绩效考核与绩效管理(2)

绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1。

目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的．当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。

但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。

当然,也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。

2。

对象不同绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。

绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人"。

3。

内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动.4。

周期不同绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。

例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行．对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。

绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。

如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。

但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。

也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。

绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是: 简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处，记员工的黑帐;人力资源部的工作；经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核;对事不对人。

员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考一、引言在企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工具，有助于提高员工的工作效率和企业的整体绩效。

绩效管理课程作为培训员工绩效管理知识和技能的重要途径，对于企业建立完善的绩效管理体系至关重要。

本文将重点讨论员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考的相关内容。

二、绩效考核与绩效管理课程第二次形考的内容1.考核指标的制定：在绩效考核过程中，需要明确具体的考核指标，并与员工的岗位职责和公司的战略目标相对应。

第二次形考中，课程将着重讲解如何制定有效的考核指标，确保其具有可衡量性、可操作性和客观性。

2.绩效数据的收集与分析：在课程中，将介绍各种常用的绩效数据收集方法，如员工自评、360度评估、关键绩效指标等。

同时，还将探讨如何对收集到的数据进行分析和解读，以便更好地评估员工的绩效水平。

3.绩效反馈与改进：第二次形考中，还将深入讨论如何进行绩效反馈与改进。

包括如何向员工传达绩效评估结果、如何与员工讨论并制定个人发展计划、如何通过激励措施激发员工的积极性等内容。

4.绩效管理的挑战与解决方案：在实施绩效管理过程中，可能会面临各种挑战，如员工对考核结果的不满、员工之间的相互评价关系等。

课程将探讨这些挑战，并提供相应的解决方案，帮助企业建立公正、有效的绩效管理体系。

三、课程形式与教学方法1.理论讲解：课程将由专业的讲师进行理论讲解，介绍相关的绩效考核与绩效管理知识，并结合实际案例进行分析和讨论。

2.案例分析：通过分析真实的企业案例，加深学员对于绩效考核与绩效管理的理解，培养学员解决实际问题的能力。

3.小组讨论：课程将组织学员进行小组讨论，激发学员的参与度和思考能力，提高对于课程内容的理解和应用能力。

4.案例实践：课程结合实际操作，让学员实际操作绩效考核工具，并进行案例实践，加深对于课程内容的理解和应用能力。

四、课程效果评估1.课后作业：学员需完成相关的课后作业，包括绩效考核指标的制定、绩效数据的收集与分析、绩效反馈与改进等方面的任务。

绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为规范和加强绩效考核工作，提高员工的工作积极性和创造力，优化企业绩效管理，制定本绩效考核管理规定。

第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核工作。

第三条绩效考核是根据员工在一定时间内所取得的工作业绩、职业行为以及对企业的贡献等方面进行综合评价并作为基础，对员工的表现进行评价和奖惩的管理活动。

第四条绩效考核应当公平、公正、公开进行，充分考虑工作量、质量、进度、效率、创新等多个因素，并将其与岗位要求和目标进行对比。

第五条本规定的实施机构为公司人力资源部。

第六条绩效考核工作应当与公司的人力资源管理制度相衔接，与其他奖惩措施相配套。

第七条公司人力资源部应当负责绩效考核规定的制定、修改、解释和宣传等工作。

第二章绩效考核的基本原则第八条本企业绩效考核工作应当遵循以下基本原则：1.客观性原则。

绩效评价应当客观公正，真实反映员工的工作表现，不得存在任意扣分、恶意评价等行为。

2.公平性原则。

绩效考核应当在同等条件下对待所有员工，不得有任何歧视性行为。

3.透明性原则。

绩效考核的评价标准和流程应当公开透明，员工应当清楚了解评价的依据和过程。

4.激励性原则。

绩效考核应当能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。

5.循环性原则。

绩效考核应当具有周期性，以便对员工的工作表现进行持续、全面的评价。

第三章绩效考核的内容和方法第九条绩效考核应当包括以下内容：1.工作业绩考核。

包括完成工作任务的数量、质量、效率等方面的评价。

2.职业行为考核。

包括员工的职业道德、职业素质、工作态度、团队合作能力等方面的评价。

3.对企业的贡献考核。

包括员工为企业创造的经济效益、创新成果以及其他对企业发展有积极影响的方面进行评价。

第十条绩效考核的方法可以采用以下形式：1.定期考核。

按照一定的时间周期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。

2.临时考核。

针对某一特定任务或突发事件进行临时考核，如项目考核、突发事件处理能力考核等。

中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。

为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。

本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。

二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。

三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。

评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。

其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。

•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。

•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。

•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。

2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。

企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。

其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。

•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。

3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。

团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。

***学院**级应用心理学专业本科**学年度第一学期期末考试 绩效评估与绩效管理 试卷(A) 答卷说明： 1、本试卷共8页，5个大题，满分100分，120分钟完卷； 2、本试卷考试形式为闭卷； 3、本试卷适用于2016级应用心理学本科1班。

一、 单项选择题：(在以下备选的4个答案中，选择一个正确答案填入右边的括号内，不选、错选、多选均不得分。

每小题1分，共20小题,合计20分) 1. “绩效就是完成工作任务”的观点，主要适用对象( ) A.销售人员 B.生产人工人或体力劳动者 C.知识工作者 D.高层管理人员 2. 绩效计划的关键和重点是（ ）。

A.绩效指标体系的构建 B.绩效沟通 C.绩效指标权重的确立 D.绩效指标的确立 3. “以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。

A ．优先效应 B.首因效应 C ．后继效应 D.近期效应 4. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布 A ．偏态 B ．正偏态 C ．正态 D ．负偏态 5. 绩效考核指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据，同时指标能有效进行量化和比较是指绩效指标的（ ）。

A.系统性 B.可操作性 C.价值牵引性 D.导向性 6. 现代绩效管理的思想基石：（ ） A.目标管理 B.平衡计分卡 C.KPI D.末位淘汰制 7. 在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ ）A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理__________________学院__________级___________班姓名_______________学号_______________………………………………（密）………………………………（封）………………………………（线）………………………………密 封 线 内 答 题 无 效8.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。

①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A. ①②B. ③④C. ②③D. ②④9.体现“流程再造“的绩效管理方法是（）。

华为绩效考核与绩效管理⽅案曝光（建议收藏）第⼀章总则第⼀条：为加强公司对员⼯的绩效管理和绩效考核⼯作，特制定本制度。

第⼀条：绩效考核的宗旨在于：1、考察员⼯的⼯作绩效；2、作为员⼯奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员⼯⼯作态度与能⼒；4、作为员⼯培训与发展的参考；5、有效促进员⼯不断提⾼和改进⼯作绩效。

第⼆条：绩效管理是指上级为了不断提⾼和改善下属员⼯职业能⼒与⼯作业绩所做的⼀系列管理活动。

第⼆条：第三条：绩效考核是指上级对直接下级的⼯作结果进⾏定期的评估，是绩效管理的⼀个重要环节。

第三条：第四条：第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，⼈⼒资源部负责指导、监督和提供技术⽅⾯⽀持。

第五条：员⼯绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的⼈⼒资源管理基础性第五条：材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员⼯，除公司副总及以上领导、业务第六条：员、操作⼯外的本公司之全体员⼯均适⽤之.；试⽤期（见习期）⼈员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录⽤制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全⽅位考核的⽅式，但上级第七条：管理者拥有员⼯考核结果调整的权⼒。

第⼋条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树⽴绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：第⼋条：1、员⼯的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员⼯责任的最终承担者对被评估⼈的⼯作业绩进⾏公正地评估，确定被评估⼈的绩效评估等级；为被评估⼈的业绩达成提供必要的⽀持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提⾼和改善下属的职业能⼒和⼯作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持⾼度的参与性，有如实填写个⼈业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进⾏沟通。

华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）准确
一、绩效管理基本流程
(一)职位分析
企业的绩效管理要从绩效管理的目的和任务出发，准确分析各级岗位
在达成企业目标发挥的作用，细化岗位职责，具体界定岗位的责任范围，
再根据任务和责任进行职责分析，划分各级岗位的义务绩效及其与企业整
体绩效的关联。

(二)绩效标准制定
根据岗位分析，确定各级岗位交付的绩效标准，明确各岗位职责与任务，制定具体的绩效考评标准，明确每个岗位的考评标准与具体表现的要求，以确保绩效管理的规范性、客观性、准确性。

(三)绩效考核
考核内容要围绕职位要求，根据绩效标准，对个人绩效表现进行客观、全面的评估：对各项指标进行分数评价（要明确考核基准），并出具考核
成绩汇总表，给出绩效考核结论，掌握绩效强弱点，以持续改进个人和组
织的绩效。

二、绩效考核制度
1、考核流程
绩效考核的流程主要分为计划确定、考核要求制定、考核方法制定、
目标完成、考核实施、汇报复核、结果评价及绩效激励等几个环节。

2、考核模式
绩效考核模式包括定量模式、定性模式、多重模式等。

绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。

下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。

绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。

现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。

作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。

人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。

(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。

绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。

因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。

在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。

但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。

2024年企业绩效考核管理制度(2篇)目录第1篇某企业绩效考核管理办法第2篇生产企业绩效考核管理办法某企业绩效考核管理办法为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。

第一章总则第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定员工绩效考核管理办法。

第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章考核原则第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。

定性与定量考核相结合。

第四章考核目的第七条各类考核目的:1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章绩效考核指标第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。

该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;3.重大事件法。

绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划-执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。

关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。

例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。