员工招聘实务(理论+实操+案例)

郭士纳:拯救蓝色巨人在20世纪末期的那个年代，沃伦·巴菲特、杰克·韦尔奇、艾伦·格林斯潘、彼得·杜拉克等人的名字耳熟能详。

1993年以后，媒体开始聚焦在另一个人的身上，并以崇敬和惊羡的目光把他送进了经管大师“名人堂”。

这个人就是郭士纳。

美国《时代》周刊这样评价郭士纳——“IBM公司董事长兼首席执行官，被称为电子商务巨子。

人们一直认为，郭士纳使IBM公司摆脱了80亿美元财政困境并使其有了60亿美元。

其实郭士纳的绝技是把原本死板的IBM公司变成了一个巨大的、在电子商务各方面处于优势并且提供计算机服务的公司。

自从郭士纳掌权该公司以来，公司的股票上涨了1200％。

” 郭士纳的成功，与蓝色巨人IBM 的命运息息相关。

一、ＩＢＭ公司：蓝色巨人的辉煌和挫折IBM的创始人是汤姆斯·约翰·沃森。

IBM公司中华区董事长兼首席执行总裁周伟焜这样概括IBM的发展历程：“上世纪20年代以后IBM是一电动打字机文明”，“到了60年代，IBM与大型机联系在了一起”，“到了80年代，大家认为PC就是IBM”。

（咱们的故事就从PC开始）。

其实早在1976年3月Apple公司就发布了Apple I型微型计算机，1977年，苹果电脑公司推出了新型电脑--苹果二型。

苹果二型电脑一下子犹如洪水般地涌进美国的千家万户，征服了70万之众的买主。

到1981年，其营业额已达35.5亿美元，纯利为3940万美元。

1982年营业额继续上升到5.82亿美元，跃居第一。

IBM一直专营大型电脑设备，对发展微型电脑不屑一顾。

直到1980年7月才开始研发后来被称为PC的产品，并于次年8月正式宣告诞生。

IBM原来预计年售2万余台PC，而实际上月订货量就超出了这个数。

这一年IBM 以25万台PC的产量，迅速接近Apple II。

1983年IBM发布了PC的改进型IBM PC/XT，凭借XT，IBM市场占有率超过76%，超过了Apple。

人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。

问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。

人力资源管理实务（招聘实例）利用九步科学评价模型石鑫一、人才招聘管理招聘目的：补充和储备人才促进企业目标的达成加强人才招聘工作，使人才招聘工作科学有序地进行；规范人才招聘工作程序，实现流程化管理，做到便捷、高效招聘原则:“坚持公开、公正地吸引人才,全面考核，任人唯贤，择优录用".严格按照流程进行,使招聘工作有章有序地进行不予录用人员：（a）体检不合格者；(b）不符合当地劳动部门有关用工规定者;（c）试用被证明不合格者；（d）其他不符合条件者招聘渠道学校、社会、内部提拔招聘方式参加高校的毕业生分配洽谈会、招聘会；通过人才交流中心等中介机构引进人才；通过媒体、网络发布招聘信息;其他可以利用的方式。

二、具体实施1进行工作分析和风险分析工作分析：方法：1问卷调查2结构化访谈成果：岗位说明书结论：风险低结论:风险高3、综合分析结果1对于招聘此职位职员宜选择外部招聘形式,增加内部活力.2控制内部矛盾。

3选择外部招聘财务风险小。

4最大风险会发生在对公司的政策执行和人文状况的了解层面。

2确定招聘战略1招聘定位2招聘程序笔试与面试相结合进行3轮测试筛选确定人选3选择或设计一项人员测评计划分别选用能力测试、人格测试和成就测试来分别测量应聘人员的能力水平、个性品格以及以往成就是否适应岗位要求。

能力测试可以选用魏氏成人智慧量表、适应能力测验等人格测试可以测量一个人行为适应的多种物质,表现为独特的个性.广义的人格测试包括一个人的气质、能力、动机、兴趣、价值、情绪以及社会态度等。

人格测试的测评工具可以选择HR个性品质测验、卡特尔16PF个性测评、职业兴趣量表、人格写照表等。

成就测试可以测试一个人对某项工作实际已经知道多少或者能完成该项工作的程度。

在招聘时可以通过考察应聘人员学历以往的经验来获得，也可以在试用期内通过观察其行为表现,实行考核计划来获得.决策：选择社会认可的传统量表和内部设计量表相结合的方式4确定相关的衡量标准研究表明，员工的测评分数与其后来的工作成功程度(标准）之间存在着显著的相关性,这样我们就可以认为这一测评计划是一个准确的工作业绩预测工具,错误的或不恰当的标准会导致对测评结果的判断出现失望，所以可行的测评标准是很关键的。

人员招聘与培训实务案例题招聘策略人员招聘与培训实务案例题招聘策略引言在现代企业中，招聘和培训是成功的关键要素之一。

通过制定有效的招聘策略，企业可以吸引并雇佣到最适合的人才，而培训策略则可以确保员工能够不断提升自己的技能和知识，从而为企业的发展做出贡献。

招聘策略1. 确定人才需求•与相关部门协商，明确目前和未来人员需求。

•分析现有员工的能力和短板，确定新员工的岗位要求和技能需求。

2. 制定招聘渠道•在多个招聘渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体平台以及校园招聘。

•利用员工推荐，通过内部推荐渠道寻找潜在候选人。

3. 设计吸引人才的福利和待遇•提供有竞争力的薪资福利待遇，符合市场水平。

•提供良好的工作环境和发展机会，吸引有上升空间和发展潜力的候选人。

4. 筛选和面试候选人•制定明确的候选人筛选标准，根据岗位需求和技能要求进行初步筛选。

•面试候选人时，采用结构化面试，询问具体问题以评估其能力和适应度。

5. 进行背景调查和参考检查•对候选人进行背景调查，确认其学历、工作经验和资质等信息的真实性。

•联系候选人的参考人，了解其工作表现、能力和性格特点。

培训策略1. 制定培训计划•根据岗位需求和员工能力评估，制定个性化的培训计划。

•确定培训目标和时间表，将培训计划分为阶段性的目标。

2. 提供多样化的培训方式•提供线上和线下培训课程，包括大型培训讲座、小组讨论、个人指导等形式。

•利用内部专家和外部专业机构提供定制化的培训内容和课程。

3. 设立培训评估机制•设计培训评估工具，包括培训后测试、项目作业等，以评估培训效果。

•定期收集员工反馈，了解培训过程中的问题和改进点。

4. 鼓励终身学习•提供学习资助和奖励机制，鼓励员工参与继续教育和自主学习。

•定期组织知识分享和团队学习，促进员工之间的互相学习和合作。

结论通过制定有效的招聘策略，企业可以吸引到最适合的人才；而培训策略则可以确保员工不断提升自身能力，为企业的发展做出贡献。

第1篇一、案例背景某公司（以下简称“A公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

近年来，随着市场竞争的加剧，A公司业务发展迅速，急需大量优秀人才加入。

为了扩大公司规模，提高企业竞争力，A公司决定招聘一批新员工。

在招聘过程中，A公司因未严格遵循相关法律法规，导致与应聘者发生纠纷。

二、案例分析1. 案件概述2019年，B先生通过A公司的招聘广告，应聘该公司研发部门工程师岗位。

在面试过程中，B先生与A公司签订了《试用期劳动合同》，约定试用期为3个月。

然而，在试用期间，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。

B先生不服，认为A公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

2. 案件焦点本案的焦点在于A公司是否违法解除劳动合同，以及如何认定试用期内员工的工作能力。

3. 案件分析（1）A公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但需满足以下条件：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

在本案中，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由解除劳动合同。

然而，A公司未提供充分证据证明B先生在试用期内存在上述情形。

因此，A公司违法解除劳动合同。

（2）如何认定试用期内员工的工作能力在试用期内，用人单位对员工的工作能力进行评估，是判断是否符合录用条件的重要依据。

以下是一些常见的评估方法：①工作表现：观察员工在试用期内的工作态度、工作效率、工作成果等方面，判断其是否符合岗位要求。

②工作能力测试：通过笔试、面试、实际操作等方式，对员工的专业技能进行测试。