传统绩效考核与绩效管理的比较

对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。

绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。

盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。

一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。

目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。

实际上，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。

因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。

2.绩效考核绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。

3.绩效管理绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

二、绩效管理与绩效考核的联系1．绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分。

通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。

如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。

但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的，也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。

绩效管理与绩效考核的区别是什么绩效管理与绩效考核的区别是什么绩效考核和绩效管理都是很多企业管理的重要内容，所以很多的人都会想知道绩效考核和绩效管理的内容。

下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。

绩效管理与绩效考核的差别1、绩效考核是前一段绩效结果的总结分析，注重过去，是往回看;而绩效管理是基于组织的战略目标和年度计划，制定绩效规划，帮助员工谋划未来，是向前看。

2、绩效考核注重对个人总体感觉，这个人行不行?好不好?而绩效管理主动绩效的附加值，即结果目标和行为目标的达成情况以及未达成情况的分析;3、绩效考核一般是评估等级，员工的某一项指标在第几等级，而绩效管理注重绩效目标的设定及标准设定，通过标准来衡量员工的绩效。

4、绩效考核更多的是主管打分，凭主观的个人判断去衡量，而绩效管理是以目标的结果进行衡量，更加客观。

5、过去的绩效考核要求主管填写大量的表格，表格成为绩效考核的主体文件，而绩效管理是企业目标相结合，形成完成系统的管理程序。

6、过去的绩效考核以人力资源部为主，人力资源部设计表格，人力资源部考核员工，而现在的绩效管理则以直线经理为主，人力资源部组织，设计模板，组织研讨，由直线经理和下属员工确立目标和标准，由直线经理来考核和反馈面谈。

7、过去的绩效考核是以人为主的，是一个人力资源程序，而现代的'绩效管则是以企业的运营落地为依托，帮助企业实现战略目标和年度计划，是一个管理程序。

8、过去的绩效考核是点状的，一会考核这个部门，一会考核那个部门，一会考核这些内容，一会考核那些内容，点比较散，而现代的绩效管理是一个持续的管理过程，从战略目标开始，到公司目标到部门到个人目标，层层分解层层支撑，上下级员工对目标做出成功，并在过程中沟通检讨，在考核之后进行面谈，奖励，指出不足，提出改进计划。

9、过去的绩效考核员工是被动的，不知情的，是经理的单向行为，就是前面讲的经理对员工做某事，而现在的绩效管理在一开始绩效计划阶段就要求员工参与进行，并在整个过程中参与。

绩效管理与绩效考核的区别仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。

绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。

一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。

在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

绩效考核与绩效管理的异同绩效考核与绩效管理的异同绩效考核绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

这是爱汇网店铺整理的绩效考核与绩效管理的异同，希望你能从中得到感悟!绩效考核与绩效管理的异同对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。

绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。

盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。

关键词：绩效考核;绩效管理对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。

从部门经理到基层员工，它经常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效管理，如何搞绩效管理。

但是在现实中，我们看到的情景却是：每逢年终，人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自我评价，再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交给人力资源部门。

这项工作一旦结束，每个人又都回到现实中，没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里。

上述情形恰恰说明一个问题：长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单等同于绩效考核。

绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。

如果不能正确认识两者的关系，绩效管理的价值无法得到体现，企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。

一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。

目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。

绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1.目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。

当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。

但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。

当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。

2.对象不同绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。

绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。

3.内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。

绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。

4.周期不同绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。

例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。

对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。

绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。

如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。

但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。

也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。

绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是：简单的任务管理；评价表；寻找员工的错处，记员工的黑帐；人力资源部的工作；经理对员工做某事；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核；对事不对人。

绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。

绩效管理是组织对员工的绩效进行全面管理和提升，而绩效考核是一种对员工绩效进行评价的手段。

虽然两者都与绩效有关，但在实施方法、目的和效果方面存在显著差异。

接下来，我将从几个方面详细介绍绩效管理与绩效考核的区别。

首先，绩效管理是一个更加全面和综合的概念，它包括了绩效考核在内。

绩效管理强调将绩效考核与员工目标设定、绩效改进计划和绩效培训相结合，以提高员工的工作表现。

绩效管理需要对员工绩效进行全方位的管理，包括绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效评估的过程、绩效反馈和奖惩机制等。

而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，是对员工工作表现的评价。

其次，绩效管理强调目标的设定和达成。

绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，并通过对目标的反馈和评估来提高员工的绩效。

绩效管理注重对绩效目标的设定和达成情况的跟踪和评估，以确保员工的工作能够与组织整体目标相一致。

而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，强调对员工的评分和排名。

第三，绩效管理注重持续改进和发展。

绩效管理倡导通过反馈和评估，对员工的绩效进行持续改进和发展。

绩效管理强调对员工进行绩效培训，帮助员工提升自身的能力和技能，以便更好地完成工作任务。

而绩效考核更多地关注员工的绩效评价，不太注重对员工的发展和改进。

最后，绩效管理强调管理者与员工之间的沟通和合作。

绩效管理强调管理者与员工之间的密切合作和沟通，以确保员工的工作目标与组织目标相匹配。

绩效管理注重管理者与员工之间的互动和反馈，以及对员工绩效的支持和指导。

而绩效考核更加注重对员工绩效的评估，强调对员工的评分和排名。

综上所述，绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。

绩效管理更加全面、综合和目标导向，强调在达成绩效目标的基础上持续改进和发展员工的能力和技能。

而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，重点关注员工的评分和排名。

绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程，完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。

以下是店铺为大家整理的绩效考核和绩效管理有什么区别，希望对大家有所帮助！绩效考核和绩效管理有什么区别绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。

绩效管理和绩效考核的区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。

2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。

3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。

4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。

绩效考核的基本作用达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。

下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。

绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。

现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。

作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。

人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。

(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。

绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。

因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。

在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。

但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。

绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核和绩效管理是管理者经常使用的两个概念。

它们的主要目的是为了建立和维护一套能够评估员工工作情况和业务贡献的方法。

尽管这两个概念各自有着自己的特点和功能，但是它们仍然紧密关联，有不可忽视的相互作用。

本文将分别从概念、目的、实施和效果等方面分析绩效考核和绩效管理之间的区别和联系。

一、概念1.绩效考核绩效考核是企业用来评估员工在工作中表现和业务贡献的一种方法，目的是为了了解员工的绩效、设定绩效目标、激励员工以及制定晋升和薪酬等激励措施。

绩效考核是评估员工工作表现的定量化过程，可以帮助公司管理者发现一些没有发挥潜力的员工、评估各个部门工作效率。

此外，它也能为员工提供参考和改进的机会，加强员工和管理者之间的交流互动。

2.绩效管理绩效管理是一种全面的、战略性的方式，它包括了企业整体策略制定、绩效计划和实施、员工培养和发展、绩效评估和反馈等各种环节。

绩效管理通过为职员实施绩效目标，确保员工的工作符合企业的战略和目标，并为员工提供必要的培训和开发机会，以提高其绩效表现。

绩效管理也是一种优化管理流程的执行方式，能够使企业达到更好的业绩，更高的生产力和更高的员工满意度。

二、目的1.绩效考核绩效考核的主要目的是为了评估员工工作情况和业务贡献，对员工进行激励以及设定薪酬和晋升等措施。

通过绩效考核，管理者可以了解员工表现是否符合公司的期望和要求，进而根据员工表现的优劣，调整员工的工作任务和工作状态，提高员工的工作效率和工作质量。

同时，绩效考核也可以激发员工的潜能，调整员工的心态，从而使员工更加积极有效的工作。

2.绩效管理绩效管理的主要目的是为了确保企业的战略和目标得到实现，提高员工的绩效表现和管理质量。

它是一个综合性的概念，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈、员工培训和发展等环节。

绩效管理可以促进企业员工的个人发展、实现企业战略和目标，并为公司创造利益，从而在竞争中占有优势和保持企业的长期竞争力。

绩效管理和绩效考核的区别和联系目前，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法，绩效管理对组织和个人绩效提升起到了至关重要的作用。

但在实际操作过程中，企业往往混淆了绩效管理和绩效考核的概念，今日就此问题浅谈两者的区别和联系：一、绩效管理与绩效考核的区别1.概念不同绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定；是从绩效计划、绩效辅导、绩效考核，绩效结果应用，持续循环过程，其目的是：是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考核：是将企业战略转化成一套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的管理方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度。

2.侧重点不同绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺。

现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通：一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。

绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核，它更看重考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。

3.过程的完整性不同绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。

4.出现的阶段不同绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。

二、绩效考核与绩效管理的联系绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。

绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。

因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。

当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。

简述绩效考评和绩效管理的区别随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。

这是爱汇网整理的简述绩效考评和绩效管理的区别，希望你能从中得到感悟！简述绩效考评和绩效管理的区别简单比喻说，绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。

区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心.2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节.3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核.4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程;而绩效考核只出现在特定时期。

绩效管理的主要特点1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善3、企业与员工双赢，提升员工积极性4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、通过绩效管理推动企业全面管理提升绩效考评的考核模式当今绩效考核模式方法一览至于绩效考核的模式,归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言:”你不能度量它，就不能管理它。

”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化.而且,在实践中，可以”要什么，考什么”,应抓住那些亟需改进的指标,提高绩效考核的灵活性。

绩效管理与绩效考核的最大区别在于绩效管理和绩效考核是企业管理中非常重要的环节。

绩效管理是指企业通过制定有效的管理机制和方法，提高员工的绩效水平，达到企业的整体目标。

而绩效考核则是在绩效管理的基础上，对员工的工作完成情况进行评估和评价。

1. 绩效管理的概念和目的绩效管理是企业对员工的绩效进行全面管理的一种方法。

其目的在于优化人力资源管理，提高员工的绩效水平，实现企业的整体目标。

绩效管理包括以下几个方面：•设定明确的目标：通过设定明确的工作目标，帮助员工明确工作方向和重要任务，以达到企业整体目标。

•提供必要的资源支持：为员工提供所需资源，包括技术支持、培训支持等，使员工能够更好地完成工作任务。

•定期沟通和反馈：与员工定期进行沟通，了解工作进展和问题，向员工提供及时的反馈和指导。

•激励和奖励机制：通过激励和奖励激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。

2. 绩效考核的概念和目的绩效考核是对员工工作完成情况进行评估和评价的一种方法。

其目的在于对员工的工作绩效进行监控和评判，为企业制定合理的激励和奖励政策提供依据。

绩效考核包括以下几个方面：•工作结果评估：对员工的工作成果进行评估，包括完成的任务质量、效率等。

•行为绩效评估：对员工的行为方式和态度进行评估，包括与同事的合作情况、遵守规章制度等。

•发现问题和改进机会：通过绩效考核，发现员工工作中存在的问题和改进机会，为进一步提高绩效提供依据。

3. 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理和绩效考核虽然都是针对员工绩效的管理方法，但存在以下几个明显区别：•目的不同：绩效管理的目的在于提高员工的绩效水平和实现企业整体目标，而绩效考核的目的在于对员工的工作绩效进行监控和评价，为激励和奖励提供依据。

•内容不同：绩效管理涉及的内容更为全面，包括目标设定、资源支持、沟通反馈、激励奖励等多个方面；而绩效考核主要关注工作结果和行为绩效评估。

•持续性不同：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行目标设定、沟通反馈等；而绩效考核通常是一个周期结束后进行的评估，一般以年度为周期。

对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。

绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。

盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值。

一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。

目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。

实际上，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为),也要考虑产出（结果）。

因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。

2。

绩效考核绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成绩的一种管理方法。

3。

绩效管理绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

二、绩效管理与绩效考核的联系1．绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分.通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。

在进行绩效考核时,一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核.如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系.但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的,也就是说，在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。

绩效管理和绩效考核有什么区别?绩效管理和绩效考核有什么区别?我们来看看!绩效考核是一种有效的管理行为，贯穿于整个管理过程，完善企业绩效考核体系意义重大。

以下是绩效考核和绩效管理的区别，希望对大家有所帮助!绩效考核和绩效管理有什么区别?绩效管理是通过计划、评估和改进员工的工作，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。

绩效评价是评价主体根据工作目标和绩效标准，通过科学系统的评价方法评价员工的行为及其结果，将结果反馈给员工的过程。

绩效管理与绩效考核的区别;1.两者两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容;绩效考核是绩效管理的核心。

2.过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。

3.侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通和绩效提升，强调预沟通和承诺;绩效考核侧重于判断和评价，强调事后考核。

4.不同的阶段:绩效管理伴随着管理活动的整个过程;绩效考核只出现在特定时期。

如何制定绩效指标?在制定绩效指标时，我们可以使用SMART原则:具体的(specific)绩效指标不是一般的描述，而是指具体的工作行为和态度。

它需要密切关注特定的工作目标。

例如，更新率直接指向教师的教学质量和服务质量，这促使他们准备充分、灵活的教学和真诚的服务，以达到组织更新学费的目的。

可度量的(measurable)无论设定的绩效指标是数量化的还是行为化的，都需要确保验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

例如，教务教师的课程消息完全可以获得，相关数据也可以通过公式计算。

可实现的(attainable)绩效指标不能超出被评估人的能力范围，否则指定的绩效指标没有意义。

如果咨询部努力完成上个月的保证目标40w，校长会给团队下个月设定100w的目标，咨询部怎么也做不到。

现实的(realistic)绩效指标是真实的，可以证明和观察，是真实的，而不是假设的。

如果校长评估员工每月在家的自学情况，这是不现实的，不能证明和观察。

绩效考核和绩效管理之间的区别要回答绩效考核和绩效管理之间的区别,就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核.绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节,离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。

绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。

在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。

绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。

绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。

通过绩效评估、绩效诊断,找出影响绩效的根本性问题,形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力(不仅是员工工作主动性和执行能力的提高)，推动企业整体绩效的迅速提高。

总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。

另外，以下几点是我们必须注意的:1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同.如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。

2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。

在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败.3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致.绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成,绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演”.所以，要想使绩效管理取得成功,经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标.4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。

绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估是人力资源管理中的重要工具，用于提高员工绩效，提升企业业绩。

虽然两者具有某些相似之处，但其作用和优缺点却有所不同。

本文将深入探讨绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较。

一、绩效管理与绩效评估的定义绩效管理是一种以实现组织目标为导向的管理方法，通过对员工绩效的设定、监督、测量、反馈和调整，以达到改善员工、组织和业务绩效的目的。

它是一种全面的管理系统，涉及组织目标、岗位职责、个人任务、绩效评估、员工培训和发展等方面。

绩效评估是对员工或群体业绩进行测量和评价的过程，为管理者提供有关员工绩效和差距的信息。

评估结果通常会用于绩效奖励、晋升和培训等决策，以及提供反馈和指导员工的机会，以提高其绩效。

二、绩效管理与绩效评估的关系绩效管理和绩效评估是密不可分的。

绩效管理是评估的前提，绩效评估是管理的必要步骤。

眼下，不论是组织还是个人，都不可避免地涉足绩效管理与绩效评估，通过绩效评估的结果，可以衡量员工的工作表现和达成的工作目标及对组织的贡献，以期达到完善管理、提高工作绩效的效果。

也就说，绩效评估是绩效管理的一部分。

三、绩效管理与绩效评估的优缺点比较1．绩效管理的优点（1）突出业绩导向，注重实效性。

（2）注重考核员工目标达成度，强化企业中的激励机制。

（3）建立企业业务和员工目标的关联。

（4）进一步完善员工的职业发展管道。

2．绩效管理的缺点（1）由于绩效管理过于注重业绩指标，会使企业因落实绩效考核而瞬间忽略员工素质和价值。

（2）员工的绩效评估结果可能会对员工产生负面影响，包括员工的工作效率下降、员工的工作满意度降低、员工的反感情绪、员工人际关系变得紧张等。

（3）部分企业在进行绩效管理时，过于注重绩效结果，可能把过程忽略掉，忽视了员工在工作过程中的贡献，仅以绩效上的成绩综合评价员工的整体绩效。

3．绩效评估的优点（1）提高了企业绩效指标和目标的实际达成度。