部门绩效考核与绩效管理

绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1。

目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的．当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。

但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。

当然,也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。

2。

对象不同绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。

绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人"。

3。

内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动.4。

周期不同绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。

例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行．对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。

绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。

如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。

但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。

也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。

绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是: 简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处，记员工的黑帐;人力资源部的工作；经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核;对事不对人。

部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。

二、考评流程：每月5日进行。

各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。

四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。

奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。

2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。

惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。

本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。

部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

公共部门绩效考核与绩效管理绩效考核是评价机构或个人在工作中所取得绩效的一种方法。

在公共部门中，绩效考核对于提高工作效率、促进公务员个人能力和素质的全面发展，都具有重要意义。

因此，公共部门绩效考核与绩效管理成为了当今社会高效运转的重要组成部分。

绩效考核在公共部门中的作用公共部门绩效考核的主要作用之一是激励，即通过绩效考核来激励公务员提高工作效率和质量。

通过设置明确的目标和指标，可以让公务员明确工作方向，提高工作动力，从而推动公共服务水平的提升。

其次，绩效考核在公共部门中也起到了约束作用。

公共部门绩效考核的结果直接关系到公务员的薪资、职级晋升和职业发展，可以推动公务员履行职责，规范行为，减少腐败现象的发生，提高工作的透明度和公正性。

绩效考核的重点和方法公共部门绩效考核的重点应当以业绩为导向。

公务员的绩效考核应当依据具体的工作岗位职责和职级等级，制定相应的考核指标和标准。

这些指标应当与公共部门的核心任务、公共服务质量和效率等密切相关。

在公共部门绩效考核中，应当采取多种方法进行评价。

传统的绩效考核方法包括定性评价和定量评价，在传统方法的基础上，可以结合360度评价、绩效奖金等激励措施，使绩效考核更加全面和公正。

绩效管理的重要性绩效管理是指通过制定目标、确定评价标准、进行评价和反馈等方式，对个人或机构的工作绩效进行管理和提升的过程。

在公共部门中，绩效管理的重要性不言而喻。

首先，绩效管理可以提供准确的反馈和发展方向。

通过对绩效的评价，公务员可以了解自己的工作表现和存在的问题，针对性地改进和提高自己的工作能力和素质。

其次，绩效管理可以促进工作动力和参与度。

通过设定明确的目标和指标，公务员可以清晰地了解工作的重要性和意义，增强自我驱动力，提高工作效率和质量。

再次，绩效管理可以促进公共部门的改革和创新。

通过绩效管理，可以发现公共部门存在的问题和瓶颈，并通过合理的激励措施和培训措施，推动公共部门的持续改进和创新。

绩效管理的实施过程和要点绩效管理的实施过程主要包括目标设定、绩效评价、绩效反馈和绩效改进四个环节。

部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。

下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

部门绩效考核管理规定一、背景简介部门绩效考核管理是评估组织绩效和管理绩效的关键指标之一。

合理的绩效考核管理可以帮助组织有效地激励员工，提高生产力和效益，实现组织目标。

二、制定绩效考核管理规定的目的和意义绩效考核管理规定是机构、企业、公司制定的对员工绩效进行衡量、评分和评估的一个很重要的规章制度。

该规定可以明确工作目标和绩效标准，使员工清楚了解应该完成的任务和达成的标准。

因此，规定的主要目的和意义如下：1.明确目标和标准绩效考核规定的一个主要目的是为员工制定清晰的工作目标和绩效标准，以确保员工理解他们应该完成的任务和达成的标准。

这将为工作分配、培训和发展、评估和激励等奠定基础。

2.增强管理效能规定是管理者和员工之间沟通的一种重要手段。

管理者可以通过绩效考核规定派遣具体任务，对员工的工作表现进行量化评估，并在此基础上制定激励机制，以提高员工积极性，激发其工作热情和促进整个团队的成长。

3.激励员工，提高绩效绩效考核规定可以提供激励机制，鼓励员工达成绩效目标。

在工作的过程中，员工们能够看到自己的贡献被认可了，这将进一步激励他们做得更好。

这是提高团队和整个组织绩效的好办法。

4.提升绩效评估的公正性绩效考核规定可以为评估结果提供清晰透明的标准和程序，确保绩效评估的公正性和一致性。

这有利于员工和管理者达成共识，避免过于主观的因素影响评估结果，从而保护员工和组织的利益。

三、部门绩效考核管理规定的主要内容部门绩效考核管理规定一般由以下方面组成：1.总原则规定需要确定总的原则和方向，阐述该如何评估绩效，以及使用和目标设定等问题。

这些总原则应该是目标导向、明确的和具体的。

2.绩效目标设定该规定需要确定应该达到的绩效目标。

而这些绩效目标需具体、测量化和可行的。

此外，规定还需要向员工明确每项任务的重要性。

3.考核标准和流程规定应定义每个绩效目标的考核标准，以及评估的流程、频率和分值标准。

应保证规定的评估标准公平、透明和一致。

绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。

下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。

绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。

现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。

作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。

人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。

(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。

绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。

因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。

在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。

但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。

部门绩效考核管理方案部门绩效考核管理方案（篇1）一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。

其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

各部门绩效考核管理办法绩效考核是组织管理中的重要环节，对于各部门的管理和发展都具有重要意义。

为了确保绩效考核工作的公正、科学和有效，各部门需要建立一套绩效考核管理办法，以便能够全面评估各部门的绩效水平。

本文将从目标设定、评估指标、考核周期和结果反馈等方面，介绍各部门绩效考核管理办法的具体内容。

一、目标设定1.明确目标：各部门应根据组织整体目标和自身职责，制定具体的目标，确保目标的可衡量性和可达性。

2.目标共享：各部门目标设定应与上级部门、下级部门相衔接，形成目标共享和协同合作的关系。

3.绩效权责划分：明确各部门的绩效权责划分，明确各级管理者的绩效责任。

二、评估指标1.绩效指标选择：各部门应根据自身特点，选择与业务相关、可衡量、客观公正的绩效指标。

2.指标权重分配：根据各指标的重要性，确定权重分配比例，保证各指标的权重合理。

3.指标考核标准：明确各绩效指标的考核标准，以确保评估过程的公正和一致性。

三、考核周期1.定期考核：建立定期的绩效考核机制，根据工作性质和业务特点，合理安排考核周期。

2.灵活度安排：部门可根据工作需要和特殊情况，对考核周期进行适当调整和安排。

四、考核方法1.绩效评价：采用客观、公正的评价方法，包括量化指标评价和质量评估。

2.自评与互评：除了上级评价，也要引入自评和互评机制，增加考核结果的客观性。

3.数据采集：评估过程中要确保数据的真实性和准确性，可以结合实际情况采取问卷调查、实地检查等多种方式。

五、结果反馈1.结果通知：绩效考核结果应及时向各部门公布，确保透明度和公开性。

2.结果解读：对于绩效考核结果，应向各部门进行解读和说明，指导各部门改进和提升绩效。

3.激励措施：根据考核结果，对绩效优秀的部门进行适当激励，提高绩效意识和积极性。

六、改进机制1.持续改进：各部门应根据考核结果，及时调整工作重点，改进工作方式和方法，不断提升绩效水平。

2.经验分享：各部门之间应加强经验分享和学习，共同提高整体绩效水平。

行政管理中的政府部门绩效考核与绩效评价机制设计政府部门作为行政管理中的重要组成部分，承担着各项职责和任务。

为了提高政府部门的工作效率和服务质量，绩效考核与绩效评价机制设计成为必不可少的工作手段。

本文将就行政管理中的政府部门绩效考核与绩效评价机制设计展开论述。

首先，政府部门绩效考核的基本原则。

政府部门绩效考核是基于任务目标的，重点关注政府部门在任务、职能和责任履行方面的绩效。

在制定绩效考核制度时，应确保考核指标既能体现政策导向，又能切实反映政府部门的实际工作情况。

此外，绩效考核应具有客观性、科学性和公平性，确保政府部门的绩效评价结果真实可信。

其次，政府部门绩效评价指标体系的设计。

政府部门绩效评价指标体系应根据具体情况制定，包括任务完成情况、工作效率、资源利用效益、服务质量等方面。

任务完成情况指标反映政府部门完成各项任务的进展情况，比如政策推动情况、项目执行情况等。

工作效率指标衡量政府部门的工作效率和处理问题的能力，比如办事效率、事务处理能力等。

资源利用效益指标反映政府部门在使用公共资源方面的效益情况，包括经济资源、人力资源、物质资源等。

服务质量指标反映政府部门的服务态度和服务水平，体现政府对公众的满意度。

政府部门绩效考核与绩效评价机制设计还应明确考核方式和评价准则。

考核方式可以采用定期评估和现场督查相结合的方式，定期评估可以通过问卷调查、统计数据分析等方式进行，现场督查可以通过检查、考察等方式进行。

评价准则要明确量化指标和质性指标，并根据实际情况给予不同的权重。

量化指标可以通过数据统计和指标分析得出，质性指标可以通过问卷调查、面谈等方式进行收集。

绩效考核与绩效评价机制的设计还应充分考虑激励机制和奖惩措施。

政府部门绩效考核与绩效评价的目的不仅是为了评价工作情况，更重要的是为了激励政府部门提高工作绩效。

因此，在设计机制时应设立一定的激励机制和奖惩措施，通过给予奖励和提供晋升机会等方式，鼓励政府部门积极进取和超越自我。