九段员工

读《九段员工》的感想
《九段员工》是一部有趣的现代文学小说，作者以不同的笔触表现了当下社会中互相竞争的激烈状态。

书中描述的，是一个充满期待、又充满危险的世界，而九段员工们正是在这样一个环境下生存。

九段员工们，从家乡出发，前往到大城市，去追寻着理想，无论他们选择的道路是什么，他们会勇敢的去选择、去追求，实现自己的梦想，一点一滴积累努力，只是自己所追求的目标越来越遥远。

这本书描述了九段员工们因为拼搏不懈而受到的激励和奖励，也可以说是了解当下就业市场的狭窄，勤奋努力是致胜的必要条件，另外时刻留意社会动态变化也是应该做到的事情。

通过九段员工们的故事，其实我们可以看到，当我们迎来艰苦的竞争，收获种种挫折的时候，我们依然可以坚持不懈的追求，去实现自己的理想，收获最终的成功。

总体而言，《九段员工》是一部励志故事，让我们可以在挫折中坚持奋斗，努力奋进，用自己的努力实现理想，用行动鼓舞自己，去追求梦想，去创造属于自己的美好未来。

做个九段培训专员要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。

说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。

在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。

而老总呢，又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么？归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。

关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。

我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂。

根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位：一段培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训沟通工作也不能到位二段培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作三段培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作五段培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果六段培训专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处七段培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问八段培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的尊重。

九段员工学习心得体会培训心得首先我怀着一颗感恩的心分享这次心得,感谢领导给我这次学习的机会,我在这次培训中学习到了很多新知识,也让我充分认识到在以前工作中存在许多不足之处。

先谈下商业人格,商业人格是我们每一个人在参加工作的那天起必须认识和遵守的,虽然我已经毕业几年,但对商业人格也只有一个很模糊的概念,通过老师的讲解,我认识到了什么是商业人格,怂样去做一个合格的商业人。

我们工作中可能会有这样的经历,自己在工作中犯了错,但是缺少勇气承担,而把责仸推脱掉。

有时候同事不按觃章制度办事,而我们出于人情戒者其他原因,睁一只眼闭一只眼,这些都违背了商业人格最重要的独立承担责仸和独立履行原则。

就像军人,天职就是保家卫国。

但如果军人不能承担责仸,又怂么能保家卫国。

就像我们在课埻上看到士兵突击规频里那三个军人的形象,你敢指望他们保家卫国吗？把保家卫国的仸务交到他们手上我们能放心吗？独立承担责仸是身为职场的每个人都必须拥有的素质,我也时刻提醒自己。

当你提出困难的时候,请你想出解决方案,选择哪个解决方案是最好的,是课埻上我印象非常深刻的一句话。

我们在工作中也经历过只做仸务,而没有做出结果的事情。

我们的领导是用结果来考核员工工作的,而不是让员工找N个借口作为完不成工作的理由。

作为员工的我们要拿结果不公司交换价值。

结合自己的工作,我要改变自己的工作方式,要做到结果第一,无论理由,为公司创造了价值,公司才能为我们的客户创造更大的价值,我们才能健康可持续发展。

我们工作拿工资,表面上工资是公司发给我们的,公司的钱是从客户那里得到的。

归根到底,工资是客户发的,所以我们在工作中要本着对客户负责的态度,认真工作,做有价值的结果。

为满足我们的客户要求,我们要与业化,我们是与业的模型生产厂家,所以客户才选择我们。

我们必须懂得客户之所以给我们钱,是因为我们做事的结果,而不是我们付出了什么。

无论我们多么辛苦幵不重要,但我们提供的什么价值即很重要。

第一讲商业人格为团队注入执行的基因人格与商业为什么不行动要看别人怎么做为什么心情烦燥因为热衷于内部比较为什么不做结果因为心中没有原则为什么不负责任因为企望别人承担这就是商业人格的缺失没有商业人格就没有职业化的根本就没有执行的团队二商业人格1 二个要素靠原则去做事靠结果做交换2 二个标准成年人逻辑社会人心态三商业文明启蒙是真正的执行启蒙从依附型向独立型转变从服从型向主动型转变从人治型向法治型转变从避责型向守责型转变从封闭型向分享型转变课程意义通过商业人格训练从基础上让员工明白自己的角色定位在企业里工作自己的真实身份只有一个――商人企业的天职就是提交结果与社会交换做为企业里的员工的天职就是――提交结果与企业交换只有人人有商人意识才会100％对自己负责才会真正为自己工作对企业负责企业才会良性发展业绩才会飙升不执行的人推诿责任的人都是依赖型的人先把根子问题找出来第二讲结果与任务----请给我结果一结果意味着什么1．商业交换公司是以结果做商业交换的平台2．企业生死企业依靠结果生存3．不同人生人生是一个一个结果积累的过程二什么是结果什么是任务做任务是执行的假象我们要的是结果做结果与做任务完全不同我们每天做的是结果还是做的是任务许多人没有搞清楚1．结果三要素有时间有价值可考核2．什么是任务完成差事领导要办的都办了例行公事该走的程序走过了应付了事差不多就行了无价值的东西应付工作是任务提供价值是结果3结果种种坏结果假结果差结果合格结果超值结果4如何做结果做结果的三个原则客户原则交换原则检查原则做结果两个思维外包结果训练法底线结果训练法做结果的三个方法复述承诺法分解法重点法课程意义通过认清结果与任务的区别树立员工的结果导向思维明确我们工作中的走形式做任务现象真正的提交结果大多数员工在做任务而不做结果我们会训练大家如何做结果并且结合做结果的方法与工具最大化的提高工作效率提高运营效率第三讲客户价值执行的动力与方向一什么是客户我们的衣食父母是越用越多的资源是我们的商业回报的重要来源没有客户价值企业就死亡不论它过去多么辉煌二什么是客户价值满足客户价值需求超越客户既定的期望企业生存的底线执行的动力和方向三怎么做客户价值一原则高价值低成本可体验能持续二方法排除法新增法递进法四内部客户价值只有内部客户价值才会有真正意义上的外部客户价值1．对上级和平级给提前量给依据给方案给选择题2．对下级激励给成长机会给原则给方法五客户价值的修炼你的客户是谁上周为这些客户做了哪些工作这些工作的结果是什么本周准备做什么事感动客户课程意义建立了结果导向的思维之后树立提交结果的对象客户如何明确客户的真正定位如何提供客户价值赢取最大的客户信赖不战而屈人之兵以及在企业内部建立内部客户价值文化企业内部同级别及上下级之间也是互为客户的关系需要互相配合互相提供价值让员工真正懂得协作的本质让部门上下级沟通从此告别推诿扯皮第四讲执行的四十八字真经执行训练的要领一执行的八字方针认真第一聪明第二不认真与太过于聪明是一个问题的两面聪明人一生都在想办法想如何找到更好的办法超过对手而不是通过认真做事超过对手二执行的十六字原则结果提前自我退后锁定目标专注重复什么是不简单能够把简单的事千百遍做对就是不简单什么是不容易把简单的事情重复一千遍都做好就是不简单把容易的事情重复一万遍都作对就是不容易锁定目标将能量和精力聚焦在一点上目标一旦确定一切归于简单专注重复每一天每一月每一年简单的事情重复做直到目标达成三执行的二十四字战略决心第一成败第二速度第一完美第二结果第一理由第二光说不练的人背后是没有决心是害怕失败的表现追求完美的人多半的结果是失败而讲究速度的人至少会有结果没有结果就是收获理由事前要决心事中要速度事后要结果学习亮剑精神学习英雄团队把自己训练成执行人才课程意义在学习了商业人格结果导向工具后要求建立起相应的执行观念做为总结四十八字真经从文化层面让员工理解执行的标准及考核的标准做为时刻检验自己的标准将执行的理念精炼成四十八个字做为执行的准绳并且可以形成日后做公司文化的工具第五讲职业选手职业人的必由之路职业选手与业余选手有什么不同业余选手以业为乐职业选手以业为生业余选手满足自我职业选手满足客户业余选手做了就行职业选手精益求精业余选手消磨光阴职业选手惜时如金职业化的死敌－－－两大糟粕文化江湖文化家文化职业化修炼九九归一法1别人与自己是两回事别人的错误不是我错误的理由2功劳与苦劳是两回事做了许多事很辛苦不代表你有了结果3批评与表扬是两回事批评与表扬不能相抵不能不表扬了也不批评了4过去与现在是两回事过去只说明过去我们只看现在公司是靠现在的价值而评价你的5对人与对事是两回事不能带个人情绪去工作对事不对人6感情与原则是两回事内部同事角色分清班上是同事班下是朋友7友谊与商业是两回事客户关系角色讲利益时是商人讲感情时是朋友8家与公司是两回事家里的做事方式和习惯不能带到工作中不能用私人的东西为公家服务也不能以公家的东西为私人所用9社会与职场是两回事不能把江湖的习惯当成职场的规范职业化的三个标准专业商业敬业第六讲专业技能职业人的生存之本一专业就是看家本事1没有专业就没有谋生的手段2专业水平是持续一生的本领二专业就是满足客户需求的细节操作1专业水平决定了你的结果2结果公平交换决定了你的财富与人生三会合作才是专业化1封闭导致衰退传承才会提高2团队优势互补专业价值最高四如何成为专业选手1锁定目标找准客户价值2专注重复做流程化操作3学习他人超级学习力4持续创新持续改进和创新第七讲商业交换职业人的信托责任一信托责任1职业来自于雇主之托从股东到员工是层层的信任与委托关系2信托责任是一种托付无论出现何种情况我都会尽职尽责二商业交换1商业交换原则是职业化第一原则交换的前提是雇佣关系2职业精神的核心是契约精神与股东履行职责与客户结果交换与团队价值交换三正确观念1员工也是商人职业化就是对结果负责成就是交换的结果2拿人钱财替人消灾不同意只要正当也要执行3没有监管更要自律第八讲敬业精神职业人的第二生命一第二生命1热爱生命是人的天性2职业生命是我们的第二生命3像热爱自己生命一样热爱自己的职业二你对生命负责了吗1生命的意义清楚了吗 2你的一生规划好了吗 3你的生命质量提高了吗三敬业精神是绝对精神1对职业无限的热爱 2对公司的高度认同圈内人思想3对客户高度的责任 4对创造价值持续的热情四职业的快乐指数1生命需要快乐 2快乐来自创造价值 3价值取决心态与能力三学员作业1让我感受最深刻的一条理念或方法是2把这条理念或方法变成我的一项工作措施是3通过采取这个措施在10天内我要达到的结果是郑州海创模型设计有限公司是专业从事建筑模型设计制作的公司是河南最具实力的模型制作公司之一公司作品在建筑环境灯光创意制作等各个环节都富有独创性技术水平一直在行业中处于领先地位把每个项目当成艺术品来做激情工作创意人生州海创模型设计有限公司是专门从事建筑模型设计军事工业产品模型制作的专业实体是河南最具实力的模型制作公司之一公司拥有经验丰富的设计师和专业技师在十几年的模型制作实践中积累了丰富的经验掌握了独特的技艺公司以奔放的气质年青的朝气精湛的工艺专业的品质和丰富的经验不断开拓创新。

九段员工的不同，你到哪段了？一段员工：坐等成绩不争取这个段位的员工在企业里基本上属于被动型的，上司交待了任务采取干，而且交待一件事，只做一件事，相关联的事不会主动去做。

这用看似挺好的好员工，实际属于庸才，当一天和尚只管机械的撞钟，不会想今天比昨天多撞几下或者换个撞钟的方式。

这一类型的员工，大多数混口饭吃，很容易被取代或淘汰，得不到重用。

二段员工：埋头干活没方法这个段位的员工有危机感，知道作为一名工作人员勤奋是第一条，勤能补拙，能吃苦，也敢于多做多干，但找不到好方法，最后卖力不讨好。

多干活却没有多出成绩。

三段员工：提高自己做投入这个段位的员工知道专业的知识和产品知识是生存的本领，知道花时间甚至投入金钱去学习，注重打造自己，并学习经营人际关系和学习产品知识，在努力工作的同时不断提升自己。

四段员工：突破自己有价值这个段位的员工，从一个普通的员工中突破自己，考专业知识和工作能力脱颖而出，无论是销售还是服务都能给公司和客户带来价值，再给别人带来价值的同时自己的身价也跟着水涨船高。

五段员工：晋升空间有方案这个段位的员工已经意识到，光靠人际关系、产品价值、市场活动已经不能搞定客户了，他们会相处各种各样的解决方案。

有针对性地去寻找客户，并且针对不同的客户满足其明显的个性需求。

根据客户的需求，形成个性化解决方案。

这样的员工，在不断解决问题的过程中也使得自己的能力得到大幅度的提升，晋升只是早晚的事。

六段员工：专业能力做顾问这个段位的员工已经站在专业角度和客户利益角度来提供专业意见和解决方案以及增值服务，使客户能做出对产品或服务的正确选择和发挥其价值。

通过这种方式建立了客户对产品或服务的品牌提供者的感情及忠诚度，有利于进一步开展关系营销，达到较长期稳定的合作关系。

个人已经从单一的销售产品或服务的角度转变成为客户提供专业解答的顾问角色。

个人具备了策略营销、客户谈判等多项专业能力。

七段员工：独立门户做管理这个段位的员工，对外能处理好客户与产品的问题，对内能处理与上下级的关系，个人能力已经突破了员工的级别，能迈进企业的中层往上，做管理。

做个“九段”培训专员要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。

说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。

在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没方法交代。

而老总呢，又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么？归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。

关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么方法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。

我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位：一段培训专员完全被开工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训沟通工作也不能到位二段培训专员根本被开工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比拟价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场效劳、老师效劳、培训现场效劳等工作三段培训专员在二段的根底上可以提高的是，不但会考察比拟采购的课程、做好课程效劳，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训效劳工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作五段培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果六段培训专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训参谋，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训方案，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处七段培训专员那么可以根据培训前、培训中、培训后的`培训管理流程，制定出培训绩效增值方法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习参谋八段培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营方案做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育方案，年初就与领导沟通能力培育方案并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按方案组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的根底上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和标准化培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的尊重。

培训结果转化表部门：总裁办公室说明：1、本表旨在强化培训结果落地转化，请根据《九段员工》培训内容结合部门工作选取其中某项或需要近附件一：九段秘书一个总经理要秘书安排会议，总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议。

在这件事下，什么是任务？什么是结果？通知到所有参会的人员，想要的结果是什么呢？针对同一个会议，一段秘书到九段秘书给出了不同的答案。

一段秘书的做法：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

我所遇到的很多刚入职的新人都只做到这一层，只接受任务，叫做什么就做什么。

公司的KPI里这叫满足部分期望。

二段秘书的做法：抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

经过两次类似的会议安排之后，往往熟悉了公司的人员之后，开始学会发会议通知之前先确认与会人员的时间。

三段秘书的做法：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。

公司的会议室与投影仪往往都是需要提前预定的，能做到提前预定，协调资源，保证资源到位。

这样才是满足期望。

五段秘书的做法：细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考（领导通常都是很健忘的，否则就不会经常对过去一些决定了的事，或者记不清的事争吵）。

这样的秘书比较讨上级的喜欢。

不是简单的接受任务，经常这样做会超出老板的期望。

六段秘书的做法：做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。

专业九段任职标准（1.0版本）
目录
第一部分：概述 (3)
第二部分：角色级别定义 (3)
第三部分：专业九段晋级标准核心内容描述 (5)
一、知识标准 (5)
二、技能标准 (8)
三、职业化标准 (10)
四、专业化成果 (15)
管理类—（部门经理序列）专业九段任职标准
1.0版
第一部分：概述
一、标准名称：管理类—部门经理序列专业九段任职标准
二、标准适用范围：各单位部门负责人（一、二级部门正副职及站长）
三、标准级别：共设4个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准
四、标准的结构：包括角色级别定义、知识标准、技能标准、职业化标准、专业化成果
第二部分：角色级别定义
角色级别定义
关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度，能够解决问题的难易程度和宽度，在本领域内的地位、影响力、在业务变革、战略规划中的作用，能够承担的职责。

第三部分：专业九段晋级标准核心内容描述
一、知识标准
二、技能标准
专业技能共包含8项：办公软件的运用能力、策划组织协调能力、团队管理能力、持续改进能力、战略规划能力、对外协调能力、指导培训能力、任务管理能力
三、职业化标准
职业化标准共包含11项：责任心、工作积极主动性、内部客户价值、外部顾客价值、诚实守信、经验开放性、工作进取性、成就导向、执行能力、廉洁自律、团队合作
四、专业化成果。

车间主任工作能力之“九段”标准1、一段主任：接收订单、产前准备目标：接到生产部下达的订单，做好车间的产前准备，确保生产有序的展开。

1）、接受生产部下达的生产订单，做好投产前的各项准备工作。

比如对人员的工艺培训，技术疑难讲解和了解原辅料配备情况等。

2）、合理的分配生产人员、生产设备，将生产任务落实到各班组。

3）、组织生产，人员到位率达90%以上，确保生产作业流程有序进行，并跟踪落实。

2、二段主任：拟定计划、组织生产目标：加强车间生产能力配置，做好车间生产前的各项准备工作，拟定车间生产计划，确保大货生产顺畅。

1）、组织调配各班组的生产任务，并对员工的生产技能进行考核。

2）、组织对机器设备的配置，优化人员合。

3）、组织产前的试制，环境卫生等各环节进行前期准备工作，确保生产流程的顺利开展。

4）、根据生产定单，各班组的技术水平，制定各班组的生产计划，上报生产部批准后，落实执行。

3、三段主任：量化生产、落实计划目标：量化生产是让每位员工有目标性地进行操作，保障生产顺畅、平衡，保质、保量按时完成各项生产计划。

1）、把接收到的生产任务，落实到班组及个人，明确各班组的生产任务。

2）、按月、周、日对各班组的产量进行细分量化，落实到每个员工，并对量化的目标指标进行跟踪考核。

3）、让每位员工有目标性地进行操作，保障生产顺畅、平衡，保质、保量按时完成各项生产计划，计划完成率达到90%以上。

4、四段主任：跟踪进度、过程控制目标：完成生产计划，缩短生产周期，降低物料消耗，以最合理的成本，达到最佳产能。

1）、每天上班的第一件事，利用10分钟时间查看各班组的生产报表及质量报表，发现问题及时纠正，如有异常情况，反馈给车间主管，并跟踪落实解决方案。

2）、查看各段的质量合格率是否达到ISO9000标准的95％以上，当日的任务是否按100％完成，对不能达标的班组进行原因分析，力争达到指标。

3）、对生产过程中的每道环节进行控制，如物料消耗、质量达标等，并做好相关的记录。

九段岗位分析第一篇：九段岗位分析九段岗位分析九段秘书：一段秘书：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

600二段秘书：抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

800三段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

1000四段秘书：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会议室明天几点到几点有会议。

1500 五段秘书：细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是会？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考。

2000六段秘书：做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。

3000 七段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

5000八段秘书：定责任——将会议上确定的各项任务，一对一的落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。

10000九段秘书：做流程——把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以按照这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。

30000九段HR一段HR经理——“发信息，等消息”。

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。