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三月HR热荐员工招聘实务手册看完即用版(55页PPT).pptx

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人力资源部招聘操作手册55页

人力资源部招聘操作手册55页

精品汇编资料5 6121516171920212223 262728 28 28 28293.分类方法3.1.可把简历分成三组：•资格非常合适, 可以安排面试的应聘者•资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者•不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。

二、电话访谈目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间执行者：人力资源部招聘负责人程序:1.与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系2.介绍自己并解释打电话的意图与所须时间3.询问应聘者是否方便接受此次电话面试4.电话面试时间一般为10分钟左右5.感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。

内容：1.核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息1.1.学历, 院校, 与专业1.2.任何时间上的空白与重叠1.3.工作内容的相关性1.4.期望的薪酬是否与该职位相符1.5.是否仍然服务于现任公司1.6.离职原因1.7.工作动力是否与招聘职位匹配2.在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方3.处理不同的结果3.1.确认合格的应聘者, 安排面试时间3.2.如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期3.3.如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式:•说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于XX日前通知合格的应聘者面试.•诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位.举例：A——申请人B——面试者B：您好，我姓XX，是XX公司招聘负责人。

我们收到了您的简历，应聘我们的XX职位，现在想跟您谈谈应聘的事，时间大约10分钟, 不知您。

员工招聘实务PPT(培训课件)共18页

员工招聘实务PPT(培训课件)共18页
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
员工招聘实务PPT（培训课件）
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 ห้องสมุดไป่ตู้8、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克

员工招聘实务教材(PPT 80张)

员工招聘实务教材(PPT 80张)

招聘与可利用性调查
② 企业文化、形象和招聘相互影响分析 ③ 招聘者和应聘者互动影响分析 （1）责任分工 （2）招聘者特征对招聘的影响 （3）招聘者与应聘者的需求吻合度是招聘成败的关键
1. 责任分工：
阶段1.Biblioteka 2.用人部门招聘计划的制定 招聘职位的工作说明书及录用标准的提 出
应聘者初选，确定参加面试的应聘人员 的名单 负责考试面试工作
员工招聘实务
案例：
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学 有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力 资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源 部门经――陈建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与 人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理陈建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力 资源部经理陈建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工 作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期 发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收

HR招聘实务手册

HR招聘实务手册
①职位名称；②部门名称；③直接主管；④下属人数；⑤沟通关系；⑥工作内容和职责；⑦任职条件；⑧能 力要求与个性特征；⑨职业生涯发展规划。
门槛类胜任力（Threshold Competencies）、区辨类胜任力（Differentiating Competencies）和转化 类胜任力（Transformational Competencies）。
精彩摘录
精彩摘录
首先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓 者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？ 转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力极强的推动者，现在缺的又是哪个？
招聘是一项人文因素很重的工作Fra bibliotek招聘官需要了解企业所在的行业背景，了解企业所处的发展阶段，了解老 板的性格和工作风格。更重要的是，需要深得企业文化的精髓！
读书笔记
读书笔记
这段时间真的很适合看这种书。学工程的人就该把这种工程管控的思维方式作用到工作生活中去才会更好的 发现问题解决问题，成就自己的成长。
感谢作者的分享，本书不仅提供了专业的工作指导，也让职场新人学会怎么去融入新环境。 不错的一本书，建议各位招聘官去阅读。 虽然书的出版是8年前了，并且内容并不算高深，但是内容还是有很多并不过时的经验值得学习。 这本书作者更像在和读者聊天，在传授自己的工作技巧，很细节。 招聘小白入门可看，根据作者自身hr经历所写，简单可懂，但介绍的过于简单，可学习的新技能较少。 作为HR启蒙书籍还是蛮不错的，尽管出版时间较长，方法论不多，但作者对于HR工作本质和核心拿捏到位。 读完。 这本书很小，内容不多，三四个小时就看完了，内容大部分都是和招聘有关系的，也关系到了一些离职管理 方面的内容和作者的一些人生感悟，整体反应了一个招聘专员的日常事务内容，比较有借鉴意义，但该书写的时 间比较久了，有些内容没有更新，但不影响从其中学习一些做事的方法及态度，尤其是数据分析能力，要从数据 分析中

员工招聘与录用实务 全套PPT

员工招聘与录用实务 全套PPT

任务二 明确招聘目标
四、人员招聘的基本程序
从广义上讲,人员招聘程序包括招聘准 备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭 义的人员招聘是指招聘的实施阶段,主 要包括招募、筛选、录用三个步骤。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
人员招聘工作能否取得
成功取决于多种因素:外部
职业教育工学一体化课程改革规划教材 21世纪高职高专规划教材· 人力资源管理系列
主编 李丽娟
张 骞
中国人民大学出版社
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
【能力目标】 ● 学会拟定招聘计划。
● 学会设计招聘所需表格。
【 知识目标】 ● 理解招聘计划的含义。
● 了解招聘计划的内容。
● 明确招聘计划的重要性。
因素、内部因素、应聘者 个人因素。下面主要介绍
前两种因素。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
外部因素： 1.国家宏观经济形势
内部因素 ： 1.企业经营战略 2.企业人事制度
2.区域经济发展不平衡
3.社会的人才供求状况 4.行业竞争对手的综合实力及其 人力资源政策 5.相关政策和法规
9
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务一 明确招聘计划
五、招聘计划制定的流程
(五)做出人员招聘决策 招聘决策通常包括以下内容: (1)确定招聘的人数和岗位。 (2)确定招聘的方式和渠道。
(3)确定招聘的时间。
(4)确定招聘信息的发布。 (5)确定招聘的预算。
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项 目 一 招 聘 知 识 概 述
务、企业外部环境等方面达到最佳匹配的重要桥梁,只有人

人力资源部内训-员工招聘实务.ppt共58页

人力资源部内训-员工招聘实务.ppt共58页
拉ห้องสมุดไป่ตู้
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
人力资源部内训-员工招聘实务.ppt
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜下杰 。
13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿

【方法篇】HR精典招聘技巧55页PPT

❖ 知识就是财上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
【方法篇】HR精典招聘技巧
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
谢谢你的阅读
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7
第二节 招聘的重要性
第 一
章 2、人对，世界就对了
招 聘 知 识 概 述
人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人 是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出 色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。 8
聘 知
【微博段子：招聘是谁的工作？】
识
概
述
1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参
与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人
才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。
【微博段子：招聘经理vs直线经理】
5
第二节 招聘的重要性
第 一
章 1、招错人带来的代价
招 杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
聘
知
识概Biblioteka 述招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资
源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了
错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是
每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。
1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选 人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能， 直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。
11
第四节 招聘的职责分工
第 一 章
招
聘
知
识 目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时 间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招 聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲 裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都 是无法用金钱衡量的。
6
第二节 招聘的重要性
第 一
章 2、人对，世界就对了
招
聘
知 识
4
第一节 招聘的定义、目的、内容
第 一 章
招
聘
知 识
定义
概 述
招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分
析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，
并从中选出适宜人员予以录用的过程。
目的
以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。
内容
一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘， 从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。
引进到合适的人员。
那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：
12
第四节 招聘的职责分工
第 一
章 1.4.1 人力资源部的职责
招 聘 知 识
概 ① 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；
述
② 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； ③ 招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选； ④ 设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序； ⑤ 应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）； ⑥ 为用人部门的录用提供建议； ⑦ 与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》； ⑧ 主导招聘效果评估工作； ⑨ 为用人部门的面试官提供面试技能培训。
① 招聘媒介进一步多元化和网络化； ② 中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化； ③ 校园招聘成为招聘工作的重点； ④ 招聘工作的愈来愈专业化； ⑤ 等等等等欢迎朋友们补充。。。
10
第四节 招聘的职责分工
第 一
章 有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：
招
知 识
历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰
概 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，
述
一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，
这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测
评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多 学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招 到更合适的人选。
第二节 招聘的重要性
第 一
章 3、招聘给公司带来竞争优势
招 聘 知 识 概 述
什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先， 而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来 的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈 的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备 必要技能和经验的人才。
概 述
念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的
共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地
在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，
因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，
建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。
一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系
中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部
门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能
因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中， 发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的 主战场。
9
第三节 招聘的发展趋势
第 一 章
招
聘
知
识 随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市
概 述
场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：
有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，
概 就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面
述
的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，
儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。
作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话 就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委 屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不 会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做 到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我 反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”
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人力资源部内训之八——
布衣公子作品 1
CONTENTS PAGE
招聘知识 概述
第一章
招聘误区 及原则
第二章
招聘的实 施过程
第三章
2
目
录
页
2
TRANSITION PAGE
招聘知识 概述
第一章
招聘误区 及原则
第二章
招聘的实 施过程
第三章
3
过
渡
页
3
第 一 章
招
聘 一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简