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公司生产线职工技能升级升薪方案（试行）生产线职工技能操作方面的升级升薪采用专门委员会考核评议的办法，并对应相应的技术等级津贴。
具体的晋级方案如下：一、适用对象本方案适用对象为生产线（生产部、设备装置部、技术部、品管部）全体员工。
二、技术等级设置操作方面的等级设为八级，学徒——单值——副主操——主操——全能——技师（一级）——技师（二级）——技师（三级）。
三、技术等级对应的技术津贴单值、副主操、主操、全能、技师（一级）、技师（二级）、技师（三级）每月对应享受的技术津贴，分别设置为60/100元、100/150元、200/250元、300/350元、400/450元、500/550元、600/650元。
四、技术等级晋级标准学徒——试用期员工。
试用期间，不享受技术津贴。
单值——学徒期满，经考核合格，晋级单值。
单值技术津贴60元（100元）/月。
（一）岗位生产工人考核标准了解公司的生产特点；了解本岗位工艺流程；了解本岗位工艺指标；了解本岗位设备；正常开车；正常停车；事故停车；一般事故处理；会使用防护器材；会使用消防器材；了解本岗位防护知识。
（二）维修工考核标准1、根据设备维修周期搞好机器设备的保养检修工作，做到随叫随到；2、对自己负责的设备做到四懂（懂原理、懂结构、懂用途、懂性能），三会（会使用、会维护保养、会排除一般故障）；3、掌握岗位安全知识，会使用防护器材，会使用消防器材。
（三）分析工考核标准1、会使用、维护本岗位设备；2、按规程做好分析项目，及时准确报送分析结果；3、掌握岗位安全知识，会使用防护器材，会使用消防器材。
副主操——单值满一年，经考核合格，晋级副主操。
副主操技术津贴100元（150元）/月。
（一）岗位生产工人考核标准掌握本岗位生产原理；能处理本岗位事故。
（二）维修工考核标准能准确判断处理常见设备故障。
（三）分析工考核标准知晓化工分析原理。
主操——副主操满一年，经考核合格，晋级主操。
主操技术津贴200（250）元/月。
机修车间员工技能工资的说明第一篇：机修车间员工技能工资的说明机修车间员工技能工资的说明为了鼓励机修车间每个员工的工作积极性、主动性，提升员工的服务态度和提倡员工的优质服务，提高整体素质，克服“平均主义”、“大锅饭”的现象，根据公司的有关精神，对机修车间的工资进行调整，情况如下：一、员工工资的组成1、工资由四部分组成，基本工资＋职贴＋技能工资＋安全奖＋绩效工资。
2、基本工资：每个员工都相同，定为765元。
3、技能工资：① 目的：为了体现员工的技能水平，并鼓励员工学习技能的热情，争取在工作能独单一面地做好工作。
② 技能定级标准：技能工资分为三个档次，一级735元，占总员工数的30%，二级635元，占总员工数的40%，三级535元，占总员工数的30%。
③ 车间主任的技能工资由公司确定，不占员工的份额。
④ 公司暂定6个月调整一次，员工认为自己的技能已经提升，可以申请技能工资升级。
⑤ 车间主任按档次和比例重新调整每个员工的技能工资。
⑥ 新员工转正的工资有部门确定，然后报领导审核，不允许搞平均主义，应该根据实际技能、工作态度等拉开档次。
（按定级标准）4、安全奖：按公司现在有办法执行。
5、绩效工资：① 来源：公司根据产量情况，计算机修车间的绩效工资总额。
② 绩效工资的考核，参照机修车间考核办法执行。
车间主任的绩效工资单独计算，由公司负责。
③ 考核后的余额下发后，车间主任根据员工的工作表现，实行二次分配。
④二、每个员工的每月工资情况，需送设备领导审核后送财务。
2008年6月25日第二篇：机修车间工资分配考核办法机修车间工资分配考核办法目的：为了更好的加强设备维修的管理，加强设备的预防性修理，加强设备的维护保养和设备日常检查，降低设备的故障率，更好体现设备为生产服务的宗旨，根据绩效考核的激励原则，提高设备维修人员的积极性并结合尼科公司的实际情况，特制定本办法。
方法：根据尼科公司的现行工资分配方法主体不变的情况下，本办法只考核维修工的效益工资。
工人技能等级评定方案一、评定目的1.了解工人的技能水平，为企业选拔优秀人才提供依据。
2.激发工人学习技能的积极性，提高整体技能水平。
3.促进企业内部人才流动，优化人力资源配置。
二、评定对象1.全体在职工人，包括操作工、技术工、维修工等。
2.新入职工人，需在试用期结束后进行评定。
三、评定标准1.技能等级分为初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级。
2.评定标准根据工种、岗位特点制定，包括理论知识、实际操作、创新能力等方面。
3.各等级评定标准如下：初级：掌握基本操作技能，能够独立完成工作任务。
中级：熟练掌握操作技能，具备一定的创新能力。
高级：具备丰富的操作经验，能够独立解决复杂问题。
技师：具备丰富的操作经验，能够指导他人解决复杂问题。
高级技师：具备丰富的操作经验，能够进行技术攻关，培养徒弟。
四、评定流程1.自我评定：工人根据自身技能水平，对照评定标准进行自我评定。
2.部门评定：各部门负责人根据工人实际表现，结合自我评定结果，进行部门内评定。
3.企业评定：企业成立技能评定委员会，对各部门评定结果进行审核，确定最终评定等级。
4.公示：将评定结果进行公示，接受全体员工监督。
5.颁证：对评定合格的工人颁发技能等级证书。
五、激励措施1.薪资待遇：根据技能等级，提高工人薪资待遇。
2.培训机会：为高技能等级工人提供更多培训机会，提升技能水平。
3.职业晋升：优先选拔高技能等级工人担任重要岗位。
4.表扬奖励：对技能等级评定优秀的工人给予表彰和奖励。
六、持续改进1.定期对评定方案进行评估，根据实际运行情况调整评定标准。
2.收集员工反馈意见，不断完善评定方案。
3.加强与行业内外企业的交流合作，借鉴先进经验，提升评定方案的科学性。
一份完善的工人技能等级评定方案，既能帮助企业选拔优秀人才，又能激发员工学习技能的积极性。
在实际操作过程中，我们要不断调整和完善方案，确保其发挥最大作用。
让我们一起努力，为企业的发展注入新的活力！注意事项：1.评定标准要公正透明，避免出现主观臆断的情况。
工程技术人员薪酬方案一、原则与假设1、同工同酬。
2、鼓励先进。
3、浮动工资。
二、薪酬构成薪酬=技术等级工资+工龄工资+可控费用考核工资+绩效考核工资+各类补贴、奖罚和代扣代交1、技术等级工资：绩效考核B=6：42、技术等级工资见第三条。
3、工龄工资参照公司员工统一标准。
4、可控费用考核工瓷核定基数每人50元，考核办法见第五条。
5、绩效考核工资基数见第六条。
三、技术等级工资：分为四等16级。
见表说明：1、以后按50元/级类推增设更多等级。
2、外部高级职称：高级工程师、教授、副教授、硕士学位、博士学位。
外部中级职称：工程师、讲师、会计师。
外部助级职称：助理工程师、大学本科一年、相关专业大专毕业且工作三年。
外部员级职称：技术员、相关专业专科毕业且工作未满一年。
四、技术等级评定1、评定标准内部评定，外部职称做为依据。
A、对于有外部职称的人员1)获得内聘专业员级职称的人员，技术等级在1至2级之间评定。
2)获得外部专业员级职称的人员，技术等级在3至4级之间评定。
3)获得内聘专业助级职称的人员，技术等级在5至6级之间评定。
4)获得外部专业助级职称的人员，技术等级在7至8级之间评定。
5)获得内聘专业中级职称的人员，技术等级在9至10级之间评定。
6)获得外部专业中级职称的人员，技术等级在11至12级之间评定。
7)获得内聘专业高级职称的人员，技术等级可享受13至14级。
8)获得外部专业高级职称的人员，技术等级可享受15至16级。
B、对于内部职称的评定标准1)在公司技术岗位工作一年内的人员，技术等级在1-4级之间评定。
2)在公司技术岗位工作一年内的且为工作服务满三年以上的人员，技术等级在2-5级之间评定。
3) 在公司技术岗位工作1-3年的且为工作服务满三年以上的人员，技术等级在4-7级之间评定。
4) 在公司技术岗位工作3-5年的人员，技术等级在6-9级之间评定。
5) 在公司技术岗位工作3-5年的且为工作服务满五年以上的人员，技术等级在8-11级之间评定。
专业技术岗位八至十级工资标准在我国的专业技术岗位中，八至十级工资标准是一个备受关注的议题。
这一标准直接关系到许多从事技术工作的人们的薪酬水平，对个人的生活质量具有重要影响；另其涉及的政策与制度问题也反映出了我国在人才培养、激励机制等方面的现状和问题。
为了更全面地了解和思考这一议题，本文将从多个角度对专业技术岗位八至十级工资标准进行深入分析，并在此基础上提出个人观点和建议。
一、八至十级工资标准的核心内容八至十级工资标准是我国专业技术岗位薪酬的基本依据之一，其中包含了技术岗位分为八至十个级别，对应不同工资水平的规定。
这一标准通过对专业技术人员的工作能力、技术水平、工作经验等进行评价，将其分为不同级别，并给予相应的工资报酬。
这一制度在一定程度上能够激励技术人员不断提升自身专业水平，增强工作动力。
二、八至十级工资标准的现状与问题然而，目前我们也需要正视一些问题。
八至十级工资标准的划分是否与实际情况相符，是否能够客观、公平地评价专业技术人员的工作能力和水平，存在着一定的争议。
虽然工资标准在一定程度上考虑了技术水平和工作经验等因素，但是否能够充分体现市场供求关系、技术创新和价值创造等因素也亟需思考。
再次，随着经济发展和技术变革的不断推进，原有的薪酬体系是否能够适应新形势、新要求也需要认真思考。
三、个人观点和建议针对以上问题，我个人认为需要进一步完善八至十级工资标准。
在划分级别时，应该充分考虑专业技术人员的全面素质和综合能力，不仅要看重技术水平和工作经验，更要注重其对企业和社会的价值贡献。
在制定工资标准时，应该充分考虑市场供求关系，尽可能准确反映技术人员的市场价值，避免出现过高或过低的离散现象。
需要建立起灵活、公正的薪酬体系，注重激励创新和价值创造，鼓励技术人员不断提升自身能力，为企业和社会做出更大贡献。
总结回顾：通过对八至十级工资标准的全面评估和个人观点的阐述，我深刻认识到这一议题的重要性和复杂性。
八至十级工资标准不仅关系到个人经济利益，更关系到我国技术人才培养和激励机制的完善，需要我们进一步深入研究和思考。
工时换算成单价要从基础单价和工序级别两方面来算：一、基础单价例：1、最低工资标准：900元/月2、每月上班天数：[365天-52周 *2-11天(国家法定节假日)]/12(月/年)=20.83天3、每小时基本工资:900元/ 20.83天 /8小时 = 5.40元/小时4、标准SAM单价：5.40(元/小时)/60（分钟）/50%（车间平均生产效率）=0.18(元/SAM)二、工序级别单价将工序等级分为4个等级A B C D工序级别基本工价A级=B级*1.20=0.207(元/SAM)*1.20=0.248(元/SAM)B级=C级*1.15=0.18（元/SAM)*1.15=0.207(元/SAM)C级=标准SAM单价=0.18(元/SAM)D级=C级/1.2=0.18(元/SAM)/1.2=0.15(元/SAM)以上数据只是一种参考，每个公司生产效率不同所以基础单价不同，工序级别分配不同所以单价也不同~A 级定义描述工序难度大，培训周期时间长，技术含量高，执手多易返工工序。
工序举例1. 2. 3.上领（西装领,衬衣领,翻领,立领,前襟有拉链的上帽），包光绕袋；上袖（两片袖.袖山较高的一片袖）.夹上介英.上拉链；开袋（暗贴袋，单、双唇袋）开钮门，开宝剑头袖叉，贴袋：明贴袋，风琴袋；4.上弯腰头，腰头压暗线.高腰腰贴打底，包光压腰头暗/明线(腰头与里布打底),包像筋及压像筋明线，5. 6.前中拉链压J形线，袋口装拉链,及开拉链袋,洋装合腰节；合里（袖围及领围与里布打底）,上领围贴及袖围贴,洋装胸围打底,合腰节B 级定义描述工序难度较大，培训周期时间较长、技术含量较高、执手多工序举例1．套里（前襟合里.拉链转双角,重叠叉合里.有袖叉的袖口合里,转单角叉合里，合腰止口）；车珠边线有转角，手工运反领子，袋盖，落门筒，前中拉链压明线；2．压线（前中拉链压明线,前襟沿下摆压明线，暗门襟压线，暗固定裤耳）；3．袋（斜插袋，直插袋，）拉链边间线,落袋盖连压线，面布环口,压领围捆条明线；4．运反前襟，运反领贴及平圈贴，封捆条,上罗纹袖口及底边,合腰节,夹下级领；5．6．上袖（上里袖,插肩袖），洋装:穿模特手工修剪,坎下脚；合里（隐形拉链合里，拉链转角合里，无叉袖口合里，腰围袖围面里走线）C 级定义描述工序较简单地，培训周期时间较短，执手少，工序举例1.拼缝（袖拼缝，侧拼缝，剪接拼缝），拉滚条（弧度较大及部分如：袖领围拉滚条，袖叉拉滚条)，三线拷夹圈领圈,四线合缝,密拷边；2.运反（袋子四周，袋唇两端，里襟运反）.模板运反（领子，袖英，袋盖）,模板开袋，专机:暗挑脚，钉裤钩；3.压线（直/弯压明线,止口线,卷边/弯的用卷边压脚）里布环口压线,车袖窿棉条；4. 5. 6.双针车压线,珠边车压直/弯明线，暗定主唛,折定活褶,走缩袖山；手缝拼缝，手缝旗袍钩,手缝反左右，等手工制作工艺；中烫（腰头扣烫),烫形（领子、前襟运反、腰头、袖围领围运反烫形）。
职工技能等级评定标准（讨论稿）一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
操作工工资等级管理制度一、制定背景和目的随着我国经济的快速发展，制造业的发展也迅速增长，操作工成为制造业中不可或缺的一部分。
为了保证操作工的工作质量和积极性，提高他们工作的积极性和满意度，需要建立一个合理的工资等级管理制度。
该工资等级管理制度的目的在于：1.确定操作工的工资等级，以便根据其工作表现和技能等级给予相应的工资待遇。
2.激励操作工提高工作技能和表现，增加个人发展和晋升的机会。
3.维护组织的稳定和持续发展，提高整体生产效率和产品质量。
二、工资等级划分和薪资计算1.工资等级划分根据操作工的工作性质、技能水平和经验，将工资等级划分为初级、中级和高级。
初级操作工：具备基本的工作技能和经验，能够完成普通的操作工作。
中级操作工：在初级工人的基础上，具备较高的工作技能和较多的工作经验，能够独立完成较复杂的操作工作。
高级操作工：在中级工人的基础上，具备深厚的工作技能和丰富的工作经验，能够解决复杂的工作问题和提高工作效率。
2.薪资计算初级操作工的基本工资为标准工资（底薪）的80%；中级操作工的基本工资为标准工资的100%；高级操作工的基本工资为标准工资的120%。
同时，根据操作工的工作表现和技能等级，可以给予额外的奖金和津贴。
奖金和津贴的具体计算方式将根据实际情况而定，可以根据个人和团队的表现以及完成的任务量、质量等指标进行评估。
三、薪资晋升和调整机制1.薪资晋升初级操作工晋升为中级操作工的条件：工作满一年，通过公司内部考核，工作绩效优秀，技能水平达到中级水平。
中级操作工晋升为高级操作工的条件：工作满两年，通过公司内部考核，工作绩效优秀，技能水平达到高级水平。
2.薪资调整薪资调整将根据市场行情和公司经济状况进行，确保工资水平与市场和公司的发展相适应。
同时，薪资调整也将根据操作工的工作表现和技能等级进行，表现优秀的操作工将得到适当的薪资增加。
四、绩效考核和奖惩制度1.绩效考核绩效考核将根据操作工的工作表现、工作态度和技能水平进行评估。
专业技术人员工资定级标准根据专业技术人员的不同岗位和职责，工资定级标准是对其工作内容和技能要求进行评价后确定的。
在进行工资定级标准制定时，需要考虑到市场薪酬水平、行业发展状况以及企业自身实际情况，以保证工资水平能够体现专业技术人员的价值和劳动成果。
下面将从不同角度探讨专业技术人员工资定级标准的制定。
工资定级标准应当根据专业技术人员的岗位进行划分。
常见的专业技术人员包括工程师、技术专家、研发人员、技术支持人员等，每个岗位所需的技能和知识水平都有所不同。
应该根据不同岗位的职责和要求来确定相应的工资定级标准，以保证薪酬与工作职责相匹配。
工资定级标准还需要考虑专业技术人员的学历和工作经验。
通常情况下，学历和工作经验对于专业技术人员的薪酬水平有较大影响。
较高的学历和丰富的工作经验通常会对薪酬产生积极影响。
在制定工资定级标准时，需要考虑不同学历和工作经验对薪酬的影响，并对各个级别进行适当区分。
行业发展状况也是制定工资定级标准的重要考量因素。
不同行业的技术需求和市场需求不同，因此相同岗位的专业技术人员在不同行业的工资水平可能存在较大差异。
需要在工资定级标准制定时充分考虑所属行业的潜在薪酬水平，以保证工资水平具有市场竞争力。
企业自身的实际情况也需要纳入工资定级标准的制定考量。
企业的规模、产业类型、财务状况等因素都会对工资水平产生影响。
在制定工资定级标准时，需要充分了解企业的实际情况，量身定制符合企业实际情况的工资水平标准。
工资定级标准的制定应充分考虑人力资源市场的供求状况。
随着社会经济的发展，人力资源市场的供求状况和薪酬水平都会发生变化，企业需要根据当前人才市场的情况来调整工资定级标准，以吸引和留住优秀的专业技术人员。
专业技术人员工资定级标准的制定需要考虑多方面因素，包括岗位特点、学历和工作经验、行业发展状况、企业实际情况和人力资源市场供求状况等。
只有全面考虑这些因素，才能制定出合理、公正、具有竞争力的工资定级标准，为企业留住人才，促进企业的长期发展做出贡献。
专技和管理岗工资对照表
以下是专技和管理岗工资对照表：
专技岗：
1. 十三级以上待遇：薪级工资范围约为550-650元
2. 十二级：薪级工资范围约为500-600元
3. 十一级：薪级工资范围约为450-550元
4. 十级：薪级工资范围约为400-500元
5. 九级：薪级工资范围约为350-450元
6. 八级：薪级工资范围约为300-400元
7. 七级：薪级工资范围约为250-350元
8. 六级：薪级工资范围约为200-300元
9. 五级：薪级工资范围约为150-250元
10. 四级：薪级工资范围约为100-200元
11. 三级：薪级工资范围约为50-150元
12. 二级：薪级工资范围约为30-100元
13. 一级：薪级工资范围约为10-50元
管理岗：
1. 十三级以上待遇：薪级工资范围约为550-650元
2. 十二级：薪级工资范围约为500-600元
3. 十一级：薪级工资范围约为450-550元
4. 十级：薪级工资范围约为400-500元
5. 九级：薪级工资范围约为350-450元
6. 八级：薪级工资范围约为300-400元
7. 七级：薪级工资范围约为250-350元
8. 六级：薪级工资范围约为200-300元
9. 五级：薪级工资范围约为150-250元
10. 四级：薪级工资范围约为100-200元
11. 三级：薪级工资范围约为50-150元
12. 二级：薪级工资范围约为30-100元
13. 一级：薪级工资范围约为10-50元
这个对照表仅供参考，具体工资待遇还需根据实际情况进行调整。
