员工招聘实务1

人力资源实操引言人力资源（Human Resources，简称HR）是一个组织中非常重要的部门，负责管理和协调所有与员工有关的事务。

人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系等多个方面。

在实际工作中，人力资源部门需要不仅需要掌握相关的理论知识，更需要进行实操。

本文将介绍人力资源实操的几个关键方面，包括招聘流程、培训开展、绩效管理以及员工关系处理。

通过掌握这些实操技巧，人力资源部门能够更好地支持组织的发展，提高员工工作满意度，从而提升整体的组织绩效。

招聘流程招聘是人力资源部门的一项核心工作。

良好的招聘流程能够确保组织招聘到符合要求的人才，减少人员流动和培训成本。

以下是一个典型的招聘流程：1.需求分析：与相关部门沟通，明确招聘职位和要求。

2.编制职位描述和任职要求：准确描述职位的工作内容和技能要求。

3.发布招聘信息：通过官方网站、招聘平台、校园招聘等途径发布招聘信息。

4.筛选简历：根据职位要求筛选符合条件的简历。

5.面试：与候选人进行面试，评估其技能和适应能力。

6.审核背景资料：核实候选人的学历、工作经历等背景信息。

7.录用决策：根据面试和背景核查结果，做出是否录用的决策。

8.发送录用通知书：通知成功招聘的候选人。

培训开展培训是人力资源部门的另一项重要工作。

通过培训，员工可以提升技能、适应新工作岗位，同时也可以增强员工对组织的认同感和忠诚度。

以下是一个培训开展的基本流程：1.培训需求分析：与相关部门沟通，明确培训的目标和内容。

2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训的具体内容、时间和地点。

3.筛选培训供应商：与培训供应商进行沟通，选择符合要求的培训机构。

4.与培训供应商合作：与培训机构签订合同，确定培训方式和费用。

5.宣传培训信息：通过内部邮件、企业微信等渠道宣传培训信息。

6.培训实施：培训机构按照培训计划进行培训。

7.培训评估：对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见。

8.培训总结和改进：根据评估结果进行培训总结，并对以后的培训提出改进意见。

国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一（一）案例问答题（100分）答题：1．从SX公司公司的招聘过程中，你认为员工招聘有何重要意义？答：首先：它关系到企业的生存和发展。

其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。

再次：它也是提高企业效益的关键。

2．公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质？答：通过对案例的阅读，在面试的整个过程中都显示出SX公司对员工观察力的高度要求，观察作为一种基础，十分有助SX公司的将来发展。

首先在第一环节中，自我介绍并不是单纯的只是为了让考官认识求职者，更是让竞争的这些求职人员相互了解。

正所谓知己知彼，百战不怠，因为在被正式录取后，竞争是无法避免的，所以任何一个员工应具备观察的能力，清楚自身处境，从而作出相应的应对措施。

这一思想也贯穿了整个面试之中。

在方案介绍环节，当一组队长口述其方案时，另一对人竟事不关己，豪不关心。

而考官所问的问题正是想提醒候选人关注对手的方案是多么重要的事，因为对比，才会更好了解自己的不足，同时更可以向别人学习他们好的方法。

同时，考官在面试过程中更是不只一次提醒大家对周围环境观察的重视。

考官曾在黑板上写到“资源是有限的，资源是无限的”，暗示着我们应该通过对有限资源的观察来使其发挥无限的作用。

SX公司也很看重人员的创新能力。

首先考官的提问和面试方式本身就突破常规，打破了求职者事先的安排，此次是面试更是团队之间的合作。

创新的精神有助于企业更好的开拓市场，发觉潜在的客户。

人员的综合分析能力也很重要。

考官在面试后期间断无奈的说“我尽力了”。

在整个面试过程中，候选人未能对主考官所做的面试环节和问题没有作出很好的理解和判断，导致错失了很多被挖掘其才能的良机。

比如在产品销售阶段，两组人选同样商品是必然存在竞争的。

然而，他们都对考官中途所发布的信息无动于衷。

这也证明候选人缺乏一种对当前环境信息的一种应有的敏锐度。

3．为什么SX公司公司要采取面试等一系列心理测试方法？答：心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。

人员招聘与培训实务期末复习资料《人员招聘与培训实务》期末备考模拟题一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。

）1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训B.在岗培训C...一、3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。

）1.招聘的渠道大致有（ABCDE ）A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘D、校园招聘E、人才猎取 2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。

）1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。

（×）2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。

（×）四、名词解释1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。

2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。

一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。

2.培训需求分析的步骤有哪些？完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。

一、单选第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析最常用的方法;第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是企业组织信息的收集 ;第3题: 企业管理体制中的“制”指的是企业组织的无形部分 ;第4题: 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式;第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称军队式结构 ;第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是责权关系明确 ;第7题: 关于组织结构,下列表述正确的是矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 ;第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部;当一个投资项目的立项申请得到高层同意后,会从以上部门抽调人员组成一个项目小组,负责整个项目的实施;该风险投资公司所采用的组织结构是矩阵制 ;第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统方式建立;第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”,具有以上特点的组织结构类型是直线制 ;第11题: 直线制结构适合规模小,业务简单的企业;第12题: 对业务部门进行直接指挥不属于直线职能制职能部门的职责;第13题: 相对于其他组织结构,矩阵制组织结构对执行临时性、跨部门的工作有利;第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才是直线制组织结构形式的缺点;第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是矩阵制 ;第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定,这体现了命令管理系统一元化原则 ;第17题: 职能制结构适用于计划经济体制下的企业 ;第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是集中决策,分散经营 ;第19题: 超事业部制可以联合几个事业部的力量研发新产品,提供新服务,形成拳头优势,使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上;第20题: 超事业部制下,各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权, 实行独立核算、自负盈亏 ,并可根据经营需要设置相应的职能部门;第21题: 在执行部制下,管理层次增加,企业内部的横、纵向沟通问题紧迫;第22题: 以下关于组织结构的描述,错误的是组织结构式组织机构的外在表现形式 ;第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品,其组织结构通常的类型是职能制结构或事业部制结构 ;第24题: 企业部门的性质影响着部门结构的选择,一般来说,一个部门的工作以利润为中心的话,宜采用事业部制结构 ;第25题: -般来说,职能管理部门是总经理的参谋和助手,其对业务部门实行的是监督和指导 ;第26题: 组织职能图表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围;第27题: 工作岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位 ;第28题: 职责是根据岗位性质和特点,对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定;第29题: 职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求,反映了员工所承担的工作性质,是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结;第30题: 任务是根据客观需要,指派员工所担负的工作及其责任;第31题: 权限是依照企事业单位的有关规章制度,为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务,对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定;第32题: 职务与职位的主要区别不包括职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结 ; 第33题: “职位”与“岗位”的概念相近相似,两者具有三个共同特征,其中不属于两者共同特征的是多见于国家机关及其先关单位的人事管理 ;第34题: 一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的;一般来说,从事正常日常工作,可管辖 15~30 人;第35题: 量材施用,任人唯贤是组织工作实施原则中的分配职责原则;第36题: 系统为适应外部环境变化与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换;这体现为系统的环境适应性 ;第37题: 最优化原则是在一定约束条件下,使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则;第38题: 岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用;第39题: 关于工作岗位分析方法,下列表述不正确的是档案资料法采集的信息真实可靠,但投诉费用很高 ;第40题: 系统性和完整性是我国岗位研究理论一个十分鲜明的特点;第41题: 各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,这体现了组织工作实施的分配职责原则;第42题: 下面属于工作岗位研究的原则是最优化原则 ;第43题: 组织机构中各个岗位功能的等级被称为能级 ;第44题: 标准化是现代企业人力资源管理的基础,也是有效推行各项管理的重要手段;第45题: 工作岗位调查是以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位相关的信息和资料的过程;第46题: 下面不属于工作岗位调查目的的是对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况,进行观察记录和分析 ;第47题: 工作岗位调查在面谈中应当注意避免发表个人的观点和看法,采取命令式提问 ;第48题: 在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时,可采用综合采用上述三种调查方式 ;第49题: 在填写调查表时应注意的问题不包括避免使用精确的词句 ;第50题: 全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的方法是岗位写实 ;第51题: 工作岗位写实是由调查人员对一个工作日内一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况,进行观察、记录和分析的写实方法;第52题: 作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容,使操作方法合理化,节约工时消耗,确定先进的劳动定额;第53题: 下面不属于作业测时步骤的是确定观测次数 ;第54题: 关键事件法是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法;第55题: 在工作岗位调查方法中, 岗位写实能够为最大限度地增加产量,规定员工和设备在工作日内合理的负荷量,确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据;第56题: 关于采用“日志法”进行工作岗位调查,下列说法正确的是工作活动涉及的人员、物品属于“日志”的登记范围 ;第57题: 日历时间是员工工作时间的自然极限,是整个时间资源的总量;第58题: 停工时间是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间;第59题: 出勤时间利用率是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标第60题: 工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度;其计算公式为制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100% ;第61题: 一个工人在一个工作班 8小时工作时内应完成40件产品 40件／工日 ,假定班产量定额提高到60件／工日,则产品单件工时定额减少到 8 工分/件;第62题: 技术定额法是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法;第63题: 制定典型定额标准是类推比较法的需要;第64题: 劳动定额的对象是劳动者的劳动量 ;第65题: 劳动定额是指企业在一定的生产技术组织条件下,采用科学、合理的方法,为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额;第66题: 按定员标准的综合程度,定员标准的形式一般可分为单项定员标准和综合定员标准 ;第67题: 现行定额是指在日常生产和管理中具体实行的劳动定额;第68题: 工作时间统计为合理安排作业计划和定岗定员提供依据;第69题: 劳动定额管理的首要环节是“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额 ; 第70题: 下列不属于劳动定额的内容的是劳动定额的监控 ;第71题: 关于劳动定额的概念,下列说法不正确的是劳动定额受到各种客观物质条件的制约,但不受各种主观因素的影响 ;第72题: 酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人,这种定额为服务定额 ;第73题: 设计定额是设计工厂规模时使用的,根据产品技术资料、年产量,采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额,通过分析比较估算出来的;第74题: 现行定额是反映当前生产技术组织水平并在当前生产或施工中使用的定额,它要随着生产技术组织水平的提高而修改;第75题: 用来安排生产作业计划,确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是现行定额 ;第76题: 以下哪一项不属于比例定员标准工厂工人与设备的比例第77题: 人力资源管理费用不包括劳动争议处理费用 ;第78题: “分头预算,总体控制,个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的原则 ;第79题: 工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有变化应进行必要的调整;第80题: 人力资源直接成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力;第81题: 下列各项中, 员工住房基金不属于人力资源管理费用的工资项目;第82题: 在人力资源管理成本核算中,分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易; 第83题: 最低工资标准是根据物价指数调整的,如果发生特殊情况,物价指数小于最低工资标准的增长幅度,那么,应在确认最低工资标准增长幅度以后,以此增长幅度作为调整工资的标准;第84题: 在工资调整过程中,应对比最低工资标准和消费者物价指数,取增长幅度较高的指数作为调整_丁-资的标准;第85题: 处理劳动争议的过程中发生的费用统称为劳动争议处理费用 ;第86题: 20世纪二三十年代,美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了社会人假说;第87题: 约束人不符合人本管理思想;第88题: 对人力资本的理解不正确的是人力资本是有形资本 ;第89题: 管理费用不属于人力资本投资支出的形式;第90题: 下列关于人力资源的叙述不正确的是用人单位如果进行人力投资,就会获得较高的回报 ; 第91题: 员工激励的特点不包括激励一般会产生直接反应 ;第92题: 岗位分析是日常人力资源管理活动的重要前提和工具;第93题: 对员工而言,绩效管理不具有的功能是互相竞争 ;第94题: 人的发展是人力资源开发的最高目标;第95题: 人力资源开发目标的整体性不包括目标设计的针对性 ;第96题: 职业教育不包括城市职业技术教育 ;第97题: 科技手段不属于人力资源管理开发的手段;第98题: 关于动机与需要的关系,下列描述不正确的有需要来源于动机 ;第99题: 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面;第100题: 创新能力结构体系不属于人力资源创新能力运营体系;二、多选题第101题: 调查研究法的具体方法包括观察法、询问法 ;第102题: 档案记录法可用于采集组织过去的全选 ;第103题: 信息采集方法中的观察法可分为行为记录法、直接观察法 ;第104题: 在信息采集的方法中,当面调查询问法的优点是 1.可以深入地了解到被调查者的实际意见；2.方式方法机动灵活；3.不接受时间地点的限制 ;第105题: 在信息收集过程中,属于询问法的方法有邮寄调查法、当面调查询问法、会议调查询问法、电话调查法 ;第106题: 实地调查需要到现场去获取第一手资料,其对 1.调查人员的工作能力；2.调查人员的工作责任心；3.调查人员的业务技巧水平；4.调查人员的思想政治水平有很高的要求;第107题: 组织信息调研的结果处理阶段的工作步骤包括 1.写出调查报告；2.整理分析调查资料 ;第108题: 调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则,在撰写调研报告时主要应注意的要点是 1.对资料进行统计分析的方法；2.调查对象的基本情况；3.调查研究资料的来源 ;第109题: 企业应将 1.对组织未来的管理决策有指导作用的；2.对组织当前和未来管理决策均有指导作用的企业组织信息进行存储,以备后用;第110题: 职能制结构的不足包括 1.过分强调按职能进行专业分工；2.各部门责权不清,彼此之间易产生意见分歧；3.不利于集中领导和统一指挥；4.机构复杂,增加管理费用,加重企业负担 ;第111题: 直线制结构的优点是 1.横向联系少,内部协调容易；2.责权关系明确；3.结构简单,指挥系统清晰、统一；4.信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高 ;第112题: 采取事业部制的组织机构,能够使得企业具有较强的适应性,但是,也有很多的缺点,主要表现在 1.组织机构重叠；2.容易忽视企业整体的利益；3.管理人员膨胀 ;第113题: 下列关于矩阵制的说法正确的是 1.一般为了完成临时任务而组建；2.具有双道命令系统；3.组建方便,但组织关系比较复杂 ;第114题: 事业部制结构的不足在于 1.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；2.各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益 ;第115题: 组织设计的内容和步骤包括 1.建立合理的组织机构；2.建立信息沟通的渠道；3.确定各个部门的职责范围；4.配置适合工作要求的人员 ;第116题: 组织结构设计后的实施要则包括 1.明确责任和权限的原则；2.管理系统一元化原则；3.分配职责的原则 ;第117题: 岗位写实应遵循一定的原则,包括 1.写实人员应以真诚友好的态度和行为,善待被观察者；2.写实人员在观察写实的过程中应当循循善诱,积极引导；3.写实人员不能向被观察者任意发号施令,强加于人 ;第118题: 岗位写实的基本功能在于全选 ;第119题: 岗位的调查方法包括全选 ;第120题: 工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称,其具有应用性、综合性、科学性、对象性的特点;第121题: 分配职责的原则要求各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,并做到全选 ;第122题: 工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动,是构成岗位的前提和基础;其有三种含义,分别是 1.特指若干项专门任务；2.泛指体力和脑力劳动活动；3.专指职业 ;第123题: “工作”和“职业”的主要区别在于 1.工作范围很广,泛指人们的劳动活动过程；2.职业范围很窄,特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动；3.范围不同 ;第124题: 系统的共同特征包括相关性、环境适应性、目的性、整体性 ;第125题: 从具体形态来看,系统表现为 1.动态系统与静态系统；2.实体系统与概念系统；3.开放系统与封闭系统；4.自然系统与人造系统 ;第126题: 工作岗位调查的内容主要应包括 1.担任本岗位所需要的体力；2.本岗位工作任务的性质；3.本岗位劳动强度；4.本岗位责任 ;第127题: 在工作岗位调查中,运用现场观测法应注意 1.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录,以防干扰员工的正常工作；2.选择多处场地对同类岗位记性观察；3.对调查的工作事项要多提几个为什么 ;第128题: 岗位调查的目的是 1.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；2.为制定各种人事文件提供资料；3.收集有关信息,以便系统、全面地对岗位进行描述；4.为改进工作岗位的设计提供信息 ; 第129题: 工作岗位研究的原则包括能级原则、标准化原则、最优化原则、系统原则 ;第130题: 在工作岗位分析过程中,当面调查询问法的缺点包括 1.耗时长、成本高；2.对调查者的素质要求较高；3.采集到的信息不具有代表性 ;第131题: 岗位写实的具体步骤包括 1.写实资料的整理汇总；2.岗位写实前的准备工作；3.实地观察记录 ;第132题: 岗位评价是指根据各种工作中所包括的全选等因素来决定各种工作之间的相对价值;第133题: 企业员工分类的方法包括 1.按职业类别分类；2.按专业构成分类；3.按学历结构分类；4.按性别构成分类 ;第134题: 劳动定额按制定方法可分为 1.统计定额；2.类推比较定额；3.技术定额；4.经验估工定额 ; 第135题: 劳动定额的基本表现形式是时间定额、产量定额 ;第136题: 劳动定额的种类包括计划定额、不变定额、设计定额、现行定额 ;第137题: 企业的劳动组织主要包含 1.工作轮班的组织；2.作业组织的组织；3.工作地的组织；4.劳动定员编制 ;第138题: 按劳动定额的实施范围分类,劳动定额可分为企业定额、一次性定额、统一定额 ;第139题: 劳动定额的作用可以概括为两个基本方面组织生产、组织分配 ;第140题: 劳动定额管理过程中,在规定活劳动消耗量时,可采用多种计量方法;如果从劳动过程上规定劳动消耗量,一般以时间为尺度,采用的劳动时间单位是工时、工日、工分。

题目1.SX公司招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为SX公司举办的招聘会正在这里举行。

一进大厅就可以看到醒目的条幅：“SX公司招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。

主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。

正式的现场模拟活动启动。

第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。

坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。

“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。

“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。

这一回合就结束了。

但是记者却深深地被主考官吸引住了。

这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。

也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。

却不想，主考官要的就是这些反应。

第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。

这个回合是要看大家的分工合作能力。

这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。

看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。

这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。

第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。

第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。

一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。

为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。

但是男性小组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。

完整版公司员工招聘方案设计(1)完整版公司员工招聘方案设计一、需求分析在招聘员工前，公司需要做好需求分析工作。

需要考虑以下方面：1.岗位需求：根据公司业务需求，确定需要招聘的岗位类型和数量。

2.岗位要求：制定岗位职责和能力要求，明确应聘者的背景、技能、经验以及其他条件。

3.薪资待遇：考虑公司实力和市场情况，制定合理的薪资待遇，吸引优秀人才。

二、招聘方式公司招聘员工可以采取多种方式，例如：1.内推：通过内部员工介绍符合公司要求的人才。

2.招聘网站：在招聘网站发布招聘信息，吸引求职者。

3.校园招聘：到高校宣讲，面向毕业生招聘。

4.招聘会：参加招聘会，向求职者推介公司。

5.社交媒体：利用社交媒体吸引更多的求职者。

三、面试流程招聘面试是公司招聘人才的重要环节，需要设置科学的面试流程。

1.初步筛选：根据简历和求职者的背景进行初步筛选，确定参加面试的人选。

2.面试方式：面试方式可以采取现场面试、视频面试、电话面试等。

3.面试内容：面试内容需要与岗位要求相关，围绕能力、经验、个性、沟通等方面展开评估。

4.面试评价：需要根据面试表现综合评价求职者，确定最终录用人选。

四、录用与培训确定录用人选后，需要做好培训和发放劳动合同等后续工作。

1.培训计划制定：根据新员工岗位和公司文化制定相应的培训计划和知识体系。

2.劳动合同：签订劳动合同并保留相关证明材料。

3.薪资发放：规定公司薪资发放方式及标准。

4.入职辅导：新员工进入公司后需要进行入职辅导，介绍公司制度、人员组成等基本情况，并帮助其尽快适应新环境。

以上就是完整版公司员工招聘方案设计，招聘过程需要注意多个环节，派出单位要起草一套个性化招聘计划，具体实施中，针对不同岗位的成本风险要有明确的计算，并严格执行录用标准，定期评估，努力精准吸引高质员工。

多选题人力资源供过于求的应对措施有（）。

A.实行无薪假期B.提前退休C.辞退D.停止人员补充E.按工作量计算薪酬答案：店名单选题在甄选过程中，笔试或面试一般是在哪个步骤之后？（）A.个人简历筛选B.背景调查C.其他测试D.评估中心单选题让应聘者根据一个或一组图形或文字材料编造出一一个完整故事的测试方法被称为（）。

A.联想法B.构造法C.完成法D.表达法单选题在招聘流程的（）阶段，要依据选择的结果作出录用决策并进行安置。

A.招募B.甄选C.录用D.评估单选题在进行人力资源需求预测时，只考虑某一种因素，而忽略其他因素影响的方法是（）。

A.比例趋势预测法B. -元线性回归预测法C. 劳动定额预测法D.经济计量模型预测法单选题招聘流程中，选拔阶段又叫作（）。

A.招募阶段。

B.甄选阶段C. 录用阶段D. 评估阶段单选题人们常传诵的我国古代萧何月下追韩信的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（）A.招聘和选拔B.员工培训C.绩效考核D.薪酬管理单选题人力资源部门负责人最首要的工作是组织制定招聘面试规范，包括组织宣传简介、组织人事政策、面试评价表等，中，（）最为关键。

A.组织员工晋升之路B. 组织文化手册C.拟招聘岗位的工作标准D. 招聘登记表单选题组织生命周期的最后阶段是（）。

A.成长期B.创业期C.成熟期D.衰退期单选题制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容是下面哪一项？（）。

A.工作识别B.工作概述C. 工作任务与职责D. 工作条件与环境单选题选择招聘范围，应就近选择以节省成本，选择地点有所固定，这属于人员招聘（）的内容。

A.范围策略B.人员策略C. 时间策略D.地点策略单选题-般委托猎头故事的专业人员来猎取高级人才和尖端人才时，企业的猎取费用原则上是被猎取人才年薪的多少？（）A.0.1B.0.3C.0.5D.0.7单选题当招聘者要考虑职业生涯设计应符合企业与员工个人发展需求时，招聘工作进入到了哪个阶段？（）A.需求B.招募C.录用D.试用阶段单选题面试官们最好能对应聘的最佳人选达成共识，最终作决定的应该是（）。