如何做好员工的分类管理

工程单位员工分类管理制度第一章总则第一条为了规范工程单位员工分类管理，提高管理效率，保障员工权益，制定本管理制度。

第二条工程单位员工分类管理是指根据员工的不同工作性质、职位职责等因素，将员工分为不同的类别，进行相应的管理和服务。

第三条工程单位员工分类管理应遵循公平、公正、公开和依法合规的原则，保证员工的合法权益，提高工作效率和管理水平。

第二章分类原则第四条工程单位员工分类管理应根据员工的工作性质和职位职责等因素，分为管理类、技术类、服务类等不同类别。

第五条管理类员工主要承担工程单位的管理、决策、协调等工作，具有一定的管理能力和经验。

第六条技术类员工主要承担工程单位的技术研发、设计、施工等工作，具有专业技术能力和经验。

第七条服务类员工主要承担工程单位的后勤保障、客户服务等工作，具有服务意识和责任感。

第三章分类管理第八条工程单位应根据实际情况，对员工进行分类管理，确定其工作性质和职责。

第九条管理类员工应具有较高的管理能力和经验，能够有效地组织、领导和协调各项工作。

第十条技术类员工应具有专业技术知识和实践经验，能够独立完成工程任务。

第十一条服务类员工应具有服务意识和责任感，能够为客户提供优质的服务。

第四章分类培训第十二条工程单位应根据员工不同的工作性质和职位职责，对员工进行相应的分类培训。

第十三条管理类员工应接受领导力、管理技能等方面的培训，提高管理水平和工作效率。

第十四条技术类员工应接受专业技术、实践经验等方面的培训，提高专业水平和创新能力。

第十五条服务类员工应接受服务意识、沟通技巧等方面的培训，提高服务质量和客户满意度。

第五章分类评价第十六条工程单位应根据员工的分类，对员工进行绩效评价和考核。

第十七条管理类员工应根据工作目标、管理效益等方面的表现进行评价，确保管理目标的实现。

第十八条技术类员工应根据专业技术能力、创新能力等方面的表现进行评价，确保工程质量和进度。

第十九条服务类员工应根据服务质量、客户满意度等方面的表现进行评价，确保客户需求的满足。

员工分类方法及其分类管理企业与企业惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源惟一区别就在于对员工管理方式。

因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀人才”来掩饰业绩差距时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡员工打造成优秀人才”？要打造出优秀人才，需要对员工进行科学分类和管理。

常规分类方法◎职能分类法职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需资格条件顺序，先横后纵地归入不同等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评基本依据。

该分类方法最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。

职能分类法下员工管理主要依据职能横向以及纵向分类标准。

处于不同横向类别之中员工，其工作职责肯定有所不同。

对不同职能进行科学横向划分以及在同一类别职能中进行科学绩效评估就成为职能分类法关键所在。

◎品位分类法品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价基本要素，以员工所具有资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。

品位分类法更多地应用于公共部门人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。

在业务比较单一、已经形成明显核心竞争力或者是组织结构比较简单企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用。

比如以销售为主导业务企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。

品位分类法最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬依据。

但是以“人”为依据而不是以“事”为依据品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。

因为，“事”作为企业有序运营根本，是无法严格地划分出等级。

◎混合分类法总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多员工分类方法，也得到了实践认可。

企业在人力资源管理实践中，更多是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。

这种混合分类法，在大规模、集团化运作企业中运用得尤其频繁。

第一章总则第一条为加强企业内部员工管理，提高员工工作积极性，确保企业各项工作高效、有序地进行，特制定本制度。

第二条本制度适用于企业全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，根据员工的工作性质、能力、贡献等因素进行分类管理。

第二章员工分类第四条员工分类分为以下几类：1. 管理人员：包括企业高层领导、中层管理人员、部门负责人等，负责企业战略规划、组织协调、决策执行等工作。

2. 技术人员：包括研发人员、技术支持人员、工程师等，负责企业技术创新、产品研发、技术支持等工作。

3. 业务人员：包括销售、市场、客户服务等岗位人员，负责企业产品销售、市场拓展、客户关系维护等工作。

4. 综合管理人员：包括人力资源、行政、财务等岗位人员，负责企业内部管理、服务保障等工作。

5. 临时工：根据企业工作需要，临时招聘的员工，如保洁、保安等。

第三章员工分类标准第五条员工分类标准如下：1. 管理人员：具备较高的管理能力、决策能力、组织协调能力，具备一定的企业战略规划经验。

2. 技术人员：具备扎实的专业基础，具有较强的技术能力和创新能力，能够独立完成技术项目。

3. 业务人员：具备较强的沟通能力、市场分析能力、客户服务能力，能够完成销售任务和客户关系维护。

4. 综合管理人员：具备良好的职业道德、责任心，具备较强的组织协调能力、服务意识。

5. 临时工：具备相应的工作技能和素质，能够满足企业临时用工需求。

第四章员工分类管理措施第六条企业应根据员工分类，采取以下管理措施：1. 管理人员：加强领导力培训，提升决策能力和组织协调能力；完善考核制度，确保管理人员工作成效。

2. 技术人员：开展技术培训，提高技术水平和创新能力；设立技术项目奖，鼓励技术创新。

3. 业务人员：加强销售技巧培训，提高市场拓展能力；设立销售业绩奖，激发销售积极性。

4. 综合管理人员：加强内部管理培训，提高服务意识；完善绩效考核制度，确保工作效率。

职业人员分级分类管理职业人员分级分类管理是一种组织和管理职业团队的方法，通过对不同级别的职业人员进行分类和管理，以达到更好的组织运转和工作效率。

此方法能够根据职业人员的能力、责任、经验和技能等因素，为每个人员设定适当的职级和工作范围，从而让各个阶层的职业人员在组织中各司其职，协同合作。

本文将探讨职业人员分级分类管理的重要性以及如何有效实施此方法。

一、职业人员分级分类管理的重要性1. 提高工作效率：通过将工作任务分配给适合的职业人员，可以确保每个人都在自己擅长的领域发挥最大价值。

高级别职业人员可以承担更复杂的任务和决策，而低级别职业人员可以专注于日常操作和实施。

这种精细化的工作分工和管理，可以使整个团队高效协调，提高工作效率。

2. 促进个人发展：职业人员分级分类管理为每个人员提供了一个明确的职业发展路径。

通过升级职级或岗位，他们可以获得更高的职责和挑战，同时也可以获得更多的机会学习和成长。

这激励了职业人员不断提升自己的能力，与组织共同成长。

3. 保持组织稳定：职业人员分级分类管理可以为每个职工提供明确的职业发展方向，减少员工流失率。

员工感知到自己在组织中的重要性和成长机会，将更有动力留在组织中，为长期稳定的发展做出贡献。

二、职业人员分级分类管理的实施方法1. 设立职级标准：根据组织需要和工作特点，制定职级标准，明确职级之间的差异和要求。

职级标准可以包括对职业人员能力、技能、责任和经验等方面的要求，以及职业发展路径和晋升机制的说明。

2. 评估职业人员：通过评估每个职业人员的能力和背景，将其分配到适当的职级。

评估可以以面试、考试、绩效评估等方式进行，确保评估的客观性和公正性。

职业人员会根据个人评估结果进入相应的职级，并在此基础上进行后续的培训和发展规划。

3. 提供培训和发展机会：为每个职级的职业人员提供针对性的培训和发展机会，以提升他们在当前职级上的工作能力和技能。

培训可以包括新技术的学习、岗位轮换、参与项目等形式，以帮助职业人员逐步适应和胜任更高职级的工作。

人员分类管理实施方案一、前言。

人员分类管理是企业组织管理中的重要环节，它涉及到人力资源的合理配置和管理，对于企业的发展至关重要。

本文档旨在提出一套人员分类管理实施方案，以便企业能够更好地管理和配置人力资源，提高工作效率和绩效。

二、人员分类管理的重要性。

1. 人力资源合理配置，通过对人员进行分类管理，可以更好地将人力资源分配到合适的岗位上，发挥其最大的潜力，为企业发展提供有力支持。

2. 工作任务分工明确，分类管理可以使不同岗位的工作任务得到明确划分，避免工作重叠和混乱，提高工作效率。

3. 绩效考核依据，通过分类管理，可以更好地对不同岗位的人员进行绩效考核，为员工的晋升和薪酬调整提供客观依据。

三、人员分类管理实施方案。

1. 制定分类标准，根据企业的业务特点和组织结构，制定适合企业实际的人员分类标准，可以按照岗位性质、工作内容、职级等因素进行分类。

2. 建立分类管理制度，建立健全的分类管理制度，明确各类人员的管理权限、责任和义务，规范人员管理流程，确保分类管理的有效实施。

3. 培训和沟通，对于分类管理制度的实施，需要进行相关的培训和沟通工作，使全体员工都能够理解和遵守分类管理制度。

4. 完善信息系统支持，建立信息化的人员分类管理系统，实现对人员信息的分类、存储和管理，为分类管理提供技术支持和保障。

5. 定期评估和调整，定期对分类管理制度进行评估，及时发现问题并进行调整，确保分类管理制度的有效性和适应性。

四、人员分类管理的实施效果。

1. 提高工作效率，通过分类管理，可以使工作任务得到更好的分工和协调，提高工作效率。

2. 优化人力资源配置，分类管理可以使人力资源得到更合理的配置和利用，提高人力资源的使用效率。

3. 促进员工成长，分类管理可以为员工提供更明确的职业发展路径和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。

4. 为企业发展提供有力支持，通过人员分类管理，可以为企业的战略发展提供有力的人力资源支持，提高企业的竞争力和持续发展能力。

怎么管理不同类型的员工企业发展需要员工,企业发展壮大,会需要更多员工，针对这些不同性格的人，需要有针对性地进行分类管理各类人员.接下来请看如何管理不同类型员工方法。

怎么管理不同类型的员工一、“激进型"员工激励方法1、竞争激励法――优胜劣汰，增强生存对“激进型"员工而言。

要充分挖掘他们的巨大潜能。

一般而言。

“激进型”员工都有争强好胜的心理.在企业内部建立起良性的竞争机制，对该类人群是一种积极的、健康的、向上的引导和激励措施.该类员工的性格特点.决定了对他们的激励顺序是事前激励效果比事后更加有效果。

事前激励一般有两种方法。

一是正面激励，一是反面激励。

前者是指从正面进行说服或勉励.向其明确事后的奖励政策.后者是通常所说的“激将法”，该做法对人的尊严和荣誉感有着强烈的刺激。

所以在一般情况下都能成功。

2、工作激励法――明确目标,增加挑战“激进型"员工喜欢挑战，强调自我成就感。

因此，把工作中的难题交给他们.是一种两全的办法。

要为“激进型"员工设定一些不能随便就完成的目标，这样他们就会专注工作,目标也不是不可以完成的,遥不可及的目标是没有人努力去做的。

因为做了也是白做，目标制定要使员工必须付出一定努力才能完成,从而让他们更专注于工作。

3、职业规划激励法――梦想人生,明确目标良好的职业生涯规划,可以帮助“激进型”员工更好地规划自身的发展方向。

同时,企业要不断深化人事制度改革，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则,实现因需设岗，竞争上岗。

择优聘任,以岗定薪，考核有标准、奖励有依据的用人制度体系和“人员能进能出，职务能升能降。

待遇能高能低”的动态用人机制，让员工看到自己的职业生涯是有希望的.4、受权激励法――用人不疑，合理放权，明确责任要激发“激进型”员工的创造力。

就要给他们工作自主权。

有权无责或者有责无权，都是授权的误区.有效的授权必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任.作为管理者，不要太多的插手干预，告诉员工在工作中应该怎么做。

规范人员分类管理制度第一章总则第一条为了规范人员管理，明确各类人员的职责和待遇，维护公司正常运营秩序，提升员工工作积极性和效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司内所有员工，规范管理和分类管理。

第三条公司内各类人员分为正式员工、临时工、实习生、外派人员、劳务派遣人员等。

第二章正式员工管理第四条正式员工指在公司正式登记，与公司签订正式劳动合同并缴纳社会保险的员工。

第五条正式员工享有公司提供的完整福利待遇，包括但不限于工资福利、社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、培训机会等。

第六条正式员工需按规定出勤，并遵守公司各项管理制度，服从领导的工作安排，保守公司机密，维护公司利益。

第七条正式员工需按公司规定履行工作职责，完成工作任务，发挥个人职业技能和才能。

第八条公司对正式员工实行全面的绩效考核，根据绩效情况给予相应奖惩。

第九条正式员工需遵守公司劳动合同，如有变动需提前向公司做出书面说明和申请。

第十条公司有权依法解除与正式员工的劳动合同，并给予相应的经济补偿。

第三章临时工管理第十一条临时工指公司雇佣的一定期限从事临时性工作的人员。

第十二条临时工享有工资报酬，根据工作内容和工时进行结算。

第十三条临时工不享有任何社会保险和住房公积金等福利待遇。

第十四条临时工需按规定出勤工作，服从公司领导的安排。

第十五条公司有权根据工作需要随时终止与临时工的雇佣关系，无需给予经济补偿。

第四章实习生管理第十六条实习生指在大学或院校学习期间，到公司进行实习的学生。

第十七条实习生需按照公司安排进行实习工作，不得违反公司规定。

第十八条实习生不享有工资报酬，但公司可以根据实习学生的表现给予一定的补助。

第十九条实习生需遵守公司的各项规章制度和劳动纪律。

第二十条实习生实习期满后，公司会根据实习生实际情况和公司需求给予聘用或保荐。

第五章外派人员管理第二十一条外派人员指由公司派遣到其他单位或国家工作的人员。

第二十二条外派人员需遵守所在单位或国家的法律法规和文化习惯，服从派遣单位的安排。

人力资源管理：员工的分类及其管理方法“经理们如果不能对员工进行区分，那么很快他们就会发现自己被划分进了C类”，杰克·韦尔奇说。

将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待，这正是韦尔奇所推崇的活力曲线（vitality curve）。

这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。

在韦尔奇提出的活力曲线中，员工业绩为横轴（由左向右递减），企业内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增），最终得到如下正态分布图（图1）。

在该图中，很容易区分出业绩排在前面20%的员工、中间70%的员工和后面10%的员工。

韦尔奇将活力曲线运用得淋漓尽致，将它作为员工分类的依据，并依此进行分类管理。

首先是工资提升、职务晋升和股票期权等奖励上的区别处理：A类员工得到的奖励往往是B类员工的两到三倍；B类员工也会得到奖励，通常他们中间的60%~70%会得到工资提升和股票期权；C类员工不会得到任何的奖励。

除了奖励以外，三类员工在GE的地位也有非常大的差别：A类员工被视为GE最重要的财富，每一个A 类员工的流失都被视为GE的重大损失，都必须事后开会检讨；B类员工是GE的主体，企业为其提供最频繁、最优质的培训；C类员工会被“处理掉”或“清除出去”。

活力曲线在我国企业界也得到了充分的应用，甚至引起了末位淘汰制在企业管理中的普遍使用。

近几年，随着知识经济的充分发展，人本管理深入人心，末位淘汰制也逐步退出历史舞台。

不仅如此，对于优秀员工的管理也不再能够仅仅由激励解决实质问题。

与此同时，主要的70%的员工也是特征多样，培训也不是惟一解决之道。

那么在活力曲线的基础之上，对员工的进一步细分显得十分必要，细分之后的管理也是重中之重。

Top 20%员工的分类及其管理对于Google来说，2009年几乎成了人才流失年：广告业务主管阿姆斯壮（Tim Armstrong）、显示器业务主管罗森布拉特（David Rosenblatt）、中国区总裁李开复相继离职。

员工分类管理制度1. 介绍员工分类管理制度是为了规范和管理公司内各类员工，确保其权益和工作职责的规范执行而制定的。

本文档将详细介绍员工分类管理制度的目的、适用范围、分类标准以及相应的管理措施。

2. 目的员工分类管理制度旨在为公司提供一个有效的管理框架，以便：- 确定员工的职责和工作要求；- 便于公司人力资源管理；- 确保员工享有相应的权益和福利；- 促进员工的个人成长和职业发展。

3. 适用范围本制度适用于公司所有员工，包括但不限于全职员工、兼职员工、临时员工和实生。

4. 员工分类标准公司将员工分为以下几类：1. 全职员工：拥有正式雇佣合同，每周工作时长为标准工时；2. 兼职员工：以劳动合同形式雇佣，工作时长在标准工时以下，按小时计算工资；3. 临时员工：以临时工作合同形式雇佣，工作期限为短期且任务特定；4. 实生：以实协议形式加入公司，为研究和培训目的而提供工作经验。

5. 管理措施为了有效管理不同类别的员工，公司将采取以下措施：1. 分配合适的岗位：根据员工的能力和背景，将其分配到适合的岗位上；2. 工作要求和绩效评估：明确每类员工的工作要求和绩效评估标准，以衡量员工的工作表现；3. 薪酬和福利制度：制定公平合理的薪酬和福利制度，确保不同类别员工的薪酬与福利相符；4. 培训和发展机会：为全职员工和实生提供培训和发展机会，促进其个人成长和职业发展。

6. 结论员工分类管理制度是公司人力资源管理的重要组成部分，通过明确员工分类标准和管理措施，能够有效规范员工的工作职责和权益，提升整体管理效果。

各部门和员工应遵守并执行本制度，确保公司持续健康发展。

以上为员工分类管理制度的概述，详细内容请参阅相应制度文件。

员工类别管理规章制度第一章总则第一条为规范公司员工的分类管理，营造和谐的工作氛围，提升员工的工作积极性和工作效率，特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

第三条公司全体员工必须遵守本规章制度，不得违反规定。

第四条公司员工的分类管理主要包括：正式员工、临时员工、实习生、兼职员工等。

第五条公司员工分类管理应根据员工的工作性质、工作时间、工作地点、工作内容等因素进行合理分类。

第六条公司应根据员工的不同类别，制定不同的待遇和福利政策。

第七条公司对员工的类别管理应平等、公平、公正，不得歧视任何员工。

第二章正式员工管理第八条正式员工是公司正式录用的员工，具有固定的工作岗位和工作任务。

第九条正式员工应签订正式员工合同，明确双方的权利和义务。

第十条正式员工在工作中应遵守公司的各项规章制度，严格执行公司的工作要求。

第十一条公司应为正式员工提供完善的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力和职业素养。

第十二条公司应建立正式员工的考核制度，对员工的工作表现进行评估，合理安排晋升渠道。

第十三条公司应为正式员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。

第十四条正式员工在工作中有权享受法律保障，公司不得随意解除其劳动合同。

第十五条正式员工应积极履行本职工作，保护公司的利益，不得从事损害公司利益的行为。

第三章临时员工管理第十六条临时员工是公司临时性聘用的员工，具有一定时限和特定工作任务。

第十七条公司应签订临时员工合同，明确双方的权利和义务，特别注明工作期限和工作内容。

第十八条临时员工应在工作期间严格遵守公司的各项规章制度，服从公司的工作安排。

第十九条公司应为临时员工提供必要的培训和辅导，确保其能够胜任工作任务。

第二十条公司应向临时员工支付符合法律规定的工资报酬，并按时足额支付。

第二十一条临时员工在工作期间享有与正式员工相同的工作环境和待遇。

第二十二条临时员工在工作期间有权享受法律保障，公司不得随意解除其劳动合同。

规范人员分类管理制度范文人员分类管理制度第一章总则第一条为了规范人员分类管理，提高组织管理效能，合理调动和使用各类人员，提高工作效率，特制定本制度。

第二条人员分类管理是指按照从事工作的性质、用工形式、用工时间、管理模式等特征对组织内人员进行分类，并实施相应的管理。

第三条本制度适用于所有组织内的人员分类管理工作。

第二章人员分类管理的基本原则第四条人员分类管理应遵循公开、公平、公正的原则。

第五条人员分类管理应遵循从严管理、分类合理的原则。

第六条人员分类管理应遵循适用、唯才是举的原则。

第三章人员分类管理的分类标准第七条人员分类管理按照从事工作的性质可分为专业技术人员、管理人员、生产工人等。

第八条人员分类管理按照用工形式可分为正式员工、合同制员工、临时工、兼职人员等。

第九条人员分类管理按照用工时间可分为全职人员和兼职人员。

第十条人员分类管理按照管理模式可分为行政管理人员、项目管理人员、考核管理人员等。

第四章人员分类管理的具体措施第十一条专业技术人员应具备相应的专业技术能力，按照职称等级进行分类，并根据不同等级的人员给予相应的岗位聘任。

第十二条管理人员按照管理职能和管理层级进行分类，不同级别的管理人员具有不同的管理权限和责任。

第十三条生产工人按照从事的岗位类型进行分类，不同岗位的工人具有不同的技能要求和工作责任。

第十四条正式员工是指与组织签订正式劳动合同，以全职形式从事工作的人员，享有相应的社会保险福利。

第十五条合同制员工是指与组织签订有固定期限的劳动合同，以全职或兼职形式从事工作的人员，享有相应的劳动合同规定的权益。

第十六条临时工是指按照临时工合同和劳务派遣形式从事工作的人员，根据实际工作需求进行临时雇佣，工作结束后与组织解除雇佣关系。

第十七条兼职人员是指在组织本职工作外，兼任其他工作岗位的人员，需要与组织签订兼职协议，兼职工作报酬与协议约定。

第十八条全职人员是指以全职形式从事工作的人员，按照正式员工和合同制员工进行划分，享有相应的工作时间和休假制度。

人才分层管理
人才分层管理是指根据不同人才的特点和贡献，将人才分为不同层次，并采取相应的管理方式。

以下是一些常见的人才分层管理方法：核心人才：这些人才通常是企业的关键员工，具有高技能、高绩效和高潜力。

对于这些人才，企业应该提供具有竞争力的薪酬、福利和职业发展机会，以确保他们的稳定性和忠诚度。

骨干人才：这些人才是企业的重要员工，具有中等技能、中等绩效和潜力。

对于这些人才，企业应该提供良好的薪酬和福利，并给予一定的职业发展机会，以提高其工作积极性和满意度。

一般人才：这些人才通常是企业的一般员工，具有较低的技能和绩效。

对于这些人才，企业应该提供基本的薪酬和福利，并加强培训和指导，以提高其技能和工作能力。

除了按照绩效和潜力进行分层外，还可以按照人才的职能领域、部门、地理位置等进行分层。

在分层管理过程中，企业应该根据不同层次人才的特点和需求，制定相应的管理策略和措施，以提高人才的满意度、忠诚度和绩效。

同时，企业也应该建立有效的激励机制和评估体系，以确保分层管理的有效性和公正性。

怎么管理不同类型的员工企业发展需要员工，企业发展壮大，会需要更多员工，针对这些不同性格的人，需要有针对性地进行分类管理各类人员。

接下来请看如何管理不同类型员工方法。

怎么管理不同类型的员工一、“激进型”员工激励方法1、竞争激励法――优胜劣汰，增强生存对“激进型”员工而言。

要充分挖掘他们的巨大潜能。

一般而言。

“激进型”员工都有争强好胜的心理。

在企业内部建立起良性的竞争机制，对该类人群是一种积极的、健康的、向上的引导和激励措施。

该类员工的性格特点。

决定了对他们的激励顺序是事前激励效果比事后更加有效果。

事前激励一般有两种方法。

一是正面激励，一是反面激励。

前者是指从正面进行说服或勉励。

向其明确事后的奖励政策。

后者是通常所说的“激将法”，该做法对人的尊严和荣誉感有着强烈的刺激。

所以在一般情况下都能成功。

2、工作激励法――明确目标，增加挑战“激进型”员工喜欢挑战，强调自我成就感。

因此，把工作中的难题交给他们。

是一种两全的办法。

要为“激进型”员工设定一些不能随便就完成的目标，这样他们就会专注工作，目标也不是不可以完成的，遥不可及的目标是没有人努力去做的。

因为做了也是白做，目标制定要使员工必须付出一定努力才能完成，从而让他们更专注于工作。

3、职业规划激励法――梦想人生，明确目标良好的职业生涯规划，可以帮助“激进型”员工更好地规划自身的发展方向。

同时，企业要不断深化人事制度改革，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，实现因需设岗，竞争上岗。

择优聘任，以岗定薪，考核有标准、奖励有依据的用人制度体系和“人员能进能出，职务能升能降。

待遇能高能低”的动态用人机制，让员工看到自己的职业生涯是有希望的。

4、受权激励法――用人不疑，合理放权，明确责任要激发“激进型”员工的创造力。

就要给他们工作自主权。

有权无责或者有责无权，都是授权的误区。

有效的授权必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任。

作为管理者，不要太多的插手干预，告诉员工在工作中应该怎么做。

员工分类管理制度1. 引言本员工分类管理制度旨在规范公司内部员工的分类管理，促进员工的发展和提高公司的组织效能。

员工分类管理是一种有效的管理工具，通过将员工根据不同的能力、职责和岗位进行合理的分类，可以更好地发挥员工的潜力和优势，提高员工的工作满意度和工作绩效。

2. 适用范围本管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、合同工等。

3. 员工分类标准3.1 能力标准按照员工的能力和技能水平，将员工划分为以下几个等级：- 初级员工：具备入职岗位所需要的基本能力和技能。

- 中级员工：在初级员工的基础上具备更高级别的能力和技能，能够独立完成工作任务。

- 高级员工：在中级员工的基础上具备更高级别的专业知识和技能，能够独立解决复杂问题和带领团队。

3.2 职责标准根据员工的职责和工作内容，将员工划分为以下几个职责等级：- 基础职责员工：履行基本工作职责，完成日常工作。

- 中层管理人员：担任部门经理、项目经理等中层管理职位，负责团队管理、项目计划和目标的制定与实施。

- 高级管理人员：担任公司高层管理职位，负责公司战略规划、资源调配等高级管理工作。

3.3 岗位标准根据员工的岗位和职位要求，将员工划分为不同的岗位等级和职位等级，并明确每个等级的职责和权益。

4. 员工分类管理过程4.1 录用与晋升在员工录用和晋升时，根据员工的能力、职责和岗位要求进行分类，确定对应的等级。

4.2 员工发展与培训根据员工的分类，制定相应的培训计划和发展路径，帮助员工不断提升能力和技能，实现个人和公司共同发展。

4.3 绩效考核与激励根据员工的分类和职责等级，制定相应的绩效考核标准和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，推动员工的持续成长和进步。

5. 相关责任与监督5.1 人力资源部门的责任人力资源部门负责制定和执行员工分类管理制度，监督员工分类管理过程的有效实施，并定期评估和调整员工分类标准。

5.2 部门经理的责任部门经理负责根据员工的能力和职责分类，合理分配工作，制定培训计划和绩效考核标准，并定期与员工进行沟通和反馈。

如何做到分类管理制度一、分类管理制度的概念分类管理制度是指对企业的各项工作进行分类、归类和管理的一种管理制度。

它是企业管理制度中的一个重要组成部分，包括对企业的组织架构、职能部门、业务单位和人员等进行分类归类。

分类管理制度的建立旨在实现组织资源的合理配置，提高工作效率，规范工作流程，确保工作质量，推动企业健康、稳定和持续发展。

二、分类管理制度的重要性1. 有助于明确职责分工通过分类管理制度，可以科学合理地划分各部门和人员的职责范围，明确每个人的工作职责和权限。

这样，可以有效避免工作职责不明确所导致的工作混乱和责任推诿的情况。

2. 有利于提高工作效率分类管理制度能够使得工作任务清晰明确，减少了工作冗余，提高了工作效率。

通过分类管理制度的实施，每个部门和人员都有了明确的工作目标和工作职责，不同工作之间的协作配合更加高效，能够更好地促进工作的顺畅进行。

3. 有助于规范管理流程分类管理制度能够规范企业的管理流程，有效地约束人员的行为，规范工作的进行。

在分类管理制度下，企业可以建立并完善各项管理规章制度，确保每一项管理工作都能够有章可循，不会出现临时抱佛脚、临场发挥的情况，提高了管理的科学性和系统性。

4. 有利于提高工作质量分类管理制度能够使企业工作过程全面、有序、系统地展开，有助于提高工作的质量。

在分类管理制度下，各项工作都能够按照标准流程和程序进行，提前排除工作中的不良因素，确保了工作的顺利进行和工作结果的优质。

5. 有助于提高企业运作效益通过健全的分类管理制度，可以优化企业的资源配置，提高了企业的生产效率和经营效益。

分类管理制度帮助企业建立了一个有机的职能分工体系，使得企业的资源得到最佳的配置和利用，提高了企业的核心竞争力。

三、分类管理制度的建立与完善1. 确立分类标准分类管理制度的建立首先需要确定分类标准。

企业可以根据自身的业务特点和管理需求，制定相应的分类标准，明确分类的维度和要素，确定划分的基准和方法，使得分类管理制度具有针对性和操作性。

加强分类管理人员1. 引言加强分类管理是指通过合理的分类和管理方法，提高组织内部人员的工作效率和任务执行能力。

分类管理人员在组织中起到重要的作用，他们负责制定分类标准、管理分类系统、培训员工等工作，从而确保组织内部的信息和资源得到高效利用。

本文将从以下几个方面来探讨如何加强分类管理人员的工作：1.分类管理的重要性2.分类管理人员的职责和能力要求3.如何加强分类管理人员的培训和发展4.分类管理人员的工作评估和激励机制5.分类管理人员的团队合作和沟通能力2. 分类管理的重要性分类管理是组织内部信息和资源管理的基础，它有助于提高工作效率、减少重复劳动、促进知识共享和协作。

良好的分类管理可以帮助人员快速找到需要的信息和资源，提高工作效率，减少工作中的错误和失误。

同时，分类管理还有助于组织内部的知识共享和学习。

通过分类管理，组织内部的知识和经验可以被更多的人发现和利用，促进组织内部的学习和创新。

3. 分类管理人员的职责和能力要求分类管理人员的主要职责包括：•制定和维护分类标准：分类管理人员需要制定适合组织的分类标准，并根据实际情况进行调整和维护。

•设计和管理分类系统：分类管理人员需要设计和管理组织内部的分类系统，确保系统的稳定和高效运行。

•培训和指导员工：分类管理人员需要培训和指导组织内部的员工，在工作中正确使用分类系统和方法。

•监督和评估分类工作：分类管理人员需要监督和评估组织内部的分类工作，及时发现和解决问题。

分类管理人员需要具备以下能力：•熟悉分类管理理论和方法：分类管理人员需要了解分类管理的理论和方法，能够根据实际情况进行分类管理工作。

•具备良好的组织能力：分类管理人员需要具备良好的组织能力，能够合理安排分类工作和资源。

•具备良好的沟通和协调能力：分类管理人员需要与组织内部的各个部门和人员进行有效的沟通和协调，确保分类工作的顺利进行。

•具备团队合作精神：分类管理人员需要与团队成员密切合作，共同完成分类管理工作。

如何分类管理员工作为管理相信大家一开始都到同样的问题、人难管，管人难。

这是企业管理中经常遇到的难题，特别是一线操作层员工，他们文化层度参差不齐，个人性格千差万别，经历迥然不同，很多员工对待工作往往是做一天和尚撞一天钟，得过且过！想管理好他们，有一定难度。

就连一些保洁员，虽然文化水平较低，但年龄较大，多年的人生阅历让他（她）们明察世事，刀枪不入，你要管他，他的理由比你还多，常常让基层管理人员头疼。

管理学讲的有些管理方法大而无当。

大家都知道的，而建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股部激励，这些方法没有错，但是泛泛而谈，任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。

有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是一言带过，管理人，关键是做好思想工作，思想指导行动，思想通，一通百顺，要让员工的思想和公司保持一致，但是很难！难在员工并不认为自己的利益和公司的利益相关。

他们觉得自己付出太多，得到太少！公司好与不好，与自己的切身利益无关，拿多少钱，干多少事！这是基层员工多数的心态现状！要想管理好他们，可以通过渠道，让他们明白个人利益与公司利益具有一致性！大河有水小渠满，的道理！多做做思想工作，有时候得不厌其烦，天天讲，月月说，有时候必须通过专门召开例会来做思想工作！要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，时刻关注员工思想动态，团队士气。

同时管理要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。

下几点、仅供参考：一、管理者与被管理者彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个企业或者一个组织、一个部门的管理者来说尤为重要！二、管理者，要能充分的认识你的同事不是一件很容易的事，但是管理者如果能充分理解自己的同事，工作开展起来会很顺利，三、多了解同事的背景、学历、经历、家庭环境以及、兴趣、专长等。

同时还要了解现在的思想，及其干劲、热诚、诚意、正义感等！四、记住知人善任，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能，给自己的员工足以考验其能力的`挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。