人力资源管理演变发展之路

·企业动态·机构改革中的人力资源之路■吕惠敏南宁市自然资源信息中心 广西南宁 530000摘 要：随着我国事业单位分类改革的稳步推进，我国事业单位正面临着一系列的改革和创新，人力资源管理是组织管理的重要组成部分，在事业单位管理改革中占据着重要的地位。

在新形势下如何利用有效管理模式将人力资源效用发挥到最大化，直接影响事业单位机构改革后的生存与发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；创新引言就我国事业单位人力资源管理现状来看，虽然大部分事业单位随着社会经济发展逐步意识到人力资源管理的重要作用，但在实际工作中仍然只是把人力资源工作作为事务性的人事管理工作，没有将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合，工作缺乏目标指引及科学管理。

机构改革后，如何面对市场经济的利益导向，由过去的行政指令式管理做法转变为适应市场经济模式的人力资源管理模式，如何构建良好的利益保障机制，既要满足员工自我发展需求，又能保障机构改革后单位的健康可持续发展，只有对人力资源管理进行变革和创新，提高人力资源管理的有效性才是确保机构改革事业单位长期稳定的发展之路。

1.事业单位人力资源管理创新改革的重要意义1.1深化体制改革的需要深化事业单位机构和行政体制改革是落实党中央重大决策部署的政治责任，是推动经济社会高质量发展的迫切需要，只有不断深化事业单位的体制改革，才能在社会发展过程中长足发展。

随着经济的发展，社会的不断进步，事业单位也逐渐市场化，这就使得事业单位必须转变思路，改变事业单位的体制是深化改革的重中之重。

1.2促进员工的价值体现人才价值最大化的体现是创新型人力资源管理核心。

融入发展和竞争的创新型人力资源管理模式把人才管理放在战略的位置，尊重个性，鼓励冒尖，使员工能够在适合自身价值的岗位中发展自身最大的价值，使事业单位在竞争中获得强大的发展动力。

2.事业单位人力资源管理模式的创新思路探讨2.1增强人力资源管理创新意识长期计划经济体制下，事业单位人力资源管理理念并没有太多的变化和发展，员工普遍缺乏市场意识、风险意识和危机意识，因此管理者要解放思想，认清当前市场化进程以及机构改革的趋势，以客观角度看待人力资源管理发展规律，开拓视野，引进现代管理理念模式，以提升事业单位社会服务质量为目标，实现社会经济效益的增长。

n思恂4人力资源管理演变发展之路一、人力资源管理的演变西方人力资源管理演变2.从人事管理到HRM3.从HRM到战略性人力资源管理4.战略性人力资源管理西方人力瓷源管理演变西方人力资源管理的发展阶段1、萌芽阶段（18世纪末一19世纪初）2、建立阶段（20世纪初——1930年）3、反省阶段（20世纪30年代——二战结束）4、发展阶段（20世纪50年代——70年代）5、整合阶段（20世纪70年代一0年代）❖萌芽阶段（18世纪末一19世纪初）＞工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于劳动分工,个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动成为主体。

因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。

产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界定；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；对工人的工作业绩进行考核。

这些思想基本上都是以经验为主，并没有形成科学的理论，但却奠定了人力资源管理的雏形。

建立阶段（20世纪初——1930年）科学管理时代:管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。

人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成：工作分析、招聘录用、员工培训。

专门的人事管理部门出现，负责招聘录用，抱怨处理和工资行政。

标志着人力资源管理的初步建立。

科学管理之父一-弗雷德里克•■温斯洛••泰勒反省阶段（20世纪30年代一二战结束）•人际关系时代。

•：・著名的霍桑实验作出的贡献。

・人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的里程碑。

•设置专门的培训主管、强调对员工的关心和理解、增强员工和管理者沟通。

人事部门负责设计与实施这些方案。

•人事管理的职能被极大地丰富了。

发展阶段（20世纪50年代一70年代）■行为科学时代。

人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战，快乐的员工是个好员工也没有得到事实的证明。

组织行为学逐渐兴起。

它探讨个性、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

人力资源管理的历史变迁和现代实践人力资源管理是一个逐渐发展壮大的领域，随着社会的不断变化，其历史变迁也是历历在目。

从人力资源管理的起源到当下的实践，人们对人力资源的认识和管理方式也不断地嬗变。

本文将从历史的角度出发，简要分析人力资源管理的历史变迁以及现代实践。

一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初。

当时，公司开始雇佣并聘用具备某些技能和经验的员工。

那时的人力资源仅仅意味着每个公司应该有足够的员工满足其生产需求。

20世纪中期，随着公司规模的扩大和人力资源需求的增加，人力资源管理开始逐渐从简单的人力规划转化为综合的人力资源管理。

简言之，这个时期的人力资源管理主要是对员工进行简单的招募，培训和薪酬管理等。

二、人力资源管理的发展到了二十世纪六七十年代，人力资源管理活动逐渐与公司的长期目标和战略准则相结合，并开始从单纯的招聘、培训、薪酬管理等扩展到全面的人力资源管理，包括工作设计、绩效管理、组织发展、权益保障等方面。

这个时期的人力资源管理注重团队，注重员工发展，往往有一个专门的团队或管理机构去管理和实施。

随着人力资源管理的多元化，出现了更多的研究和开发。

比如人力资源管理逐渐涉及管理心理学和人类学等多个方面的研究，研究员工的语言、行为和情感问题，以及利用信息技术和互联网来促进员工的学习和发展。

三、人力资源管理的现代实践现代人力资源管理着眼于对企业最宏大的发展计划，使人力资源真正成为企业战略的核心。

企业以超越客户、成为行业领导者为目标，通过人力资源管理反映了企业承担社会责任，实现信誉、创新、质量等长期目标的战略举措。

现代人力资源管理也更注重组织流程的自动化和高效，举办多种活动来吸收潜在员工，整合企业与员工之间的关系，建立企业与员工一体化的管理模式，实现员工的培养、提升和带动企业发展。

在员工招聘方面，现代人力资源管理更加注重以人为本，全方位地考虑员工的素质、能力、情感、性格、语言交流等基础因素，并通过对反馈信息的收集和分析，不断完善人力资源体系和优化流程。

人力资源管理发展历程人力资源管理是一个较新的管理学科领域，它的发展历程可以追溯到上世纪初。

人力资源管理的发展历程可分为四个阶段：文化创造阶段、职能影响阶段、市场导向阶段和战略合作阶段。

在20世纪初，人力资源管理主要集中在文化创造阶段。

这个阶段主要关注劳动力的数量和质量，包括雇佣和抓阀，以维持及提高生产力。

在这个阶段，雇主更关注劳动力的效率和产出，并往往忽视了员工的需求和权益。

由于忽视了人的因素，这个阶段的人力资源管理在员工关系方面存在一些问题。

随着时间的推移，人力资源管理进入到职能影响阶段。

在这个阶段，人力资源职能的重要性得到了认可，雇主开始将人力资源专业化。

这个阶段主要关注的是员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等方面，以满足组织目标的实现。

这个阶段的人力资源管理更关注员工的权益，但仍然缺乏员工的参与和沟通。

20世纪末，人力资源管理进入了市场导向阶段。

在这个阶段，人力资源管理开始关注如何将人力资源转化为组织的竞争优势。

这个阶段主要关注员工的发展和激励，以提高员工的忠诚度和满意度。

雇主开始重视员工的意见和反馈，并通过员工参与项目和员工满意度调查等方式，提高员工的参与度和满意度。

在这个阶段，人力资源管理逐渐认识到员工是组织最重要的资源。

进入到21世纪，人力资源管理进入到战略合作阶段。

在这个阶段，人力资源管理的目标是帮助组织实现长期的竞争优势。

人力资源管理开始与组织战略进行整合，通过人力资源管理来支持组织目标的实现。

这个阶段的特点是注重员工的发展和创新，关注员工的动力和激励，并提供培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。

此外，这个阶段的人力资源管理还关注员工的工作生活平衡和员工的社会责任。

总而言之，人力资源管理的发展历程是一个从重视劳动力效率到重视员工发展和创新的过程。

由于人力资源管理对组织的重要性越来越被认可，并与组织战略相结合，将员工视为组织最重要的资源，人力资源管理在未来有着广泛发展的空间。

人力资源管理的演变随着时代的变迁和经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为一个重要的管理领域。

本文将从历史发展、现代管理和未来趋势三方面，探讨人力资源管理的演变。

历史发展人力资源管理的历史可以追溯到19世纪末期的美国。

当时的美国出现了大规模的企业，由于规模庞大，管理难度也大幅提高。

为了应对管理难题，一些企业开始引入人力资源管理的思想。

他们将人力资源视为企业最重要的资产，并通过组织管理、培训开发等手段，提高员工的生产效能和企业的利润。

经过几十年的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。

1960年代以后，人力资源管理逐渐从管理员工的简单工具，转变为一种更加像科学的管理方式，企业开始注重员工的情感需要和精神激励，以此提高企业的整体发展水平。

现代管理随着互联网的发展，企业运营的速度正在不断提高。

企业管理也发生了变革，人力资源管理也不例外。

现在，企业不仅要考虑如何吸引、留住人才，还需要为员工提供更好的成长空间，以及多样化、具有竞争力的福利待遇。

未来趋势未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也会朝着数字化和智能化的方向发展。

一方面，企业将更加注重如何利用大数据产生的人力资本价值，以此实现业务智能和数据驱动决策。

另一方面，企业也将通过人工智能等技术手段，建立更加智能化的人力资源管理平台，提高企业管理的效率和精度。

未来的人力资源管理不仅仅是对员工的管理，更是对企业整体业务的管理。

结语人力资源管理作为一门科学性比较强的学科，逐渐成为企业管理的重要组成部分。

未来，随着区块链技术、云计算等技术的不断发展，人力资源管理也将朝着更加数字化和智能化的方向发展。

只有不断创新、拥抱变革的企业才能在激烈的市场竞争中胜出，这也是未来人力资源管理的重要趋势。

人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。

2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。

3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。

4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。

5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。

6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。

7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。

094宏观环境篇中国HR面前横着的“三座大山”文—本刊记者 朱冬没有“成功”的管理，只有时代的管理适者生存，适的是环境。

思考任何一个管理问题，都脱离不开它的环境。

当人们讨论人力资源管理的变革之路时，如果没率先把环境这个大背景捋清楚，把环境究竟抛给了企业怎样的命题看清楚，那这种讨论的价值就是打了折扣的。

好在，“第13届中外管理人力资本发展论坛”的第一天上午，《中外管理》就邀请了三位学术界权威分别从各自的视角解读了目前人力资源管理背后的宏观趋势，研究环境、解析背景、找到HR变革的真问题。

怎样的环境剧变，在推动HR变革？当下，人力资源管理到底面临怎样的大环境？在“第13届中外管理人力资本发展论坛”中，香港创业创新研究院院长、博士曹仰锋提出了“第四次管理革命”的理念。

在他看来，过去100多年的管理学，在经历了泰罗科学管理的第一代，以人为本的第二代，以及精益管理为核心的第三个管理时代后，在数字化、互联网、物联网、人工智能等核心技术变革的背景下，企业进入的是以“数字化转型”和“构建平台生态圈”为特征的第四次管理革命时代。

看待人力资源管理的变革，正是需要从这样的宏观视角着眼。

中国人民大学劳动人事学院、中国就业研究所所长曾湘泉教授，则从三个角度对人力资源管理变革环境作出了独到分析：首先，“新经济”不是一个空洞的概念，而有很强的针对性，是宏观经济真正实现高质量发展的第一个重要任务。

其次，在供给端，最尖锐的供给问题是教育和培训问题，这是与HR有关系的问题。

中国供给侧改革真正的重点应该在教育、在HR培训领域。

再次，第四次工业革命下，AI的出现会摧毁很多的岗位，也会派生出很多新的岗位。

曾湘泉认为，随着劳动市场对用工灵活性需求的上升，势必会要求《劳动合同法》进行调整以适应趋势；再者，供给侧结构改革，呼唤教育和培训深度改革。

深圳大学管理学院原院长刘军则指出：现在大学毕业生求职，就出现了不少岗位共享平台；岗位共享平台不仅在影响大学生就业，农村1年1.6亿的富余劳动力也在被转移到不同的岗位去。

在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。

如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。

一、当前人力资源管理的新形势下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。

（一）劳动力供给结构发生重大变化近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。

但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点。

而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。

因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。

（二）人工成本持续上涨多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。

以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%.在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。

而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。

（三）劳动政策法规继续加强以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。