清楚地知道他们需要完成的任务和达到的标准。

这有助于激发团队成员的积极性和动力，提高工作效率和质量。

合理规划：合理规划是指根据目标制定详细的计划和步骤，包括时间表、资源分配、任务分配等。

这有助于确保团队成员能够按照计划有序地进行工作，减少浪费和不必要的延误。

精细执行：精细执行是指按照计划和步骤，认真执行每一个任务和步骤，确保工作的高质量和效率。

这需要团队成员具备高度的责任感和敬业精神，同时也需要领导者进行有效的监督和指导。

优秀管理者必知的管人理事技巧管理者不得不知的技巧：1.怎样管好员工：一、把困难告诉人们某些企业管理人认为不能把存在的问题告诉别人。

他们想，如果他们不说，员工就会把问题忘记。

这种想法是非常荒谬的。

对困难采取守口如瓶的办法往往会把矛盾推向沸点而爆炸。

告诉员工现实的困难会导致相反的效果，可以防止矛盾激化。

二、善于开发职工的智慧智者千虑必有一失，这是司空见惯的，何况你还不一定就是智者。

所以你应该勤于向他们请教，促使他们去思考问题，开发手下的智慧，他们会因此而更加喜欢你。

三、不要使人泄气有的企业领导人总是热衷于使人泄气，他们不断地批评人，其初衷也许是使员工更好地工作。

但事实上，事与相背，批评的结果使人沉闷，使人泄气，产生很坏的效果。

四、不要给人特殊的好处当许多人在一起工作时，管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心，因为其他的人必然会说：“那么给我什么照顾呢?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。

没有不透风的墙，消息一透露出去就会带来不可估量的害处。

如果有人知道某一个人得到了特殊的好处，而这个人所做的工作与其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就会无精打采。

五、切忌任人唯亲任人唯亲会使士气极其低落。

当得知某人得到提升是因为他碰巧是老板的小舅子，而不是他比别人更能胜任这项工作，那么其他员工就会感到十分沮丧。

特殊的好处和特权会经常降低士气，除非处理得非常审慎而公正。

六、不要让员工怨声载道在公司中，如果用威胁手段驱使员工工作，必将招致他们的抱怨和不满。

在那里他们只是被迫工作。

常用“否则就要……”这种话来威胁人，是很糟糕的。

它经常导致怨声载道，最多你只能收到勉强屈从的效果。

七、信任你的员工一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。

如果你信任你的员工去做某一件事，而且他们也知道你不会成天去检查他们，那么他们会尽量不辜负这种责任。

信任会带来被信任。

同样，不信任也会招致不被信任。

八、勇于承认错误每一个人都会犯错误，即使是最大企业的董事长也是如此。

老板最大的耻辱就是跟着你干了多年的人没有结果
管理=管人+理事
这句话说出了管理的真正含义，管理就是做人的工作，它的主要内容是亿研究人的心理、生理、社会环境影响为中心，激励职工的行为动机，调动人积极性。

作为一个管理者，就是要学会管人和理事，管人就是首先要管住自己，再管好别人。

有些人头脑中只有问题，没有解决问题的方法和途径，所以问题永远存在，这是抱怨者；有些人能看到问题，并同时思考出解决问题的方法和途径，这是管理者；有些在问题出来之前就把问题消灭掉，这是智慧者；有些人没有问题，却自己创造了一堆问题，这是庸人自扰。

老板最大的耻辱就是跟着你干了多年的人没有结果！然后在公司会出现一个现象，新来的人看公司的"老人"，新人看到跟着你十年的人都没有结果，他们还怎么愿意跟你干，他那颗心也是假心，无数老板不明白，被蒙骗了，时间长了必然离开你，最后老板沦落为孤家寡
老板搭建平台，是帮助员工实现梦想的，从而实现自己的梦想。

一流企业靠文化管人，二流企业靠制度管人，三流企业靠人管人。

任何一个企业质量的提升都离不开优质的管理，没有管理就没有质量。

管理就是管人理事，如何进行有效的管理？关键要看以下四个方面。

1 平台搭的是否平“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。

作为管理者必须要给全体员工搭建一个公平、公正的平台，对调动员工的积极性至关重要，平台平了才能避免出现干多干少都一样，干好干孬都一样。

2 制度建的是否全任何一个企业都遵守二八定律，要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。

20%的骨干都是不用扬鞭自奋蹄的，80%中的20%是即使扬鞭也不奋蹄的，单位建立制度除了激励那20%的骨干力量外，主要就是用来鞭策后部人的。

如果制度不健全，这部分人相互影响，范围逐渐扩大，单位正气逐渐减弱。

3 过程控的是否细过程决定结果，细节决定成败。

只要过程控好了，做细了，结果的成功是不可避免的。

反之，过程控的不细，结果一定是一塌糊涂。

所谓管理，就是“管人”和“理事”，“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。

这些都必须有管理者在平时的工作中多转转，多看看，发现问题及时“管”和“理”。

只有控住过程方能赢得结果。

4 工作落的是否实开会+不落实=0；布置工作+不检查=0；抓住不落实的事+追究不落实的人=落实。

由此可见，工作的成败在于落实，落实的关键在于跟踪督促。

一些制度和政策再好只要不落地始终是美丽的星空。

抓好落实工作要严格实施三部曲，一讲二抓三处罚，一讲是讲目的讲意义。

二抓是抓“好”的和“孬”的典型。

三处罚是对差的典型要采取处罚和整改措施。

在抓落实中要防止出现90%*90%*90%*90%*90%=59%这个现象，克服差不多现象，每一级都落实90%，执行5级就连60%都不到了。

而101%的100次方是2.7，在落实上每天认真一点点，效果就会大大增加！！前两点是管人，后两点是理事。

“管人、理事”才是管理，两者都很重要在一次培训课上，一位公司老总跟我讲了这样一件事：他的销售经理几天前跟他请示，说销售部要开除一名员工。

原因是这个人跟其他同事关系太差，导致部门气氛不够和谐。

可是，他很清楚，这位员工的销售业绩一直是最好的，该怎么办呢？细究之下老总得知，销售部的其他员工认为，这个人总是抢走他们的订单，因此才导致他一枝独秀，别人业绩不佳。

而这个人不这么认为，他说，自己是足够努力才有了今天的成绩，而别的同事是出于忌妒才这样中伤自己。

就这样，这位员工和整个部门的同事僵持起来，关系紧张。

于是，这位部门经理建议，把这位员工赶走好了，这样就可以让销售部恢复先前友好团结的工作氛围。

这位老总觉得销售经理的话也有道理，毕竟，一个人的业绩与十几个人的工作积极性相比，还是后者更重要。

可是他又觉得，既然这位员工业绩最优秀，就这样把他赶走，是不是太可惜了？我问这位老总，据他了解，这位员工除了人际关系处理得不好，在人品上存在问题吗？他说，没有，不过性格有点儿问题，有点儿张扬，带刺儿。

我告诉他，问题出在你的销售经理身上，他没有尽到管理者的责任。

“可是，上任以来，他挺认真负责的啊，事情一向做得滴水不漏。

当初也是公司的业务骨干，就是这一回的事，让我觉得不太妥当。

”这位老总疑惑地说。

我说：“在很多企业都会出现这种现象，把普通职员提升为部门主管后，企业失去了一名出色的业务骨干，得到了一个如同鸡肋的平庸经理。

您那位销售经理上任应该没多久吧？他还没有完成职位角色转换，没有学会做一名真正的管理者，他只会理事，不懂管人。

”人与人之间的矛盾，在每一个组织内部都会出现。

如果一旦出现问题，就简单粗暴地把责任归结在某一个人身上，然后把他开除了事，这是一个成熟的管理者会做的事情吗？这样不会管人的结果就是，组织内部看似一团和气，但由于缺乏不同的声音和竞争，导致组织缺乏活力，因此业绩往往不太令人满意。

什么是真正的管理者？从字面意思我们就知道，一要“管”，二要“理”。

企业管理就是两件事：“管人”+“理事”八年的管理咨询工作，让我领悟到企业管理的真谛其实就是两件事情：一是如何“管”；二是怎样“理”。

人的团队，其中有两个人业绩做得很好，但是却与其他团队成员在心态、性格、行为习惯上非常不一致，从而导致双方对立起来。

在其他人的眼中这两个人：“什么事情都喜欢抢着做，包括抢我们的业务，所以我们的业绩就做不好，是他们不讲规则。

”在这两个人眼中的其他人：“工作不积极，像他们这样工作，公司迟早就要倒闭，自己不努力就算了，还要排斥我们。

”销售经理于是给老板的建议把这两个人辞退，使部门得到和谐。

老板问：“老师，我必须把这两个人辞退吗？”我问：“这两个业务人员人品怎么样？是否有做出危害公司或团队的事件？”老板说：“他们的人品没问题，最大的问题就是不合群”。

我说：“最大的错其实是上司的错，他不懂得‘管人’，应该把你的销售经理辞退掉！找一个真正会“管人”和“理事”的销售经理来担此大任。

”在做企业内训的时候，我经常说“思想的高度决定决策的高度”。

这位部门经理的思想高度远不至于可以担当决策者的角色，连最基本的管理原理及应承担的责任都没有明确。

故“管”意味着要以所有者的身份去考虑问题，从企业的目标与利益出发，而不仅仅是部门内部短暂的和谐；“管”意味着自己无时无刻要成为下属们的榜样，同化自己的下属；“管”意味着要与下属们做朋友，像亲人一样的爱他们；“管”意味着要充分发挥团队成员的长处，规避他们的短处，使他们形成合力，随时预防与调整好团队内部的矛盾，而不是把业绩好的人辞退掉；“管”意味着培训、培养、辅导好团队成员，不断地完善他们，把他们教得更智慧，教会他们处理好工作上的问题和与人沟通的能力；“管”意味着要建立良好的机制调动他们的积极性，学会多表扬人，少批评人，尤其是领导的艺术；“管”意味着要承担整个部门的责任，而不是把自己的问题看成是下属们的问题，自己是局外人——只做裁判。

由以上的实例可以看出，企业管理中的“管”还比较好理解。

管理的本质，就是“管人”和“理事＇管理是什么？林肯说：“管理的本质在于用人，统治的根本在于治人，而领导的精髓则在于御人，领导的才干，就是长于识人善用。

”这是一个政治家对于管理的精妙概括。

而在于经济领域，对于管理的理解，没有比管理学大师彼得·德鲁克更有发方权了。

他在《旁观者》一书就说过：管理的本质是为了提高效率。

而管理的最高境界是不用管理。

要达到这个境界，管理者就得学会激发被管理者进行自我管理。

而自我管理的前提是，管理者能够挖掘出每个部属的长处，并为他们立下近期与远期的目标，让他们更上一层楼；然后，再针对每个人的弱点，定下对策，使他们在发挥自己长处的同时，不至于受到弱点的牵制。

他在《卓有成效的管理者》一书中又说：管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干。

在国内，著名的国学大师曾仕强也在《中国式管理》中从观念的视角来解读管理，论述精辟。

他说：管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为。

有什么样的管理行为，也就产生什么样的管理关系。

同样有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果。

观念、行为、关系和效果四者，构成周而复始的循环系统。

因为什么样的管理效果，必然反过来加强或修正什么样的管理观念。

没有管不好的下属，只有不会管的领导！说到底，管理就是两件事：理事和管人。

以人成事，所以，成于事，始于人。

一、靠什么理事？一靠计划，重点在于取舍，在于选择，目标是：做对的事情；二靠控制，重点在于跟踪，定位，修正，目标是把事做对。

二、靠什么管人？一靠制度，靠谱的制度，人人争相执行的制度，目标是：让不能干的人能干，让不想干的人想干。

最靠谱的制度如同游戏规则，四个要点：做任务(Goal)-传帮带(Echo)-攒经验(Allow)-拿奖励(Medal)，合起来就是游戏(GAME)，让制度的执行如游戏一样，让员工成瘾，才是靠谱的制度。

二靠领导，分层领导，针对性领导。

三、分层，分四层：能干事，又想干的人，你当好老板，充分授权，，让他自己玩去，放任其发展结果一定最好。

17焦点·前沿从管事理人到管人理事：中式管理的九大国学素养文/姬大鹏在现代社会，各个领域的管理者都扮演着至关重要的角色，他们在一定的组织中直接监管和指导他人的工作，能够对组织经营及取得一定的成果产生实质性的影响。

要想成为一个成功的管理者，就要懂得管理的艺术，懂得管事理人和管人理事之间的联系和区别所在。

本文基于孔子的“君子有九思”，立足国学素养，深入分析了一个称职合格的管理者应该具备的综合素养，从而为广大管理者更好地履行职能、提高工作效率、完成组织目标提供一定的参考。

引言刚刚走上管理岗位的管理者，往往不适应纷繁的人际关系，有一个漫长的磨合期。

如何从心态上和技能上使自己从一个超级业务员快速转变为一个合格的管理者呢？笔者就此问题进行了较为深入的探讨。

一个员工在做业务的时候，基本上停留在管事理人的阶段，即以具体的事务性工作为主，以处理人际关系为辅。

一旦上升到管理岗位，这个顺序就变成了管人理事，即以处理人际关系为主，以事务性工作为辅。

关于管理，除了西方的管理学之外，中国也有更适合我们传统文化的管理升级方法，孔子在日常教导弟子的过程中，就专门研究过如何成为一个称职合格的管理者。

“君子有九思：视思明，听思聪，色思温，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思问，忿思难，见得思义。

”“视思明，听思聪”“视思明，听思聪”：看事情要看明白，听问题要听清楚。

孔子讲的是一个人获取和筛选信息的方式。

这在目前复杂的信息环境中，显得弥足珍贵。

视觉是第一大信息来源，听觉是第二大信息来源。

在当今互联网信息时代，每个人每天都被海量信息所包围。

这就需要我们擦亮眼睛，认真仔细地甄别信息的真假，不要道听途说、人云亦云，要提高我们获取信息的质量，从而作出准确判断。

怎样才能把事情看明白呢？一是要独立思考；二是要比较分析。

我们需要从多个方面、多种渠道尽可能多地了解、收集有用的信息，掌握的信息足够多，有助于我们作出准确的判断，然后等待时间的检验。

如此形成一个良性循环，不断练习，我们看问题就会越来越准确。

企业管理就是两件事情，管人和理事。

在金融危机的大环境下，我国企业就要在管人和理事上多学习一些优秀企业的经验。

“管人”的核心是经营好“人心”。

人心散了，队伍就不好带了。

许多人认为制度摆在那里，一切按制度办事，人的积极性就能调动起来，员工怎么想并不重要。

其实，我们必须看到，制度只是起到预防性的作用，是强制性的，并不能让人心甘情愿地工作甚至付出更多。

要提高员工的积极陛，只有我们这些作为企业一线代表的管理者，去切身地关心员工，真正为他们的工作和事业提供帮助，才能得到认同；而认同感是人无私奉献的啄动力。

古代一位将军给他的士兵吸允脓疮，士兵的母亲闻之痛哭：“有这样的将军，士兵怎么不拼死卖命？”“理事”，就是要根据团队的目标，确定具体的职责划分，并制定标准化的工作流程，这是一个团队管理体系的基础。

职责划分要让每个人明白自己要做什么，工作目标是什么，评判的标准是什么；工作流程要让每个人明白如何沟通、如何反馈、如何对接、如何协调，以系统化来提升工作效率。

管理者要能够综合各方面因素，在公平的原则上制定职责划分和工作流程，并严格监督，把握住对“节点”的控制，保障管理体系的正常运作。

目录第一章管理就是管人理事企业管理无外乎“人”“事”二字／3人是企业最大的资产，管人是关键／6理事还要先管人／10领导者管人理事贵在以身作则／13第二章走出管人理事的误区偏袒有经验的员工是一种错误／19通过批评和威吓来管人不可取／22滥用手中的权力来处事，管理难有成效／26过分约束员工是管人理事的大忌／30与员工过于亲密会影响管理的公平性／34第三章高明的管理并不是使用管理者手中的权力别把权力当做管理的武器／41管人理事用“威”不如用“礼”／4J4为员工营造家的氛围／48不要忽略对员工的感情投资／52视卒如婴，用爱心来对待你的员工／56用柔性管理来激发员工／60第四章让所有的都动起来是管理者的最大职责一视同仁，奖罚员工一碗水要端平／67用斥责来鞭策个别员工进步／7l危机面前不要抛弃员工／74信任员工是对员工最好的激励／77激励的方式要富于变化／80让员工参与管理，使每个人都动起来／84第五章沟通，科学管理中不可或缺的因素管人理事离不开有效沟通／91管理者批评员工，贵在有度、有情／95让员工把不满说出来／99不管经营是好是坏，把实际情况告诉员工／102把员工的抱怨当做大事来处理／105第六章拒绝无为的忙碌，有效处理问题遇到问题，身先士卒自己先尽力／111分清事情的轻重缓急／115有效地分配工作／118未雨绸缪，在危机来临之前处理危机／121关注细节，保证管人理事万无一失／126第七章出奇制胜，解决管人理事难题管人理事首先要管理好员工的情绪／133调节员工之间冲突的实用技巧／136沉着冷静应对危机，使其变为商机／140正确妥善处理效率低下的员工／144员工犯错时，不要抓住过错不撒手／147第八章合理授权，让有能力者成为左膊右臂第九章妥善化解内部矛盾，管理的本质就是和谐第十章适当的压力能提升整个团队的战斗力第十一章恩威并用留住有用的人才·收起全部<<前言人类社会进入21世纪，进入了知识经济时代。

管理者的思考管理即是管人理事，通过管人来理事，透过理事来改变人。

两者相辅相承，缺一不可。

如何做一名优秀的管理者，我认为有几个方面必须具备：1。

职位所需要技能或技术，即业务能力强2。

管理的系统思维能力3。

善于与人沟通4。

丰富的管理手段具备了这三点，你就是一个合格的管理者，针对第一点，我认为就是能下属所不能，见下属所未见。

即下属不能做到的事情你能处理，下属没有看到或想到的事情你可以事先想到并去预防和解决，下属提出的问题你都能用最优的方法去解决。

第二点，即生产线或周围所发生的事，能经过大脑解析，透过表面现象，能分析里面所隐藏着的实质，并能提前去预防或彻底的解决。

特别是基层干部，更要注意，如何从系统面去看待问题，思考问题以及解决问题，更多的干部不是被别人打倒，而是被自己打倒，习惯有时候是一个好习惯，但同样也是一个坏习惯，如何做到能快速适应好的习惯，如何能做到不被坏的习惯所侵蚀，这取决于管理者功力的深厚，你的思维的深度够不够！我希望我们每一个管理者每时每刻都在和自己的思想作斗争，能够在痛苦中得到升华，只有这样，我们才能不断提升自己，完善自己。

每个人都是迎接好事，避免坏事的，有些人为了避免坏事，而去制造一个更大的麻烦，而未考虑到这样做会造成什么样的后果，这个后果我能不能承担，甚至没有去想我以后怎么样去预防事情的发生，而是依照习惯，依照自己的本能去处理，久而久之，我们整个生产系统和人员就越变越乱，越乱越难理清，最后走向恶性循环的怪圈，导致事情越来越无法收拾，然后让其它人为你买单。

所以我希望我们的干部在处理问题时想清楚后果，以团队利益为重，不要为掩饰一个谎言又去找另外一个谎言。

另外破坏总是很容易，要想修正则要难得多，这需要我们的信念、我们的智慧、我们的信心以及我们的坚持、我们的团结一致，缺一不可，缺了一个，我们想要改变现状，就必须花更多的时间，更多的精力或是承受更多的责难。

我相信很多人都知道破窗效应，也就是这个原因，我们需要设立太多太多的底线，并且时时遵守和维护我们的底线，这样我们才能慢慢走向成功。